Кількісна характеристика кадрів вимірюється такими показниками як: облікова, явочна й середньооблікова чисельність працівників.

Облікова чисельність працівників підприємств - це чисельність працівників облікового складу на певну дату з урахуванням прийнятих і звільнених на цей день працівників.

Явочна чисельність - це кількість працівників облікового складу, які з'являються на роботу без урахування тих, що перебувають у відпустці, у відрядженні або хворіють.

Середньооблікова чисельність працівників визначається шляхом ділення суми значень облікового складу за місяць на кількість календарних днів, включаючи святкові й вихідні дні.

Якісна характеристика кадрового потенціалу визначається фаховою й кваліфікаційною відповідністю працівників щодо досяг­нення цілей підприємства й виконуваних ними робіт. Якісну характеристику персоналу підприємств оцінювати значно складніше, тому що нині у сфері готельно-ресторанного бізнесу не існує однозначного підходу до визначення якості праці трудових ресурсів. Спектр параметрів і характеристик, які досліджуються й визначають якість праці, умовно можна поділити на:

- Економічні (складність праці, кваліфікаційний рівень працівника, умови праці, трудовий стаж);

- Особистісні (дисциплінованість, наявність навичок, оперативність, творча активність);

- Організаційно-технічні (технічна обізнаність, застосовувані раціональні прийоми в організації праці);

- Соціально-культурні (колективізм, соціальна активність, інтелектуальний розвиток).

- Структурна характеристика трудових ресурсів визначається складом і кількісним співвідношенням окремих категорій і груп працівників, які працюють у структурних підрозділах підприємства.[17,c.68]

Структурні підрозділи підприємства готельного бізнесу визначаються згідно з призначенням готелю, місцем його розташування, специфікою контингенту гостей та іншими факторами. Основними структурними підрозділами підприємств є:

- адміністративно-управлінський апарат;

- служба управління номерним фондом;

- об'єкти громадського харчування;

- комерційна служба;

- інженерно-технічна служба.

Адміністративно-управлінський апарат відповідає за організацію управління всіма службами підприємства, вирішує питання кадрового забезпечення, займається створенням і підтриманням необхідних умов праці для персоналу, контролює виконання встановлених норм та правил охорони праці, техніки безпеки, протипожежної та екологічної безпеки.

До складу адміністративно-управлінського апарату входять:

- менеджери всіх рівнів;

- секретаріат:

- фінансово-обліковий відділ;

- відділ кадрів та ін.

Служба управління номерним фондом займається вирішенням питань, пов'язаних з бронюванням номерів, прийманням туристів, що прибувають до готелю, їх реєстрацією та розміщенням, забезпечує обслуговування проживаючих у номерах, підтримує необхідний санітарно-гігієнічний стан номерів та рівень комфорту в інших житлових приміщеннях, займається наданням побутових послуг гостям. Склад служби:

- служба прийому та розміщення;

- служба покоївок;

- служба портьє;

- служба безпеки та ін.

Громадське харчування є невід'ємною складовою в забезпеченні повноцінного обслуговування проживаючих. Усі об'єкти, які входять до його складу (ресторани, кафе, бари, буфети) повинні у повному обсязі надавати послуги щодо харчування протягом доби, вирішувати питання щодо організації та обслуговування банкетів, прийомів, презентацій та ін.

До складу трудових ресурсів об'єктів громадського харчування входять:

- працівники виробництва кулінарної продукції (кухарі, завідуючі виробництвом, завідуючі цехами та їх заступники);

- працівники обслуговуючої групи (адміністратори, офіціанти, прибиральниці);

- працівники допоміжних служб (електрики, механіки, сантехніки).

Комерційна служба підприємств займається питаннями господарської та фінансової діяльності. Склад служби:

- головний бухгалтер та його заступники;

- бухгалтери, касири;

Інженерно-технічна служба здійснює нагляд за функціонуванням систем кондиціонування, теплозабезпечення, санітарнотехнічного обслуговування; організовує роботу по ремонту електротехнічних приладів, обладнання, автотранспорту, систем телебачення, зв'язку тощо. Склад служби:

- головний інженер;

- служба поточного ремонту;

- служба зв'язку;

- механіки.

Кадровий потенціал підприємств готельно-ресторанного бізнесу визначає рівень ефективності функціонування їх господарської системи, оскільки від особистих і ділових якостей керівників та спеціалістів, їх загальноосвітнього та кваліфікаційного рівня, залежить якість прийнятих управлінських рішень та результати їх реалізації.[21, c.71]

2.3 Підбір управлінських кадрів і формування їх резерву

Під добором управлінських кадрів звичайно розуміють діяльність, пов'язану з пошуком кандидатів на заміщення вакантної посади, оцінкою їх ділових і особистих якостей з метою обрання найкращого кандидата. Процедура добору кадрів передбачає такі операції:

- визначення числа вакантних посад;

- формулювання вимог до кандидатів;

- збирання інформації про кандидатів;

- порівняння ділових і особистих якостей кандидатів й обран­ня найкращого;

- укладення трудового контракту.

Успішна діяльність підприємства багато в чому визначається правильним добором управлінських кадрів. Некомпетентний працівник, особливо менеджер, помилковими діями може дезорієнтувати колектив підприємства, що призводить до фінансових витрат, виникнення конфліктів тощо. Крім того, такого працівника рано чи пізно доведеться звільнити, що також пов'язане з фінан­совими витратами. Тому відповідальність за добір управлінських кадрів покладається на керівника підприємства.[4, с.68]

Потребу підприємства в управлінських кадрах визначають залежно від господарської діяльності з урахуванням обсягу виробничої програми, чисельності персоналу, обсягу робіт відповідно до функцій управління, обсягу коштів на утримання апарату, на основі порівняння фактичної наявності управлінських кадрів з плановими показниками.

Добір працівників на посади, що відносяться до нижчої управлінської ланки, здійснюється за двома напрямами:

- висуванням осіб, які працюють на підприємстві;

- шляхом залучення кандидатів зі сторони.

Перевагами першого способу є:

- він є моральним стимулом для працівників і сприяє подальшому їх самовдосконаленню;

- можливість професійного зростання справляє позитивний вплив на моральний стан колективу;

- висуванцю відома організаційна структура підприємства, психологічний клімат колективу, що скорочує етап опанування ним нових функціональних обов'язків;

- колективу вже відомі характер, та фаховий рівень претендента.

Перевагами другого способу є:

- підприємство отримує нові ідеї на такому рівні, на якому вони можуть отримати своє практичне застосування;

- кандидат зі сторони має переваги щодо додержання встановленої субординації.

Пошук нових кадрів повинен мати характер ретельно спланованої компанії, метою якої є проведення конкурсу серед максимально можливого числа кваліфікованих і зацікавлених претендентів. При доборі управлінських кадрів слід враховувати вироб­лені практикою менеджменту підходи щодо визначення вимог до кандидатів.

Вимоги до кандидатів на заміщення вакантних посад в апараті управління класифікують з точки зору:

- універсальності (універсальні вимоги відбивають якості, характерні для всіх управлінських кадрів, специфічні - для кандидатів на заміщення конкретної вакантної посади);

- впливу на вибір (вимоги, дотримання яких обов'язкове для кандидата та які вважаються бажаними);

- методів визначення відповідності кандидатів (формальні - вік, стаж роботи, освіта, сімейний стан та ін., які визначаються на основі документів, і неформальні - ділові й особистісні якості).[16, с.271]

Одне з багатьох питань, з якими має справу менеджер по персоналу підприємства, є вибір оптимальної форми трудової угоди. Підприємства готельно-ресторанного бізнесу застосовують у своїй практичній діяльності дві форми трудової угоди:

- безстроковий трудовий договір;

- строковий трудовий договір (контракт).

Безстрокові трудові угоди переважають на підприємствах з державною формою власності. Ця форма найбільшою мірою відповідає інтересам працівника, забезпечує його соціальну захищеність. Разом з тим інтереси підприємства в цьому разі захищені менше.

Працівника не досить компетентного, який не має необхідних особистих якостей, важко звільнити з посади, якщо він не порушує дисципліну й виконує свої обов'язки. Тому нині на підприємствах практикується призначення на посаду з випробувальним терміном (якщо йдеться про керівника) з подальшим укладенням безстрокового трудового договору. Однак помилки можливі й у цьому разі, оскільки випробувальний термін має встановлені законодавством обмеження (1 - 3 місяці, в окремих випадках - до року), що не завжди дає змогу достовірно оцінити дійсні якості працівника.

У недержавних підприємствах набуває поширення контрактна система найму управлінських кадрів. Згідно з контрактною системою фактом початку трудових взаємовідносин є насамперед підписання контракту.

Контракт укладають на певний термін з подальшим його подовженням. У контракті визначають обов'язки, права й відповідальність сторін, умови та форму оплати праці, а також умови припинення контракту за ініціативою однієї з сторін і обставин, які при цьому можуть виникнути. В окремих випадках у контрактах передбачається випробувальний термін, після закінчення якого роботодавець повинен прийняти рішення щодо продовження або припи­нення трудових відносин з працівником. Переваги контрактної си­стеми найму для роботодавця є очевидними: в разі потреби дію контракту можна не поновлювати, можливе розірвання контракту в разі, коли працівник не відповідає визначеним вимогам. Якщо працівник бажає звільнитись за власною ініціативою, тоді він повинен заздалегідь повідомити про своє рішення розірвати контракт до його закінчення й (якщо це передбачене) сплатити підприємству компенсацію. Працівник має право вимагати від наймача виконання передбачених контрактом умов оплати праці, яка може суттєво перевищувати середню для цієї посади. Застосовуючи контрактну форму трудової угоди необхідно звертати увагу на те, що обов'язки працівника повинні бути розписані досить докладно або до контракту повинна додаватись посадова інструкція.

Посадові інструкції, як правило, розробляються на основі положень про структурні підрозділи з урахуванням технологічного й кваліфікаційного поділу праці. Посадова інструкція є, з одного боку, організаційно-розпорядчим документом, який визначає посадові обов'язки кожного працівника, його права й відповідальність за виконувану роботу, з іншого боку - нормативною основою для оцінки діяльності працівника, встановлення його відповідності посаді, яку він обіймає. При складанні посадових інструкцій, глибоко вивчаються всі процеси й роботи, які повинні виконуватись даним посадовцем (або на даному робочому місці), а потім визначаються вимоги до працівника, що займатиме цю посаду: до його знань, навичок, досвіду. Перед складанням посадової інструкції розробляється професіограма.

Професіограма - це перелік і опис спеціальних умінь та навичок, необхідних для виконання певної професійної діяльності. Професіограма складається з двох частин: психологічної професіограми (опис змісту трудової діяльності) й психограми (опис вимог до психіки людини певної професії або виду діяльності). Психограма містить насамперед перелік необхідних здатностей і здібностей людини.

Перед підписанням контракту претендент повинен ознайомитись з посадовою інструкцією, оскільки вона окреслює коло завдань і функцій, які входять до компетенції працівника відповідної посади. Інструкції повинні складатись для всіх посад працівників, передбачених штатним розписом підприємства. Всі питання, які відбиваються в посадовій інструкції групуються за такими розділами:

- «Загальні положення»;

- «Посадові обов'язки»;

- «Права»;

- «Відповідальність».

Посадові інструкції складаються в трьох примірниках; один із них повинен знаходитись у відділі кадрів, другий - у безпосереднього керівника, третій - у працівника. Посадовим інструкціям відводиться важлива роль в організації управлінської праці, її раціональному розподілі і кооперації. Вони повинні забезпечити доцільну спеціалізацію працівників, чітку взаємодію, досягнення на цій основі високих кінцевих результатів діяльності підприємства.

До роботи на підприємствах готельно-ресторанного бізнесу слід залучати молодих спеціалістів з більш «сучасною» базою знань, які б могли внести свіжі ідеї й пропозиції, щодо вдосконалення своєї функціональної діяльності. Молоді спеціалісти мають інше ставлення до роботи, охоче беруть на себе більшу відповідальність й готові до подолання значних труднощів без відповідної винагороди. Але на підприємствах повинні працювати й досвідчені працівники.[20, c.265]

ВИСНОВКИ

В процесі виконаної курсової роботи були дослідженні теоретичні і

практичні аспекти управління і розвитку персоналу організації в туризмі.

Акцептовано увагу на сутності, функціях, методах і задачах управління персоналом; технологіях управління персоналом і його розвитком; плануванні роботи з персоналом; професійного розвитку персоналу. З метою удосконалення управління і розвитку персоналу рекомендовано впровадити маркетинг персоналу, який є умовою росту кадрового потенціалу за рахунок пошуку із зовнішніх джерел необхідної працюючої сили:

- ретельне вивчення плинності кадрів, яка є функцією стабільного трудового колективу;

- розвиток відповідальності персоналу шляхом приділення увазі стичної відповідальності і компетентності, що являється невід'ємною частиною розвитку персоналу.

Це дасть можливість підвищити ефективність управління і розвитку персоналу:

- знизити плинність кадрів;

- підвищити продуктивність праці;

- підвищити рівень кваліфікації працівників

Підвищення рівня якості готельних послуг можливе лише за умов розроблення та реалізації національної політики щодо якості послуг та їх конкурентоспроможності, імплементації міжнародного досвіду у сферу виробництва та надання послуг, гармонізації вітчизняного правового поля з міжнародним, вдосконалення механізму управління якістю на рівні підприємства.

Підсумовуючи викладене, можна констатувати, що підприємства готельно-ресторанного бізнесу не можуть функціонувати без цільових орієнтирів тому, що цільовий початок в їх діяльності задається в першу чергу тим, що ця діяльність знаходиться під впливом інтересів багатьох суб'єктів господарської діяльності й суспільства в цілому. Також, визначення мети діяльності підприємства передбачає досягнення його бажаного стану в процесі використання його потенціалу. Саме тому вона повинна бути конкретною, виваженою, реальною в аспекті її досягнення, узгодженою, відповідати напряму розвитку суспільства.

ПЕРЕЛІК ДЖЕРЕЛ

1. Бичківський Р.В. Метрологія стандартизація, управління якістю і сертифікація / Р.В. Бичківський, П.Г. Столярчук - Львів: «Львівська політехніка», 2004. - 329 с.

2. О.П. Глудкин. Всеобщее управление качеством / О.П. Глудкин, М.Н. Горбунов - под ред. О.П. Глудкина. : «Горячая линия», 2001. - 600 с.

3. Окрепилов В.В. Управління якістю / Окрепилов В.В. - М.: Економіка, 2000. - 911 с.

4. Гринберг А.С. Інформаційні технології управління / А.С. Гринберг, Н.Н. Горбачов. - М.: ЮНИТИ-ДИАНА, 2004. - 479 с.

5. Мельниченко С.В. Інформаційні технології в туризмі: теорія, методологія, практика / С.В. Мельниченко. - К.: Київ., 2007. - 493 с.

6. Плескач В.Л. Інформаційні технології та системи / В.Л. Плескач, Ю.В. Рогушина - К.: Книга, 2004. - 519 с.

7. Пономаренко В. С. Інформаційні системи та технології в економіці / Пономаренко В. С. - К.: Академія, 2002. - 542 с.

8. Ткаченко Т.І. Управління якістю готельних послуг. / Т.І. Ткаченко, С.В. Мельниченко. - К.: Київ. нац. торг.-екон. ун-т., 2006. - 234 с.

9. Браймер Р.А. Основы управления в индустрии гостеприимства / Браймер Р.А. - М.: Аспектпресс, 1995. - 382 с.

10. Джуран Д. Все о качестве: зарубежный опыт / Д. Джуран. - М.: «Изд-во стандартов», 1993. - 232 с.

11. Ильенкова С.Д. Управление качеством / С.Д. Ильенкова, Н.Д. Ильенкова. -М.: Банки и биржи ЮНИТИ, 1998. - 199 с.

12. Системи управління якістю. Вимоги: ДСТУ ISO 9001-2001. - [Чинний від 2001-104-01]. - К.: Держстандарт України, 2001. - 23 с.

13. Системи управління якістю. Настанови щодо поліпшення діяльності. Вимоги: ДСТУ ISO 9004-2001. - [Чинний від 2001-01-01]. - К.: Держстандарт України, 2001. - 44 с.

14. Яцура В.В. Основи менеджменту. / Яцура В.В., Мицик В.І. - Львів: Літопис, 2000. - 157 с.

15. Гріфін Р. Основи менеджменту: Підручник / Гріфін Р., Яцура В. - Львів: «Бак», 2001. - 624 с.

16. Писаревський І.М. Менеджмент / Писаревський І.М., Погасій С.О. - Харків: ХНАМГ, 2008. - 541 с.

17. Кардаш В. Я. Маркетингова товарна політика / Кардаш В. Я. - К.: КНЕУ, 2000. - 124 с.

18. Лук 'янова Л.Г. Уніфіковані технолога готельних послуг / Лук 'янова Л.Г., Дорошенко Т Т. - К.: «Вища школа», 2001 - 237 с.

19. Мунін Г.Б. Особливості та напрями вдосконалення фінансово- операційного аналізу діяльності готельного бізнесу / Мунін Г.Б. - М: Формування ринкових відносин в Україні. «Збірник наукових праць», 2003. - 114 с.

20. Мунін Г.Б. Сучасні ефективні інформаційні технології управління операціями в сучасному готельному комплексі / Мунін Г.Б. - М: Формування ринкових відносин в Україні. «Збірник наукових праць», 2002. - 316 с.

21. Роглєв Х.Й. Підвищення ефективності управління операційною системою готелю шляхом створення учбово-тренінгового центру / Роглєв Х.Й., Мунін Г.Б. - М: Формування ринкових відносин в Україні: «Збірник наукових праць», 2003. -124 с.

Размещено на Allbest.ru