Система управління персоналом в сільськогосподарському підприємстві

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

КУРСОВА РОБОТА

Система управління персоналом в сільськогосподарському підприємстві

Вступ

управління персонал сільський

На всіх етапах розвитку економіки, управління персоналом є однією з найбільших сфер життя підприємства здатного підвищити його ефективність. Система управління персоналом забезпечує безперервне вдосконалення методів роботи з кадрами.

Важливим елементом продуктивних сил і головним джерелом розвитку економіки є люди, їх майстерність, освіта, підготовка, мотивація діяльності. Існує непересічна залежність конкурентоспроможності економіки, рівня добробуту населення від якості трудового потенціалу персоналу підприємства, організації.

Персонал підприємства формується та змінюється під впливом внутрішніх факторів - це характер продукції, яка випускається на підприємстві, технології та організації виробництва; під впливом зовнішніх факторів - це демографічні процеси, юридичні та моральні норми суспільства, характеру ринку праці.

Від забезпечення підприємства кваліфікованими кадрами, раціонального їх використання залежать організаційно-технічний рівень виробництва, імідж підприємства, його фінансова стабільність, усі показники діяльності підприємства. Результати господарської діяльності підприємства залежать від ефективності використання живої праці - найбільш вирішального фактору виробництва, тому що підприємство створилося самою людиною для задоволення її потреб. Забезпеченість підприємства трудовими ресурсами, їх раціональне використання, високий рівень продуктивності праці сприяють збільшенню обсягів виробництва продукції, ефективному використанню устаткування, обладнання, машин, механізмів, зниженню собівартості та зростанню прибутку.

У даній роботі викладаються теоретичні питання, зв'язані з системою управлыння персоналом в організації, аналізу їхнього використання у організації, так само розкривається методика комплексного системного аналізу основних економічних показників, використовувані для аналізу трудових ресурсів і результатів діяльності організації, характерні для ринкової економіки.

Метою курсової роботи є вивчення процесу організації управління персоналом сільськогосподарського підприємства.

Завдання курсової роботи:

- вивчити методологічні основи управління персоналом підприємства;

- проаналізувати основні методи та технології управління персоналом на ТОВ Агрофірма «ОБРІЙ» LTD;

- роздивитися концепції управління персоналом організації.

Об'єктом дослідження курсової роботи є ТОВ Агрофірма «ОБРІЙ» LTD.

Теоретичною основою курсової роботи стали роботи сучасних вітчизняних і закордонних фахівців із питань управлінського менеджменту. Список джерел, які були використані при написанні курсової роботи прикладаються в кінці роботи.

1. Теоретичні аспекти формування системи управління персоналом

1.1 Сутність та структура управління персоналом в сільськогосподарському підприємстві

Важливим елементом продуктивних сил є люди з їх рівнем освіти, досвіду й майстерності. В теорії менеджменту використовується значна кількість термінів відносно людей, зайнятих у виробництві: трудові ресурси, людський фактор, кадри, персонал.

Термін « трудові ресурси» було введено в науку в 20-ті роки ХХ століття академіком С. Струмиліним. Сучасне розуміння трудових ресурсів трактується як людські ресурси, що є значно ширшим і включає в себе такі поняття, як трудовий потенціал, стан здоров'я, рівень освіти, здібностей і культури, професійні знання для роботи в сфері суспільно корисної діяльності.

Кадри - це штатні кваліфіковані працівники з певною професійною підготовкою, які мають спеціальні знання, трудові навички чи досвід роботи у вибраній сфері діяльності. Термін «кадри» в зарубіжних і вітчизняних джерелах часто ототожнюється лише із частиною працюючих - спеціалістами або робітниками високої кваліфікації і стажем роботи на даному підприємстві.

Управління кадрами - багатогранний та виключно складний процес, який має специфічні особливості та закономірності. Знання їх необхідне керівникам та спеціалістам сучасного виробництва, робітникам кадрових служб та соціального розвитку для постійного забезпечення підвищення ефективності, якості робіт та продуктивності праці. [4]

Термін «персонал» є найбільш доцільним на рівні організації, так як визначає особовий склад організації, який працює за найом і характеризується певними ознаками. Основними з яких є:

- трудові взаємовідносини з роботодавцем, як правило, оформляються трудовими договорами;

- володіння певними якісними характеристиками, поєднання особистих та організаційних цілей.

Отже, персонал - основний, постійний штатний склад кваліфікованих працівників, який формується та змінюється під впливом як внутрішніх, так і зовнішніх факторів. [5]

Персонал організації характеризується кількістю, структурою, професійною придатністю та компетентністю. Кількість персоналу визначається характером, масштабами, складністю, трудомісткістю виробничих процесів, рівнем їх механізації, автоматизації та комп'ютеризації.

В умовах переходу до ринкової економіки управління персоналом повинно набути системність та завершеність на основі комплексного вирішення кадрових проблем, просування нових та покращення уже існуючих форм та методів кадрової роботи.

Предметом управління кадрами на підприємстві виступає вивчення відносин робітників в процесі виробництва з точки зору найбільш повного та ефективного використання їх потенціалу в умовах функціонування виробничих систем.

Основним завданням управління кадрами в сучасних умовах є поєднання ефективного навчання персоналу, підвищення кваліфікації та трудової мотивації для розвитку навиків працівників та стимулювання їх до виконання робіт більш високого рівня. Завдання зводяться до:

- забезпечення підприємства в потрібній кількості й якості персоналу на поточний період і на перспективу;

- задоволення розумних потреб персоналу;

- створення рівних можливостей ефективності праці та раціональної зайнятості працівників, стабільного і рівномірного завантаження протягом робочого періоду;

- максимальної можливості виконання різних операцій на робочому місці. [6]

Персонал класифікують за двома основними категоріями участі персоналу в процесі виробництва: управлінський та виробничий.

Управлінський персонал - це працівники, трудова діяльність яких спрямована на виконання конкретних управлінських функцій. До них відносяться лінійні і функціональні керівники та спеціалісти. Управлінський персонал зайнятий переважно розумовою та інтелектуальною працею.

Управлінський персонал ділиться на три основні групи:

1. Керівники, які направляють, координують та стимулюють діяльність учасників виробництва (так звані лінійні керівники - директори заводів, начальники цехів, майстри та ін.).

2. Спеціалісти, які надають кваліфікаційну допомогу керівникам при аналізі та вирішенні питань розвитку виробництва (інженери, економісти, юристи, психологи та ін.) або ті, які самостійно керують інженерно-технічними, планово-економічними, соціальними та іншими функціональними службами.

3. Допоміжні робітники, що здійснюють технічне та інформаційне обслуговування апарату управління - збір, первинну обробку, збереження та передачу інформації (креслярі, архіваріуси, діловоди та ін.). [7]

По рівню управління керівники діляться на керівників вищого, середнього та нижчого рангів.

Виробничий персонал - це виконавці, які запроваджують у життя рішення керівників, безпосередньо реалізують плани організації, зайняті створенням матеріальних цінностей або надання виробничих послуг і переміщенням вантажів. Сюди ще відносять прибиральниць, охоронців, кур'єрів, гардеробників. В аналітичних цілях виробничий персонал ділять на:

1. Основних робітників, які безпосередньо беруть участь у виробничому процесі зі створенням матеріальних цінностей.

2. Допоміжних, які виконують функції обслуговування основного виробництва. [8]

Важливим напрямком класифікації персоналу є його розподіл за професіями та спеціальностями, а також за рівнем кваліфікації.

За рівнем кваліфікації працівників прийнято поділяти на такі групи:

- висококваліфіковані працівники, які закінчили ПТУ і середні спеціальні навчальні заклади з терміном навчання 2-4 роки;

- кваліфіковані працівники, які закінчили середнє ПТУ, технічні училища або на виробництві навчались 6-24 місяці;

- низько кваліфіковані працівники, які пройшли підготовку на виробництві протягом 2-5 місяців;

- некваліфіковані працівники, які пройшли практичне навчання або інструктаж на робочих місцях протягом кількох тижнів. [9]

Якісний склад персоналу характеризується професійною віковою структурою та стажем роботи.

Структуру персоналу за стажем можна розглядати як в плані загального стажу, так і стажу роботи в даній організації.

Структура персоналу за освітнім рівнем передбачає виділення працівників за вищою, середньо спеціальною, незакінченою вищою та середньою освітою.

На формування різних видів структур персоналу як на макро, так і мікрорівнях у найближчі роки будуть впливати ряд факторів на загальні тенденції:

- інтенсивний перерозподіл працюючих з матеріальних сфер виробництва в інформаційну сферу та сферу послуг населення;

- заміна вибуваючого персоналу на персонал з вищим загальним і професійним рівнем;

- зростання частки розумової праці, що збільшить попит на кваліфіковану робочу силу (програмістів, операторів, наладчиків). [10]

Персонал організації знаходиться в постійному русі внаслідок найму одних працівників і звільнення інших.

Управління персоналом - це і наука, і мистецтво ефективного управління людьми в умовах їх професійної діяльності. Це система принципів, методів і механізмів оптимального комплектування, розвитку й мотивації та раціонального використання персоналу. Управління персоналом повинно відповідати концепції розвитку підприємства, захищати інтереси працівників і забезпечувати дотримання законодавства про працю при формуванні, закріпленні і використанні персоналу

1.2 Методи та система управління персоналом на сільськогосподарському підприємстві

Управління персоналом є складним і є складовим компонентом управління організацією.

Необхідно розрізняти принципи управління персоналом та принципи будови системи управління персоналом.

Принципи управління персоналом - правила, основні положення та норми, які повинні виконувати керівники та спеціалісти в процесі управління персоналом. Дані принципи відображають вимоги об'єктивно діючих економічних законів, тому і самі є об'єктивними.

Управління персоналом ґрунтується на таких принципах:

- науковість, демократичний централізм, планомірність, єдність розпоряджень;

- поєднання одноосібного і колективного підходів, централізації та децентралізації, лінійного, функціонального і цільового управління;

- контроль за виконанням рішень. [11]

Управління персоналом здійснюється при допомозі науково-розроблених методів.

Методи управління - це сукупність прийомів і процедур підготування і прийняття, організації і контролю виконання управлінських рішень.

В управлінні використовуються різноманітні методи, адекватні характеру розв'язуваних фахових задач.

Так, із позицій системного аналізу управлінської діяльності можна виділити 4 групи методів відповідно до етапів управлінського процесу:

- методи підготування;

- методи прийняття;

- методи організації;

- методи контролю за виконанням управлінських рішень. [12]

По характеру впливу на виконавців розрізняють 4 основні типи методів управління:

- економічні;

- організаційно-розпорядницькі;

- правові;

- соціально-психологічні.

Адміністративні методи орієнтовані на такі мотиви поведінки, як усвідомлена необхідність дисципліни праці, почуття боргу, прагнення людини трудитися в певній організації, культура трудової діяльності. Ці методи впливу відрізняє прямий характер впливів: будь-який регламентуючий і адміністративний акт підлягає обов'язковому виконанню. Для адміністративних методів характерна їх відповідність правовим нормам, що діють на певному рівні управління, а також актам і розпорядженням вищих органів управління.

Економічні та соціально-психологічні методи носять непрямий характер управлінського впливу. Не можна розраховувати на автоматичну дію цих методів і важко визначити силу їх впливу на кінцевий ефект.

За допомогою економічних методів здійснюється матеріальне стимулювання колективів і окремих робітників. Вони засновані на використанні економічного механізму управління.

Соціально-психологічні методи управління засновані на використанні соціального механізму управління (система взаємовідносин у колективі, соціальні потреби і т.д.). Специфіка цих методів полягає в значній частці використання неформальних факторів, інтересів особистості, групи, колективу в процесі управління персоналом. [13]

По характеру впливу на виконавців виділяють методи прямого (безпосереднього) і непрямого (опосередкованого) впливу:

- адміністративні;

- матеріального і морального стимулювання роботи.

По масштабах застосування методи управління підрозділяються на:

- загальні (наприклад, інтерв'ю, аналіз діяльності, тести та ін.);

- спеціальні (організація службової діяльності і т.д.). При виконанні управлінських рішень, програм широко застосовуються методи колективної та індивідуальної матеріальної мотивації. Засобами такої мотивації служать посадовий оклад, заробітна плата, винагорода і т.д. [14]

Методологія управління персоналом припускає розгляд сутності персоналу організації як об'єкта управління, процесу формування поведінки індивідів, що відповідає цілям і задачам організації, методів і принципів управління персоналом.

Технологія управління персоналом припускає організацію наймання, відбору, прийому персоналу, його ділову оцінку, профорієнтацію і адаптацію, навчання, управління його діловою кар'єрою і службово-фаховим просуванням, мотивацію та організацію праці, управління конфліктами і стресами, забезпечення соціального розвитку організації, звільнення персоналу та ін. Сюди ж варто віднести питання взаємодії керівників організації з профспілками і службами зайнятості, управління безпекою персоналу. [15]

Система управління персоналом організації - система, у якій реалізуються функції управління персоналом.

Таким чином, система управління кадрами являє собою комплекс цілей, задач і основних напрямків діяльності, а також різноманітних видів, форм, методів і відповідного механізму управління, спрямованих на підвищення продуктивності праці і якості роботи. Управління персоналом являє собою особливу сферу управління у зв'язку зі специфікою його об'єкта - людини. [19]

2. Дослідження системи управління персоналом в ТОВ Агрофірма «Обрій» LTD

2.1 Організаційно-економічна характеристика ТОВ Агрофірма «Обрій» LTD

Товариство з обмеженою відповідальністю «Обрій» LTD було засноване 2000 році. У своїй діяльності керується діючим законом України, установчим договором, Статутом.

Юридична адреса підприємства: 17270, Україна, Чернігівська обл., Талалаївський район, с. Харкове, вул. Науменка, 42.

ТОВ Агрофірма «Обрій» LTD займається вирощуванням зернових, технічних і інших культур.

В даний час підприємство продовжує удосконалювати знаряддя праці, намагається якомога більше механізувати всі процеси виробництва продукції та покращувати умови праці робітників, а також поліпшити службу безпеки підприємства.

Підприємство є юридичною особою з дня його державної реєстрації. Воно має поточні та інші рахунки в установах банків, печатку зі своїм найменуванням, а також самостійний баланс і необхідні штампи, діє на принципах господарського розрахунку.

Загальна структура підприємства створюється або проектується в першу чергу, а потім уже формулюються завдання, визначається вплив економічних обставин, політика й тактика організації та взаємовідносини влади.

Найважливішою складовою природних ресурсів є земля. При раціональному використанні родючість ґрунту зростає, а при недбалому - вона деградує і вибуває із господарського використання. Завдання господарського використання землі полягає у найбільш обґрунтованому використанні наявної площі землі і підвищення ефективності її використання, тобто збільшенні виходу продукції з розрахунку на одиницю площі. Визначимо склад і структуру земельних угідь ТОВ Агрофірми «ОБРІЙ», виявимо основні тенденції їх продуктивного використання.

Табл. 2.1. Динаміка і структура земельних ресурсів, землезабезпеченість

Показники	2008	2009	2010	2011	2012	2012 у% до 2008
	Земельні угіддя	Земельні угіддя	Земельні угіддя	Земельні угіддя	Земельні угіддя
	га	%	га	%	га	%	га	%	га	%
Заг. Зем. площа	3056	100	3871	100	4091	100	4218	100	4327	100	141,6
В т.ч. с.-г. угіддя	2748	89,9	3491	90,2	3733	91,2	3948	93,6	4019	92,3	146,2
з них: рілля	2098	68,7	2591	66,9	3098	75,7	3098	73,4	3198	73,9	103,2
сінокоси	38	1,2	55	1,4	23	0,6	238	5,6	238	5,5
пасовища	517	16,9	763	19,7	517	12,6	517	12,3	517	11,9	100
багат. насад.	95	3,1	82	2,1	95	2,3	95	2,3	66	1,5	69,5
Зрошув. землі	1724	-	1024	-	1024	-	1796	-	1724	-	100
Коеф-нт с.-г. освоєння	0,89	-	0,9	-	0,91	-	0,93	-	0,92	-	103,3
Коеф-нт розор-ті	0,76	-	0,66	-	0,82	-	0,78	-	0,79	-	131,6
Кіл-ть Роб-ів, осіб	101	-	123	-	133	-	120	-	162	-	99
Прип. на 1 прац-ка:	-	-	-	-	-	-	-	-	-	-	-
с.-г. угідь	27,2	-	30,3	-	28,1	-	32,9	-	24,8	-	91,2
ріллі	20,8	-	21,1	-	23,3	-	25,8	-	19,7	-	94,7

Зробивши розрахунки в даній таблиці, ми бачимо, що загальна земельна площа ТОВ Агрофірми «Обрій» змінилася на 41,6%, що становить - 1271 га.

Це відбулось за рахунок збільшення: ріллі та зменшення багаторічних насаджень; площа ріллі збільшилася на 1100 га, пл. багаторічних насаджень зменшилася на 29 га відповідно. Коефіцієнт розораності складає 0,78 та за досліджуваний період збільшився на 0,02; коефіцієнт освоєння сільськогосподарських земель дорівнює 0,92, що на 0,03% більший у порівнянні з 2008 роком. Таблиця 1 показує, що на 1 го робітника припадає 24,8 га, тобто менше на 8,8% ніж у 2008 році. Це викликано збільшенням кількості робітників з 101 до 162 осіб. Відповідно і кількість ріллі на 1-го робітника зменшилась і становить 19,7.

До сільськогосподарських угідь належать:

1) рілля - розорані землі, які використовуються під посіви сільськогосподарських культур;

2) культурні багаторічні насадження - землі, зайняті садами, виноградниками та ягідниками;

3) сінокоси - ділянки, що використовуються для одержання сіна, сінажу і сінного борошна;

4) пасовища - землі, відведені для випасання худоби.

Перейдемо до дослідження трудових ресурсів.

Трудові ресурси - частина населення країни, яка володіє фізичним розвитком та інтелектуальними (розумовими) здібностями, необхідними для трудової діяльності.

До трудових ресурсів відносять як фактично зайнятих людей так і потенційних.

Табл. 2.2. Наявність та використання трудових ресурсів

Показники	2008	2009	2010	2011	2012	2012 у% до 2008
Середньорічна кількість робітників - всього, осіб	96	118	115	128	157	163,5
в рослинництві	41	50	49	55	67	153,4
в тваринництві	55	68	66	73	90	163,6
Площа с/г угідь, га	2748	3491	3948	3733	4019	146,3
Затрати праці - всього, тис. люд.-год.	153,89	185,02	185,56	205,32	253,20	164,5
в рослинництві	53,86	64,76	64,94	71,86	88,62	164,5
в тваринництві	100,03	120,26	120,61	133,45	164,58	154,5
Трудозабезпеченість	3,5	3,4	3	3,4	4	114,3
Відпрацьовано 1 робітником за рік - всього, люд.-год.	1603,02	1567,9	1613,6	1604,1	1612,7	100,1
в рослинництві	1313,7	1295,2	1325,3	1306,5	1322,7	100,6
в тваринництві	1818,7	1768,5	1827,4	1828,1	1828,6	100,5
Нормативний запас праці, тис. люд.-год.	184,8	227,2	221,4	246,4	302,2	163,5
Коефіцієнт використання робочого фонду часу	0,83	0,81	0,84	0,83	0,84	101,2

Дослідивши показники в даній таблиці - ми можемо зробити наступні висновки: Середньорічна кількість робітників в ТОВ Агрофірмі «Обрій» у звітному році збільшилася на 63,5% (61 працівників). Дані зміни відбулися в результаті збільшення площі с/г угідь на 46,3% (1271 га). Збільшилася трудозабезпеченість на 14,3%, нормативний запас праці на 63,5%. Коефіцієнт використання робочого фонду часу збільшився на 1,2%, що говорить про хороший прогрес на підприємстві.

Складемо додаткову таблицю, за допомогою якої визначимо фондоозброєність та фондозабезпеченість агрофірми «ОБРІЙ».

Основні фонди - найважливіша і переважна частина всіх фондів в промисловості. Вони визначають виробничу потужність підприємств, характеризують їх технічну оснащеність безпосередньо пов'язані з продуктивністю праці, механізацією, автоматизацією виробництва, собівартістю продукції, прибутком і рівнем рентабельності. [20]

Поінформованість про наявність засобів праці та постійний контроль за їх ефективним використанням мають велике значення в управлінні виробничою діяльністю кожного підприємства.

Досліджуючи основні фонди, доцільно приділити особливу увагу таким показникам, як «фондовіддача», «фондомісткість» та «фондоозброєність», що характеризують ефективність задіяних основних фондів.

Фондовіддача - відношення вартості виробленої продукції до первісної середньорічної вартості основних виробничих фондів:

Фвід= П/Ф,

де: П - обсяг товарної, валової чи реалізованої продукції, грн; Ф - середньорічна вартість основних виробничих фондів підприємства, грн.

Фондовіддача показує загальну віддачу від використання кожної гривні, витраченої на основні виробничі фонди, тобто ефективність вкладення цих коштів.

Фондомісткість продукції - величина, обернена фондовіддачі. Вона показує частку вартості основних фондів, що припадає на кожну гривню продукції, що випускається:

Фміс = Ф/П

Фондоозброєність характеризує ступінь технічної оснащеності праці. Фондоозброєність визначають як співвідношення вартості основних фондів до чисельності працівників:

Фо = Вф/ Чзм

Табл. 2.3. Наявність та забезпеченість підприємства основними фондами

Показники	2008	2009	2010	2011	2012	2012 у% до 2008
Середньорічна вартість основних фондів, тис. грн	27786	24959	27212	29689	27514	99,02
Площа с.-г. угідь, га	2748	3491	3733	3948	4019	146,3
Середньорічна чисельність робітників, осіб	101	123	133	120	162	160,3
Фондооснащеність	1010	710	720	750	680	67,3
Фондоозброєність	275,1	202,9	204,6	247,4	168,8	61,7

Зробивши підрахунки у даній таблиці ми бачимо, що показники фондооснащеності (-32,7%) виробництва і фондоозброєності праці (-38,3%) зменшилися. Це говорить про те, що основні фонди і виробничі потужності підприємства неефективно використовуються. Зменшення фондоозброєності спричинене зменшенням вартості основних фондів в агрофірмі.

Табл. 2.4. Ефективність використання основних виробничих фондів

Показники	2008	2009	2010	2011	2012	2012 у% до 2008
Середньорічна вартість основних виробничих фондів, тис. грн.	27786	24959	27212	29689	27514	110,2
Середньорічна вартість оборотних фондів, тис. грн.	3305	4236	4605	4905	4205	127,2
Валова продукція, тис. грн.	3523	4490	5226	5036	3788	107,5
Виручка від реалізації продукції, тис. грн.	13401,60	18425,27	23125,25	20178,52	19582,88	146,1
Повна собівартість продукції, тис. грн.	14603,63	18466,63	18803,04	20364,54	19627,11	134,4
Фондовіддача	0,14	0,18	0,19	0,17	0,13	92,9
Фондомісткість	7,1	5,5	5,21	5,8	7,2	101,4

Зробивши підрахунки в даній таблиці ми бачимо, що фондовіддача пішла на спад. Це говорить про нераціональне використання ресурсного потенціалу підприємства.

Наступні показники, які ми будемо розраховувати - це показники товарної продукції.

Товарна продукція - це певна частина валової продукції, яка йде на реалізацію.

Табл. 2.5. Структура товарної продукції

Види продукції, галузі	2008	2010	2012	В середньому з 3 роки	2012 у% до 2008 р.
	тис. грн.	%	тис. грн.	%	тис. грн.	%	тис. грн.	%
Зернові	5979,39	88,2	5078,38	83,8	5997,90	91,4	5685,22	87,9	100,3
Цукрові буряки	48,13	0,7	37,50	0,6	0,00	-	28,54	0,4	-
Соняшник	534,92	7,9	447,72	7,4	373,33	5,7	451,99	7,1	69,8
Картопля, овочі, баштанні	11,85	0,2	44,56	0,7	43,71	0,7	33,37	0,5
Плоди і ягоди	203,63	3	452,17	7,5	148,78	2,3	268,19	4,1	73,1
Інша продукція рослинництва	-	-	-	-	-	-	-	-	-
Всього по рослинництву	6777,92	100	6060,33	100	6563,72	100	6467,31	100	96,8
Скотарство	950,222	17,9	941,01	16	677,33	16,3	856,19	16,7	71,3
В т. ч. молоко	3693,58	69,6	4079,1	69,2	2689,1	64,7	3487,26	68,1	72,8
Свинарство	662,223	12,5	874,91	14,8	788,27	19	775,13	15,2	119,03
Вівчарство	-	-	-	-	-	-	-	-	-
Птахівництво	-	-	-	-	-	-	-	-	-
Інша продукція тваринництва	-	-	-	-	-	-	-	-	-
Всього по тваринництву	5306,02	100	5895,02	100	4154,7	100	5118,58	100	78,3
Разом по господарству	12083,94	100	11955,35	100	10718,42	100	11585,89	100	88,7

Зробивши розрахунки в даній таблиці, ми можемо зробити наступні висновки: в порівнянні з 2008 роком в 2012 показники структури товарної продукції агрофірми нестабільні. Позитивні показники мають зернові культури (+ 0,3%) і свинарство (+19,03%). Вся інша продукція має від'ємний результат, що свідчить про не раціональне використання наявних ресурсів.

2.2 Існуючий стиль керівництва в ТОВ Агрофірмі «Обрій» LTD

Результативність господарювання на підприємстві великою мірою залежать від якості чинної системи управління персоналом. Під системою управління розуміють багатовекторну діяльність відповідних відділів підприємства, галузевих органів та органів центральної виконавчої влади, вона охоплює низку функціональних підсистем.

Існують прямі засоби управління, які застосовують для безпосереднього управління персоналом і непрямі, які використовуються переважно з організаційних міркувань. Особливу групу утворюють квазізасоби - це фактори, які не можна зарахувати до прямих і непрямих, але які мають важливе значення для успішного здійснення управління персоналом.

Відділ управління персоналом є функціональним - його працівники прямо не беруть участі в основній діяльності організації. Відділ управління персоналом створює загальні умови, що сприяють реалізації потенціалу кожного працівника і здійснює контроль за їх використанням.

Проаналізуємо вже існуючий стиль управління в ТОВ Агрофірмі «Обрій» LTD.

Організаційна структура організації і її управління не є чимось застиглим, вони постійно змінюються, удосконалюються відповідно до мінливих умов. Організаційні структури управління промисловими організаціями відрізняються великою різноманітністю і визначаються багатьма об'єктивними факторами й умовами. До них можуть бути віднесені, зокрема, розміри виробничої діяльності організації (велика, середня, дрібна); виробничий профіль організації (спеціалізація на випуску одного виду продукції чи продукції широкої номенклатури виробів різних галузей); характер продукції, що випускається; сфера діяльності організації. [21]

На чолі усього підприємства стоїть голова правління. Він вирішує самостійно всі питання діяльності підприємства, без особливого на те доручення діє від імені підприємства, представляє його інтереси у всіх вітчизняних підприємствах, фірмах і організаціях. Також він розпоряджається в межах наданому йому права майном, укладає договори, у тому числі по найманню працівників. Видає накази й розпорядження, обов'язкові до виконання всіма працівниками підприємства.

У підпорядкуванні голови знаходяться начальник відділу кадрів, секретар, юрисконсульт, начальник технічної лабораторії, головний інженер, головний економіст та головний бухгалтер.

В підпорядкуванні директора стоїть юрисконсульт. До обов'язків юрисконсульта входить якісне забезпечення підприємства правовою базою.

Далі в підпорядкуванні директора стоїть головний інженер. До його обов'язків входить: систематичний контроль виконання трудового розпорядку; забезпечення належного утримання службових та виробничих приміщень; вчасно доводити до працівників накази та розпорядження, вказівки директора; повідомляти керівника підприємства та інженера з охорони праці про кожний нещасний випадок; забезпечувати робочі місця плакатами, попередженнями, знаками безпеки.

Також підлеглим у директора знаходиться й економіст. Він здійснює організацію й удосконалювання економічної діяльності підприємства, спрямованої на підвищення продуктивності праці, ефективності й рентабельності виробництва, якості продукції, що випускається, зниження її собівартості, забезпечення правильних співвідношень темпів росту продуктивності праці і заробітної плати, досягнення найбільших результатів при найменших витратах матеріальних, трудових і фінансових ресурсів. Проводить роботу по удосконалюванню планування економічних показників діяльності підприємства, досягненню високого рівня їхньої обґрунтованості, по створенню й поліпшенню нормативної бази планування.

Головний бухгалтер - здійснює організацію бухгалтерського обліку господарсько-фінансової діяльності підприємства й контроль за ощадливим використанням матеріальних, трудових і фінансових ресурсів.

У підпорядкуванні голови знаходиться начальник відділу кадрів. Він виконує роботу із забезпечення підприємства кадрами, робітниками та службовцями необхідних професій, спеціальностей і кваліфікації відповідно до рівня й профілю, отриманої ними підготовки і ділових якостей. Приймає людей із питань наймання, звільнення, перекладу, контролює розміщення й правильність використання працівників у підрозділах підприємства.

Основними завданнями відділу кадрів є:

- здійснення загальної організації виконання комплексної кадрової політики та координація діяльності всіх структурних підрозділів;

- дотримання вимог трудового законодавства, у тому числі контроль за дотриманням трудового законодавства у всіх підрозділах підприємства;

- складання балансу забезпеченості підприємства необхідними кадрами;

- підготовка пропозицій з оптимізації організаційної структури підприємства.

До основних функцій відділу кадрів нашого підприємства відноситься:

- розробка ефективної цілісної системи управління трудовими ресурсами, сприяння в удосконаленні діяльності в цьому напрямку кожного структурного підрозділу і кожної посадової особи;

- оперативно-методичне керівництво щодо забезпечення функціонування системи добору персоналу;

- складання разом з іншими структурними підрозділами плану комплексних заходів із забезпечення стабільного функціонування системи добору персоналу;

- організація рекламної кампанії із залучення персоналу необхідної кваліфікації;

- координація роботи з центрами зайнятості, рекрутинговими компаніями та кадровими агентствами, державними та недержавними пенсійними фондами, страховими компаніями;

- підготовка статистичних звітів про звільнення працівників, про наявність вільних робочих місць (вакантних посад), про потребу в працівниках та інших звітів з праці;

- участь у підготовці та затвердженні колективного договору підприємства, правил внутрішнього трудового розпорядку;

- надання методичної допомоги керівникам структурних підрозділів підприємства у розробці посадових інструкцій;

Трудові ресурси підприємства (кадри) - це сукупність працівників різних професійно-кваліфікаційних груп, зайнятих на підприємстві і вхідних у його обліковий склад. В обліковий склад включаються всі працівники, прийняті на роботу, зв'язану як з основною, так і не основною його діяльністю.

Проаналізуємо склад і структуру персоналу ТОВ Агрофірми «Обрій» LTD

Табл. 2.6. Склад та структура персоналу ТОВ Агрофірми «Обрій» LTD

Показники	2008	2009	2010	2011	2012
Облікова кіл-сть штатних працівників на к. року, всього.	101	123	133	120	162
з них: основні	70	85	92	90	115
Допоміжні	18	22	22	13	22
Керівники	5	7	7	7	10
Спеціалісти	8	9	12	10	15

Отже найбільшу частку працюючого персоналу в агрофірмі займають основні працівники. Спостерігається непропорційне збільшення працівників це пов'язане зі збільшень обсягів виробництва продукції.

За словами керівництва підприємство намагається позбутися системи графіків для досягнення оптимальної кількості персоналу та для забезпечення його достатнього рівня заробітної плати.

Основний віковий прошарок на підприємстві - працівники від 28 до 50 років. Останнім часом спостерігається старіння персоналу, що пояснюється недостатньою кількістю молодих кваліфікованих спеціалістів на ринку праці.

Проаналізуємо річний рівень продуктивності праці.

Продуктивність рпаці характеризує ефективність праці в матеріальному виробництві. Це не тільки один з найважливіших показників виробництва, але й показник, що має велике економічне і соціальне значення

Продуктивність праці - це кількість продукції, виробленої за певний період у розрахунку на одного працівника або витрати робочого часу на одиницю продукції.

Варто розрізняти поняття продуктивності та інтенсивності праці. При підвищення інтенсивності праці підвищується кількість фізичних і розумових зусиль в одиницю часу і за рахунок цього збільшується кількість виробленої в одиницю часу продукції. Показники, що визначають рівень продуктивності праці, враховують як зміну власне продуктивності, так і ефективності.

Табл. 2.7. Рівень річної продуктивності праці

Показники	2008	2009	2010	2011	2012	2012 у% до 2008
Валова продукція в порівняних цінах, тис. грн
Всього	3523	4490	5036	5226	3788	107,5
в т.ч. рослинництво	2345	3489	3567	4093	2356	100,5
тваринництво	1178	1001	1469	1133	1432	121,6
Затрати праці, тис. люд.-год.:
Всього	153,89	185,02	205,32	185,56	253,20	164,5
в т.ч. рослинництво	53,86	64,76	71,86	64,94	88,62	164,5
Тваринництво	100,03	120,26	133,45	120,61	164,58	164,5
Вироблено за 1 люд.-год., грн.:
всього	55,3	62,2	60,6	72,42	35,3	63,8
в т.ч. рослинництво	43,5	53,9	49,6	63,02	26,6	61,1
тваринництво	11,8	8,3	11,0	9,4	8,7	73,7

За даними підрахунками бачимо, що продуктивність працівників відповідає виробничим результатам підприємства.

3. Шляхи удосконалення системи управління системи управління персоналом ТОВ Агрофірми «Обрій» LTD

3.1 Вдосконалення системи управління

Система управління демонструє високу ефективність не лише тоді, коли менеджери підприємств, які приймають управлінські рішення та встановлюють форми контролю, і працівники, які беруть на себе відповідальність за виконання рішень, діють злагоджено, але й тоді, коли між рівнями управління (інституційним, управлінським та операційним) налагоджений зрозумілий і чіткий алгоритм взаємовідносин. Відсутність такого механізму між рівнями управління знижує управлінську ефективність усієї системи. [25]

Серед українських науковців розробкою шляхів вдосконалення системи управління підприємством: Й. Ситник, Р. Задорожна, В. Павлик, В. Перебийніс, Ю. Кабаков та ін. Водночас, в науковій літературі не нагромаджено в достатній мірі результативних досліджень, тому проблематика формування ефективної системи управління підприємством потребує подальшої розробки.

Удосконалення системи управління підприємством має відбуватися за такими основними напрямами:

- удосконалення організаційної структури управління підприємством;

- оптимізація організації менеджменту і бізнес-процесів через поліпшення системи планування, обліку і контролю за основними показниками діяльності підприємства;

- удосконалення управління виробничими ресурсами і запасами;

- підвищення ефективності управління інноваційними процесами на підприємстві, поліпшення якості вироблюваної продукції.

Удосконалення організаційної структури підприємства означає насамперед необхідність встановлення оптимальної чисельності та структури управлінського апарату підприємства, а також чисельності працівників виробничих відділів та підрозділів згідно з діючими нормами, нормативами та реальними потребами підприємства з урахуванням сучасних ринкових умов тощо [3].

Поліпшити систему планування, обліку і контролю за основними показниками діяльності підприємства можна за допомогою впровадження ефективної системи внутрішнього контролю, широкого і всебічного впровадження обчислювальної техніки, розвитку комп'ютерних мереж зв'язку, застосування сучасних програмних засобів: технологій управління та інформаційних технологій. Насамперед це стосується системи організації фінансового менеджменту, бюджетування, управління фінансовими потоками та витратами.

Удосконалення управління виробничими ресурсами і запасами означає раціональне використання всіх видів матеріальних ресурсів, застосування енергозберігаючих технологій, регулювання використання виробничих запасів згідно з прогресивними нормами.

Одним з напрямків удосконалення системи управління є об'єктно-цільовий підхід із закінченим циклом управління при визначенні організаційної структури, нових прав і обов'язків працівників, а також міри відповідальності за свої посадові функції керівників і фахівців різних рівнів. Цільова об'єктно-функціональна структура апарату управління дозволить компетентно, комплексно, компактно і своєчасно здійснювати процеси управління, як це і потрібно при ринковій економіці. Цільовими об'єктами управління є ресурси: матеріальні, трудові, фінансові, а також основні засоби виробництва, готова продукція та інші активи. Увесь процес управління тим чи іншим ресурсом розглядається як одне ціле, в рамках якого діють взаємозалежні інформаційні потоки, що проходять через усі функції управління (планування, облік, контроль тощо).

Організація автоматизованої системи збирання і обробки економічної інформації також є одним із напрямків удосконалення системи управління, що сприяє побудові раціональної структури апарату управління підприємством і більш ефективному його використанню для виробничих цілей [1].

Функціонування зазначеної системи створює умови для підвищення культури управління, а також звільняє керівників і фахівців різних рівнів від ручної праці по збиранню і обробці інформації, скорочує строки прийняття управлінських рішень, поліпшує їх якість тощо.

Отже, стратегія удосконалення системи управління зосереджується на:

· цілях розвитку і порядку удосконалення комплексної системи управління підприємством і його складовими частинами для забезпечення ефективних рішень і взаємного погодження інформаційних потоків і процесів прийняття рішень, а також організаційних, кадрових і технічних рішень;

· впровадження сучасних засобів і методів керування в межах вибраної комплексної концепції системи керування (інтегроване керування автоматизованим процесом виробництва);

· удосконалення організаційних структур керування підприємством головним чином шляхом використання сучасних гнучких форм (адаптивні, програмно-цільові та інші структури);

· покращення інформаційної системи для керування підприємством з метою покращення якості інформаційного масиву і розширення можливостей його швидкого використання;

· використання засобів автоматизації і обчислювальної техніки для вдосконалення техніко-економічного рівня і якості виробництва (роботизація, гнучкі виробничі ділянки);

· використання світового досвіду, а також співпраця всередині країни з іноземними партнерами для забезпечення необхідного рівня якості розвитку системи управління на підприємстві.

3.2 Пропозиції щодо покращення системи підбору кадрів

З розвитком і ускладненням виробництва, прискоренням науково-технічного прогресу змінюються вимоги до кадрів. Підвищуються вимоги до загальноосвітньої, економічної, технічної, технологічної підготовки робітників та службовців, до рівня їхньої кваліфікації. Виникають питання раціонального використання трудових ресурсів, оптимальної оцінки діяльності кадрів. А оскільки зазначені напрямки управлінської діяльності відносяться до області кадрової роботи, одночасно розширюються функції кадрових служб підприємств.

Важливою проблемою підприємства є уміле використання резерву. Необхідно вчасно визначити момент, коли резервіст повинний бути висунутий на ту посаду, на якій він принесе найбільшу користь. Мова йде про зміцнення відстаючих ділянок виробництва здатними ініціативними керівниками.

У складі резерву кадрів на висування доцільно передбачати два напрямки: оперативний і перспективний резерв (на більш високі посади керівників з довгостроковою підготовкою). [23]

Підготовка в складі оперативного резерву, як показує практика, не повинна тривати більш трьох років, тому що «засиджування» у резерві демобілізуючи впливає на активність працівника, зарахованого в резерв, тому що порушує його життєві цілі і плани. Це, в свою чергу, призводить до зниження ефективності роботи даного підприємства.

Висування кандидатів у резерв повинне бути публічним з метою досягнення великої об'єктивності в оцінці кандидатів, що включаються в списки резерву. Інформація, використовувана при доборі кандидатів у резерв, - це різноманітні і по можливості найбільш повні зведення, якими керуються відділи кадрів, адміністрація підприємства. Доцільно висування кандидатів у резерв кадрів обговорювати на зборах колективу, що скорочує помилки при формуванні резерву і сам резерв стає більш надійним, тому що суспільна думка - найважливіше і найнадійніше джерело інформації про особистість.

Також на мою думку на підприємстві доцільно ввести систему оцінки трудового потенціалу як працівників, так і керівника та спеціалістів, бо оцінка діяльності персоналу є засобом вивчення його сильних і слабких сторін, а також основа для удосконалення індивідуальних трудових здібностей і підвищення кваліфікації. Оскільки саме від керівника багато в чому залежить успішна діяльність агропідприємств, то необхідно постійно оцінювати наскільки ефективно він виконує свої обов'язки і які мотиваційні фактори впливають на нього. Керівники і спеціалісти працюють з персоналом своєї організації, контактують з працівниками суміжних організацій, органів місцевої виконавчої влади, відповідають за рівень виробництва, за діяльність і розвиток організацій, тому значно складніше оцінити їх результати діяльності. Проводити атестацію може саме підприємство, або ж залучити незалежних експертів, для підвищення об'єктивності оцінки.

Для оцінки складності виконуваних функції працівників відібрано ознаки, що дозволяють найбільш повно охопити всі аспекти змісту робіт і водночас врахувати характер та особливості того чи іншого виду діяльності; характер робіт, що визначають зміст праці; різноманітність, комплексність робіт. [24]

Оцінка праці робітників, на мою думку, має включати такі етапи:

- визначення головних обов'язків працівника;

- конкретизація цих функцій у певних економічних показниках;

- встановлення одиниці виміру системи показників, які виражають результати діяльності;

- встановлення мінімальних і максимальних «стандартів використання» для кожного показника;

- співвідношення досягнутих результатів із прийнятими «стандартами використання» і визначення оціночного балу;

- визначення середньої оцінки, що характеризує рівень досягнення поставлених цілей.

Також підприємство, а саме відділ кадрів, немає розробленого зразка для проведення співбесід з можливими претендентами на ту чи іншу посаду. Пропоную ввести такий обов'язковий перелік питань для виявлення якостей працівника при співбесіді:

1) Стабільність роботи:

- Як довго ви працювали на попередніх двох роботах?

- Яка ваша мета у кар'єрі?

2) Технічні навички:

- Опишіть ваш досвід.

- З яким обладнанням ви працювали?

3) Працездатність:

- Опишіть найпродуктивніший день на попередній роботі.

- Опишіть виконане вами основне завдання, яким ви пишалися.

4) Здатність до подальшого навчання:

- Опишіть вашу формальну освіту. Чи вибрали б ви навчальні курси?

- Опишіть випадок, коли вам довелося набувати нових навичок для виконання своєї роботи.

5) Лідерство і здатність приймати управлінські рішення:

- Які керівні функції ви виконували на попередніх роботах?

- Що ви відчуваєте керуючи роботою інших?

- Опишіть ситуацію на попередній роботі, коли вам довелось приймати рішення.

Така система питань дозволить спростити вибір серед претендентів на вакантну посаду, полегшить вибір людини з необхідними навичками і вміннями, кваліфікацією і іншими вимогами, які повинні задовольняти працівники для забезпечення успішного процесу виробництва.

Також необхідно ввести більш сучасний підхід до ведення кадрової документації на підприємтстві. Необхідно вести облік працівників в електронному вигляді, а також розробити на кожного працівника посадову інструкцію. Це дасть змогу більш краще орієнтуватися відділу кадрів в кадровому стані справ підприємтсва.

Також необхідне постійне вдосконалення своїх навичок та вмінь безпросередньо самим керівником відділу кадрів та його підлеглими. Для цього необхідно направляти їх на спеціальні семінари та тренінги. З кожним роком відбаються зміни в економіці та трудовому законодавстві України і система управління персоналом постійно удосконалюється відповідно до зарубіжного досвіду, тому керівник відділу кадрів повинен бути в курсі всіх змін для того, щоб правильно виконувати весь цикл робіт з персоналом підприємства.

На мою думку запропоновані заходи дозволять ліквідувати недоліки в системі управління персоналом, дадуть змогу підвищити використання трудового потенціалу.

У зв'язку з недостатньою кількістю працівників підприємству необхідно подумати про те як більш автоматизувати виробничий процес. Необхідно закупити деяке нове автоматизоване обладнання, яке б полегшило роботу працівникам та прискорило процес виробництва продукції

Висновки

Дослідивши, систему управління на ТОВ Агрофірмі «Обрій» LTD, можемо зробити наступны висновки:

Якщо почати з загальних понять, то оволодіння основами кадрової роботи, її основними принципами і методами украй важливо для організаторів виробництва, командирів промисловості і будівництва. Навчання керівників основам кадрової політики, вмикання в програми їх підготування і підвищення кваліфікації питань організації управління персоналом сприяють формуванню в них уваги важливості правильної, науково обґрунтованої роботи з людьми, підвищенню престижу кадрових служб і в остаточному підсумку - підвищенню ефективності використання людського фактору на виробництві.

Названі умови обумовлюють появу в сфері управлінської праці нової професії - менеджера з кадрiв, тобто фахового керуючого, висококваліфікованого фахівця з роботи з персоналом, фахове підготування якого і забезпечення його безупинного утворення підвелося сьогодні з усією гостротою.

Досвід діяльності багатьох зарубіжних компаній демонструє, що однією з найважливіших складових ефективної діяльності фірми є високий рівень уваги до працівників. Враховуючи важливе значення організаційної культури на життєдіяльність підприємства, кадрові та управлінські органи повинні першочергову увагу приділяти саме удосконаленню кадрової роботи.

Бажаним є застосування в ТОВ Агрофірмі «Обрій» LTD політики з максимальним врахуванням інтересів та потреб кожного працівника для максимально продуктивного виконання задач, що покладені на нього.

Агрофірмі необхідно всіляко розвивати систему мотивації для кожного працівника, яка б включала в себе матеріальне та нематеріальне стимулювання. Система мотивації повинна бути комплексною, диференційованою, гнучкою та оперативною.

Досвід іноземних підприємств показує, що вкладання грошей у підготовку молодих кадрів є однією з найвигідніших інвестицій. ТОВ Агрофірмі «Обрій» LTD потрібно розвивати систему підготовки молоді в навчальних закладах.

Параметри організаційної програми й організаційна структура організації визначають необхідну кількість робочої сили і її якість. За допомогою кадрового прогнозування можна зменшити плинність кадрів, оцінюючи можливості кар'єри фахівців у межах організації.

Метою даної курсової роботи було вивчення процесу організації управління персоналом сільськогосподарського підприємства і вона була досягнута.

Основні завдання, які були поставлені в роботі, були розглянуті:

- було вивчено методологічні основи управління персоналом підприємства;

- проаналізовано основні методи та технології управління персоналом на ТОВ Агрофірмі «Обрій» LTD;

- розглянуто концепції управління персоналом організації.

Дана курсова робота складається з трьох розділів:

У першому розділі було розкрито всі аспекти, що стосуються теорії управління поводженням персоналу, розкрита сутність та структура персоналу, різні методи та принципи управління персоналом, розглянуто систему управління персоналом на підприємстві. У другому розділі були відбиті всі питання по управлінню персоналом на конкретному прикладі підприємства (зокрема, на ТОВ Агрофірмі «Обрій» LTD). Тут був проведений аналіз чисельності, складу і структури персоналу підприємства, було розраховано основні показники, що стосуються ефективності роботи агрофірми. У третьому розділі були приведені проблеми, які існують на розглянутому підприємстві та були запропоновані пропозиції та рекомендації щодо вирішення даних проблем.

Ціллю даної роботи було формування рекомендацій щодо діяльності ТОВ, спрямованої на вдосконалення системи управління, що і було зроблено.

Теоретичною основою курсової роботи стали роботи сучасних вітчизняних і закордонних фахівців із питань управлінського менеджменту.

Отже, за даними курсової роботи, можна зробити висновок, що ТОВ Агрофірмі «Обрій» LTD, як і будь-яке інше сільськогосподарське підприємство, повинне використовувати всі наявні інструменти функціонування в ринкових умовах для свого розвитку і для розвитку економіки України в цілому.

Список використаної літератури

1. Абдуллін Р. Нові підходи до управління підприємствами в Україні // Підприємництво, господарство і право. - 2009. - №10. - С. 216-218

2. Кабаков Ю. Напрямки удосконалювання систем управління: стандарти, методи або цілі підприємства? // Стандартизація. Сертифікація. Якість. - 2009. - №2. - С. 39-42

3. Макаренко М.В. Формування механізму управління ефективним функціонуванням підприємства // Актуальні проблеми економіки. - 2005. - №1. - С. 126-135

4. Библиотека управляющего персоналом: мировой опыт. Менеджмент человеческих ресурсов: Обзорная информация / Сост. В.И. Яровой; Под ред. Г.В. Щекина. - К.: МАУП, 1995. - 104 с.

5. Кодекс законів про працю від 10 грудня 1971 р.

6. В.Р. Веснин «Практический менеджмент персонала»; пособие по кадровой работе; Москва 1998. - 315 с.

7. Грішнова О.А., Наумова О.О. Оцінювання персоналу: сучасні підходи до забезпечення ефективності // Формування ринкової економіки: Зб. наук. праць. - Т 2.

8. Управління персоналом в організаціях. - К.: КНЕУ, 2011. - 435 с.

9. Травин В.В. Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента - М: Дело, 1995 г. - 430 с.

10. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова,

11.Б.Л. Еремина. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. - 423 с.

12.В.А. Дятлов, А.Я. Кибанов, В.Т. Пихало «Управление персоналом»; учебное пособие для вузов; Москва 2008. - 367 с.

13. Боровский А.Б., Пототенко Т.М., Щекин Г.В. Система методов профессиональной ориентации. Методики профориентационной работы (приложения): Учеб-метод. пособие. - К.: МЗУУП, 1993. (в 2 книгах). - 278 с.