Управління персоналом

3

ЗМІСТ
Вступ...................................................................................................................	3
1. Методологічні основи управління персоналом на підприємстві..............	5
1.1 Сучасні концепції використання людського фактора.....................	5
1.2 Методологія та зміст управління персоналом.................................	10
2. Управління персоналом як динамічна система...........................................	17
2.1 Організаційно-економічна характеристика ТОВ “Згар”...........…..	17
2.2 Принципи та методи побудови системи управління персоналом.........................................................................................................	28
3. Шляхи вдосконалення ефективності управління персоналом..................	37
3.1 Розробка методики оцінки персоналу..............................................	37
3.2 Вдосконалення системи інформаційного забезпечення з управління персоналом.....................................................................................	45
Висновки і пропозиції.......................................................................................	49
Список використаної літератури......................................................................	51

Вступ

Соціально-економічна ситуація, що склалася в Україні в результаті економічних реформ, характеризується спадом виробництва в багатьох галузях промисловості, зубожінням значної частини населення, втратою ідеалів, порушенням морального устрою суспільства. На думку вчених, треба чітко розрізняти питання про необхідність економічної реформи, її логіки й етапів з одного боку, і питання про стратегію і тактику її здійснення з іншого. Без кардинального перетворення сформованої системи соціально-економічного устрою Україна не може стати великою державою.

Перехід нашої країни до ринкових відносин спонукає вчених і практиків до найретельнішого вивчення досвіду управління фірмами та підприємствами економічно розвинених країн, до пошуку шляхів та засобів, які дали б змогу забезпечити стабільно високий рівень добробуту населення нашої країни. Таке вивчення передбачає не сліпе копіювання системи взаємовідносин у процесі виробництва і управління, а відбір вирішальних моментів, що впливають на ефект виробничої та управлінської діяльності.

Вивчення досвіду економічно розвинених країн показує, що своїми успіхами вони багато в чому завдячують системі управління персоналом, виробництвом та обміном матеріальних благ, що дістала назву менеджменту.

Менеджмент є породженням ринкової системи господарювання, її. невід'ємним складовим елементом. Слід зазначити, що менеджери на Заході утворюють особливий соціальний прошарок розпорядників економічного життя суспільства.

Успіхи чи невдачі ринкових перетворень в економіці України багато в чому будуть залежати від людей, які здійснюватимуть ці перетворення та керуватимуть цими процесами. Йдеться про підготовку нової генерації фахівців та керівників, здатних організувати виробництво і управління за законами ринку.

З огляду на перелічене коло проблем тема роботи є надзвичайно актуальною.

Дані фінансової звітності є основними джерелами інформації для аналізу господарської діяльності підприємства. Також для аналізу і розробки системи управління персоналом використаємо табель обліку використання робочого часу Ф № П - 13, розрахункову відомість Ф № П - 51, платіжну відомість Ф № П - 53, “Звіт з праці” Ф № 1 - ПВ.

Метою роботи є розробка системи оцінки персоналу на ТОВ “Згар”.

Щоб досягти поставленої мети, у роботі були розглянуті найбільш важливі моменти і напрямки у проведенні аналізу персоналу підприємства, планування його кількості тощо. Також буде розроблено проект організації управління персоналом підприємством, який будується на найновіших інформаційних технологіях.

Об'єктом дослідження є товариство з обмеженою відповідальністю “Згар”.

Практична цінність даного дослідження полягає у тому, щоб розробити проект управління персоналом підприємства, зробити висновки та пропозиції щодо удосконалення оцінки персоналу підприємства.

1. Методологічні основи управління персоналом на підприємстві

1.1 Сучасні концепції використання людського фактора

Управління персоналом у широкому розумінні становить ціле-спрямовану координацію суспільного процесу відтворення, який включає управління людськими ресурсами.

Розвиток продуктивних сил суспільства супроводжується по-глибленням поділу праці, розчленуванням її на окремі процеси. Тому виникає об'єктивна необхідність координувати ці процеси в організованих системах (трудовий колектив, підприємство, об'-єднання, галузь, народне господарство). Управління - обов'язко-вий елемент доцільної форми організації колективної діяльності людей, а також технічних і технологічних систем. Тобто воно здійс-нюється скрізь, де треба відповідно впливати на об'єкт або систе-му з метою упорядкування чи переведення її з одного стану в інший. Отже, управління іманентне суспільному виробництву на будь-якій стадії його розвитку.

Правомірно говорити про три види управління:

1) управління неживою природою (технічні науки);

2) управління живою приро-дою (біологічні науки);

3) соціальне управління (суспільні науки).

У соціальному управлінні виділяють такі його підвиди: політичне управління; державне управління; управління культурою; управ-ління духовним розвитком; господарське управління.

Соціальне (господарське) управління передбачає вивчення інформаційного аспек-ту, а також факторів вольового, морально-етичного й емоційного характеру. При цьому слід ураховувати складність і стохастичність соціальної системи, різноманітність факторів, що впливають на її організацію, слабке виявлення кількісних співвідношень між різними її елементами тощо.

Соціально-економічні системи мають здатність самовдоскона-люватися, підвищувати свій організаційний рівень.

Суть управління можна визначити з позиції організаційної тео-рії, кібернетики, соціології, психології, права.

За принципами комплексного, системного підходу управління - це цілеспрямована діяльність управлінського апарату в соціально-економічній системі, пов'язана з виконанням специфічних функцій (планування, організації, регулювання, координації, мотивації, контролю) на основі пізнання і використання об'єктивних законів та закономірностей виробництва, в інтересах постійного підвищен-ня його ефективності.

Управління охоплює сукупність взаємозв'язаних технічних, ор-ганізаційних, економічних, соціально-психологічних та інших фак-торів. Технічні фактори - це рівень механізації і автоматизації виробничих процесів, забезпеченість основними виробничими фон-дами та структура їх, розвиток засобів комунікації тощо. Організа-ційні фактори включають територіальне розміщення виробництва, організаційну структуру підприємств, форми організації праці і ви-робництва, чисельність і склад працівників. До економічних фак-торів належать розміри підприємств та спеціалізація їх, рівень еко-номічного розвитку і використання виробничого потенціалу, рента-бельність виробництва тощо. Соціально-економічні фактори вклю-чають розвиток соціальної інфраструктури, демографічну ситуацію, потреби працівників, ціннісні установки, згуртованість колективу та ін.

Дослідження з питань організації праці і управління персоналом успішно вели П.М. Керженцев, П. О. Попов, О. А. Єрманський, О. Ф. Розмировнч, М.А. Вітке та ін.

Одним з ініціаторів наукової організації праці був П. М. Кер-женцев (1881-1940). У своїх працях він пропагував основні ідеї НОП, з критичних позицій розглядав систему Тейлора, виклав положення про стандартизацію продукції, створення нормальних умов праці на кожному робочому місці, правильне використання матеріальних засобів і кадрів.

В 39-і роки на Україні дослідження в галузі управління персоналом успіш-но велись у Харківському інституті праці. Колишній директор цього інституту Ф.Р. Дунаєвський обґрунтував необхідність особливої науки управління виробництвом. Він сформулював концепцію «адміністративної ємкості», під якою розумів здібність керівника безпосередньо працювати з певною кількістю осіб. На думку Ф. Р. Дунаєвського, «адміністративна ємкість» може значно ва-ріювати залежно від обдарованості керівника, його особистих якостей.

У довоєнні роки центрами дослідження проблем управління персоналом були Центральний науково-дослідний інститут органі-зації виробництва і управління промисловістю, Всесоюзна планова академія, Московський і Ленінградський інженерно-економічні ін-ститути тощо.

Предметом досліджень і дискусій була теорія господарського розрахунку. Вже тоді стверджувалося (Г. Дукор, Л. Гінбург), що госпрозрахунок - це така система управління, яка передбачає єд-ність керівництва певним організаційним формуванням як цілим і відповідну самостійність його складових частин. Проте не обі-йшлося і без помилок в результаті певних ідеологічних перекручень. і нашарувань. Зокрема, для умов нашої країни заперечувався ко-мерційний розрахунок, переоцінювалися можливості централізова-них планів і планового ведення народного господарства. На від-міну від колгоспів, державні підприємства почали розглядатися як підприємства послідовно соціалістичного типу.

Починаючи з 30-х років значна увага приділялась вивченню людського фактора у виробничій організації. Перші соціологічні дослідження було проведено у Петрограді під керівництвом С. Г. Струмиліна.

Згорнута в кінці 30-х років науково-дослідна робота з проблем управління персоналом відновилася лише в 50-ті роки. Обсяг досліджень зро-став з кожним роком. З 1950 р. проводяться роботи із створення автоматизованих систем збирання і обробки інформації для плану-вання та управління персоналом, а також дослідження щодо застосування математичних методів розв'язання важливих економічних завдань. Значна заслуга в цьому належить акад. В.С. Немчинову.

Велику роботу з впровадження математичних методів і обчис-лювальної техніки в планування і управління здійснювали колекти-ви київських учених, очолюваний акад. В. М. Глушковим, і москов-ських учених під керівництвом акад. В.П. Федоренка. Нині вчені працюють над теоретичним обґрунтуванням системи управління сучасним господарством, що передбачає оптимальне функціонування економіки.

Важлива роль відводиться створенню загальної економіко-математичної моделі структури апарату управління на базі моделей окремих її параметрів.

Імпульсом у розвитку науки про управління виробництвом ста-ли Перша Всесоюзна науково-технічна конференція з проблем наукової організації управління промисловістю (1966 р.) і Друга Всесоюзна науково-технічна конференція з проблем вдосконалення управління промисловим виробництвом (1972 р.).

На сучасному етапі, крім моделювання, прогнозування, при-кладної математики, активізувалися дослідження з удосконалення господарського механізму, переведення підприємств, об'єднань, галузей і республік на умови повного господарського розрахунку і самофінансування. Помітний внесок у це зробили акад. А. I. Абалкін, П. Г. Буніч, В. А. Тихонов, І. І. Лукінов та ін.

Останнім часом опубліковано багато праць вітчизняних авторів з проблем теорії і методології управління, оптимізації галузевої структури підприємств і структури управління, раціоналізації апа-рату управління, теорії і практики прийняття управлінських рі-шень.

Помітний внесок у загальну теорію управління зробили вчені Росії В.Г. Афанасьев, Д. М. Гвішіані, О. А. Дейнеко, О.В. Козлов, Г.X. Попов, М. М. Федоренко, В. О. Трапезников, та України В. М. Глушков, В. I. Терещенко, та ін.

Розв'язанню теоретичних і практичних питань управління сільськогосподарським виробництвом присвяти-ли свої праці академік РАН Г.М. Лоза, професори Г. І. Будилкін, В. Г. Галанець, Л. Д. Залевський, І.Ф. Пискуненко, І. Г. Ушачов, професор Завадський Й. С. та ін.

На сучасному етапі вдосконалюється система управління на різних рівнях, розробляються і вносяться зміни в економічний ме-ханізм господарювання, робляться спроби надати процесу вдоско-налення управління планового характеру, ставляться завдання за-безпечити високу віддачу і зростання економічної ефективності потенціалу АПК на основі тісної інтеграції науки з виробни-цтвом.

У галузі соціально-економічних досліджень першочерговими є проблеми вдосконалення виробничих відносин, розвиток демокра-тичних засад і принципів самоуправління у трудових колективах, різноманітних форм кооперації, підрядних форм організації і опла-ти праці, формування дійового ринкового механізму господарювання.

Дослідження і розробки з управління виробництвом на Україні здійснюють Інститут економіки, Український науково-дослідний ін-ститут економіки агропромислового виробництва, Інститут держави і права, Інститут кібернетики ім. В. М. Глушкова, Інститут науково-технічної і економічної інформації, Інститут психології, Інститут світової економіки і міжнародних відносин.

Значна увага приділяється проблемі вивчення громадської дум-ки, щоб механізм зворотного зв'язку з населенням використати для оцінок соціально-економічних процесів, що відбуваються, та прогнозування їх. Цими питаннями займається Інститут соціології АН України.

Систематичну підготовку і підвищення кваліфікації керівних кадрів здійснюють Вища школа управління в АПК, Інститут під-вищення кваліфікації і перепідготовки керівних працівників і спе-ціалістів харчової і переробної промисловості, Інститут підготовки спеціалістів статистики і ринку, Міжнародний інститут менеджмен-ту, Міжнародний «БІЗНЕС-ЦЕНТР» КПІ.

1.2 Суть та зміст управління персоналом

Успішне подолання економічної кризи і розвиток еконо-міки у вирішальній мірі залежить від кадрів. Поняття "управління персоналом" або кадрова політика, охоплює широкий діапазон діяльності: підбір, підготовка, оцінка і розстановка керівних кадрів, розробка системи заробітної плати (і мотивації в широкому розумінні), підвищення кваліфікації кадрів, здійс-нення соціально-побутових заходів (включаючи систему пенсійного забезпечення) та ін. Для успішного вирішення усіх цих задач насамперед потрібно чітко з'ясовувати особливості управлінської праці як об'єкта менеджменту.

Управлінська праця - це особливий вид людської діяльності, в якій відображується реальна взаємодія об'єктивних і суб'єктивних факторів сус-пільної діяльності людей. Відоме теоретичне положення про первинність матеріального, об'єктивного і похідність суб'єк-тивного ні в якій мірі не зменшує ролі останнього, оскільки використання в управлінні економічних законів реалізується через свідому діяльність людей.

Роль суб'єктивного в управлінні підприємствами виявля-ється при аналізі зв'язку результативних показників їх господарювання із забезпеченістю управлінськими кадрами, їх стабільністю і кваліфікацією тощо.

Підкреслюючи важливість суб'єктивного фактора, не можна разом з тим фетишизувати, недооцінювати об'єктивні процеси, що відбуваються в суспільстві і в окремих трудових колективах. Для високоефективної організації процесу ме-неджменту потрібен аналіз об'єктивних факторів, які існують незалежно від свідомості, волі і бажання людей, а також певне врахування свідомих, творчих засад у діяльності, глибоке пізнання суті і взаємозв'язку об'єктивного і суб'єктивного в управлінні.

Управлінська праця безпосередньо не створює певних спо-живчих вартостей, а здійснює регульований вплив на процес виробництва і цим забезпечує необхідні умови для його розвитку.

Продуктом діяльності управлінської праці є рішення, і уп-равлінських працівників правомірно віднести до найбільш активної частини трудового колективу, що бере участь у ство-ренні матеріального продукту за рахунок впливу на мате-ріальні елементи виробництва і через інші колективи. Тому ефективність цієї праці може визначатися виробничими результатами. Проте слід враховувати, що, на відміну від фі-зичної, цілі управлінської праці, засоби їх досягнення, а також результати є менш визначеними. Управлінська праця здійс-нюється в широкому діапазоні умов, не має прямих вимір-ників, і це ускладнює оцінку її ефективності. При оцінці її якості не можна випускати з виду ту обставину, що результати цієї праці у великій мірі опосередковується її колективною діяльністю.

Сфера впливу на виробництво управлінської праці значно ширша, ніж праця робітників, безпосередньо зайнятих у сфері виробництва. Тому не випадково недоліки і упущення діяль-ності менеджерів більше позначаються на результатах вироб-ництва, ніж недоліки в роботі безпосередніх виконавців (машиністів, операторів та ін.). При недоліках у роботі апарату управління знижується індивідуальна продуктивність праці не тільки робітників, а й усього колективу. Тому раціональна організація праці у сфері менеджмету є важливою складовою частиною проблеми планомірного підвищення продуктив-ності всієї суспільної праці.

Істотна особливість управлінської праці полягає в тому, що вона пов'язана з перетворенням інформації як специфічного предмета праці, тоді як діяльність працівників виробничих спеціальностей спрямована на численні предмети праці (сировина, пальне, запасні частини) і пов'язана з перетво-ренням предметів праці у продукти споживання. Управлінська праця характеризується іншими специфічними особливостя-ми, зокрема складністю порівняння її затрат з результатами, визначення розміру користного ефекту, а також переважан-ням у більшості трудових процесів елементів розумової діяльності, перенесенням центра ваги на психічні процеси сприйняття, запам'ятовування і мислення.

Праця в сфері менеджменту потребує спеціалістів більш високої кваліфікації і характеризується більшою складністю. Ступінь складності управлінської праці залежить від характеру виконуваних функцій та ієрархічного рівня менеджменту, чисельності підлеглих, їх кваліфікації, рівня розвитку і склад-ності виробництва, напруженості планових завдань, ресурсної забезпеченості тощо. Потрібно раціонально розподіляти управлінські роботи за складністю відповідно до кваліфікації виконавців, щоб одна людина не займалася справою, яку може виконувати інший, менш кваліфікований працівник, що займає менш оплачувану посаду.

Управлінська праця як різновид розумової праці харак-теризується слабкою фізичною енергоємкістю і водночас ви-соким рівнем використання енергії блоків пам'яті людини і психічною напруженістю. Тому слід більше уваги приділяти умовам, за яких відбувається процес управлінської праці, ме-ханізувати і автоматизувати її процеси.

На відміну від фізичної, розумова праця часто триває і в неробочий час, причому іноді поза волею людини відбу-вається пошук альтернатив розв'язання складних проблем і використовуються інші операції. Матеріали спостережень показують, що протягом 1-2 год. службові обов'язки продовжують виконувати вдома 40 - 45% керівників підприємств і 30-35% спеціалістів сільського господарства.

Особливістю праці менеджерів є її специфічно виражений творчий характер, пов'язаний з постійним пошуком і розв'я-занням завдань, на які не завжди можна знайти відповіді, керуючись тільки досвідом.

До особливостей управлінської праці треба віднести опо-середкування і дистанційність менеджменту об'єктами і про-цесами, необхідність одночасного керівництва відношеннями людей до засобів виробництва, і, нарешті, управління за-собами виробництва. Праці менеджерів властивий імовірний характер: важко встановити не тільки строки виконання ними конкретних завдань, а й результати праці. Праця в сфері менеджменту не піддається механізації і автоматизації у такій мірі, як праця безпосередньо зайнятих продуктивною працею. Це одна з серйозних причин випе-реджаючого збільшення чисельності управлінських працівни-ків, на яких припадає дедалі зростаюча частина праці у виробництві.

Кількісні, якісні і структурні перетворення в економіці країни зумовлюють диференціацію та інтеграцію окремих видів діяльності, підвищення ролі і збільшення обсягу робіт, пов'язаних з управлінням та обслуговуванням вироб-ництва. Тому ефективність господарювання підприємств і об'єднань стає функцією певного рівня організації апарату управління.

Докорінне покращання забезпеченості народного госпо-дарства керівними кадрами вимагає суттєвих змін в методах підбору і оцінки кадрів.

В управлінській діяльності, на відміну від відомого мате-матичного правила, результат сумарних зусиль колективу залежить від того, як розставлені його члени. Тому кадрова політика, принципи, форми, методи й напрями роботи з уп-равлінським персоналом завжди були і залишаються в центрі уваги суспільства.

Формально-номенклатурний підхід до формування відпо-відальних кадрів апарату управління слід повністю замінити науковими методами добору кадрів. Це створить умови, за яких на керівні посади призначатимуться (обиратимуться) обдаровані, освічені і гідні люди, які поєднують відданість справі з великими організаторськими здібностями.

Правильний підбір кадрів дає змогу здійснити принцип "кожна людина на певному місці і кожне місце - для певної людини". Людина забезпечує максимальну віддачу, якщо виконує посильну роботу, що відповідає її нахилам, здіб-ностям, рівню загальної і спеціальної підготовки. Ігнорування цих вимог на практиці призводить до плинності керівних кадрів, і зниження економічних показників господарювання, зумовлене організаційними, економічними і психологічними причинами, внаслідок складності праці керівника і тривалого періоду "входження" його в посаду. Керівникам потрібно від 3 до 5 років, щоб пройти професійну і соціально-психологічну адаптацію, перш ніж їх діяльність стане ефективною.

Удосконалення роботи з керівними кадрами включає прог-нозування і планування потреб у них, формування резерву на підготовку, розстановку і використання кадрів, забезпечення потрібної кваліфікації кадрів, використання ефективних методів вивчення і підбору кадрів, оцінки праці, особистих і ділових якостей, періодичну переатестацію працівників, що вимагає встановити більш чітку відповідальність за підбір, ріст і просування кадрів, ввести в дію комп'ютеризовану інформа-ційну систему кадрового забезпечення.

Підкреслюючи доцільність підвищення стабільності кадрів керівників підприємств, не можна тлумачити проблему так, що, чим більше керівник працюватиме на тій же самій посаді, на тому ж самому підприємстві, тим ефективніше його праця. Із збільшенням стажу роботи керівників спостерігаються і деякі негативні моменти в їхній діяльності: певна сте-реотипність мислення, тенденція до організаційного консер-ватизму, опір раціональним нововведенням; зниження творчої активності, пізнавальної ініціативи, схильність до конформності та ін. Фактичний строк перебування керівника на посаді слід суворо індивідуалізувати, тому що тривалість його ефективної роботи детермінується багатьма змінними, що мають суб'єктивний і об'єктивний характер.

Для оцінки претендентів на посаду менеджера використо-вуються різні методи і прийоми: 1) оцінка за анкетними даними, відгуками і результатами співбесіди; 2) атестація у виг-ляді екзаменів з окремих дисциплін; 3) соціометричний метод (із використанням анкет і інтерв'ю); 4) узагальнення думки громадських організацій і трудових колективів; 5) оцінки за результатами практичної перевірки; 6) бальна оцінка всієї сукупності ділових і особистих якостей атестованого; 7) тестологічні методи.

Нині при підборі кадрів і, насамперед, спеціалістів широко використовують метод відповідності формальним критеріям (освіта, виробничий стаж, досвід роботи в конкретній галузі діяльності та ін.).

Як додаток до цього методу використовують відгуки (характеристики) з попереднього місця роботи кандидата на посаду, встановлюють випробувальний строк і дістають об'єктивну оцінку про його діяльність. Причому в характеристиках поряд з морально-політичними і діловими якостями слід повніше відображати риси характеру: став-лення до роботи, товариськість, активність, тактовність тощо.

Деякі підприємства й об'єднання для підбору кадрів використовують конкурс. Зокрема, при можливості через газе-ту сповіщають про заміщення вакансій і відбір комісією (радою) кандидатів з числа тих, хто виявив бажання взяти участь у конкурсі. Конкурсні оцінки кандидатів дають змогу уникати помилок при відборі кадрів, випадків протекціонізму та ін.

Ефективною формою роботи з кадрами є їх атестація, яку проводять один раз на 3-5 років. У Положенні про порядок проведення атестації керівників, інженерно-технічних праців-ників та інших спеціалістів підприємств і організацій пере-лічуються посади, по яких проводиться атестація. Атестації не піддягають молоді спеціалісти в період обов'язкової роботи з розподілом після закінчення навчання у вузах, вагітні жінки, а також жінки, які мають дітей до 1,5-річного віку. На кожного працівника, який підлягає атестації, складають характеристику, де відображують виробничу діяльність, квалі-фікацію. Не пізніше як за 2 тижні до атестації характеристику подають до атестаційної комісії, яка з урахуванням обгово-рення результатів роботи і ділових якостей відкритим голо-суванням оцінює діяльність працівника. У процесі атестації роблять висновки про дальше використання працівника (готовий до зайняття більш високої посади і висування; зможе зайняти вищу посаду в перспективі; добре підготовлений для своєї роботи, а до зайняття вищої посади поки що не готовий; посада, яку займає працівник, перевищує його можливості і, щоб залишитися на цій посаді, йому потрібно працювати над собою). У процесі проведення атестації кадрів, поряд з оцінкою професійно-кваліфікаційного рівня і ділових якостей праців-ників, складностей і результативності їх праці, слід врахову-вати ефективність практичного застосування економічних знань в організаційних та виробничо-технічних умовах.

Атестація, безперечно, важливий і корисний захід. Проте вона не завжди може забезпечити об'єктивну інформацію про працівника.

Серед методів оцінки управлінських працівників найбільш поширені метод узагальнення незалежних характеристик і метод експертної оцінки. Суть методу експертної оцінки полягає в тому, що група експертів за спеціально розробленою анкетою оцінює наявність і ступінь виявлення у працівника, якого вивчають, певних якостей.

В деяких підприємствах Вінницької області для об'єктивної і різносторонньої оцінки атестованих створюють експертні комісії, до складу яких включають експертів чотирьох рівнів:

перший - безпосередній керівник і 1-2 експерти посадою вище працівника, діяльність якого оцінюється; другий - два експерти однакової з оцінюваним посади; третій - два експерти із числа безпосередньо підлеглих; четвертий - голова профспілки. Експертами обираються особи з незалеж-ним судженням, вимогливі до себе і до оточуючих, які корис-туються пошаною і авторитетом, мають стаж роботи в госпо-дарстві не менше трьох років.

Оцінку проводять за 5-бальною системою, де оцінка 5 балів означає, що якість виявляється постійно; 4 бали - якість виявляється часто (майже завжди); 3 - кількість вияв-лень і невиявлень якості приблизно однакова; 2 - якість виявляється рідко; 1 бал - якість виявляється дуже рідко або не виявляється зовсім. Після опитування експертів здійсню-ють математичну обробку оцінок з метою узагальнення неза-лежних думок.

Знайдені дані використовують для порівняль-ної оцінки кандидатів на висування, для стимулювання працівників, перепідготовки і цілеспрямованої виховної роботи з кадрами.

2. Управління персоналом як динамічна система

2.1 Організаційно-економічна характеристика ТОВ “Згар”

Об'єктом дослідження в роботі є товариство з обмеженою відповідальністю “Згар” яке знаходиться в м. Вінниці.

Підприємство здійснює свою діяльність на принципах самоокупності та господарського розрахунку. Має самостійний баланс, розрахунковий та інші рахунки в банках, в тому числі й валютні як в середині так і за межами країни.

Трудова діяльність здійснюється власником самостійно, а також громадянами які залучив власник підприємства на основі трудових договорів, договорів підряду або контракту.

На підприємстві забезпечується оплата праці, соціальні та юридичні гарантії, передбачені чинним законодавством. Кількість працюючих по договору працівників на підприємстві не може перевищувати числа визначеного діючим законодавством.

Підприємство має круглу печатку та штамп зі своєю назвою “Згар” та іншими реквізитами.

Досліджуване підприємство несе відповідальність в межах належному йому майна. На майно підприємства може бути накладене стягнення на підставі діючого законодавства.

Основною діяльністю ТОВ “Згар” є:

найбільш повне і якісне задоволення потреб вітчизняних та закордонних підприємств і організацій та громадян в продукції (роботах, послугах) виробляємою підприємством, у відповідності із статутними видами діяльності;

ефективне використання виробничого і фінансового потенціалу, комерційного і управлінського досвіду.

Видами діяльності ТОВ “Згар” є:

Надання торговельно-посередницьких, дилерських, консультаційних, експортно / імпортних послуг, пов'язаних з предметом діяльності підприємства, а також по замовленнях вітчизняних та зарубіжних організацій;

Торговельно-закупівельна діяльність, створення мережі магазинів;

Брокерські операції, маркетингові послуги і консультації, послуги в області реклами;

Збір, закупівля, доставка, зберігання, переробка дикоростучих рослин, трав і сільськогосподарської продукції;

Виробництво, переробка, закупівля, реалізація сільськогосподарської продукції тваринництва, рослинництва, бджільництва;

Організація, наладка, виготовлення швейного обладнання, організація швейного виробництва, пошив та моделювання одежі та взуття;

Видавнича діяльність, реалізація книжної та ін. продукції, ксерокопіювання;

Будівельні роботи, виробництво будівельних матеріалів;

Організація туризму на Україні і за кордоном, сервісне обслуговування туристів;

Організація автотранспортних послуг по перевезенню вантажів, ремонт автотранспорту, автосервіс;

Надання консультацій по юридичним, правовим, бухгалтерським питанням;

Організація фото-, відео-, аудио-, кіно- виробництва з наступним тиражуванням, продажем і прокатом продукції;

Ведення зовнішньоекономічної діяльності;

Проведення любої іншої діяльності, не забороненої чинним законодавством України.

Підприємство може укладати господарські договори, набувати майнові, авторські а також особисті немайнові права, нести відповідальність, бути позивачем і відповідачем в суді, арбітражному і третейському суді; самостійно вести експортно-імпортні операції на зовнішньому ринку, керуючись при цьому діючим списком ліцензованих та квотованих товарів і діючим законодавством.

Досліджуване підприємство має право:

Здійснювати як на Україні, так і за кордоном всякого роду угод і юридичних актів, в межах своєї компетенції, з українськими і закордонними установами, організаціями, товариствами, фірмами, приватними особами, в тому числі купівлі-продажу, міни, оренди, застави нерухомості та інші;

Будівництво, купівля, відчуження, взяття і здача в оренду на Україні підприємств, всякого роду рухомого і нерухомого майна для здійснення своєї діяльності;

Підприємство надає і набуває права на володіння і використання технологій, “ноу-хау” й іншої технічної інформації;

Одержання для виконання статутних програм кредитів і фінансової допомоги від юридичних і фізичних осіб як в гривнях, так і в іноземній валюті, оплата відсотків по кредиту;

Встановлення договірних цін на платні послуги, виробляєму і реалізуєму продукцію, в тому числі у ВКВ;

Самостійне використання своїх грошових коштів;

Має право на добровільній основі вступати і об'єднання з іншими підприємствами і організаціями на Україні й за кордоном, бути засновником і бути учасником асоціацій, акціонерних й інших товариств на території України і за кордоном;

Створювати дочірні підприємства, філії на Україні і за її межами;

Участь у міжнародних ярмарках, конгресах, симпозіумах, виставках і аукціонах;

Має право здійснювати випуск акцій й інших цінних паперів у відповідності з чинним законодавством.

Управління підприємством здійснюють збори засновників.

Збори засновників підприємства:

Затверджує статут і вносить до нього зміни і доповнення;

Вирішує питання про створення і зміну розміру статутного фонду підприємства;

Назначає і звільняє, підписує договори з найманими працівниками;

Визначає програми діяльності й штатний розклад підприємства;

Затверджує річний звіт, баланс і розподіл прибутку підприємства;

Роздивляється результати ревізії та міри прийняті по усуненню виявлених недоліків;

Вирішує питання про покращення діяльності підприємства і назначає ліквідаційну комісію, визначає її задачі та компетенцію, роздивляється і затверджує результати роботи комісії;

Керує поточною роботою підприємства і несе відповідальність за виконання покладених на підприємство задач;

Затверджує кошторис адміністративно-господарських витрат підприємства;

Визначає порядок використання фондів підприємства;

Без доручення діє від імені підприємства, підписує договори в тому числі трудові, розпоряджається майном, видає доручення, в тому числі генеральні, відкриває розрахункові та інші рахунки.

Початковий статутний фонд ТОВ “Згар” складав 5000 гривень. Майно підприємства складається із позичених коштів, технічних засобів, інтелектуальної власності, споруд, обладнання які відображаються в його балансі.

На підприємстві по рішенню зборів засновників створюються наступні фонди:

Статутний фонд;

Фонд оплати праці;

Валютний фонд;

Фонд виробничого розвитку;

Фонд соціального розвитку;

Амортизаційний фонд;

Страховий фонд;

Резервний фонд;

Благодійний фонд;

Інші в тому числі і цільові фонди.

Управління на ТОВ “Згар” має таку структуру (рис.2.1):

Бухгалтерський облік ведеться на підприємстві по правилам, які діють на території України. Операційний рік рахується з 31 січня по 31 грудня. Реорганізація і припинення діяльності (ліквідація) підприємства проводиться по рішенню власника і у відповідності з чинним законодавством України.

Дані про стан досліджуваного підприємства наведені в таблиці 2.1

Таблиця 2.1.

Економічні показники діяльності ТОВ “Згар” за 1998 р. - 2000 рр. Дані таблиці зведені згідно бухгалтерським документам ТОВ “Згар”: “Баланс”, “Звіт про фінансові результати”

Показники	1998 р.	1999 р.	2000 р.	Відхилення 2000 р. від
				1998 р.	1999 р.
Обсяг випуску продукції, тис.грн.	794,13	554	472	-322,13	-82,000
Обсяг реалізації продукції, тис.грн без ПДВ	752,68	462	393,1	-359,58	-68,900
Собівартість реалізованої продукції, тис.грн.	720,7	433	484,7	-236	51,700
Фінансовий результат від реалізації, тис.грн.	31,97	29	-91,6	-123,57	-120,600
Рівень рентабельності, %	0,051	0,067	-0,189	-0,24047	-0,256
Результат позареалізаційних операцій, тис.грн.	51,35	0	4,4	-46,95	4,400
Кінцевий фінансовий результат, тис.грн.	37,11	29	-87,2	-124,31	-116,200
Коефіцієнт абсолютної ліквідності	0,076	0,053	0,010	-0,06579	-0,043
Середня вартість основних фондів, тис.грн.	359,520	341,230	322,500	-37,02	-18,730
Фондовіддача	2,209	1,624	1,464	-0,7453	-0,160

З таблиці 2.1 видно, що обсяг випуску продукції на досліджуваному підприємстві поступово зменшується. Він становив у 1998 році 794,13 тис.грн., у 1999 - 554 тис.грн а у 2000 р. 472 тис.грн.(рис.2.2) Тобто якщо порівняти 1998 рік з 1999 роком, то відхилення між цими роками становить -322,13 тис.грн.

Обсяг реалізації продукції на підприємстві становить в 1998 р. 752,68 тис.грн. у 1999 р. 462 тис.грн., а у 2000 р. даний показник зменшився до 393,58 тис.грн.(рис. 2.3) Відхилення 2000 р. від 1998 р. становить -359,58 а від 1999 р. -68,90 тис.грн.

Собівартість реалізованої продукції на підприємстві і становить у 1998 р. 720,7 тис.грн., у 1999 р. 433 тис.грн. а у 2000 році 484,7 тис.грн. Відхилення 2000 року від 1998 року становить -236 тис.грн., а порівнюючи 1999 рік з 1998 роком, то даний показник збільшився і становить 51,70 (таблиця 2.1).

Фінансовий результат від реалізації на досліджуваному підприємстві у 1998р. дорівнював 31,97 тис.грн., у 1999 р. 29 тис.грн. а у 2000 р. на підприємстві даний показник був від'ємним -91,6 тис.грн. (рис.2.4).

За наведеними даними побудуємо лінію тренда Поняття тренда (The Trend) було введено в статистику англійським вченим Гукером у 1902 року при описі тенденцій динаміки, які виражають дію довгочасно існуючих причин і умов розвитку. із прогнозом на три періоди і виведемо рівняння лінії тренда. З коефіцієнту рівняння тренда легко бачити, що фінансовий результат спадає за аналізуємий період. Зробивши ж прогноз на наступні три періоди (2001-2003 рр.), та вивівши рівняння лінії тренда, ми бачимо що якщо не вжити кардинальних заходів щодо покращення роботи підприємства то воно не буде працювати прибутково і надалі.

Рівень рентабельності на підприємстві становить в 1998 р. 0,051 %, у 1999 р. 0,067 %, а у 2000 р. даний показник зменшився до -0,189 % (рис. 2.5) Відхилення 2000 р. від 1998 р. становить -0,24047% а від 1999 р. -0,256 %.

Результат позареалізаційних операцій зображено у вигляді гістограми (рис.2.6) і цей показник по аналізуємих періодах становить у 1998 р. 51,35 тис.грн., у 1999 р. 0, а у 2000 році 4,4 тис.грн. Відхилення 2000 року від 1998 року становить -46,95 тис.грн., а порівнюючи 2000 рік з 1999 роком, то даний показник збільшився і становить 4,40 (таблиця 2.1).

Кінцевий фінансовий результат на ТОВ “Згар” становить у 1998 р. 37,11 тис.грн., у 1999 р. 29 тис.грн. а у 2000 році -87,2 тис.грн. (рис.2.6) Відхилення 2000 року від 1998 року становить -124,31 тис.грн., а порівнюючи 2000 рік з 1999 роком, то даний показник становить -116,20 (таблиця 2.1).

Коефіцієнт абсолютної (термінової) ліквідності розраховується відношенням найбільш ліквідних активів підприємства до поточних зобов'язань (термінових і короткострокових). Він показує, яку частину поточних зобов'язань можна погасити за рахунок коштів наявних у підприємства.

З розрахункової таблиці видно, що у 1998 року значення коефіцієнту абсолютної ліквідності надзвичайно низьке і становить 0,076 відсоткового пункту, при мінімально необхідному значенні цього показника 0,2 - 0,35.

Ситуація у 1999 році не змінилась, і залишається небезпечною і становить 0,053. У 2000 році коефіцієнт абсолютної ліквідності становив 0,010 відсоткового пункту. Відхилення 2000 року від 1998 року становить -0,06579 відсоткового пункту, а порівнюючи 2000 рік з 1999 роком, то даний показник становить -0,043 (таблиця 2.1).

З рисунка 2.7 видно, що коефіцієнт абсолютної ліквідності на досліджуваному підприємстві невпинно зменшується.

Середня вартість основних фондів на ТОВ “Згар” була відносно сталою в 3-х аналізуємих періодах (також спостерігається поступове спадання) і становила 359,520 тис.грн. в 1998 р., у 1999 р. 341,230 тис.грн., у 2000 р. 322,500 тис.грн.(рис.2.8). Відхилення також не значне. Порівнюючи 2000 рік з 1998 року то воно становить -37,02 тис.грн., а порівнюючи 2000 рік з 1999 роком, то даний показник становить -18,730 (таблиця 2.1).

Фондовіддача на досліджуваному підприємстві, зображена на графіку (рис.2.9) і становить у 1997 р. 2,209, у 1998 р. 1,624 а у 1999 році 1,464. Відхилення 1999 року від 1997 року становить -0,7453, а порівнюючи 1999 рік з 1998 роком, то даний показник становить -0,160 (таблиця 2.1).

Отже, як можна бачити з проведених розрахунків, фінансовій службі підприємства є над чим працювати. Необхідно чітко визначати, як і коли раціонально вкладати вільні кошти для отримання максимального ефекту, шукати вигідні ринки збуту продукції. Але незважаючи на всі негаразди у наше лихоліття воно не тільки не зупинилось, але і продовжує працювати

2.2 Принципи та методи побудови системи управління персоналом

Управління персоналом фірми - багатобічний, надзвичайно складний, специфічний процес. Головним елементом усієї системи управління фірми є кадри, які одночасно можуть виступати як об'єктом, так і суб'єктом управління. Здатність кадрів одночасно виступати як об'єктом так і суб'єктом управління являє собою головну специфічну особливість управління персоналом. Під управлінням кадрами розуміється процес планування, підбора, підготовки, оцінки і безупинного утворення кадрів, спрямований на раціональне їхнє використання, і підвищення ефективності виробництва.

Обсяги реалізації і рівень продуктивності праці, як основні показники ефективності використання персоналу підприємства, залежать, в значній мірі, від забезпеченості підприємства кадрами, їх якісного складу. Забезпеченість персоналом виражається показником відносного недоліку надлишку працівників.

Як видно з даних, наведених в таблиці 2.3 підприємство в 1999 році забезпечене кадрами в порівнянні з попереднім роком на 98,7%. Абсолютне зменшення склало 2 чоловіка або 1,3%.

Розглянемо детальніше зміну в структурі працівників у 2000 р. в порівнянні з 1999 р. Кількість працівників підприємства зменшилась на 1 чоловіка або на 0,7% в загальному об'ємі. Адміністративно-управлінський персонал підприємства склав 39 чоловік, тобто збільшився на 5 чоловік. Склад інших робітників (торговельно-оперативних, продавців, виробничників, тощо) зменшився на 6% і склав 95 чоловік.

Чисельність працівників підприємства залежить від зміни обсягу продажу. При його зменшенні, зменшилась і кількість працюючих.

На підприємстві зменшився фонд оплати праці у зв'язку із зменшенням загальної кількості працюючих, але на 3,62% збільшився рівень витрат на заробітну плату. Це пов'язано перш за все із значним зменшенням обсягу продажу на підприємстві.

Таблиця 2.3

Забезпеченість трудовими ресурсами та їх використання на ТОВ "Згар"

№ п/п	Показник	Одиниця виміру	1999 р.	2000 р.	Відхилення від попереднього кварталу
					Сума	%
1	2	3	4	5	6	7
1.	Обсяг продажу	тис грн	949	582,5	-366,5	38,62
2.	Середньоспискова чисельність працівників в т.ч.:	чол.	152	150	-2	1,31
	робітники	чол.	118	111	-7	5,9
	питома вага в загальному складі	%	11,2	10,7	-0,5	4,5
	адміністративно-управлінський	чол.	34	39	+5	14,7
	персонал питома вага в загальному складі	%	22,4	26	+3,6	16,1
3.	Продуктивність праці на одного працівника	грн	6243	3883	-2360	37,8
4.	Продуктивність праці на одного робітника	грн	5582	3640	-1841	34,8
5.	Фонд оплати праці	тис грн	21,1	21,1	-0,3	1,4
6.	Рівень витрат на заробітну плату в % до обсягу продажу	%	2,25	3,62	+1,37	60,88
7.	Середньоквартальна заробітна плата	грн	340,8	340,7	-0,1	0,07

Крім забезпеченості трудовими ресурсами важливу роль відіграє встановлення режиму праці, ефективність використання робочого часу та підвищення продуктивності праці.

Розглянемо розрахунок впливу чисельності працівників і продуктивності праці на обсяг продажу, використовуючи метод різниць (таблиця 2.4) на підставі даних таблиці 2.3.

Для вимірювання впливу зростання чи зменшення чисельності працівників на обсяг продаж необхідно продуктивність праці на одного робітника за 1999 рік помножити на різницю чисельності працівників по кварталам:

На підприємстві зменшення штату на 2 чоловіки приведе до зменшення обсягу продажу на 12,5 тис. грн. (таблиця 2.4)

Вплив зміни продуктивності праці на обсяг продажу розраховується множенням відхилення від 1999 року продуктивності праці на середньоспискову чисельність працівників:

Таблиця 2.4

Розрахунок впливу продуктивності праці і чисельності працівників на обсяг продажу

№ п/п	Фактор	Розрахунок впливу	Сума, тис. грн.
1.	2.	3.	4.
1.	Чисельність працівників (недоукомплектованість порівняно з ІІ кварталом 1997 року.)	-26,243	-12,5
2.	Продуктивність праці (недовиконання по виробітку)	-2,36150	-354
3.	Загальний вплив факторів: недовиконання обсягу продаж	-12,5+(-354)	-366,5

Таблиця 2.5

Використання фонду робочого часу, в розрахунку на одного працівника, в днях

№ п/п	Показник	1999 р.	2000 р.	Відхилення в сумі
1.	2.	3.	4.	5.
1.	Номінальний фонд (календарний за винятком вихідних та святкових днів)	78	75	-3
2.	Відпустка та невихід на роботу по поважній причині, днів	5,12	5,55	+0,43
3.	Невихід на роботу по неповажній причині, днів	-	-	-
4.	Фонд ефективного робочого часу (пункт 1-2-3), днів	72,88	69,45	-3,43

На підприємстві зменшення продуктивності праці викликало зменшення обсягу продажу на 354 тис. грн. Загальний вплив зміни чисельності працівників і продуктивності праці складає 366,5 тис. грн.

Таким чином, зменшення обсягу продажу відбувається за рахунок зменшення продуктивності праці. Це негативно характеризує роботу підприємства, зокрема рівень організації праці.

Про ефективність використання фонду робочого часу можливо судити з даних таблиці 2.4. Ефективний робочий час з розрахунку на одного працівника підприємства у 2000 року зменшився в порівнянні з 1999 роком на 3,43 дні, що свідчить про можливості (резерви) кращого використання персоналу підприємства. Позитивним є те, що на підприємстві не було нез'явлень на роботу з неповажних причин. Для визначення впливу втрат робочого часу на обсяг продаж, необхідно втрати робочих днів помножити на попередній середньоденний виробіток на одного працівника й на середньоспискову їх чисельність у 2000 році. На підприємстві обсяг продаж на 1999 рік склав 949 тис. грн. й попередня продуктивність праці на одного робітника складає 6,243 тис. грн.

Середньоденний виробіток на одного працівника складає:

949,0 : (72,88 · 155) = 0,08 тис. грн.

Ефективний робочий час в розрахунку на одного працівника в 2000 році зменшився в порівнянні з 1999 роком на 3,43 дня. Таким чином, за рахунок попередження втрат робочого часу обсяг продаж міг збільшитися в 2000 році на 41,16 тис. грн.

(3,43 · 0,08 · 150) = 41,16 тис. грн.

Для того, щоб визначити вплив всіх трудових факторів на обсяг продажу в 2000 році необхідно осяг виразити як добуток чотирьох показників: середньоспискової чисельності працівників, середньої кількості робочих днів в періоді, тривалості робочого дня і середньогодинного виробітку (таблиця 2.5.). це дасть можливість за допомогою метода ланцюгових підставок розрахувати вплив всіх чотирьох факторів у 1999 році по обсягу продажу у 2000 році. Для цього необхідно попередньо розрахувати обсяг продаж, послідовно замінюючи величину одного фактора 1999 року на величину у 2000 році:

ОП₁ =152 72,88 8,1 10,58 = 949,0 тис. грн. (1999 р.)

ОП₂ =150 72,88 8,1 10,58 = 936,8 тис. грн.

ОП₃ =150 69,45 8,1 10,58 = 892,7 тис. грн.

ОП₄ =150 69,45 8,0 10,58 = 881,7 тис. грн.

ОП₅ =150 69,45 8,0 6,99 = 582,5 тис. грн. (2000 р.)

Таким чином, на обсяг продажу у 2000 році мали вплив наступні фактори:

Обсяг продаж, чисельність робітників й використання робочого часу за 1999 - 2000 р.р.

№ п/п	Показники	1999 р.	2000 р.	Відхилення (+; -)
1	2	3	4	5
1.	Середньоспискова чисельність працівників, чол.	152	150	-2
2.	Середня кількість робочих днів на одного працівника, дн.	72,88	69,45	-3,43
3.	Тривалість робочого дня, годин.	8,1	8,0	-0,1
4.	Середньогодинний виробіток на одного робітника, грн.	10,58	6,99	-3,59
5.	Обсяг продажу, тис. грн.	949	528,5	-366,5

1. Зменшення середньоспискової чисельності працівників:

Т₂ - Т₁ = 936,8 - 949,0 = -12,2 тис. грн.

2. Зменшення кількості робочих днів, відпрацьованих одним робітником:

Т₃ - Т₂ = 892,7 - 936,8 = -44,1 тис. грн.

3. Зменшення тривалості робочого дня одного працівника:

Т₄ - Т₃ = 881,7 - 892,7 = -11 тис. грн.

Зменшення середньогодинного виробітку на одного робітника:

Т₅ - Т₄ = 582,5 - 881,7 = -292,2 тис. грн.

Загальний вплив факторів:

Т₅ - Т₁ = 582,5 - 949,0 = -366,5 тис. грн, або (-12,2) + (-44,1) + (-11) +

(-292,2) = -366,5 тис. грн.

Отже падіння обсягу продаж на підприємстві обумовлено негативним впливом всіх факторів, особливо зменшення продуктивної праці. Втрати обсягу продажу в результаті неефективного використання робочого часу склали 55,1 тис. грн. (44,1 + 11). Це невикористана підприємством можливість росту обсягів продаж, і таким чином, резерв зростання у майбутньому.

Для визначення залежності продуктивності праці від складу кадрів й використання робочого часу, а також для виявлення резервів її підвищення використовують такі показники: продуктивність праці в середньому на одного працівника, за весь період і в середньому за один день та годину роботи (таблиця 2.6.).

З таблиці видно, що фактична продуктивність праці в 1999 році на одного працівника складає 3883 гривень (62,20 до попереднього року), а на одного робітника - 3640 гривні (65,22% до попереднього року). Різниця між цими показниками залежить від питомої ваги робітників у складі всіх працюючих. Зменшення питомої ваги робітників в загальній чисельності працюючих в порівнянні з попереднім роком означає, що на 100 робітників припадає працівників підприємства менше, ніж у попередньому році. Адже, незначне зменшення цієї питомої ваги знизило загальний показник продуктивності праці на одного працівника на 37,80%. Рівень продуктивності праці в цілому по підприємству залежить від питомої ваги адміністративно-управлінського персоналу в загальній кількості працюючих. Виміряти вплив цього фактору на зміну рівня продуктивності праці можливо по такій формулі:

, де

ПП - темп зміни продуктивності праці за рахунок зміни питомої ваги адміністративно-управлінського персоналу, %;

А₀, А₁ - питома вага, цього персоналу відповідно за 1999 р., та 2000 рік, %.

На підприємстві вага адміністративно-управлінського персоналу у 2000 році збільшилась на 3,6% (таблиця 2.3). У зв'язку з цим показник продуктивності праці знизився проти 1999 року на 4,64%

або на 289,67 грн. ( 6243 · 4,64 : 100 = 289,67 грн. )

Рівень продуктивності праці в загальному ступені залежить від раціонального використання робочого часу. Продуктивність праці в розрахунку на одного працівника зменшилась у 2000 році в порівнянні з 1999 роком: за рік - на 37,8%; в середньому за квартал - на 34,7%; за день на 33,9%. Різниця між цими показниками продуктивності пояснюється тим, що кожен працівник в середньому відробив менше днів протягом року і менше годин протягом дня, ніж у 1999 році.

Таблиця 2.6

Показники продуктивності праці за 1999 - 2000 р.р. на ТОВ "Згар"

№ п/п	Показники	Одиниця виміру	Фактично за 1999 рік	Фактично 2000 рік	Відхилення від 1999 р.
					Сума	%
1.	2.	3.	4.	5.	6.	7.
1.	Продуктивність праці одного робітника за рік	грн.	6243	3883	-2360	37,8
	квартал		85,66	55,91	-29,75	34,73
	день		10,58	6,99	-3,59	33,93
2.	Продуктивність праці одного працівника за рік	грн.	55823	36406	-19417	34,8
	квартал		765,96	524,21	-241,75	31,56
	день		94,56	65,53	-29,03	30,70
3.	Середня кількість робочих днів, відпрацьованих одним робітником	днів	291,52	277,80	-13,72	-4,71
4.	Тривалість робочого дня	годин	8,1	8,0	-0,1	-1,23

Зміна коефіцієнтів ефективності використання робочого часу і структури кадрів впливає на продуктивність праці одночасно. Тому розрахунок спільного впливу дає можливість більш докладно визначити важливість кожного фактору, підрахувати невикористані можливості (резерви) підвищення продуктивності праці. Математична взаємозалежність між продуктивністю праці і показниками використання трудових ресурсів можливо виразити формулою: