Улучшение системы мотивации на предприятии ООО "Нижнее"

Содержание

Введение

1. Теоретические аспекты построения системы мотивации

1.1 Сущность понятия мотивация

1.2 Характеристика способов мотивации на предприятии

1.3 Пути улучшения системы мотивации

1.4 Законодательство, регулирующее стимулирование

2. Оценка системы мотивации на примере ООО «Нижнее»

2.1 Общая хозяйственная характеристика ООО «Нижнее»

2.2 Общая организационная характеристика ООО «Нижнее»

2.3 Процесс создания системы мотивации на предприятии ООО «Нижнее»

3. Пути улучшения системы мотивации на примере ООО «Нижнее»

3.1 Основные шаги по улучшению системы мотивации

3.2 Оценка экономического эффекта от создания системы мотивации

Заключение

Список литературы

Введение

Заинтересованность предприятий в повышении эффективности производства вытекает из структуры экономических систем. В каждой из них имеются две части: управляющая и управляемая. Одной из основных функций управляющей системы является создание действенных стимулов труда для управляемой системы.

Путь к эффективной профессиональной деятельности человека лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления им. Для этого нужно знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.

Сегодня имеется колоссальное количество способов воздействия на мотивацию конкретного человека, причем диапазон их постоянно растет.

Более того, тот фактор, который сегодня мотивирует конкретного человека к интенсивному труду, завтра может способствовать “отключению” того же самого человека. Никто точно не может сказать, как детально действует механизм мотивации, какой силы должен быть мотивирующей фактор и когда он сработает, не говоря уже о том, почему он срабатывает.

Обилие литературы по проблемам мотивации сопровождается многообразием точек зрения на их природу. Что, несомненно, предопределяет большой интерес к проблемам мотивации и стимулирования человека к деятельности, в том числе профессиональной.

Изучением проблемы мотивации и стимулирования персонала занимались такие отечественные ученые как, профессор Турчинов А.И., Дикарева А.А., Наумова С.А., Беляева И.Ф., Ядов В.А., Здравомыслов А.Г. и др. А также зарубежные ученые А. Маслоу, Д. Маккеланд, Ф. Герцберг, Д. Аткинсон, В. Врум, С. Адамс, Б. Скиннер, Ч. Барнад, психологи Л. Портер и Э. Лоулер и др.

В России процесс формирования систем стимулирования труда происходит в сложных социально-экономических условиях. В стране не так много успешных предприятий. На каждом из них стараются создать свою собственную модель мотивации и стимулирования с учетом реальных условий экономической среды. Причем, некоторые топ-менеджеры формируют свои модели мотивации, основываясь по-прежнему на советском опыте, многие из прозападно-ориентированных компаний внедряют на своих предприятиях зарубежные управленческие технологии. Есть и такие, которые разрабатывают качественно новые модели, не имеющие аналогов в мировой достаточно обширной практике.

Цель дипломной работы: рассмотреть особенности мотивации работников животноводческой отрасли в современных российских условиях на примере ООО «Нижнее» Алейского района.

В задачи работы входит:

1. Определить понятие мотива, потребности и стимула, осуществить анализ наиболее известных теорий мотивации.

2. Осуществить обзор основных научных подходов к мотивации и стимулированию трудовой деятельности.

3. Выявить правовые аспекты стимулирования труда.

4. Проанализировать систему мотивации труда на ООО «Нижнее».

5. Сделать краткие выводы и предложения по результатам исследования.

Объект исследования - ООО «Нижнее» Алейского района.

Предмет исследования - изучение и анализ теоретических и практических подходов к организации систем стимулирования и мотивации работников животноводства в современных условиях.

Теоретическая база исследования - в работе использованы труды ученых, занимающихся проблемами мотивации и стимулирования трудовой деятельности, в частности, таких авторов, как Ш. Ричи, А.М. Кондратьев, В.П. Мельников, С.И. Самыгин и др., барнаульские ученые - А.И. Колобова, Г.М. Гриценко, Е.Д. Инякин.

Информационная база исследования - документация ООО «Нижнее».

Методы исследования:

1. Эмпирические методы: наблюдение и изучение кадровой документации.

2. Теоретические методы: теоретический анализ учебной литературы (выделение и рассмотрение отдельных сторон, признаков, особенностей, свойств явлений).

3. Экономико-математические методы.

4. Статистические методы.

1. Теоретические аспекты построения системы мотивации

1.1 Сущность понятия мотивация

Процесс управления предприятием представляет собой непрерывную цепь взаимосвязанных действий, направленных на формулирование целей организации и их достижение. Принято выделять четыре функции, составляющие процесс управления предприятием: планирование, организация, мотивация, контроль. В последнее время на передний план развития системы управления предприятий выходит мотивация. [29]

Мотивация - это процесс побуждения каждого сотрудника и всех членов коллектива к активной деятельности для удовлетворения своих потребностей и для достижения целей организации. В основе процесса мотивации работника - удовлетворение его потребностей. [18]

Создание системы мотивации к труду в аграрной сфере относится к числу самых сложных проблем, поскольку требует учета специфики отношений в ней, обусловленной особенностями как земледельческого труда, так сельского образа жизни.

Потребность - это физиологическое и (или) психологическое ощущение (чувство) недостатка чего-либо. Потребности подразделяются на первичные (физиологические) - в пище, воде, сне и т.п.; и вторичные (психологические) - в определенном положении в обществе, привязанностях, уважении, самореализации, успехе.

Модель мотивации укрупненно может быть представлена в следующем виде (рис.1).

Потребности	Мотивы	Цель	Действие	Результат

Рисунок 1 - Модель мотивации

Степень удовлетворения потребностей работника в результате предпринятых им действий может оказывать влияние на мотивы его действий, что, в свою очередь, должно вызывать корректировку мотивации работника со стороны его непосредственного руководства. [14]

Следует различать понятия мотива и стимула.

Мотив - побуждение к выполнению определенной деятельности или поступков, в основе которых лежат потребности человека. Система мотивов образует мотивацию поведения человека. [10]

Стимул - это то, чем пытаются побудить мотивы. Стимул отвечает на вопрос «что нужно делать?», чтобы у человека возникли мотивы к действию. Мотивы - продукты мотивации, стимулы - инструменты мотивации. Один и тот же стимул (например, попасть на доску почета) может выступать мотивирующим фактором для одного работника и не вызвать никакого отклика у другого.

В основе использования стимулов, как и формирования мотивов, лежат человеческие потребности, стремление к получению вознаграждений. В этом плане выделяется две стороны психологии любого человека: 1) потребности человека безграничны, человек всегда стремится иметь большее вознаграждение, чем имеет; 2) человек опасается потерять тот уровень удовлетворения потребностей, который он имеет.

Исходя из этого, в практике управления применяют стимулы двух видов - положительные и отрицательные.

Положительные стимулы - это те приемы воздействия, которые создают вероятность для работника увеличить уровень удовлетворения потребностей, увеличить степень вознаграждения.

Отрицательные стимулы - это те приемы воздействия, которые создают вероятность потери вознаграждения, достигнутого уровня удовлетворения потребностей. Это санкции, наказания, критика. [12]

Понятие «мотивация» раскрывается через такую категорию, как вознаграждение.

Вознаграждение - все то, что человек считает ценным для себя. Различают внутреннее и внешнее вознаграждение.

Внутренне вознаграждение дает сама работа (достижение результатов, значимости, содержательности, самоуважения).

Внешнее вознаграждение - возникает не от работы, а задается организацией (зарплата, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа, признание, похвала, а также дополнительные выплаты).

У одного и того же человека не может быть всегда одна и та же мотивация, жизнь постоянно меняется, под влиянием ее меняется и личность, и связанная с ней мотивация как система побудительных сил. [10]

Мотивация выполняет также смыслообразующую функцию, сообщая определенный личностный смысл деятельности. Под мотивированием понимается обычно создание у исполнителей внутренних, т.е. психологических побуждений к трудовой деятельности. При этом важнейшими факторами являются заинтересованность в труде, удовлетворенность трудом, потребность в труде.

В стимулировании речь идет о побуждении работников к труду с помощью внешних факторов. Ими обычно бывает материальное и моральное стимулирование.

Изучение потребностей человека привело к появлению двух глобальных теорий мотивации: содержательной теории и процессуальной.

Содержательные теории мотивации базируются на изучении потребностей человека, которые и являются основным мотивом их поведения, а следовательно, и деятельности. К сторонникам такого подхода можно отнести американских психологов Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга, Дэвида Мак Клелланда. [18]

Основополагающую роль в понимании механизмов мотивации играет иерархия потребностей Маслоу. Человеческие потребности Маслоу предложил изобразить в виде строгой иерархической пирамиды, в основании которой лежат первичные потребности, а вершиной являются вторичные.

1. Физиологические потребности, необходимые для выживания человека: в еде, в воде, в отдыхе и т.д.

2. Потребности в безопасности и защите - защита от физических и других опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и в будущем.

3. Социальные потребности - необходимость в социальном окружении, в общении с людьми, принадлежности к коллективу.

4. Потребности в уважении - потребность в служебном росте, статусе, признании, оценке, в уважении со стороны руководства и коллег.

5. Потребность самовыражения, т.е. потребность в собственном росте и в реализации своих потенциальных возможностей. [12]

Смысл такого иерархического построения заключается в том, что приоритетны для человека потребности более низких уровней и это сказывается на его мотивации. В поведении человека более определяющим является удовлетворение потребностей сначала низких уровней, а затем, по мере удовлетворения этих потребностей, становятся стимулирующим фактором и потребности белее высоких уровней. [18]

Другая теория мотивации, автором которой является Д. Мак Клелланд, известна как теория трех потребностей: власти, успеха и причастности. В известной мере она сходна с теорией Маслоу: потребности во власти и успехе характерны, например, для людей, удовлетворивших своих потребности между четвертым и пятым уровнями, а потребность в причастности свойственна людям, достигшим третьего уровня по теории Маслоу. Поэтому на практике эта теория в большей мере применима к мотивации людей, занимающих (или стремящихся занять) довольно высокие позиции в организации.

В соответствии с двухфакторной теорией мотивации Ф. Герцберга все факторы, влияющие на работу, делятся на две большие группы: гигиенические, связанные с окружающей средой, и факторы мотивации, отражающие характер и сущность самой работы. Гигиенические факторы - это размер оплаты, условия труда, межличностные отношения и характер контроля со стороны непосредственного начальника. Эта группа факторов соответствует трем первым уровням потребностей по теории Маслоу. Если они удовлетворены, у работника не развивается чувства неудовлетворенности работой. Для достижения мотивации необходимо обеспечить воздействие мотивирующих факторов, которые сопоставимы с двумя высшими уровнями мотивации по теории Маслоу. Они выражают мотивы жизни и трудовой деятельности работника: удовлетворенность от самой работы и ее результатов, продвижение по служебной лестнице, признание заслуг и достоинств со стороны других, самовыражение, ответственность, рост возможностей.

Наряду с теориями мотивации, базирующимися на потребностях, учеными разработаны и другие подходы, которые получили название процессуальных теорий мотивации. Общим в них является то, что поведение людей в организации определяется не только их потребностями, но и восприятием и ожиданиями, связанными с конкретной ситуацией и возможными последствиями выбранного типа поведения.

Согласно теории справедливости работники соотносят свои усилия с вознаграждением и сравнивают полученный результат с оценкой других работников тех же или других категорий. Если при этом обнаруживается несоответствие, возникает напряжение, которое является фактором мотивации.

В теории ожиданий мотивация рассматривается как функция ожидания вознаграждения за произведенные усилия. Мотивы, которые побуждают работника к определенному поведению, зависят от величины ожидания того, что это поведение приведет к определенному результату, а также от того, как этот результат оценивается самим работником. В этой теории используются три переменные: привлекательность, соотношение между результатами и вознаграждением и соотношение между усилиями и результатами.

Комплексная процессуальная теория, известная как модель Л. Портера - Э. Лоулера, в соответствии с которой мотивация рассматривается как функция потребностей, ожиданий и восприятия работниками справедливого вознаграждения. Объем затрачиваемых усилий зависит от оценки работником ценности вознаграждения и уверенности в его получении. [17]

Теории мотивации - ни по отдельности, ни взятые вместе не создают готовых схем мотивации работников для конкретных организаций. Однако эти теории помогают менеджерам глубже осмыслить проблемы мотивации работников и применительно к условиям своей организации разработать приемлемые приемы, способы, методы мотивирования. [12]

1.2 Характеристика способов мотивации на предприятии

Приемы и способы мотивации весьма разнообразны. В определенной мере их можно классифицировать на мобилизующие и нейтрализующие; положительные и отрицательные.

Мобилизующими являются те, которые напрямую направлены на стимулирование хорошей работы. Примером могут служить сдельно-премиальная оплата труда, продвижение по службе за успехи в работе, публичная похвала, многие другие.

Нейтрализующие приемы и способы мотивации направлены на то, чтобы компенсировать действие каких-либо неблагоприятных факторов работы в организации. Они не вызывают повышения усилий в работе, а лишь нейтрализуют возможную неудовлетворенность условиями труда в организации. Примером могут служить надбавки к заработной плате в ночное время, выходные и праздничные дни, на тяжелых и вредных работах и др.

Положительными можно назвать те приемы и способы, которые заставляют работника увеличивать усилия в работе в надежде получить большее вознаграждение по сравнению с имеющимися. Примером являются премии и доплаты, меры морального поощрения за определенные показатели в работе.

Отрицательными можно назвать те приемы и способы, которые заставляют работника хорошо трудиться из-за страха потерять имеющийся уровень вознаграждения. Под их воздействием работник не увеличивает усилия, но сохраняет их на уровне, установленном организацией. К мерам такого рода относятся различного рода санкции материального и морального порядка, в том числе увольнение с работы. [12]

Приемы и способы мотивации можно разделить на экономические и неэкономические.

Мотивация опирается на потребности, а поскольку у сельских жителей первичные потребности полностью пока не удовлетворяются, постольку мотивация у них связана прежде всего с достижением материального благополучия. На решение этой задачи направлена система экономических влияний, система материального стимулирования. [21]

Рисунок 2 - Состав материальных вознаграждений в организации

Деньги, продукция и услуги выступают в организации основными видами вознаграждений работников. Схематично это показано на рисунке 2.

К выплатам социального характера относятся:

ь единовременные пособия уходящим на пенсию ветеранам труда;

ь надбавки к пенсиям за счет предприятия;

ь оплата путевок на лечение и отдых;

ь возмещение платы за детей в дошкольные учреждения и др.

Остающаяся в распоряжении коммерческой организации прибыль используется по двум направлениям: 1) служит источником расширенного воспроизводства; 2) используется для распределения. В свою очередь, используемая для распределения часть прибыли выплачивается: а) в форме дивидендов - держателям акций, паев, имущественных долей; б) в форме доплат за трудовое участие - наемным работникам организации.

Услуги и помощь. Сюда можно отнести:

1) обеспечение работников жильем (предоставление принадлежащего организации жилья, кредиты на его покупку, оплата части затрат на найм жилья и т.д.);

2) оказание помощи в ведении личных подсобных хозяйств, что особенно важно в сельской местности;

3) продажа работникам продукции собственного производства по ценам ниже рыночных;

4) содержание объектов социально-бытового и культурного назначения.

Для руководителей и специалистов немаловажную роль играют те выгоды материального характера, которые зависят от их должностного положения. Среди них:

ѕ предоставление более обширных и обустроенных рабочих кабинетов;

ѕ обеспечение персональным служебным транспортом;

ѕ предоставление престижных командировок.

Перечисленные три группы вознаграждений не выступают в роли прямых мотиваторов. Соответствующие услуги и выплаты не зависят напрямую от качества труда конкретного работника, от результатов его труда, его производительности. Более непосредственный мотивирующий эффект в организации может быть достигнут при грамотном решении системы заработной платы. [12]

Основной формой реализации материальных стимулов является заработная плата. Традиционные отечественные формы оплаты труда - повременная, когда основная зарплата работника пропорциональна отработанному им времени, и сдельная, когда зарплата пропорциональна количеству изготовленной продукции. Система заработной платы отражает взаимосвязь ее элементов: тарифной части, доплаты, надбавок, премии. [28]

Повременная оплата применяется для оплаты труда работников, результаты работы которых не поддаются точному учету и измерению или не зависят от их личного трудового усердия. Такая форма применяется для оплаты труда управленческих работников, технических исполнителей аппарата управления. Нередко она применяется и для оплаты труда рабочих. В зависимости от способа начисления повременная оплата может быть почасовой, поденной, помесячной. Чаще применяется помесячная оплата в форме дифференцированных должностных окладов. В настоящее время коммерческие организации, их руководители правомочны сами определять формы, системы, порядок оплаты труда работников. В большинстве организаций применяют определенную систему установления должностных окладов, официально принятую и известную работникам. В качестве примера можно привести систему установления должностных окладов в бюджетных организациях России. Должностные оклады работников этих организаций устанавливаются на основе Единой тарифной сетки, предусматривающей 18 разрядов и соответствующие межразрядные коэффициенты. Размер месячного должностного оклада по первому разряду ETC устанавливается постановлением правительства и постоянно корректируется с ориентировкой на минимальную месячную оплату труда. Размер месячного должностного оклада конкретного лица определяется путем умножения размера месячной тарифной ставки первого разряда на тарифный коэффициент по ETC, соответствующий присвоенному разряду. Сам же разряд зависит от должности с колебаниями в зависимости от образования и стажа работы по должности. Присвоение разрядов регулируется тарифно-квалификационными характеристиками должностей служащих. [12]

Оценивая мотивирующее значение повременной оплаты труда, следует заметить следующее. Размер должностного оклада привлекает или не привлекает работника в момент предложения ему той или иной должности, формирует мотив - браться или не браться за предлагаемую работу. Вполне естественно, что в организации могут возникнуть проблемы с привлечением работников на низкооплачиваемые должности.

Применяемая в бюджетных организациях система может быть использована в любых организациях. При этом коммерческие организации вправе устанавливать по своему усмотрению размер месячной тарифной ставки первого разряда, вводить повышающие коэффициенты к должностным окладам, присваивать разряды по должностям и конкретным работникам.

Мотивирующий эффект повременной оплаты работающего персонала сохраняется лишь в том случае, если работник опасается потерять свою должность. Такое положение возникает при трех условиях:

1) уровень заработной платы удовлетворяет работника;

2) в организации ведется системная работа по оценке труда работников и их переаттестация;

3) организация имеет приток желающих работать в ней.

Во всех случаях для мотивации повышения личной отдачи от труда, качества труда, творчества и инициативы требуется сочетание повременной оплаты с другими стимулами (доплаты, премии, социально-психологическая мотивация). [12]

Сдельная оплата труда применяется в отношении работников, результаты труда которых, во-первых, можно легко измерить, во-вторых, результаты труда которых действительно зависят от их усилий, старания. В основном это относится к рабочим. Сдельная оплата производится по расценкам за количество сделанной работы или количество полученной продукции (выручки). При возможности измерения работы или продукции отдельно по каждому работнику применяется индивидуальная сдельная оплата, при совместных результатах двух и более работников - коллективная сдельная оплата.

При групповой работе сдельная оплата может быть прямой и косвенной. Прямая оплата начисляется по расценкам работникам, от которых зависит результат работы (например, трактористу-машинисту при работе тракторного агрегата). Косвенная оплата начисляется подсобным и обслуживающим работникам - обычно в определенном проценте от основного работника.

Сдельная оплата создает положительный мотивационный эффект только при двух обстоятельствах:

· обеспечены все необходимые условия для достижения высокой выработки или получения продукции, что зависит от руководства, а не от исполнителей;

· правильно определены расценки за единицу работы или продукции.

При определении расценок за единицу работы учитываются: разряд работы или исполнителя, норма выработки (обслуживания), дневные ставки оплаты в соответствии с разрядами. При определении расценок за единицу продукции в сельскохозяйственном производстве должны быть приняты достаточно обоснованные, зависящие от исполнителей нормативные показатели урожайности культур, продуктивности животных. Сдельная оплата достигнет цели мотивации при очень тонкой, тщательной работе по нормированию и тарификации труда. В нашей стране попытки увязать оплату труда с результатами подразделений проходили в форме развития хозрасчета, создания подрядных и арендных коллективов, оплаты труда от валового дохода.

Размер оплаты труда определяет привлекательность организации или должности для работника, но не полностью мотивирует качество труда, инициативность и т.д. Большинство организаций применяют дополнительные выплаты к основному должностному окладу, заработку по расценкам.

Некоторые из доплат носят компенсационный характер - они компенсируют те или иные условия работы и (или) режима труда. Среди них: доплаты за работу во вредных и опасных условиях, на тяжелых работах; оплата сверхурочной работы, работы в выходные и праздничные дни, в ночное время; оплата за вынужденные простои и прогулы, оплата учебных отпусков; оплата при временном заместительстве и выполнении работ, не входящих в обязанности, и др.

Вторую группу доплат составляют компенсационные доплаты, связанные не столько с условиями труда, сколько с условиями жизни. Это выплаты на питание, жилье, топливо или их бесплатное предоставление, материальная помощь, доплаты по районным коэффициентам и др. [12]

Выплаты, носящие непосредственно мотивационный характер очень разнообразны. В сельскохозяйственных предприятиях применяются такие как: за стаж работы в организации; за квалификацию; за перевыполнение норм выработки, повышенная оплата в напряженные периоды работы; за сверхплановую продукцию в животноводстве, повышенную продуктивность; за высокое качество работ и продукции; выполнение и перевыполнение плана производства; за экономию прямых затрат в целом и по видам.

Оценка существующей системы экономического стимулирования в сельском хозяйстве свидетельствует о наличии ряда серьезных недостатков, не позволяющих реализовывать главную функцию заработной платы - стимулирование к творчеству и инициативе. К некоторым из них относятся: заниженная цена труда кадров управления, деформированное соотношение между заработной платой высшего, среднего и низшего звеньев управления и неквалифицированными работниками, слабая корреляция трудового вклада и заработной платы, высокая доля работников, считающих оплату своего труда несправедливой по сравнению с ситуацией в других отраслях. [15]

В то же время материальное стимулирование не может служить единственным способом вознаграждения за труд, так как не позволяет полностью реализовать мотивационный потенциал личности. Эффективность экономических методов резко возрастает при их сочетании с иными - прежде всего морально-психологическими методами мотивирования. Например, та же премия, просто начисленная дополнительно к заработной плате и выдаваемая индивидуально, будет менее эффективной по сравнению с публичной процедурой ее вручения в торжественной обстановке. [3]

К неэкономическим способам мотивации относятся организационные и морально-психологические.

Организационные включают в себя, прежде всего, привлечение работников к участию в делах организации, которое предполагает, что им предоставляется право голоса при решении ряда проблем, как правило, социального характера. Важную роль играет мотивация перспективой приобрести новые знания и навыки, что делает работников более независимыми, самостоятельными, придает им уверенность в завтрашнем дне. Мотивация обогащением содержания труда заключается в предоставлении людям белее содержательной, важной, интересной, социально значимой работы, соответствующей их личным интересам и склонностям, с широкими перспективами должностного и профессионального роста, дающей возможность проявить свои творческие способности, осуществлять контроль над ресурсами и условиями собственного труда, когда каждый по возможности должен быть сам себе шефом.

Морально-психологические методы стимулирования включают следующие основные элементы.

1. Создание условий, при которых люди испытывали бы профессиональную гордость за то, что лучше других могут справиться с порученной работой, причастность к ней, личную ответственность за ее результаты; ощущали бы ценность результатов, конкретную их важность для кого-то. Для того чтобы работа приносила удовлетворение, задание должно содержать известную долю риска и возможность добиться успеха.

2. Присутствие вызова, обеспечение возможностей каждому на своем рабочем месте показать свои способности, выразить себя в труде, в его результатах, иметь доказательства того, что он может что-то сделать, причем то, что будет сделано должно получить имя создателя. Например, отличившиеся работники получают право подписывать документы, в разработке которых они принимали участие, что дает им возможность ощутить свою значимость.

3. Признание, которое может быть личным и публичным. Суть личного признания состоит в том, что особо отличившиеся работники упоминаются в специальных докладах высшему руководству организации, представляются ему, их персонально поздравляет администрация по случаю праздников и семейных дат. В нашей стране широкого распространения оно еще не получило. Публичное признание знакомо намного лучше. Образцовое выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда, улучшение качества продукции, продолжительная и безупречная работа, новаторство в труде и другие достижения вознаграждаются объявлением благодарности, ценным подарком, почетной грамотой, занесением в книгу почета и на доску почета. Правилами внутреннего распорядка могут быть предусмотрены и другие поощрения, например почетные звания своей организации.

За особые трудовые заслуги работников представляют к поощрению, награждению орденами и медалями, почетными грамотами, нагрудными знаками, присвоению почетных званий и званий лучших по данной профессии.

Поощрение призвано стимулировать не только данного субъекта, но и других, а для этого оно должно восприниматься как справедливое. При этом допускается несколько мер поощрения, например материального и морального стимулирования.

Работникам, успешно и добросовестно выполняющим свои трудовые обязанности, предоставляются в первую очередь преимущества и льготы в области социально-культурного и жилищно-бытового обслуживания, при продвижении, т.е. перевод на более квалифицированную работу или на высшую должность (при наличии вакансий, необходимой подготовки, деловых и личных качеств).

Представители высшего звена управления обязательно должны лично участвовать в поощрении сотрудников, регулярно посещать подразделения, хотя бы по телефону контактировать с передовиками. Только в этом случае система поощрения будет действенной.

4. К морально-психологическим методам стимулирования относятся высокие цели, которые воодушевляют людей на эффективный, а порой и самоотверженный труд. Поэтому любое задание руководителя должно содержать в себе элемент вызова.

5. Морально стимулирует атмосфера взаимного уважения, доверия, поощрения разумного риска и терпимости к ошибкам и неудачам; внимательное отношение со стороны руководства и товарищей по работе.

Необходимо упомянуть еще одну форму мотивации, которая по существу объединяет в себе все рассмотренные выше. Речь идет о продвижении в должности, которое дает и более высокую заработную плату (экономический мотив), и интересную и содержательную работу (организационный мотив), а также отражает признание заслуг и авторитета личности путем переводу в более высокую статусную группу (моральный мотив).

В то же время этот способ является внутренне ограниченным: в организации не так много должностей высокого ранга, тем более свободных; не все люди способны руководить и не все к этому стремятся, а кроме того, продвижение по службе требует повышенных затрат на переподготовку. [3]

1.3 Пути улучшения системы мотивации

Экономическое состояние любого предприятия зависит в первую очередь от мотивации труда его работников. Финансовые трудности хозяйств, отражающиеся на снижении уровня оплаты труда, можно в значительной мере преодолеть именно с помощью оплаты труда, поскольку рациональная ее организация оказывает активное влияние на эффективность производства. Можно выделить три тесно взаимосвязанных и взаимозависимых приоритетных направления реформирования организации оплаты труда в сельскохозяйственных предприятиях. [8]

Первое направление - внедрение в систему внутрихозяйственных отношений противозатратного механизма формирования фонда оплаты труда не только любого коллектива, но и каждого работника на его рабочем месте.

Учитывая, что прибыль предприятия обеспечивается эффективной работой всех внутрихозяйственных коллективов, необходимо разработать четкий механизм стимулирования труда на уровне структурного формирования и каждого рабочего места. Оплата труда работников структурного подразделения должна зависеть от полученного дохода. Здесь важно, с одной стороны, повысить заинтересованность работников коллектива в достижении единой конечной цели - максимум дохода, а с другой - практически устраняя принцип уравнительного распределения заработной платы, усилить принцип личной материальной ответственности за уровень использования имеющегося производственного потенциала. Речь идет о том, чтобы не только общий фонд оплаты труда, причитающийся коллективу за его годовые (конечные) результаты работы, формировался в зависимости от полученного дохода, но и ежедневный (за период) заработок любого работника - аванс в счет окончательного расчета - был поставлен в прямую зависимость от суммы материальных затрат, направленных на выполнение конкретного вида и объема работ. Учитывать все издержки, сравнивать расход ресурсов с обоснованными нормативами и поощрять их эффективное использование следует в ходе производственного процесса, а не по его окончании, когда реально повлиять на их уровень уже невозможно. Противозатратный принцип должен стать основным фактором мотивации труда, иначе трудно будет выжить многим предприятиям.

В сельском хозяйстве при одинаковых затратах возможны различные результаты. Следовательно, различным должно быть и вознаграждение за труд.

Второе направление исходит из того, что оплата труда должна стимулировать заинтересованность работников в применении новейших, экономически эффективных и экологически чистых технологий производства. Только активная инициатива снизу будет способствовать их внедрению. Мотивация труда здесь может активно проявляться только тогда, когда часть дохода, дополнительно полученного в результате внедрения высокоэффективных технологий остается у коллектива. Если коллектив получил доход на много превышающий оптимальный его уровень, заложенный в бизнес-плане, то условия оплаты труда (порядок формирования дохода по трудовому вкладу) не пересматриваются в сторону ущемления прав коллектива, а остаются стабильными. Ограничения верхнего предела уровня полученной заработной платы (дохода за конечные результаты) не допускаются - весь доход заработан коллективом.

Работник еще до начала производственного процесса обязан знать, как получит прибыль, где реальные резервы. Новая система мотивации труда должна материально заинтересовать его в снижении издержек, увеличении производства и повышении качества продукции. Он должен быть уверен, что его трудовые усилия будут справедливо вознаграждены.

Третье направление - установление конкретных условий оплаты труда для работников всех категорий - от рядового труженика и специалиста внутрихозяйственного коллектива до руководителя предприятия. Такие условия должны стимулировать мотивацию к качественному труду каждого работника в отдельности и одновременно направлять интересы всех на достижение высоких экономических показателей на уровне как первичного коллектива, так и предприятия в целом.

Для специалистов, не входящих в состав внутрихозяйственных коллективов, ежемесячная заработная плата должна состоять из основной (гарантированной) и дополнительной частей. Дополнительную оплату необходимо увязать с основным показателем их производственной деятельности как в стоимостном, так и натуральном выражении. По результатам хозяйственно-финансовой деятельности специалисты и руководитель должны получить причитающееся им дополнительное вознаграждение в соответствии с условиями контракта.

В случае получения предприятием большой суммы прибыли за годовые результаты деятельности определенная ее часть может быть направлена на дополнительное материальное стимулирование работников за их трудовой вклад с учетом доли влияния на конечные результаты. Такой принципиальный методический подход к построению механизма стимулирования труда может только активизировать мотивацию работников.

Максимальная эффективность воздействия начисленной (причитающейся) заработной платы на систему мотивации труда работников сохраняется при ожидании ее получения не более 7 дней. При ожидании в течение 45 дней указанная эффективность снижается в 2 раза, а в течение 90 дней - приближается к нулю. Вот почему своевременная выплата заработка имеет не только социально-экономическое, но и психологическое значение. [8]

Сложившаяся в сельском хозяйстве система материального стимулирования не позволяет работникам отрасли обеспечить свои материальные потребности даже при высокой производительности труда, причем не только на уровне, адекватном его социально-экономической значимости для общества, но и на минимально необходимом. Взаимосвязь материального стимулирования труда и его производительности очевидна: чем больше будет произведено продукта, тем больше будет вознаграждение, так как выдать можно лишь то, что имеется в наличии, что произведено.

Для стимулирования высоких темпов интенсификации, что очень важно, наиболее подходящей может быть сдельно-прогрессивная система оплаты труда с прогрессивно-возрастающими расценками при превышении нормативного уровня урожайности растений или продуктивности животных.

Аграрный труд является менее престижным по сравнению со многими другими видами труда и не уступает другим отраслям по показателям тяжести, вредности, травматизма. В земледелии он носит сезонный характер, что обусловливает неравномерность и неустойчивость производства, а значит и размера зарплаты, требующей соответствующей компенсации в виде высокого уровня выплат в напряженные периоды для повышения интереса к труду.

В механизм формирования и распределения фонда потребления сельхозпредприятий необходимо внести изменения, учитывающие особенности аграрного труда процесса производства сельскохозяйственной продукции. Так, земля, обладающая различным естественным и экономическим плодородием, генетический потенциал различных пород сельхозживотных, сортов сельскохозяйственных культур, технологии возделывания растений и содержания скота, погодные условия оказывают значительное влияние на производство продукции АПК. Вследствие этого при одинаковых затратах труда получаются совершенно различные итоги, а следовательно, и вознаграждение за труд. Кроме того, в сельском хозяйстве рабочий период не совпадает с периодом производства, конечные производственные и финансовые результаты определяются значительно позже завершения трудового процесса. Поэтому в аграрном секторе целесообразно использовать гибкую систему оплаты труда с учетом всех особенностей данной отрасли. При этом зарплата должна обеспечивать нормальное воспроизводство рабочей силы. Надо также предусмотреть различные виды доплат и премий в зависимости от итогов производства. Следовательно, система стимулирования работников сельскохозяйственных предприятий должна включать вознаграждение за количество и качество затраченного труда, за конечные результаты производства, компенсационные выплаты и льготы, не связанные с ними, натуральную оплату.

К тому же важным условием эффективности системы материального стимулирования является соответствие организации труда в хозяйствах ряду требований, важнейшие из которых - комплексность, гласность, оперативность, простота и доступность, учет мнения работников при разработке мер стимулирования и высокая квалификация руководителей всех уровней. [21]

Сохранить и нарастить трудовой потенциал можно путем создания работодателями более благоприятных условий труда, соблюдения норм его охраны. Снижение уровня работоспособности, потери рабочего времени из-за заболеваний и травм, появление текучести кадров - далеко не полный перечень последствий неудовлетворительных условий труда.

Важным средством воздействия на формирование трудовых ресурсов сельского хозяйства является социальное планирование. Его цель - повышение эффективности деятельности предприятия на основе учета социальных факторов.

В структуре плана социального развития трудового коллектива выделяют следующие разделы:

§ анализ социально-демографической структуры коллектива;

§ меры по повышению квалификации и продолжению образования работников;

§ мероприятия по созданию хороших условий труда и отдыха;

§ способы повышения материального благосостояния, улучшения жилищно-бытовых условий работников и их семей;

§ механизм реализации плана социального развития. [15]

Система морального стимулирования действует более результативно при условии учета возрастных, психологических и профессиональных особенностей награждаемых работников. Например, для молодежи больший интерес представляет перевод на более интересную работу, направление на учебу. Женщины-работницы ценят такие формы поощрения, как предоставление даже неоплаченных дополнительных дней отпуска, право свободного выбора времени для выполнения заданий в пределах трудового дня. У более старших возрастов актуальны такие виды поощрения, как вынесение благодарности, обращение к ним руководителей за деловым советом, помещение фотографий на стенде «Ими гордится весь коллектив» и т.п. [22]

Решение проблемы выхода из кризиса и достижения высоких темпов развития сельского хозяйства возможно путем учета интересов работников и установления эффективного стимулирования труда. В хозяйствах и их подразделениях нужно использовать наиболее адекватные системы оплаты труда. Неотложной задачей является повышение уровня оплаты и гарантированности выдачи заработной платы работникам, что позволит существенно сократить объем хищений из общественного производства и восстановить стимулы к высокопроизводительному труду. Необходимо также усилить роль материальных и нематериальных стимулов. Их эффективное использование требует соблюдения основополагающих принципов организации стимулирования труда. [35]

1.4 Законодательство, регулирующее стимулирование

Основным документом, регулирующим вопросы оплаты труда, является Трудовой кодекс РФ. В соответствии со ст.2 ТК РФ одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений является обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи. Оплата труда должна быть не ниже установленного законом минимального размера (ст. 37 Конституции РФ, ст. 133 ТК РФ).

Работодатель имеет право поощрять работников за добросовестный труд, принимать локальные нормативные акты, в которых закрепляются вопросы оплаты труда, требовать от работника исполнения работы в соответствии с трудовым договором [30, ст. 22].

В соответствии со ст. 129 ТК РФ: «Оплата труда - система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера».

Право рассматривает заработную плату как элемент трудового правоотношения, который:

1) является вознаграждением за труд, т.е. за выполненную работу;

2) выплачивается в денежной форме;

3) основан на заранее установленных тарифных нормах;

4) выплачивается по конечным результатам труда;

5) в организациях небюджетного сектора экономики выплачивается за счет средств, заработанных данным трудовым коллективом;

6) никакими максимальными пределами не ограничивается и не может быть ниже минимального размера, установленного государством. [20]

В организацию оплаты труда работников должен быть заложен принцип справедливости в оценке труда. Он может быть реализован, если оплата будет производиться по труду, как этого требует ст. 132 ТК РФ. В ней предусмотрено, что заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда. Должна быть обеспечена равная оплата за равный труд без какой-либо дискриминации.

В России применяется два метода регулирования заработной платы: государственное регулирование, которое в основном сводится к установлению государственных гарантий по оплате труда и договорное регулирование. При этом преобладающая роль в современный период принадлежит договорному регулированию. [20]

Основные государственные гарантии по оплате труда работников закреплены в ст. 130 ТК РФ. Их конкретизация содержится в гл. 21 ТК РФ. Гарантии многочисленны и разнообразны по своему содержанию, основные из них сводятся к следующему:

- величина минимального размера заработной платы (ст. 133 ТК РФ);

- меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы (ст. 134 ТК РФ);

- ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы (ст. 137-138 ТК РФ);

- ограничение оплаты труда в натуральной форме (ст. 131 ТК РФ);

- государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализация государственных гарантий;

- ответственность работодателей за нарушение требований законов, иных нормативных правовых актов, условий соглашений и коллективных договоров по оплате труда (ст. 142 ТК РФ);

- сроки и очередность выплаты заработной платы (ст. 130 ТК).

Договорное регулирование заработной платы подразделяется на две разновидности: 1) коллективно-договорное, которое осуществляется путем заключения федеральных, региональных, отраслевых, территориальных тарифных соглашений и коллективных договоров в организациях; 2) индивидуальнодоговорное, основанное на соглашении между работником и работодателем о размере и условиях оплаты труда, закрепленных в трудовом договоре.

Труд рабочих оплачивается по тарифной системе, системе окладов и бестарифной системе. [20]

Тарифная система - это совокупность нормативов с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий (ст. 129 ТК РФ). Тарифная система включает в себя три элемента: тарифно-квалификационный справочник, тарифную сетку, тарифную ставку.

При бестарифной системе оплата труда осуществляется с применением коэффициента трудового участия (КТУ) и зависит от конечных результатов работы коллектива в целом.

Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится, как правило, на основе должностных окладов, устанавливаемых в соответствии с должностью и квалификацией работника. [20]

В 1992 г. для оплаты труда работников бюджетной сферы была введена ETC, состоящая из 18 разрядов, каждому разряду соответствует свой тарифный коэффициент. С 1 октября 2003 г. в соответствии с постановлением Правительства РФ от 2 октября 2003 г. «О повышении тарифных ставок (окладов) Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы» введены новые тарифные ставки (оклады) работникам бюджетных организаций.

Целью установления доплат и надбавок к заработной плате является необходимость индивидуализировать заработок работника с учетом различных факторов, не учтенных в размере тарифной ставки. Системы оплаты труда работников предусматривают установление и такого вида стимулирующих выплат, как стимулирующие доплаты и надбавки. Согласно ст. 143 ТК РФ надбавки и доплаты не относятся к числу элементов тарифной системы. Однако оплата труда путем применения надбавок и доплат позволяет учесть опыт работника, его длительный непрерывный трудовой стаж, профессиональное мастерство, знание иностранного языка, степень важности выполняемых им работ, отношение к труду и т.д.

Исходя из первоначального смысла, который вкладывался в понятия доплаты и надбавки, можно сформулировать их следующим образом:

a) доплаты - это выплаты, предоставляемые работникам в денежной форме, целью которых является компенсация воздействия на них неблагоприятных факторов (многосменность, интенсивность, вредные условия труда, сезонность, совмещение профессий и др.);

b) надбавки - это денежные выплаты, носящие поощрительный характер, которые призваны стимулировать работника к высокопроизводительному труду.

В соответствии со ст. 144 ТК РФ работодатель имеет право устанавливать различные системы стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников.

Как показывает практика, все применяемые системы оплаты труда дополняются мерами стимулирования за качество, результаты труда, длительный непрерывный стаж работы на данном предприятии. Механизм стимулирования личных достижений работника складывается не только из надбавок и доплат стимулирующего характера, но и включает поощрения работника премиями, выплатой вознаграждений по итогам работы предприятия за год, за выслугу лет. В связи с появлением организаций различных форм собственности появились и иные формы стимулирования труда, например участие работников в прибыли. Премированию отводится важное место в материальном стимулировании роста производительности труда и повышении эффективности производства. Тарифная система определяет дифференциацию заработной платы на более или менее длительное время и по самой природе своей не может часто и быстро реагировать на изменение условий производства. С помощью премий можно, не меняя тарифной системы как основы заработной платы, обеспечить повышенную материальную заинтересованность в достижении высоких результатов в труде. В соответствии со ст. 144 ТК РФ формы материального поощрения определяются работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа работников, т.е. в локальном порядке.

По правовой природе премия представляет собой выплату за достижение заранее установленных производственных показателей, характеризующих успешную трудовую деятельность отдельного работника или подразделения организации (бригады, отдела, цеха).

Размеры премий редко устанавливаются в абсолютных цифрах (в рублях). Премии, обусловленные системой оплаты труда, как правило, начисляются в определенном проценте к основной заработной плате. При установлении размеров премий должны учитываться напряженность труда, рост производительности труда, уровень использования производственных мощностей, сырья, материалов, топлива, энергии. Главными критериями являются достижение установленных показателей и выполнение условий. Как отмечают некоторые авторы, достижение показателей премирования свидетельствует о возникновении права на премию, а соблюдение условий - о возможности ее получения. В случае невыполнения показателей и условий премирования работник не приобретает права на премиальное вознаграждение вообще. Перечень производственных упущений должен включаться в Положение о премировании. [20]

2. Оценка системы мотивации на примере ООО «Нижнее»

2.1 Общая хозяйственная характеристика ООО «Нижнее»

Центральная усадьба ООО «Нижнее» расположена в 17-и км от трассы федерального значения (А-349) и в 15-ти км от города Алейска.