Суммарная эффективность

Эс = Эп + Эт + Эоб = N * Р * Дм * (П2 - П1) + N * Зн * Р (Кт1 - Кт2) + Ззп * Реп * N - Зоб А.С. Шапиро Управление персоналом в современных организациях. - М.: Гросс Медиа, 2010. с. 297.

Соответственно, чем выше заработная плата работника, тем больше его доля в фонде социальной сферы, что само по себе является весьма ощутимым стимулом для профессионального роста и стремления сделать карьеру.

В фонде социальной сферы доля работника должна отражаться на специальном счете и не только увеличиваться год от года, по мере работы на данном предприятии, но и уменьшаться на величину потребленных социальных благ, полученных от предприятия. Накопленная до определенного размера доля позволит работнику претендовать на оплату ее в денежном эквиваленте (в данном случае за счет фонда потребления), например в случае ухода на пенсию или приобретения акций или продукции предприятия; он может использовать ее и для оплаты через предприятие лечения или обучения своих детей и т.д.

Современные технологии учета и контроля позволяют оперативно вносить и оценивать состояние субсчетов каждого работника, обеспечивая им при этом доступ к этой информации в любое время. По мере накопления средств работник сам определит направление их использования. При достаточно большой сумме на субсчете у него может возникнуть желание направить эти средства на развитие объектов социальной инфраструктуры, что предполагает разработку отдельной социальной стратегии.

Вывод: Итак, если организация имеет высокий уровень социального развития, (то есть максимальное значение), значит, по отношению к работникам и жителям территории, на которой она функционирует, осуществляется «концепция социальной ответственности». Следовательно, такой организации имеет смысл предоставлять право на установленные льготы по налогообложению в местный и региональный бюджеты, либо она может рассчитывать на поддержку общества в реализации других социальных программ.

2. Социальная политика в ООО «Строй-НН»

2.1 Краткая характеристика предприятия и его экономических показателей

Исследуемое предприятие - ООО «Строй-НН» образовано в 1998 году, зарегистрировано Нижегородской Регистрационной Палатой 16 января 1998 г., свидетельство №8343 от 10.01.1998 г.

Учредителем ООО «Строй-НН» является физическое лицо - гражданин Российской Федерации.

Местонахождение предприятия: 603050, г. Н. Новгород, ул. Монастырка, д. 8. Электронный адрес: stroi-nn@mts.ru.

Компания ООО «Строй-НН» оказывает услуги по строительству домов и коттеджей любого типа в г. Нижний Новгород, имеет большой опыт работы по строительству общественных помещений и объектов, офисов и представительств. Основные строительные объекты находятся в г. Нижний Новгород и области.

ООО «Строй-НН» имеет государственные лицензии на осуществление следующих видов деятельности.

- осуществление строительных, монтажных, ремонтных и отделочных работ;

- выполнение общестроительных, специализированных строительных, ремонтных работ и реконструкция всех видов строительных и инженерных объектов, а так же индивидуальных (частных) строений, с использованием как стандартной, так и самостоятельно разработанной документации;

- осуществление архитектурной деятельности и другие виды деятельности, предусмотренные Уставом ООО «Строй-НН».

За годы своего существования ООО «Строй-НН» успешно осуществляет свою деятельность в области строительных и отделочных работ.

Миссия Общества с Ограниченной Ответственностью «Строй-НН» фoрмулируeтcя слeдующим образом: «Cтроительство с учетом всех желаний заказчика». Cейчас существует жесткая конкуренция между строительными компаниями. И победит в этой конкуренции тот, кто сможет обеспечить максимально высокое качество своей деятельности. Поэтому главная миссия в организации подтверждена другой главной целью - наличие и преобразование ресурсов, основными из них являются трудовые ресурсы, основные и оборотные средства, технология и информация. Kонкретное другое выражение миссии: «В cтроительстве по вашим желаниям нами используются только высококачественные материалы и высококвалифицированные руки наших сотрудников».

Менеджеры организации, для того чтобы получить прибыль сформулировали цели в таких областях, как объемы продаж (доля рынка), разработка новых услуг, цены на них, качество услуг, подготовка и отбор персонала. Новые цели появились в результате анализа информации, решений предыдущих лет. Ориентация, определяемая целями, пронизывает все решения руководства. Подразделения организации также имеют свои конкретные цели, которые вносят свой вклад в достижение целей.

Таблица 6. Основные экономические показатели деятельности ООО «Строй-НН» за 2010-2011 гг. в тыс. руб.

Показатели	2010 год	2011 год	Динамика прироста
			Абсолют.	Относит., %
Выручка от реализации, тыс. руб.	12 615	13 434	+819	+4,6
Себестоимость, тыс. руб.	11 512	12 054	+542	+4,5
Стоимость основных средств, тыс. руб.	789	842	+53	+8,07
Стоимость активов, тыс. руб.	29 992	30 044	+52	+0,77
Собственный капитал, тыс. руб.	2 622	3 688	+1066	+48,6
Чистая прибыль, тыс. руб.	1 987	2 187	+200	+7,02

Организационную структуру ООО «Строй-НН» приведем в приложении 3.

В ООО «Строй-НН» используется линейно-функциональная организационная структура.

В общем виде структура управления ООО «Строй-НН» состоит из высшего звена управления (генеральный директор), среднего уровня (коммерческий директор и главный инженер) и низового уровня, включающего оперативно-хозяйственные подразделения (см. Приложение 4).

Основной задачей сметно-договорного отдела является подготовка и оформление договоров-подрядов на капитальное строительство с заказчиками, субподрядными и другими организациями.

Задача строительно-монтажного отдела - это организация и управление процессом монтажа конструкций на строящихся объектах. Строительно-монтажный отдел работает в тесном контакте с заказчиком и генеральным подрядчиком, координируя работу по монтажу конструкций.

Таблица 7. Система кадровых показателей в ООО «Строй-НН»

№	Наименование показателя	Ед. изм.	Динамика по годам
			2010	2011
1.	Образовательный состав персонала:	чел.	-	-
	- средне специальное		66	62
	- незаконченное высшее		16	17
	- высшее		12	15
2.	Возрастной состав персонала:	чел.	-	-
	- до 18 лет		-	-
	- 18-25 лет		17	16
	- 26-36 лет		28	31
	- 37-50 лет		43	44
	- свыше 50 лет		6	3
3.	Структура персонала по полу:	%	-	-
	- женщин		23	28
	- мужчин		77	72
4.	Уровень профессиональной подготовки (для руководителей и специалистов)	Всего, чел.	17	17
	- высшее образование	%	98	98
	- среднее специальное		2	2

Численность персонала службы ООО «Строй-НН» определяется согласно штатному расписанию, которое разрабатывается Филиалом и утверждается приказом директора (см. приложение 5). Всего в ООО «Строй-НН» работает 94 человека.

Рассмотрим показатели по труду и заработной плате в ООО «Строй-НН».

Таблица 8. Динамика показателей по труду ООО «Строй-НН» за 2010-2011 гг.

Показатели, ед. изм.	2010 г.	2011 г.	Динамика прироста
			абсолют.	%
Среднесписочная	94	94	0	0
численность, чел.
Руководители	17	17	0	0
Специалисты	18	19	1	+11,11
Рабочие	59	58	-1	-6,25
Средняя	13 500	15 000	1 500	+10,0
заработная плата, руб.
Производительность труда, тыс. руб./чел.	516,69	504,21	12,48	+2,47

Как можно видеть из таблицы, производительность труда выросла на 2,47% при росте заработной платы на 10%, что является показателем того, что повышение заработной платы было нерационально.

Текучесть персонала находится на низком уровне, вследствие грамотной кадровой политики.

В ООО «Строй-НН» сложился определенный порядок отбора и зачисления в группу резерва кадров: отбор кандидатов должен проводиться на конкурсной основе среди специалистов в возрасте до 35 лет, положительно зарекомендовавших себя на практической работе и имеющих высшее образование; для каждого работника (стажера) утверждается руководитель стажировки (основной) и руководитель каждого этапа стажировки, которые составляют индивидуальный план стажировки на каждом этапе; руководители стажеров, включенных в группу резерва кадров, получают материальное вознаграждение за успешное прохождение стажером этапов системы служебно-профессионального продвижения; стажеру устанавливается должностной оклад, соответствующий занимаемой им новой должности, но выше предыдущего оклада, причем на него распространяются все виды материального поощрения, предусмотренные для данной должности.

Таблица 9

Показатели	Количество человек
	2010 год	2011 год
1. Принято работников, всего	19	10
В том числе:
по вольному найму	12	8
по целевому направлению:
вузов	-	-
колледжей (техникумов)	-	-
лицеев (ПТУ)	-	-
по направлению службы занятости	3	1
по заявке рекрутинговым агентствам	4	1
2. Принято, всего	19	10
В том числе женщин	4	3
3. Выбыло сотрудников, всего	19	10
В том числе:
уволено за нарушения трудовой дисциплины	4	2
из них женщин	1	0
по сокращению штатов	0	0
из них женщин	0	0
по собственному желанию, всего	15	8
из них женщин	3	2
4. Из числа уволившихся по собственному желанию, всего	15	8
В том числе:
из-за отсутствия жилья	7	4
отсутствия детских учреждений	0	0
плохих условий труда	4	2
низкой зарплаты	1	2
Конфликтов	0	0
причина не указана	3	2

В личные дела кандидатов на выдвижение в резерв подшиваются документы о повышении квалификации, обучении в учебных центрах дополнительного профессионального образования при вузах, отчеты по результатам стажировок, характеристики.

Исключение из резерва кадров связано с неудовлетворительными показателями работы на вверенном участке по результатам аттестации, состоянием здоровья, выходом на пенсию и т.п.

Вывод: Итак, менеджеры ООО «Строй-НН», для того чтобы получить прибыль сформулировали цели в таких областях, как объемы продаж (доля рынка), разработка новых услуг, цены на них, качество услуг, подготовка и отбор персонала, социальная политика предприятия. Новые цели появились в результате анализа информации, решений предыдущих лет. Ориентация, определяемая целями, пронизывает все решения руководства.

2.2 Социальная политика предприятия

В ООО «Строй-НН» оснoвнaя рoль пo обеспечению эффективной мотивации отводится менеджерам по персоналу, проводящим в жизнь мотивационную политику, и непосредственно руководителям, принимающим решения и обеспечивающим финaнсирование мотивационных проектов. Эти менеджеры постоянно повышают свою квалификацию путем обучения на различных курсах по управлению персоналом и прохождения психологических тренингов.

Выделение социальной стратегии в качестве самостоятельной функциональной стратегии является необходимостью, обусловленной реалиями сегодняшнего дня. В настоящее время ни центральные, ни региональные органы управления не могут предоставить гражданам необходимый набор товаров и услуг, обеспечивающий их нормальную жизнедеятельность. В данных условиях организация вынуждена уделять больше внимания решению социальных вопросов, компенсируя недоработки в этой области со стороны государства и органов местного самоуправления.

Управляют социальным развитием организации структурные подразделения, объединяющие круг должностных лиц, в сферу компетенции которых входят вопросы социального развития организации и социального обслуживания ее персонала, надлежащие полномочия и определенная ответственность за решение социальных проблем.

Управление социальным развитием в организации тем более необходимо, что перемены в жизни общества, вызываемые ускорением научно-технического и социального прогресса, ведут к возрастанию роли человеческих ресурсов в трудовой деятельности и значения личностных качеств работников, усиливают потребность в социальном партнерстве.

В ООО «Строй-НН» существует отдел кадров, который занимается:

- работой с кадрами;

- предоставлением социальных услуг персоналу.

В большинстве случаев руководство ООО «Строй-НН» рассматривает проводимую внутрифирменную социальную политику как элемент экономической стратегии предприятия с позиции теории социального капитала.

Руководство ООО «Строй-НН» придерживается той позиции, что если заботятся о людях, то они лучше работают, не халтурят. Значит, качество продукции растет, производительность повышается. Следовательно, прибыль фирмы тоже растет. Также сама организация солиднее выглядит в глазах общественности и партнеров.

Основные задачи организации охраны труда в ООО «Строй-НН»:

- обеспечение и организация безопасности труда и улучшение условий работы - первоочередная забота высшего руководящего звена. Оно информирует о политике в этом вопросе и о принятых решениях (в письменном виде) весь персонал предприятия на всех уровнях;

- каждый представитель высшего и среднего руководящего звена, вплоть до цехового уровня (мастера) несет ответственность за безопасность труда на предприятии, то есть на всех уровнях производства;

- основной задачей охраны труда являются внедрение средств безопасности, сбор и подготовка документации, распространение информации и организация обучения по общим вопросам, выполнение консультативных функций, организация, координация и инспекция;

- особое внимание уделяется проведению инспекции на рабочих местах, в том числе вопросам технического обеспечения безопасности и гигиены труда;

- работникам предоставляется возможность участия в выработке политики по вопросам безопасности и гигиены труда, планировании и активной деятельности по охране труда. Такое сотрудничество, несомненно, является лучшим способом обеспечения участия всех членов коллектива в программах по улучшению условий труда;

- улучшение условий труда и организации рабочих мест, включающее аспекты безопасности и гигиены труда, обеспечивается с помощью специального изучения рабочих мест, что приводит к усовершенствованию конструкции оборудования, установок и процессов, а также к разработке более полных трудовых правил;

- обучение технике безопасности на всех уровнях является неотъемлемой частью профессионально-технического обучения.

Работники ООО «Строй-НН», решая перечисленные задачи, со своей стороны, сотрудничают с работодателями при осуществлении последними возложенных на них обязанностей по созданию безопасных и здоровых условий труда путем взаимных консультаций с привлечением, при необходимости, технических советников и экспертов.

Важнейшими принципами, на которых основывается сотрудничество между работниками и работодателем для обеспечения безопасных условий труда в ООО «Строй-НН», являются:

- предоставление работникам ясной и полной информации об опасностях для здоровья и несчастных случаях, которые могут иметь место в процессе труда, а также о мероприятиях по безопасности и действиях по спасению жизни пострадавшего, оказание ему первой помощи; воспитание уважения к правилам техники безопасности и стимулирование индивидуальной ответственности работающего;

- периодические консультации и обмен информацией о мероприятиях по безопасности и гигиене труда с комитетами по безопасности и гигиене труда и работниками службы здравоохранения на предприятии;

- осуществление всестороннего медицинского наблюдения за состоянием здоровья персонала, что является обязанностью медицинской службы на предприятии.

Система вознаграждения за труд в организации - это материальное и нематериальное вознаграждения, получаемые сотрудником за предоставление организации своего времени, здоровья и профессиональных знаний, навыков и опыта.

Система вознаграждений является универсальным инструментом, с помощью которого решаются основополагающие для эффективной деятельности ООО «Строй-НН» организации задачи:

1) мотивация роста производительности труда (на рабочем месте, в подразделении, и т.д.);

2) повышение эффективности инвестиций в базовую заработную плату и в фонд премирования;

3) удовлетворение интересов и потребностей сотрудников в различных аспектах трудовой деятельности;

4) улучшение показателей «качества» персонала (уменьшение текучести, оптимизация ротации и др.);

5) повышение дисциплины (трудовой, производственной, технологической);

6) улучшение морально-психологического климата (отношение работника к работе, коллегам, руководителям, имиджу компании и др.).

Таким образом, разработка политики вознаграждений в ООО «Строй-НН» - это комплексный процесс, связанный с циклами стратегического планирования, оценкой и аттестацией персонала, состоянием внешнего рынка труда, эффективностью деятельности компаний и т.д.

Содержание и структура системы вознаграждения в ООО «Строй-НН» принципиально определяются, прежде всего, рамочными условиями, а также ставшими уже универсальными методическими положениями, предлагаемыми современными теориями мотивации. Вместе с тем содержание и структура системы вознаграждения для ООО «Строй-НН» во времени - динамичны.

В типовую структуру системы вознаграждения в ООО «Строй-НН» включается достаточно устойчивый набор элементов, отражающих:

- компонент основной оплаты труда;

- компонент результативности труда;

- социальный компонент;

- компонент состояния рынка труда.

Социальная политика в «Строй-НН» включает в себя:

- материальную помощь в связи со смертью близких;

- единовременное вознаграждение к юбилею работников (45, 50, 55, 60, 65, 70 лет);

- ежемесячное пособие для женщин, ушедших в отпуск по беременности и родам с 12 недель в размере среднемесячной заработной платы, до ухода в отпуск по беременности и родам;

- ежемесячное пособие на ребенка в размере трех минимальных з/плат по РФ женщинам, находящимся в отпуске по уходу за ребенком в возрасте до 3 лет;

- страхование работников от случаев травматизма на производстве, профессиональных заболеваний.

Материально - денежное стимулирование:

1. Повременно - премиальная система оплаты труда.

2. Ежемесячно премируются работники, непосредственно осуществляющих техническое обслуживание оборудования в размере 15% от должностного оклада.

3. Установливаются следующие виды доплат:

- за выполнение обязанной временно отсутствующих работников по причине болезни, ученических отпусков, беременности и родам, уходом за ребенком не менее 10% от должностного оклада замещаемого;

- за работу в ночное время в размере 45% часовой тарифной ставки за каждый час работы;

- за работу в вечернее время в размере 20% часовой тарифной ставки за каждый час работы;

- работникам, осуществляющим стaжирoвку cпециалистoв при приеме на работу в размере 25% от оклада стажируемого на период подготовки специалистов;

- за расширение зоны обслуживания (обслуживание оборудования двух и более типов) до 20% (по решению техсовета);

- работникам несущим материальную ответственность до 20% от должностного оклада;

4. Предусматривается ежемесячное вознаграждение за выслугу лет, в зависимости от продолжительности непрерывного стажа работы на предприятии как рабочих, так и управленческого персонала:

5% от 3-5 лет, 10% от 5-10 лет, 15% от 10-15 лет;

5. Должностной оклад (тарифная ставка) увеличиваются:

- за квалификационную категорию непосредственно осуществляющим техническое обслуживание инженерам и техникам 2 категории - на 20%, инженерам и техникам 1 категории на 40%; другие отделы и объекты - инженерам и техникам 2 категории - на 10%, инженерам и техникам 1 категории - на 25%;

- начальникам узлов, ведущим (старшим инженерам) службы ООО «Строй-НН» непосредственно осуществляющим техническое обслуживание на 40%, другие объекты и отделы - на 25%.

6. Работникам предоставляются:

- дополнительные отпуска за ненормированное рабочее время до 14 календарных дней;

- дополнительные отпуска сроком на 3 календарных дня в связи с рождением ребенка, похороны близких родственников, вступление в брак, провод детей в армию;

- один оплачиваемый день - 1 сентября (женщинам или одиноким мужчинам, имеющим детей до 10 лет).

Предоставляется материально-неденежное стимулирование:

1. Премирование и поздравление к празднику 9 мая (участников ВОВ), дню пожилого человека, 23 февраля, 8 марта, День строителя, новогодние праздники, приобретение детских подарков.

2. Проводится работа с уволенными пенсионерами (поздравление, премирование).

3. Проводятся конкурсы профессионального мастерства (премирование победителей).

Нематериальное стимулирование включает:

1. Возможность повышения квалификации.

2. Доска почета: «Ими гордится коллектив» (выбирается достойный работник раз в полгода).

В ООО «Строй-НН» применяется медицинское страхование, которое является формой социальной защиты интересов населения в случае потери здоровья от любой причины. Медицинское страхование связано с компенсацией расходов граждан, обусловленных получением медицинской помощи, а также иных расходов, связанных с поддержанием здоровья.

Также применяется в ООО «Строй-НН» страхование имущества.

Так как строительная деятельность сопряжена с достаточно высоким риском для жизни и здоровья работников, в ООО «Строй-НН» применятся страхование сотрудников от несчастных случаев. Данный вид страхования обеспечивает застрахованным комплексную защиту от экономических последствий наступления нетрудоспособности или смерти, произошедших в результате непредвиденных и случайных событий. Договор коллективного страхования от несчастных случаев заключен ООО «Строй-НН» в пользу своих работников также в Страховой компании «МАКС». Страхование от несчастных случаев предусматривает выплату страхового обеспечения при потере здоровья или в связи с наступлением смерти застрахованного лица от оговоренных событий. Страховое покрытие по коллективному страхованию от несчастных случаев ограничивается только периодом профессиональной деятельности в ООО «Строй-НН».

Система управления организацией включает в себя совокупность всех служб организации, всех подсистем и коммуникаций между ними, а также процессов, обеспечивающих заданное функционирование.

В ООО «Строй-НН» как и в большинстве строительно-монтажных организаций применяются две общепризнанные формы оплаты труда - тарифный оклад для специалистов и руководителей, и повременная и сдельная для строительных бригад.

Повременная форма характеризуется тем, что заработная плата работнику начисляется в зависимости от количества отработанного в соответствии с табельным учетом времени и установленной тарифной ставки (или оклада).

Целесообразность использования для расчета заработной платы при повременной форме тарифной ставки разряда работника, а не работы, объясняется сложностями в установлении разряда работы, которая у повременщиков, как правило, слишком разнородна.

При сдельной оплате труда заработок начисляется работнику по конечным результатам его труда, что стимулирует работника к повышению производительности труда. Кроме того, при такой системе оплаты труда исключается необходимость контроля целесообразности использования работниками рабочего времени, поскольку каждый работник, как и работодатель, заинтересован в производстве большего количества продукции.

В основу расчета при сдельной оплате труда берется сдельная расценка, которая представляет собой размер вознаграждения, подлежащего выплате работнику за изготовление им единицы продукции или выполнение определенной операции.

При индивидуальной сдельной оплате труда в строительной организации вознаграждение работника за его труд будет полностью зависеть от количества проделанной работы ее качества и сдельной расценки.

При коллективной (бригадной) сдельной оплате труда заработок всей бригады определяется с учетом фактически выполненной работы и ее расценки, а оплата труда каждого работника бригады (коллектива) зависит от объема произведенной всей бригадой продукции и от количества и качества его труда в общем объеме работ.

Для успешного воздействия на трудовую мотивацию персонала необходима также регулярная обратная связь в виде оценки эффективности этих воздействий.

Вывод: Итак, управляют социальным развитием в ООО «Строй-НН» структурные подразделения, объединяющие круг должностных лиц, в сферу компетенции которых входят вопросы социального развития организации и социального обслуживания ее персонала, надлежащие полномочия и определенная ответственность за решение социальных проблем. В большинстве случаев руководство ООО «Строй-НН» рассматривает проводимую внутрифирменную социальную политику как элемент экономической стратегии предприятия с позиции теории социального капитала.

2.3 Оценка экономической эффективности

Развитие трудoвoгo пoтeнциaла коллектива предприятия в целом и отдельного работника как следствие принятых управленческих решений служит для получения дополнительного результата от производственной деятельности.

Этот результат и является источником эффекта, который может принимать различную форму и оцениваться различными показателями. Эффект от управления может найти свое выражение в следующем виде:

- увеличения выпуска продукции вследствие роста производительности труда и повышения ее качества;

- удовлетворенности трудом (мотивационный эффект), если работа с персоналом строилась на учете социальных моментов в трудовых отношениях; эффект может проявиться также в повышении производительности труда, уменьшении ущерба от текучести кадров в связи со стабилизацией коллектива;

- относительной экономии средств за счет сокращения сроков обучения благодаря подбору профессионально подготовленных работников (эффект выражается экономией средств, необходимых для достижения определенного состояния трудового потенциала).

Может иметь место и промежуточный результат - повышение квалификации работников (разряд, категория, класс и т.д.). Конечным же результатом является увеличение объема произведенной продукции или выручки от реализации продукции лучшего качества. В случае обнаружения низкой эффективности от проведенных мероприятий следует изменить подходы к проведению мотивационной политики, опираясь на потребности и ожидания работников, согласованные с целями и задачами предприятия. В то же время полагаться полностью на расчетные показатели неправильно, необходим ситуационный подход, позволяющий определить эффективность проводимой кадровой политики исходя из конкретного состояния дел в организации. На основании бухгалтерской отчетности ООО «Строй-НН» (см. Приложение) проведем оценку экономической эффективности социальной политики, проводимой в 2011 г., по сравнению с 2010 г.

Таблица 10. Оценка прибыли и рентабельности ООО «Строй-НН» за 2010-2011 гг., тыс. руб.

Показатели	2010 г.	2011 г.	Динамика прироста
			Абсолют.	Относит., %
Валовая прибыль	2 064	1 922	+142	+105
Прибыль (убыток) от продаж	1 808	1 917	+109	+104
Прибыль (убыток) до налогообложения	2 878	3 004	+126	+107
Прибыль (убыток) от обычной деятельности	1504	1608	+104	+109
Чистая прибыль	2 187	2 283		+106
Рентабельность продукции	0,30	0,31	+0,01	+101
Рентабельность производства (общая)	0,48	0,62	+0,14	+138

Так в динамике выросли все виды прибыли. Высокий темп роста имеет общая рентабельность собственного капитала - на 38%., что говорит о эффективном вложении денежных средств предприятия, так как рентабельность показывает, какую прибыль приносит каждая инвестированная собственниками капитала денежная единица.

В динамике выросли все виды прибыли.

Таблица 11. Оценка эффективности деятельности ООО «Строй-НН»

Показатель, формула расчета	Результат
1. Эффективность деятельности предприятия = прибыль затраты * 100%	2 187 12 054 + 147 * 100% = 17%
2. Рентабельность основных средств = чистая прибыль величина основных средств * 100%	2 187 842 * 100% = 260%
3. Рентабельность активов предприятия = прибыль величина активов * 100%	2 187 32 896 + 30 044 * 100% = 3%
4. Число оборотов капитала = реализация продукции активы	14 118 (32 896 + 30 044) = 0,2 оборота

Источником эффекта в любом случае является экономия средств на достижение поставленных целей, однако главная задача проводимой политики - достижение такого состояния трудового потенциала, которое обеспечивало бы определенный экономический и социальный эффект, а не максимальную экономию затрат на рабочую силу, так как известно, что дешевая рабочая сила не всегда самая лучшая, особенно для выпуска высококачественной продукции.

Следовательно, минимизация затрат как критерий эффективности должна рассматриваться применительно к достижению конкретных количественных и качественных параметров трудового потенциала.

Таблица 12. Расчет эффективности социальной политики в ООО «Строй-НН»

Показатель, формула расчета	Результат
Кст - коэффициент стабильности кадров Кст = Nс / N, где Nc - численность работников со стажем работы на данном предприятии 5 лет и более, N - общая численность работающих, человек. Социальный ориентир Кст - 0,8	Кст = Nс / N = 42 / 94 = 0,5.
Кт - коэффициент текучести Кт = Рув / Р Рув - число уволенных работникоа Р - среднесписочная численность работников	В 2010 г. уволилось 19 человек. Кт1 = 19 / 94 = 0,20. В результате проведения мотивационных мероприятий генеральным директором ООО «Строй-НН» совместно с отделом кадров одновременно с набором нового персонала в 2011 году уволилось 10 человек. В 2011 г. уволилось 10 человек. Кт2 = 10 / 94 = 0,10
Эффект от уменьшения текучести кадров Эт = Зн * Р (Кт1 - Кт2), где: Зн - затраты на новичка = Зот / Рот, Зот - затраты на отбор персонала, Рот - количество отобранных кандидатов, Р - среднесписочная численность работников	Затраты по поиску нового работника включают в себя стоимость пользования Интернетом (50 руб./ч) и 15 часов работы менеджера по набору персонала, имеющего заработную плату 15 000 руб., и составляют 1500 руб. Эт = 1500 * 94 * (0,20 - 0,10) = 14 100 руб.
Эффект от обучения с последующим совмещением профессий Эоб = Ззп *Реп * N - Зоб, где: Ззп - затраты на заработную плату на одного работника в месяц, Реп - число работников, обучившихся смежным профессиям, N - календарный срок, за который рассчитывается эффективность, Зоб - затраты на обучение.	Эффект от обучения с последующим совмещением профессий Ззп = 13 000 руб. в месяц на человека. Коб = 2 человека. N = 3 месяца. Зоб = 10 000 руб. Эоб = 13 000 * 2 * 3 - 10 000 = 68 000 руб.
Эффект от увеличения производительности труда Эп = Р * Дм * (П2 - П1), где: Р - количество работников, Дм - количество рабочих дней, отработанных ими за месяц, П - производительность труда как отношение объема продаж за день к числу работников = Оп / (Дм * Р)	Эффект от увеличения производительности труда П2 = 504,21 руб. П1 = 516,69 руб. - средняя производительность труда на одного работника. Эп = 94 * 20 (12,48) = 23462,4 руб.
Суммарная эффективность Эс = Эп + Эт + Эоб = N * Р * Дм * (П2 - П1) + N * Зн * Р (Кт1 - Кт2) + Ззп * Реп * N - Зоб	Суммарную эффективность управления персоналом определим как сумма отдельных эффектов: Эс = 23462,4 * 3 + 14 100 + 68 000 * 3 = 288,5 тыс. руб.

Таким образом, очевидно, что суммарная оценка эффективности, учитывающая количественные и качественные результаты деятельности фирмы, показывает значительное снижение издержек.

Для выявления эффективности социальной политики на предприятии ООО «Строй-НН» нами были проведены опросы сотрудников данной фирмы. Репрезентативность результатов исследования была обеспечена за счет квотной, серийной, пропорциональной выборки.

Всего в опросе участвовало 65 человек. Не принимали участие в опросе коммерческий директор, заместитель начальника материально-технического отдела, заведующий складом.

Таблица 13. Резервы повышения производительности труда на производстве, по данным опроса сотрудников ООО «Строй-НН»

Факторы повышения производительности труда	Результаты опроса, %
Улучшение организации производственного процесса, совершенствование технологии и развитие вспомогательных служб	12,8
Обеспечение материалам и, заготовкам и, инструментами	11,9
Организация труда и управление	11,8
Улучшение психологического климата в производственном коллективе	11,7
Состояние и технический уровень машин и оборудования	11,0
Внедрение механизации и автоматизации	6,7
Совершенствование системы оплаты труда	6,1
Этико-эстетические факторы	3,9
Улучшение условий труда	4,9
Прочие факторы	17,2
Из них:
уменьшение количества работ, не связанных с производством	2,7
улучшение условий жизни, быта и отдыха	5,6
повышение квалификации работников	2,2
сокращение простоев	1,1
дисциплина труда	1,9
качество сырья и материалов	1,1
подбор и расстановка кадров	1,2
экономические и социальные отношения	0,6
совмещение профессий	0,4
стабильность коллектива	2,6

Один из опросов выявил резервы повышения производительности труда: эффективное использование социальных факторов позволяет увеличить производительность труда в 1,5 раза. Ведущую роль в этом играют социальные психологические факторы, на долю которых приходится 38,7%, в то время как доля влияния технико-технологических факторов составляет 32,2%, а организационных факторов - 29,1%

Приведенные данные показывают, что удельный вес социальных резервов повышения эффективности производства в общем объеме оценивается сотрудниками ООО «Строй-НН» в 30-40%.

Безусловно, в различных организациях состав и значимость факторов могут меняться. Для их определения необходимо проводить исследования в каждом конкретном случае.

Итак, для повышения активизации работника в ООО «Строй-НН» имеют большое значение правильный подбор и расстановка кадров, улучшение условий труда, стабильный и сплоченный коллектив.

По результатам исследования, заинтересованность работников в получении социальных благ от организации остается весьма значимым фактором.

Результаты опроса выявили существенные расхождения между тем, что работник надеется получить, и тем, чем он фактически обладает.

Например, 65,8% респондентов ожидают получить «хорошие жилищные условия», в то время как реально его имеют 29,7%; заработной платой удовлетворены 36% анкетируемых. Тогда как 60,9% не довольны ее уровнем; 42,5% рассчитывают на хорошую организацию труда, в то время как удовлетворены ее уровнем 13,2%; 36,1% респондентов ожидают нормальных санитарно-гигиенических условий, а реально удовлетворены ими 19,2%.

Приведенные данные показывают, что «жизненные блага», полученные от предприятия, играют существенную роль.

Исследование показало высокую значимость социальных факторов, влияющих на организационное поведение и профессиональную деятельность работников. При этом среди социальных факторов первое место наряду с повышением и регулярностью выплат заработной платы заняли улучшение условий труда и решение жилищных проблем.

Таблица 14. Итоги ответов на вопросы о жизненных благах

	Надеются получить	Реально пользуются
Жизненные блага	Удельный вес, %	Присваиваемый ранг	Удельный вес, %	Присваиваемый ранг
Хорошие жилищные условия	65,8	1	29,7	4
Высокая заработная плата	60,9	2	36,0	3
Хорошие возможности для применения своих знаний	29,5	7	21,5	8
Хорошая организация труда	42,5	3	13,2	11
Нормальные санитарно-гигиенические условия	36,1	5	19,2	9
Безопасная работа	24,4	10	22,6
Возможность продвижения по службе	14,2	13-14	8,9	14
Творческий труд	14,2	13-14	9,4	13
Благоприятные условия досуга	27,5	8	14,3	10
Возможность повышения образования	14,5	12	12,5	12
Возможность устроить детей в детский сад, ясли	24,1	11	26,0	6
Удобное время работы	26,5	9	36,3	2
Хорошие отношения с товарищами	33,5	6	59,2	1
Внимательное отношение администрации	40,3	4	27,0	5

Исследования показали, что готовность сменить работу по причине неудовлетворенности ею высказывают 2/3 респондентов (61,54%). Фактором, способным повлиять на смену работы, является и зарплата; респонденты готовы сменить работу, если при этом их заработок увеличится в 2,5 раза. Однако группа респондентов, не собирающихся переходить на другую работу, будут готовы к этому, если их заработок увеличится в среднем в 2,8 раза. Напротив, респонденты, планирующие сменить работу, не станут этого делать, если на старом рабочем месте их зарплата увеличиться в 2,3 раза. Следовательно, кроме заинтересованности в зарплате существует другой фактор, который удерживает людей от смены работы, - как показали исследования, такую функцию выполняют всевозможные социальные льготы, предоставляемые предприятием своим работникам.

Таблица 15. Социальные льготы, определяющие мотивы смены работы или «привязанности» к предприятию, %

Социальные льготы	Доля респондентов, имеющих льготы на предприятии	Доля респондентов, для которых социальные льготы служат мотивом смены места работы
Гарантии на получение квартиры	6,15	38,46
Льготы на проезд	8,46	37,69
Льготы на питание	23,08	34,62
Возможность пользоваться средствами предприятия (например, автотранспортом, оборудованием и т.д.)	17,69	34,62
Путевки в санаторий	20,00	33,85
Предоставление ссуды на строительство жилья, садового дома	3,08	30,77
Возможность приобретения продукции предприятия по льготной цене	33,85	29,23
Обучение детей за счет средств предприятия	28,46	28,46
Возможность пользоваться продукцией предприятия	17,69	26,92
Путевка для ребенка в дошкольное учреждение	30,00	23,80
Ведомственное жилье	6,15	12,31
Льготы по оплате детского сада и яслей	9,23	10,00

Льготы (по срочности их решения) разделены на две группы:

- удовлетворение насущных личных и бытовых потребностей в ближайшей перспективе (путевка для ребенка в дошкольное учреждение, возможность пользоваться средствами и продукцией предприятия, оплата питания, проезда и т.п.);

- удовлетворение долгосрочных потребностей (получение квартиры или помощь в ее приобретении, перспектива карьеры и высокого заработка и т.п.).

Ведущим мотивом является отсутствие гарантии на получение квартиры; на втором месте несколько неожиданно оказались льготы на проезд (при дополнительном изучении этот факт был объяснен тем, что многие предприятия используют транспорт предприятия для доставки сотрудников на работу и с работы, что существенно экономит их личные средства; кроме этого, могут использоваться автомобили, которые развозят сотрудников по домам в случае позднего окончания работы или вынужденной задержки).

В ходе исследования были установлены следующие явно выраженные корреляции:

1) «не думаю сменить работу»;

2) «желаю сменить работу».

Анализ данных показал, что установки «не думаю сменить работу» и «желаю сменить работу» являются индикаторами соответственно наличия или отсутствия определенного комплекса социальных льгот. Гордятся своей организацией те респонденты, которые имеют льготы, удовлетворяющие насущные потребности и при этом имеют надежду на получение квартиры. Разочарованы те, кто не имеет этих льгот.

Совокупность социальных льгот, гарантий и социальных характеристик позволяет судить о социальной привлекательности предприятия, одним из ивдикаторов которой может служить показатель стабильности коллектива.

Вывод: Следовательно возможность получения от организаций различных льгот и социальных благ является ведущим стимулом для работника. Чем в большей степени будут зависеть мера потребления социальных благ работником от меры труда, тем с большей отдачей он будет трудиться. Но источником удовлетворения социальных потребностей служит прибыль организации, что отрицательно сказывается на экономических интересах ее собственников. В то же время собственники должны понимать, что конкурентные преимущества продукции формируются силами работников, которые являются самым главным источником повышения эффективности производства и усиления позиций организации на рынке.

Заключение

Итак, систематизируя накопленные теоретические знания в области социально-трудовых отношений, тенденции происходящих социальных изменений, можно сделать вывод, что каждая культура должна иметь свой подход к решению данной проблемы. Этот теоретический подход должен основываться на социальных культурных характеристиках системы социально-трудовых отношений, учитывать особенности отношений между обществом и государством, между членами данного общества, экономическую историю страны, традиции в области социально-трудовых отношений и т.д. В этом подходе должно найти отражение понимание особенности, уникальности опыта данного общества. Поэтому сегодня перед российским обществом стоит задача создания институционально зрелой системы социально-трудовых отношений на основе сохранения социальных культурных характеристик российских субъектов социально-трудовых отношений, отвечающих и за психологическую выживаемость индивидов, и, в силу их внеэкономической направленности, соответствующей вектору постиндустриальных изменений во всех развитых странах.

Система вознаграждения за труд, то есть его оплата и стимулирование, является центральным механизмом регулирования социально-трудовых отношений в современной социально-ориентированной рыночной экономике, а также ведущим инструментом мотивации персонала к высокоэффективному труду, важнейшим элементом кадровой политики.

В то же время она предопределяет логику формирования доходов населения, выступает фактором роста эффективности производства, и, следовательно, ведущим элементом системы социальной ответственности и бизнеса, и государства. Поэтому очень важно иметь представление о научных основах формирования эффективных систем вознаграждения за труд, а также о тех процессах, которые происходят в практике регулирования заработной платы работников.

О вознаграждении за труд в России, очевидно, нельзя говорить без учета трансформации, которая происходила в этой сфере в последние 20 лет, как во взглядах ученых и специалистов, так и в реальной практике. Специалисты выделяют в этом процессе трансформации несколько этапов.

На первом этапе (1989-1992 гг.) - полный отход государства от управления экономикой и ориентация ее на саморегулирование - произошла первая реформа, когда заработная плата перестала быть долей работника в национальном доходе, став долей работника в доходе предприятия. Причем соблюдение принципа единства меры труда и меры оплаты перестало считаться обязательным и необходимым. Однако модели организации труда остались нерыночными в связи с отсутствием реального рынка труда.

Второй этап (1992-2000 гг.) реформирования осуществлялся в условиях практически неуправляемой экономики, и главное изменение в оплате труда. Вследствие такого реформирования экономики - это то, что заработная плата перестала выполнять свойственные ей как экономической категории функции (ее доля в составе доходов работников снизилась до 30-40%), и перестала обеспечивать даже простое воспроизводство рабочей силы. Наблюдалась, кроме того, подчиненность политики доходов - борьбе с инфляцией на основе сдерживания роста заработной платы.

Третий этап в реформировании оплаты труда начинается с 2001 г. Были приняты новые законы, изменившие принципы налогообложения граждан, их пенсионного обеспечения и др. Кроме того, наблюдается стремление к формированию механизмов рыночной организации заработной платы, предполагающей необходимость обеспечения минимальных гарантий в области оплаты труда и защиты заработной платы от негативных явлений в экономике. Внедрения современных технологий формирования и использования фондов оплаты труда и премирования, а также компенсационных пакетов; создания коллективно-договорной системы, отражающей интересы всех субъектов рынка труда при установлении условий оплаты; установления баланса между работниками и работодателями в налоговой системе и др.

Традиционно со времен К. Маркса основу анализа трудовых отношений составляли антагонистические противоречия между трудом и капиталом. Такой подход во многом объясняется реальными условиями наемного труда того времени (низкая заработная плата, продолжительный рабочий день, высокая интенсивность труда и его монотонность и т.п.). Подобное отношение развивалось не только марксистами, но и сторонниками других многочисленных социалистических учений и даже католической церковью.

Классовая трактовка трудовых отношений, прежде всего, пагубно сказалась на понимании единства производственного процесса. Противопоставляя труд капиталу, марксистский подход не признает предпринимательство видом трудовой деятельности, отказывает ему в созидательной роли. Особенной непримиримостью и крайностями суждений отличалась ортодоксальная версия марксизма, доминировавшая в советской России.

К универсальным закономерностям развития современных социально-трудовых отношений можно отнести следующие:

- государство обеспечивает минимальные социальные гарантии работников;

- социальные функции предприятия все более начинают определять функции экономические;

- силовая конфронтация в трудовых отношениях сменилась договорным процессом в рамках системы социального партнерства;

- повышается роль управления персоналом;

- осуществляется переход от авторитарного стиля управления к партийному;

- повышается роль высококвалифицированного труда и научных знаний;

- возрастает значение моральных стимулов в мотивации труда;

- создаются системы участия работников в управлении собственностью и прибылью предприятий.

Отражая эти изменения, Международная организация труда (МОТ) разработала новую Концепцию своей деятельности, направленную на усиление прав человека на рабочем месте, прав на достойный труд и достойный уровень жизни, на усиление социальной защиты работника и, в целом, на объединение аспектов социального и экономического развития.

В этих условиях Россия вынуждена решать двойственную задачу: с одной стороны, строить рыночную экономику, эффективность которой, как известно, в немалой степени обусловлена именно стремлением получить наибольшую прибыль, а с другой стороны, включаться в мировой процесс созидания общества нового типа, с принципиально иной направленностью общественного развития - нравственной. В области социально-трудовых отношений это означает не только повышение эффективности использования личного фактора в экономике, но и повышение качества социальной политики, их гуманизацию. Становление же в России социально-трудовых отношений рыночного типа происходит крайне трудно и противоречиво.

Именно современные механизмы организации вознаграждения за труд, соответствующие принципам рыночной экономики и социальной ответственности бизнеса.

В ООО «Строй-НН» основная роль по обеспечению эффективной мотивации отводится менеджерам по персоналу, проводящим в жизнь мотивационную политику, и непосредственно руководителям, принимающим решения и обеспечивающим финансирование мотивационных проектов. Эти менеджеры постоянно повышают свою квалификацию путем обучения на различных курсах по управлению персоналом и прохождения психологических тренингов.

ООО «Строй-НН», выделяя часть финансовых ресурсов для социальных выплат своим работникам, добивается решения многообразных задач:

- привлечение и закрепление в организации квалифицированного персонала;

- согласование потребностей работников и целей предприятия;

- заинтересованность работников в высоких результатах работы всего коллектива организации;

- создание благоприятного морально-психологического климата на предприятии;

- формирование благоприятного общественного мнения об организации;

- предоставление работникам тех видов социальных выплат, на которые у государства не хватает финансовых ресурсов;

- создание у работников уверенности в том, что при необходимости им будет оказан тот вид социальной помощи, в которой они в настоящее время особо остро нуждаются.

Таким образом, оптимальный размер социальных выплат и их структура являются важным и необходимым условием стабильности и эффективности функционирования организации, повышения жизненного уровня работников и членов их семей.

Как мы выявили, одной из насущных проблем у работников ООО «Строй-НН» является обеспеченность их жильем или улучшение жилищных условий, а также совершенствование условий труда (техническое и эргономичное оснащение рабочих мест; сокращение тяжелых и вредных для здоровья работ; преодоление отрицательных последствий монотонности труда за счет меняющегося ритма работы, производственной гимнастики, рационального использования регламентированных перерывов в течение рабочего дня для отдыха и питания; комфорт социально-бытовых помещений).

ООО «Строй-НН» в области социальной политики было рекомендовано:

1. При повышении эффективности производства и улучшении финансово-экономических показателей у коллектива должен быть реальный шанс участвовать в долевом строительстве жилья, который может служить хорошей мотивацией.

2. ООО «Строй-НН» может направлять часть своих активов на ссуды и кредиты для работников (что можно рассматривать как форму финансовой деятельности). Здесь возможны затраты, связанные с рисками невозвращения ссуд или кредитов и потерь от инфляции (вместе с тем данные риски могут быть застрахованы). Это один из способов обеспечения лояльности и стимуляции работников, применяющийся в современных организациях.

3. Всегда существует риск затрат на возмещение невозращенной недобросовестным заемщиком ссуды или кредита третьему лицу, перед которым организация выступила поручителем. Данный способ не может оказывать на работника прямое стимулирующее воздействие.

4. ООО «Строй-НН» не должен нести прямых затрат, при возникновении у жилищного фонда (жилищного потребительского кооператива) тех или иных проблем, но может понести косвенные затраты, обусловленные подрывом репутации жилищного фонда, который функционирует под эгидой организации. Данный способ, может стать существенным инструментом обеспечения лояльности и мотивации работников.

5. Затраты и выигрыш должны определяться в зависимости от условий жилищных программ, в которых участвует ООО «Строй-НН».

6. Приобретение работниками жилья самостоятельно - весьма редок в силу низкого уровня заработной платы. При этом фактором лояльности и мотивации является не получение жилья, а прежде всего интерес к работе и уровень заработка.

Рассмотренная модель позволяет не только установить пределы выделения средств на социальное развитие, но и обосновать политику предприятия при формировании его фондов, а также показать заинтересованность коллектива предприятия в повышении эффективности производства и улучшении конечных результатов деятельности.

Кроме того, рекомендуется:

7. Организовать в ООО «Строй-НН» социально-психологическую службу, в функции, которой должны входить: регулирование производственных, социальных, межличностных отношений в организации; урегулирование конфликтов, возникающих в процессе производственных взаимодействий между отдельными работниками или подразделениями; отношений персонала и администрации; личностных взаимоотношений; формирование условий комфортной социально-психологической атмосферы в коллективе; организация корпоративных мероприятий для коллектива работников (и, возможно, их семей).

8. Также в ООО «Строй-НН» рекомендуется организовать службу безопасности трудовой деятельности, выполняющую следующие функции: совершенствование условий труда; обеспечение мероприятий по охране труда; выработка мотивационных программ - системы компенсаций и стимулов (поощрений и наказаний - денежных, административных и психологических), направленных на побуждение работников к самореализации в профессиональной деятельности для подразделений организации - в соответствии с задачами организации, нормами законности и традиционным принципами справедливости, сложившимися в социальной культурной среде.