Стратегические альтернативы развития системы управления персоналом и оценка их эффективности

Стратегия повышения конкурентоспособности услуг в области строительства была утверждена Директором ООО «ПМК-1» 29.11.2010 г.

Целью данной стратегии является укрепление конкурентоспособности предоставляемых услуг, повышение инвестиционной привлекательности, развитие производства на базе современной инфраструктуры и удовлетворение растущих потребностей в услугах строительства.

Основными мероприятиями маркетинговой стратегии в 2010 году с учетом их высокой эффективности являются дальнейшее развитие услуг строительства.

ООО «ПМК-1» к концу 2011 года будет стремиться зафиксировать следующие позиции на уровне долей конечных пользователей по следующим видам услуг:

1. предоставление услуг в области строительства многоэтажных (городских) домов - не ниже 99,9%;

2. предоставление услуг в области строительства частных домов - не ниже 100%;

3. предоставление услуг в области строительства прочих строительных объектов - не менее 96%;

Для того чтобы чётко и обоснованно ответить на него, руководитель должен ясно представлять себе характер деятельности своей фирмы и её потребности на сегодняшний день и в будущем. То, что организация собирается делать и чем она хочет стать является предназначением или миссией фирмы. Миссия обращена во внешнюю среду и означает то, чем фирма может быть полезна обществу. Таким образом, миссией ООО «ПМК-1» является удовлетворение потребностей частных лиц и органов государственной власти и управления муниципального района, в области строительства домов и прочих объектов, а также получение прибыли.

Определение конкретных целей помогает перейти от общей формулировки миссии к отдельным планам работы. Говоря иначе, цель - это конкретное состояние отдельных характеристик предприятия, достижение которых является для него желательным и на достижение которых направлена его деятельность.

Целями ООО «ПМК-1» являются:

строительство многоэтажных (городских) домов, со всеми требованиями госта, органов государственной власти и управления муниципального района, а также удовлетворение потребностей будущих потребителей данного жилья;

строительство частных домов, со всеми требованиями госта и пожеланиями заказчика.

обеспечение максимальной самостоятельности предприятия в решении производственных и экономических задач, развития любых форм коммерческой и внешнеэкономической деятельности, наиболее эффективное использование финансовых ресурсов для получения максимальной прибыли и повышения качества предоставляемых услуг.

В соответствии с целями и сохранением правопреемственности ООО «ПМК-1» осуществляет следующие виды деятельности:

1. основные виды предоставляемых услуг: строительство многоэтажных (городских) домов, частных домов и прочие постройки;

2. прочие виды деятельности: капитальный ремонт кровельного покрытия, замена общедомовых и внутриквартирных труб и т.д.

В соответствии с утвержденной Стратегией приоритетными направлениями деятельности ООО «ПМК-1» до 2011 года являются следующие:

1. удовлетворение платежеспособного спроса на основные услуги за счет задействования органов государственной власти и управления муниципального района.

2. внедрение услуг по ремонту, замене и обслуживанию капитального ремонта домов, формирование потенциального спроса на данные услуги.

3. интеграция филиалов и совершенствование структуры управления предприятия.

4. разработка номенклатуры услуг, ориентированной на частных лиц и органов государственной власти и управления муниципального района, совершенствование существующей номенклатуры услуг.

5. формирование управления спросом посредством популяризации новых видов услуг, дополнительных видов услуг.

Основной упор ООО «ПМК-1» делает на развитие материальной базы в сфере строительства, увеличение заказов на строительство, внедрение новых видов услуг.

К 2011 году, по прогнозам специалистов, общее число заказчиков должно возрасти примерно на 2 тысячи, при этом планируется предоставлять услуги в соседних городах и районах. Сегодня более 60% населения имеют частные дома, которые нуждаются в техническом обслуживании.

2.3 Анализ состояния и использования персонала в ООО «ПМК-1»

Далее проанализируем средний стаж работы персонала предприятия по состоянию на 01.01.11г.

Таблица 5. Стаж персонала предприятия по категориям работников

Перечисленные ниже категории обладают достаточным опытом на предприятии. Структура кадров предприятия, отображенная в таблице 5, показывает, что средний стаж работы на предприятии - руководителей 12 лет, специалистов 10 лет, рабочих 9 лет, а это значит, что поставленные задачи перед персоналам предприятия будут решены в кратчайшие сроки на должном уровне. К общепринятым в настоящее время требованиям: четкой дисциплины, высоким исполнительским качествам, ответственности, инициативе и творческой заинтересованности в самом труде добавляются такие как самомотивация, гибкость, организаторские способности, готовность и способность к профессиональному развитию, умению ставить и решать проблемы, распределять время, действовать в экстремальных ситуациях.

ГЛАВА 3. ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО ВНЕДРЕНИЮ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ И МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ООО «ПМК-1»

При разработке и утверждении в ООО «ПМК-1» положений о премировании обеспечивается прямая зависимость премий от личного участия работника в общих итогах работы трудового коллектива.

Конкретные показатели материального поощрения для руководящих работников предприятия (начальника, заместителя начальника, главного инженера, главного бухгалтера, бухгалтера, кассира) устанавливаются по отдельному положению. Показатели и периоды премирования устанавливаются Положениями о премировании, утвержденными Директором. Премии за основные результаты хозяйственной деятельности выплачиваются по следующим целевым самостоятельным частям:

1. выполнение экономических показателей (плана прибыли, тарифных доходов);

2. выполнение нормативов показателей качества услуг в сфере строительства.

Мотивационный механизм обеспечения качества труда содержит следующие взаимосвязанные компоненты:

1. набор средств материального и морального стимулирования;

2. методы оценки качества труда различных групп работников;

3. способ учета средств стимулирования.

Каждый прием стимулирования предполагает достижение персоналом определенного условия по качеству труда.

Рассмотрим методы оценки качества труда различных групп работников предприятия.

Для руководящих работников предприятия применяется единый перечень основных показателей деятельности, при условии перевыполнения (невыполнения) которых поощрительный фонд увеличивается (снижается). Кроме основных показателей для руководящих работников предприятия применяется единый перечень производственных упущений, за наличие которых размер поощрительного фонда снижается частично или полностью. В целях стимулирования труда руководящих работников филиалов и цехов, разрабатывается единый перечень факторов, при выполнении которых размер поощрительного фонда повышается.

Данные перечни являются неотъемлемой частью Положения о выплате поощрительного фонда руководящим работникам в ООО «ПМК-1» и могут дополняться и уточняться в установленном порядке.

Премии за основные результаты хозяйственной деятельности выплачиваются работникам предприятия по следующим целевым самостоятельным частям:

1. выполнение экономических показателей (плана прибыли и тарифных доходов);

2. выполнение показателей Анкеты намерений.

При невыполнении одного из экономических и производственных показателей, учитываемых при премировании, размер премии всему коллективу снижается в установленных размерах. В целях стимулирования деятельности работников предприятия ООО «ПМК-1» разрабатывается перечень основных показателей, при условии перевыполнения (недостижения) которых размер поощрительного фонда (приработка) увеличивается (снижается).

Отдельным работникам премия начисляется по коэффициенту трудового участия в зависимости от личного вклада в общие результаты труда.

Перечень показателей, при невыполнении которых размер поощрительного фонда снижается частично или полностью и перечень показателей повышения поощрительного фонда разрабатывается, при необходимости дополняется или изменяется по рекомендациям директора ООО «ПМК-1» и является неотъемлемой частью «Положения о выплате поощрительного фонда (приработка)» работникам филиала. Показатели и размеры премирования работников филиала, утвержденные «Положением о выплате поощрительного фонда», изменяются и дополняются приказом Директора ООО «ПМК-1» Трудовой Кодекс Российской Федерации (ТК РФ) с 1 февраля 2002 г., введенный Федеральным законом от 30.12.2001 № 197-ФЗ..

Условия начисления и выплата поощрительного фонда производится по решению Директора ООО «ПМК-1» исходя из финансовых результатов работы. Источником выплаты поощрительного фонда являются средства на оплату труда, заработанные в периоде, за который начисляется поощрительный фонд. Начисление поощрительного фонда осуществляется раздельно за каждый основной показатель хозяйственной деятельности. Оценка выполнения всех показателей и развитие средств связи производится нарастающим итогом с начала года, а показателей, отражающих качество работы - поквартально. Основанием для выплаты премии являются данные бухгалтерской, статистической отчетности, отчетности по качеству. Для расчета поощрительного фонда принимается заработная плата за прошедший месяц, начисленная за фактически отработанное время и коэффициент трудового участия (КТУ).

Директор имеет право увеличить размер начисленного поощрительного фонда за выполнение особо важных и срочных производственных заданий и работ. Размер КТУ работникам подразделений устанавливается начальником подразделения и вместе со справкой о выполнении установленных показателей представляется: экономисту (гл. бухгалтеру) в планово- экономический отдел. Полное или частичное лишение премии производится в тот период, в котором было совершено или выявлено упущение в работе.

Повышение или снижение (частично или полностью) начисленного поощрительного фонда руководящим работникам предприятия осуществляется директором по представлению инженера предприятия, оформленным письменно. В данном случае при представлении материалов на премировании прилагается ходатайство инженера препдриятия и копия приказа о наложении взыскания. За соблюдение размеров поощрительного фонда и условий премирования, полноту представления материалов и сроков их представления персональная ответственность возлагается на инженера предприятия, бухгалтеров и экономистов.

Моральное стимулирование качества труда персонала заключается, в эффективности участия персонала в работе по улучшению качества оценивается Директором и инженером предприятия. Моральное стимулирование качества труда в ООО «ПМК-1» включает следующие направления:

1. продвижение по службе, обеспечение профессионального развития и роста квалификации персонала;

2. признание коллектива, одобрение, похвала.

Порядок и принципы продвижения по службе, профессионального развития и роста квалификации персонала определены СТП СК - 52300 - 17-006-98 «Кадровое обеспечение производства» и СТП СК - 52300 - 17-002-98 «Обучение кадров», а также целевыми документами в ООО «ПМК-1», определяющими порядок реализации данного направления.

Признание коллектива, одобрение реализуется:

1. присвоением почетных званий работникам предприятия;

2. награждение почетными грамотами, иными почетными знаками.

Награждение работников предприятия ООО «ПМК-1» почетными грамотами, почетными знаками, присвоение почетных званий, применение иных поощрений осуществляется на основании соответствующих положений. Применение моральных форм стимулирования качества труда осуществляется с учетом выполнения работниками предприятия установленных Положениями Условий по качеству труда, общих результатов деятельности, стаж работы.

В целях стимулирования обеспечения качества труда на предприятии осуществляется учет средств стимулирования, примененных к каждому работнику. Отделом кадров предприятия ООО «ПМК-1», кадровой службой предприятия все решения руководителей предприятия о моральных и материальных поощрениях вносятся в трудовые книжки работников в соответствующий раздел, согласно Инструкции по ведению трудовых книжек. Руководители цехов, участков, других подразделений предприятия ведут учет средств стимулирования работников подчиненного подразделения по произвольной форме.

3.2 Мероприятия по повышению мотивирования социальной карьеры работников филиала

Далее представим стандарт по обучению и подготовке работников предприятия ООО «ПМК-1», который разработан в соответствии с требованиями Министерства строительства Российской Федерации о подготовке персонала и кадровой политикой предприятия ООО «ПМК-1». Стандарт устанавливает порядок организации обучения руководителей, специалистов и рабочих предприятия. Действие стандарта распространяется на всех работников предприятия. Ответственность за применение стандарта возлагается на отдел кадров предприятия ООО «ПМК-1». Стандарт предприятия включен в систему качества СТП 45- 52300- 001- 00.

Профессиональное обучение персонала предприятия ООО «ПМК-1» осуществляется непосредственно и включает в себя два этапа: профессиональную первичную подготовку и повышение квалификации (последующее углубление, расширение и дополнение ранее приобретенной квалификации). При этом в зависимости от принятых целей, выделяются различные варианты повышения квалификации в соответствии, с которыми квалификация работника должна быть:

1. сохранена на прежнем уровне;

2. углублена и расширена;

3. приведена в соответствие с изменившейся обстановкой;

4. доведена до уровня, требуемого для работы на новой, более высокой должности.

Повышение квалификации включает в себя учебу на рабочем месте, и самостоятельно организованную учебу (чтение специальной литературы, обмен опытом, посещение выставок и др.).

Учебный инженерно-технический центр (УИТЦ) является базой для подготовки персонала и действует в соответствии с Положением о нем, утвержденном генеральным директором предприятия.

УИТЦ обобщает потребность во всех видах обучения работников, формирует группы обучаемых, заключает договора с высшими, средними специальными и другими учебными заведениями на подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров непосредственно на курсах.

Обучение персонала осуществляется по циклическому методу в соответствии с планом-графиком обучения персонала УИТЦ, утвержденным директором, чтобы рабочие, специалисты и руководители всех уровней проходили всестороннюю подготовку, обеспечивающую приобретение методов и навыков, необходимых для выполнения ими работ Трудовой Кодекс Российской Федерации (ТК РФ) с 1 февраля 2002 г., введенный Федеральным законом от 30.12.2001 № 197-ФЗ..

Подготовка и повышение квалификации кадров осуществляется на постоянно действующих курсах предприятия, а при необходимости в учебных центрах РФ.

Профессиональное обучение персонала содержит следующие формы и методы подготовки, переподготовки и повышения квалификации:

1. подготовка новых рабочих;

2. переподготовка и обучение рабочих вторым смежным профессиям;

3. повышение квалификации рабочих;

4. повышение квалификации и переподготовки руководителей, специалистов.

Подготовка новых рабочих на производстве профессиональное обучение лиц, ранее не имевших профессию. Подготовка новых рабочих на производстве ввиду их малочисленности проводится по индивидуальной форме обучения. При этом обучаемый изучает теоретический курс самостоятельно и путем консультаций (очно- заочное изучение курса) под руководством преподавателя-консультанта теоретического обучения из числа специалистов, а производственное обучение проходит индивидуально под руководством не освобожденного от основной работы квалифицированного рабочего-инструктора производственного обучения на рабочем месте. Теоретические занятия и производственное обучение при подготовке новых рабочих на производстве проводятся в пределах рабочего времени, установленного законодательством о труде Трудовой Кодекс Российской Федерации (ТК РФ) с 1 февраля 2002 г., введенный Федеральным законом от 30.12.2001 № 197-ФЗ..

Переподготовка и обучение рабочих вторым профессиям организуется для обучения рабочих, высвобождаемых на предприятии в результате ликвидации старого и организации нового производства, предстоящего сокращения численности персонала, а также изъявивших желание сменить имеющихся у них профессию с учетом потребности производства. Обучение рабочих вторым профессиям организуется для расширения их профессионального профиля, подготовка к работе в условиях бригадной или другой коллективной формы организации труда, а также по совмещенным профессиям. Формы переподготовки и обучения рабочих вторым профессиям аналогичны применяемым при подготовке новых рабочих мест.

Повышение квалификации рабочих - профессиональное обучение, направленное на последовательное совершенствование профессиональных знаний, навыков, умений на имеющейся профессии.

Организуются следующие виды повышения квалификации рабочих на производстве:

1. производственно-экономические курсы;

2. курсы целевого направления.

Производственно-экономические курсы целевого назначения создаются для изучения сложного оборудования, новой техники, технологических процессов, технической документации, вопросов экономики производства, повышения качества предоставления услуг в сфере строительства.

К повышению квалификации руководителей и специалистов относится любое обучение, направленное на совершенствование и развитие знаний, умений и навыков и производственной деятельности в работе с персоналом, а также творческой инициативы, современного экономического мышления, овладения новыми методами хозяйствования в условиях рыночных отношений. Обучение руководителей, специалистов и служащих содержит следующие формы и методы:

1. систематическое самообразование;

2. участие в отраслевых семинарах, конференциях и др.;

3. стажировка на передовых предприятиях и др.;

4. курсы по специализации и различным направлениям;

5. обучение в учебных центрах, ВУЗах, ИПК.

Систематическое самообразование, самостоятельное обучение работника в течение года, осуществляемое по индивидуальному плану, утвержденному его непосредственным руководителем, который также осуществляет контроль за выполнением плана самообразования работника.

Занятия на семинарах проводятся не реже одного раза в квартал с целью освоения передового опыта, приобретения практических и организаторских навыков для выполнения обязанностей по занимаемой должности или для резерва на выдвижение.

Стажировка на передовых предприятиях в учебных заведениях страны и за рубежом проводится с целью освоения передового опыта, приобретения практических и организаторских навыков для выполнения обязанностей по занимаемой должности или для резерва на выдвижения.

Краткосрочное обучение, курсы целевого назначения проводятся ежегодно, исходя из производственной необходимости с целью изучения нового оборудования, системы качества, государственных стандартов, требований по охране труда и техники безопасности и др.

Длительное периодическое обучение руководителей и специалистов проводится не реже одного раза в 3-5 лет в УИТЦ, в учебных заведениях. Системы повышения квалификации и переподготовки на курсах и факультетах при ВУЗах, а также за рубежом с целью повышения квалификации по профилю их трудовой деятельности, углубленного изучения и практического освоения новейших достижений науки, техники, технологии, современных методов управления производством и организации труда Трудовой Кодекс Российской Федерации (ТК РФ) с 1 февраля 2002 г., введенный Федеральным законом от 30.12.2001 № 197-ФЗ..

Аттестация лиц, прошедших курс обучения по профессии, проводится в форме квалификационных экзаменов и имеет цель определить их подготовленности к трудовой деятельности по профессии и установить уровень квалификации (разряд, класс, категорию). Для проведения квалификационных экзаменов на предприятии создается квалификационная комиссия, утвержденная приказом генерального директора. К квалификационным экзаменам допускаются лица, успешно прошедшие полный курс теоретического и производственного обучения по учебным программам. Объем и уровень знаний и практических навыков лиц, прошедших обучение по профессии, должны соответствовать требованиям положений Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, а также квалификационному справочнику должностей руководителей, специалистов и служащих. Результат квалификационных экзаменов квалификационной комиссией заносится в протокол с записью заключения комиссии об уровне квалификации рабочего специалиста. УИТЦ документирует и хранит у себя сведения по обучению персонала.

Профессиональное и экономическое обучение рабочих на производстве осуществляют преподаватели из числа руководящих, инженерно- технических работников, экономистов и других специалистов, имеющих высшее или среднее специальное образование по профилю учебы, имеющих стаж работы по профессии не менее трех лет, высокие производственные показатели. В необходимых случаях приглашаются специалисты сторонних организаций. Инструкторы производственного обучения назначаются из числа квалифицированных рабочих и специалистов, имеющих стаж работы по профессии не менее трех лет, высокие производственные показатели, общее среднее или среднее специальное образование.

Оплата труда преподавателей, не освобожденных от основной работы, привлекаемых в качестве преподавателя по обучению персонала, проводится за время обучения, предусмотренное программой за счет средств, предназначенных на подготовку кадров. Оплата за обучение проводится на основании табеля, составленного начальником УИТЦ, утвержденного руководством предприятия, а привлекаемым преподавателям со стороны - на основании трудового соглашения.

В настоящее время на предприятии ООО «ПМК-1» работает 51,3 % работников имеющих высшее и среднее специальное образование. Должности, подлежащие замещению специалистами с высшим образованием, замещены специалистами с высшим образованием на 72,8% . Должности подлежащие замещению специалистами со средним специальным образованием замещены специалистами со средним специальным образованием на 86,4%. Практиков по сравнению с прошлым годом уменьшилось на 20%.

3.3 Основные направления совершенствования системы стимулирования в организации

Основными направлениями совершенствования мотивационного механизма на предприятии ООО «ПМК-1» на 2010-2011гг. являются:

1. совершенствование профессионализма всех сотрудников, дальнейший рост образовательного уровня сотрудников.

Для обучения предполагается привлекать как специалистов предприятия, так и преподавателей вузов г. Нижнекамска и г.Казани. Всего в 2010 г. по плану-графику повысят свою квалификацию 23% сотрудников предприятия. Для улучшения профессионального и общетехнического уровня знаний линейного персонала и качества обслуживания линейных сооружений в течение 2011 года будет реализована программа по повышению квалификации и обучению главного инженера, начальников транспортного цеха, ремонтного участка, рабочих линейных сооружений.

Общеобразовательная программа предприятия заложена в стандартах предприятия - «Кадровое обеспечение производства», «Обучение персонала», «Персональные должностные положения и инструкции. Требования к содержанию и порядок разработки», разработанные в рамках системы качества МС ИСО-9000.

Общеобразовательная программа предусматривает следующие направления:

- постоянное сотрудничество с учебными заведениями (вузами, техникумами), занимающимися подготовкой специалистов, для создания кадрового резерва;

- постоянная работа по подготовке и повышению квалификации работников предприятия, изучение новой техники и технологий, что в первую очередь проводится в учебном центре предприятия, а при необходимости в сторонних учебных заведениях Трудовой Кодекс Российской Федерации (ТК РФ) с 1 февраля 2002 г., введенный Федеральным законом от 30.12.2001 № 197-ФЗ..

Проведение аттестации руководителей, специалистов, перетарификации рабочих основных профессий в сфере строительства не реже одного раза в 1 год. Это дает возможность оценить профессионализм, деловой уровень работников предприятия, своевременно принять корректирующие меры по устранению недостатков. Для работников - поддерживания профессионального уровня на должном уровне, продвижение по работе, включение в резерв, увеличение заработной платы.

Анализ результатов профессионального обучения, итогов аттестации специалистов, перетарификации рабочих является обязательным, он позволяет внести необходимые коррективы в дальнейший процесс повышения квалификации и профессиональной переподготовки каждого работника. Такой анализ является составной и завершающей частью проекта профессионального обучения, который позволяет гибко и точно реагировать на все изменения в производстве и потребностях в обучении каждого работника.

2. планирование и моделирование кадрового состава в соответствии с перспективными планами развития Общества. В 2011г. приоритетным направлением в деятельности ООО «ПМК-1» является развитие новых услуг: ремонт квартир, замена, ремонт и обслуживание сантехническо части помещения и т.д. Для обеспечения предприятия высококвалифицированными кадрами в филиале прием на работу осуществляется только на конкурсной основе в соответствии с Положением о порядке рассмотрения и конкурсного отбора на замещение вакантных должностей. Для формирования программы по обеспечению ООО «ПМК-1» квалифицированными кадрами с соответствующим образовательным уровнем в течение 1 полугодия 2011 года планируется провести полный анализ кадрового состава предприятия на соответствие занимаемым должностям.

3. укрепление трудовой дисциплины и повышение ответственности сотрудников за результаты своей работы. Внутрифирменные правила и нормы трудового распорядка для работников ООО «ПМК-1» регулируются и будут регулироваться «Правилами внутреннего трудового распорядка для работников ООО «ПМК-1», которые определяют порядок приема и увольнения, основные обязанности работников и администрации предприятия, трудовой распорядок дня. Соблюдение указанных Правил является обязательным для каждого работника предприятия.

Трудовая дисциплина работников ООО «ПМК-1» регулируется Трудовым Кодексом и Правилами внутреннего трудового распорядка, утвержденными 06.04.2010г. директором ООО «ПМК-1» Трудовой Кодекс Российской Федерации (ТК РФ) с 1 февраля 2002 г., введенный Федеральным законом от 30.12.2001 № 197-ФЗ..

4. проведение постоянного анализа кадрового состава предприятия на предмет его профессионального соответствия занимаемым должностям, а также сложному технологическому оборудованию, эксплуатируемому в ООО «ПМК-1». На основании результатов аттестации будут подготовлены предложения по повышению квалификации технических кадров предприятия и конкретные мероприятия, связанные с их реализацией.

5. совершенствование системы оплаты труда, обеспечение достойного уровня заработной платы, эффективное использование каждого сотрудника на своем рабочем месте. В соответствии с бизнес-планом ООО «ПМК-1» на 2011 год средняя заработная плата увеличится по сравнению с 2010 годом на 24% и составит в абсолютном выражении 6700 рублей.

6. в целях повышения качества труда и эффективности производства в ООО «ПМК-1» действует Положение о премировании работников организации, в котором заложены повышающие и понижающие коэффициенты по основным показателям финансово-хозяйственной деятельности предприятия. В 2010г. соответствии с данным Положением за выполнение плана прибыли размер премии составляет 40 процентов, за выполнение плана тарифных доходов - 30 процентов, за выполнение показателей Анкеты намерений, установленных Директору - 30 процентов. Кроме того, размер прибыли увеличивается (уменьшается) за выполнение таких значимых показателей, как состояние клиентской дебиторской задолженности, процент оплаты денежными средствами за услуги в сфере строительства, выполнение задания по оплаченным доходам к начисленным.

Дополнительно за успехи в работе может выплачиваться единовременное вознаграждение.

Для повышения стимулирующего воздействия через материальное и моральное поощрение применяется Мотивационный механизм обеспечения качества труда - стандарт предприятия, входящий в систему качества. Он включает в себя набор средств материального и морального стимулирования, методы оценки качества труда различных групп работников, способ учета средств стимулирования. В результате применения мотивационного механизма повышается заинтересованность применения мотивационного механизма повышается заинтересованность работника в результатах своего труда, в повышении своей квалификации.

7. Для формирования целостного положительного имиджа предприятия ООО «ПМК-1» в представлении сотрудников и внешних потребителей необходимо:

- пропагандировать положительный имидж внутри фирмы;

- стимулировать поведение сотрудников таким образом, чтобы имидж предприятия поддерживался на должном уровне, как на рабочих местах, так и за пределами предприятия.

8. с целью повышения удовлетворенности работой на предприятии необходимо учитывать ведущие побудительные мотивы личности, а именно:

- гигиенические, которые включают в себя понятие психологического настроя на труд (организация современных рабочих мест, создание комнат отдыха, открытие столовой, гарантия сохранения и повышения зарплаты)

- мотивационные, которые включают в себя признание трудовых успехов, предоставление большей самостоятельности, возможности творчества и карьерного роста.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ