Анализ системы мотивации на ОАО "КАМАЗ"

719 847,4

858 915,5

119,3

- РСиС

550 232,2

674 052,9

122,5

- непромышленного персонала

7 203,2

10 594,4

147,1

В отчетном году в целях совершенствования организации и качества труда, мотивации отдельных категорий персонала в росте производительности труда и повышения качества продукции были пересмотрены и усовершенствованы положения о премировании рабочих и уточнена тарификация рабочих мест. В результате в премиальной части зарплаты доля премии за качество выпускаемой продукции увеличена с 41,4% в 2009 г до 44,6% в 2010 году.

Продолжена работа по подведению итогов ежеквартального соревнования среди коллективов за звание «Коллектив высокого качества труда» За 2010 год работники коллективов-победителей соревнования поощрены на общую сумму 800,0 тыс. рублей.

Рассмотрим систему мотивации и стимулирования труда на Автомобильном заводе ОАО «КАМАЗ». Это отображено на рис. 3.2.1.

Рис. 3.2.1. Система мотивации и стимулирования труда на Автомобильном заводе ОАО «КАМАЗ»

Мотив определяет, что и как надо делать для удовлетворения потребностей человека.

Мотивы поддаются осознанию, и человек может воздействовать на них, усиливая или приглушая их действие, а в некоторых случаях устраняя их из своих движущих сил. Процесс мотивации можно разбить на четыре основных этапа (рис. 3.2.2.).

Рис 3.2.2. Четыре этапа мотивации

Большое значение в удовлетворении потребностей имеют стимулы. Широко бытует мнение, что стимул -- это вознаграждение. Это не совсем правильно.

Стимул -- это побуждение к действию или причина поведения человека. Различают четыре основные формы стимулов:

1. Принуждение: в демократическом обществе на предприятиях используются административные методы принуждения.

2. Материальное поощрение: стимулы в материально-вещественной форме.

3. Моральное поощрение: стимулы, направленные на удовлетворение духовных и нравственных потребностей человека.

4. Самоутверждение: внутренние движущие силы человека, побуждающие его к достижению поставленных целей без прямого внешнего поощрения.

Анализируя систему мотивации на Автомобильном заводе, хотелось бы отметить несколько фактов.

Завод подразделяет систему на две другие системы: систему материального и морального стимулирования.

Система материального стимулирования включает: заработную плату, премирование, индивидуальную систему материального стимулирования.

К системе морального стимулирования относится выражение общественного признания. Данные системы, действующие на заводе, не до конца выполняют свои роли. К примеру, из перечисленных видов оклада не выполняются: контрактная форма и доплаты, доплата за тяжелые и вредные условия труда, за работу в праздничные и выходные дни;

Доплата за тяжелые и вредные условия даже если и есть, то очень маленькая, а за работу в праздничные дни оклад остается прежним.

Также и выражение общественного признания на предприятии в основном имеет место только в документах. На деле мало, кто из работников завода имеет грамоту или благодарность за хорошую работу, редко начальство выражает свою благодарность на открытых собраниях. Чаще всего в речах звучат слова «мы», «наш завод» и т.п.

Рассмотрим степень удовлетворенности работников завода различными факторами в процентном соотношении (табл. 3.2.2.)

Таблица 3.2.2.

Удовлетворенность различными факторами работников Автомобильного завода

Отобразим результаты с помощью диаграммы (рис. 3.2.3.)

По данной диаграмме можно увидеть, что на предприятии хороший социально-психологический климат. 70% удовлетворены состоянием межличностных отношений.

Рис. 3.2.3. Диаграмма удовлетворенности работников завода различными факторами

Отсюда следует, что удовлетворенность работников Автомобильного завода различными факторами на высоком уровне.

Если рассматривать факторы удовлетворенности трудом как некоторые «нити», которые связывают сотрудника и организацию, то таких «толстых» и надежных «нитей» у работников завода осталось мало: это содержание работы (что не зависит от самой организации, а зависит от характера работы). Факторы-«нити» удерживающие сотрудника и зависящие от завода (такие как система вознаграждения, условия труда, условия для профессионального роста и развития, защищенность и безопасность) очень «тонкие» и не очень надежно удерживают сотрудников. Необходимо менять политику в отношении к специалистам, «утолщать» те «нити», которые зависят от руководства Автомобильного завода и могут быть упрочены достаточно быстро.

3.3 Улучшение сферы материального стимулирования

Система оплаты должна создавать у людей чувство уверенности и защищенности, включать действенные средства стимулирования и мотивации, обеспечивать процесс воспроизводства затраченной энергии (восстановления работников). Роль социальных льгот и выплат как части совокупного дохода работников в последние годы заметно возрастает. Специалисты отмечают, что льготы и выплаты перестали носить временный, дополнительный характер. Они превратились в жизненную потребность не только самих работников, но и их семей. Льготы и выплаты социального плана не фигурируют непосредственно в платежных ведомостях, но существенно влияют на уровень доходов работников. Они не только служат социальной защитой трудящихся, но и позволяют фирмам привлекать и закреплять квалифицированных работников, способствуют развитию духа лояльности к фирме. Развивая систему социальных льгот и выплат под давлением работников и профсоюзов, предприниматели обеспокоены ростом издержек на рабочую силу в целом, а также части их, связанной с предоставлением этих льгот. Тревога за растущие издержки и объективная необходимость их контроля привели к появлению новой разновидности социальных льгот и выплат, которые получили название гибких льгот (или гибких планов по льготам и выплатам). Суть их состоит в том, что более широкий набор льгот и выплат позволяет работникам выбирать в каждый конкретный момент те из них, которые их больше устраивают, приспосабливая тем самым льготы под текущие нужды работников.

Большой популярностью пользуются банки отпусков, которые объединяют оплаченные дни отпусков, больничные дни и т.п. Когда работнику требуется дополнительно взять какой-либо день (или несколько дней) для своих нужд, он может пользоваться запасом дней из банка отпусков, «выкупить» какое-то их число в счет будущих отпускных или взять в обмен на другие льготы.

мотивация материальный стимулирование

Заключение

Целью курсовой работы являлось изучение системы мотивации на предприятии.

В первой главе были рассмотрены теоретические понятия мотивации, а также нормативное регулирование эффективности мотивации.

Нормальное функционирование конкретной производственной подсистемы: цеха, участка или бригады, в рамках общей цели возможно только на основе устранения подобных скрытых или непредвиденных целей. Именно поэтому социально-экономический механизм управления персоналом на том или ином производственном объекте должен быть направлен на формирование такого комплекса мотивов, который обеспечивал бы координацию внутренних личных целей и поведения людей в процессе труда с общими целями всей организации или фирмы. Для того чтобы социальную эффективность можно было рассматривать как достигнутую цель, необходимо было найти способ измерения потребностей и интересов персонала. В связи с многообразием факторов, оказывающих воздействие на социальную эффективность, следовало выбрать обобщающий индикатор или экономический показатель, с помощью которого можно оценить и измерить потребности сотрудников. Таким индикатором следует признать удовлетворенность персонала своей работой, уровнем оплаты труда, социальной защищенностью.

Во второй главе курсового проекта был проведен анализ системы мотивации на Автомобильном заводе ОАО «КАМАЗ».

В начале главы была дана общая характеристика завода, а также информация по персоналу Автомобильного завода.

Для совершенствования системы мотивации Автомобильного завода ОАО «КАМАЗ» был выдвинут ряд предложений, который был раскрыт в третьей главе курсового проекта.

Список использованной литературы

1. Трудовой кодекс РФ. Принят ГД ФС РФ 21.12.2001 г. - М., 2002.[Электронный ресурс].

2. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: Учебное пособие для студ. сред. проф. учеб. заведений / Т.Ю. Базаров. - 4-е изд., М.: Издательский центр «Академия», 2006. - 224 с.

3. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. - 3-е изд. - М.: Гардарики, 2000. - 528 с.

4. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник для вузов. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. - 511 с.

5. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. - 4-е изд. испр. - Н.Новгород: НИМБ, 2003. - 720 с.

6. Зайцев Л.Г., Соколова М.И. Стратегический менеджмент: Учебник. - М.: Экономистъ, 2005. - 416 с.

7. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: учеб. Пособие / Н.И. Кабушкин. - 8-е изд., стереотип. М.: Новое знание, 2005. - 440 с.

8. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом: Учебник. - М.: Финансы и статистика, 2005. - 320 с.

9. Менеджмент организации: современные технологии / Под ред. проф. И.Ю. Солдатовой. - Ростов н/Д: «Феникс», 2002. - 480 с.

10. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. Пер. с англ. - М.: Дело, 2006. - 720 с.

11. Мордовин С.К. Управление персоналом: Современная российская практика. 2-е изд. - СПб.: Питер, 2005. - 304 с.

12. Пичужкин И.В., Жарков В.И., Максимов С.А. Основы менеджмента: Учеб. пособие. - М.: Юрайт-Издат, 2003. - 286 с.

13. Семенов А.К., Набоков В.И. Основы менеджмента: Учебник. - М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и Ко», 2004. - 623 с.

14. Тарасов В. Внутрифирменные отношения в вопросах и ответах. - М.: ООО «Изд-во «Добрая книга», 2004. - 208 с.

15. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ, 2005. - 560 с.

16. Федосеев В.Н., Капустин С.Н. Управление персоналом организации: Учебное пособие / В.Н. Федосеев, С.Н. Капустин. - М.: Издательство «Экзамен», 2004. - 368 с.

17. Нефедов Ю.Н. Природная мотивация: усиливать или не дать снизиться? // Управление персоналом. - 2006. №17. с. 32-35

18. Устав ОАО «КАМАЗ».

19. Организационная структура Автомобильного завода.

20. Система мотивации и стимулирования труда на Автомобильном заводе ОАО «КАМАЗ».

Приложение 1

Организационная структура управления персоналом

ОАО «Автомобильный завод»

Приложение 2

Качественные характеристики персонала

ОАО «Автомобильный завод» за 2008-2010 гг., %

Приложение 3

Вопросы для аттестации РСиС

1. Перечислите свои основные обязанности в соответствии с Вашей должностной инструкцией.

2. Имеется ли у Вас в отделе (бюро) план работы на год, месяц?

3. Планируете ли Вы свое рабочее время (на месяц, на неделю, не день)?

Перечислите, для примера, какие работы Вы должны выполнить завтра?

4. Какими нормативными документами Вы руководствуетесь в своей работе?

5. С какими подразделениями Вы взаимодействуете в процессе работы?

6. Из каких частей состоит Ваша заработная плата?

7. По каким индикативным показателям начисляется Вам премия? Какой предельный размер текущей премии может быть Вам установлен в соответствии с Положением о премировании РСиС?

8. Какое у Вас образование? На каких курсах повышения квалификации Вы обучались в последние 3 года?

9. Участвуете ли Вы в проектных группах, творческих группах (кружках) по качеству, Совете молодых специалистов?

10. Ваши результаты и достижения на рабочем месте.

11. Ваши предложения по улучшению качества своей работы, Вашего бюро, отдела, службы, Общества?

Примечание. Кроме вышеперечисленных вопросов дополнительно для аттестации руководителей:

12. Какие функции (направления работ) включаются в управление цехом (отделом)?

13. Есть ли у Вас график проведения совещаний? Какое из совещаний, касающееся Вашей работы, наиболее важное?

14. Какие в Вашем подразделении действуют системы оплаты труда?

15. Назовите свои показатели премирования и показатели премирования рабочих Вашего подразделения.

16. Что такое КТУ и как он применяется в Вашем подразделении?

17. Назовите условия установления (снятия) окладов взамен тарифных ставок рабочим.

18. Как устанавливается надбавки рабочим за профмастерство и от чего зависит его величина?

19. Как устанавливается доплата за условия труда и от чего зависит ее величина?

20. Что такое тарификация работ и рабочих?

21. Что такое производительность труда?

22. Что такое себестоимость продукции?

23. Как Вы можете поднять заработную плату своим рабочим?

Размещено на Allbest.ru