Организация приема на работу в ООО «Автосервис центр»

Процедура приема на работу является важной и неотъемлемой частью работы отдела кадров, да и самого предприятия в целом.

В первую очередь набираются молодые, энергичные, образованные и надежные люди, заинтересованные в длительной, высокооплачиваемой и интересной работе, готовые к интенсивному труду и постоянному повышению квалификации.

Подбор кадров происходит из претендентов на должность, присланных из местных служб занятости населения и граждан, пришедших по объявлению или получивших информацию о вакантном месте из «первых уст».

1. Первой стадией отбора кадров на вакантную должность является предварительный отбор на основании поданных документов. Для лиц, претендующий на должность ИТР, предъявляют такие требования, как:

o Высшее образование;

o Знание ПК;

o Коммуникабельность;

o Привлекательная внешность;

o Опыт работы в данной отрасли;

o Знание иностранного языка.

Для лиц, претендующих на должность рабочих, другие требования:

o Профессиональное образование;

o Опыт работы желателен

o Водительские права категории А, В.

2. Второй стадией является интервью или небольшое собеседование с сотрудником отдела кадров или психологом. В течение беседы наш психолог пытается раскрыть личные качества и склонности кандидата, дать свою оценку совместимости данного кандидата с той должностью, на которую он претендует. Методами диагностики подходит ли данный кандидатура нашему предприятию или нам стоит продолжить наши поиски являются:

o Тесты. Применяемые тесты позволяют оценить с различных точек зрения личные качества и склонности участников. В сочетании с наблюдением за проявлениями участников в активных процессах диагностики позволяют получить результаты, носящие объективный характер;

o Структурированные интервью. Позволяют в интерактивной форме получить информацию личных качествах участника. Происходят в форме живой беседы на основе предварительно заполненной анкеты. Дают возможность оперативно уточнить неясности и принять во внимание индивидуальные черты участников.

o Ролевые игры. Дают возможность участникам проявить (продемонстрировать) качества и навыки, требующиеся в их деятельности. В группе участников распределяются роли согласно сценарию, моделирующему типичную деловую ситуацию. Сценарии могут соответствовать реальным ситуациям, возникающим в повседневной работе компании или носить гипотетический характер. Наиболее распространены игры на принятие решения в ограниченный промежуток времени, проведение презентации на заданную тему, достижение согласия, поиск альтернатив в нестандартной ситуации. Пример: Заседание правления по поводу сокращения сотрудников. К рассмотрению предложен список кандидатов на увольнение из которого нужно выбрать трех человек. Участникам предложены роли руководителей департаментов. Им необходимо прийти к согласованному решению в определенный промежуток времени. Оценивается способность сочетать личные и корпоративные интересы, аргументировать свою точку зрения, стиль поведения в конфликтных ситуациях, способность группы достигать согласия, стиль принятия решений и т.д.

o Упражнения в парах. Варианты - ролевая игра в паре или выполнение определенного задания, например, отработка приемов "активного слушания" или моделирование делового визита. Работа в парах характеризуется наибольшей "включенностью" всех участников. Это позволяет эффективно задействовать механизмы взаимной оценки. Работа с кем была для Вас наиболее ценной? По каким параметрам?

o Групповые процессы. Структурированные дискуссии, выполнение заданий, в том числе, кажущихся невыполнимыми, обсуждение опыта. В отличие от ролевых игр, эти процессы менее структурированы, участникам не предписывается какая-либо роль или стиль поведения. В групповых процесса нет "правильного" или "неправильного" поведения. Оценивается взаимодействие внутри группы и личностные стратегии и качества, проявляемые участниками, например:

o личные качества: лидерство качества, умение слушать, способность конструктивно использовать обратную связь, гибкость, приверженность к достижению цели, готовность действовать в интересах группы, инновационный потенциал;

o групповые качества: командное взаимодействие, климат в группе, способность конструктивно выходить из конфликта, настроенность на достижение цели, способность "включить" потенциал всех участников.

Групповые процессы носят не только оценочный, но и развивающий характер. Участники могут отработать новые стратегии взаимодействия. Часто именно в групповых процессах проявляются скрытые резервы, люди обнаруживают потенциал роста, что не всегда можно определить при помощи тестов.

После этих длительных процедур следует подписание трудового договора. Трудовой договор может заключаться:

1. на неопределенный срок;

2. на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор).

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок.

В случае, если не одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу после истечения срока, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок..

Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных работниками, с которыми заключается трудовой договор.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя.

Трудовой договор не оформленный надлежащим образом, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения работника к работе.

При заключении трудового договора соглашением сторон может быть обусловлено испытание работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.

Условие об испытании должно быть указано в трудовом договоре. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят без испытания.

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организации и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представителей и других обособленных структурных подразделений организации - шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

В срок испытания не засчитывается период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

При неудовлетворительно результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее, чем за 3 дня с указанием причин, послуживших основание для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в судебном порядке.

При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за 3 дня.

Таким образом, каждый сотрудник, пришедший работать на наше предприятие, обязан пройти испытательный срок. Для сотрудников пришедших на должность ИТР или руководителя, испытательный срок и в тоже время адаптация к должности проходит по методу «Близнецов». При этом старый и новый служащий работают вместе, плечем к плечу. Тогда старый может давать советы и всячески помогать новому в выполнении его новых служебных обязанностей. Кроме этого используют партнерство нового руководителя и непосредственного начальника, что является тек же эффективным способом адаптации. В частности, метод «близнецов» был использован, когда к нам пришел новый главный бухгалтер. В то время новый и старый бухгалтеры работали параллельно, т.е. старый глав. бух. передавал всю документацию в руки нового, объяснял нюансы своей работы и помогал более эффективно работать новому бухгалтеру. Испытательный срок же для обычных рабочих: рассматривается совместимость с коллективом, эффективность выполнения задания и другие особенности, характерный для каждой специальности. По итогам прохождения испытательного срока выносятся окончательное решение о найме сотрудника.

Таким образом, процедура приема на работу на предприятии проводится согласно трудовому кодексу РФ. Соискатели на ту или иную должность проходят две стадии отбора. Конечно, после прохождения тестов, интервью и различных упражнений сотрудник отдела кадров получает необходимую информацию о претенденте, об его знаниях, личностных качествах, потенциале. Но, на мой взгляд, это лишь верхушка айсберга, поскольку все эти сведения в большинстве случаев оседают в серых папках и в личных карточках работников. Им следует ввести третью стадию отбора - это собеседование с линейным, непосредственным руководителем будущего работника. Из группы претендентов, прошедших первичный отбор, будут выбираются кандидаты, которые по своим личностным особенностям и потенциалу наиболее полно соответствуют требованиям и организационной культуре компании. Здесь будут диагностироваться соответствие личностных компетенций сотрудников требованиям, предъявляемым данной должности. На этой основе определяются навыки и подходы, нуждающиеся в развитии. Помимо этого выявится такой немаловажный фактор, как взаимоотношения работника с будущим начальником. Поскольку именно эта проблема порождает одну из причин текучести кадров на предприятии. Сколько раз было услышано в причинах увольнения работников такие фразы: «Плохой начальник», «Непонимание во взаимоотношениях с руководством», «Личная неприязнь». И именно первоначальный контакт закладывается в основу будущих отношений. Таким образом, вводя в отбор персонала третью стадию - собеседование с линейным руководителем - мы тем самым снижаем текучесть кадров по причине «некомпетентности сотрудников в данной должности» и такой субъективной причине, как «плохой начальник».

Процедура высвобождение персонала в ООО «Автосервис центр»

1. соглашение сторон (ст. 78);

2. истечение срока трудового договора (п. 2 ст. 58), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

3. расторжение трудового договора по инициативе работника (ст. 80);

4. расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст. 81);

5. перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);

6. отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизации (ст. 75);

7. отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора (ст. 73);

8. отказ работника от перевода на другую работу вследствие здоровья в соответствии с медицинским заключением (ч. 2 ст. 72);

9. отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность (ч. 1 ст.72);

10. обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст. 83);

11. нарушения установленным трудовым Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (ст. 84);

Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям. Во всех случаях днем увольнения работника является последний день его работы.

Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора.

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме за 2 недели.

По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию и другие случаи), а так же в случаях установленного нарушения работодателем законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с трудовым Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.

Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.

Причинами, послужившими расторжению трудовой договор по инициативе работодателя могут стать:

1. Ликвидация предприятия, учреждения, организации, сокращение численности или штата работников. При высвобождении работников в связи с сокращением численности или штата учитывается преимущественное право на оставление на работе, предусмотренное ст. 34 КЗоТ РФ. О предстоящем высвобождении работники предупреждаются не менее чем за 2 месяца. Уволенные по этой причине получают выходное пособие в размере среднего месячного заработка и сохраняют за собой среднюю заработную плату на период трудоустройства, но не более 2 месяцев.

2. Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, либо состоянии здоровья, препятствующее продолжению данной работы. Несоответствие работника выполняемой работе должно подтверждаться объективными доказательствами (например, выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника). Состояние здоровья может быть причиной увольнения по данному основанию, если наступило стойкое снижение трудоспособности, препятствующее надлежащему выполнению трудовых обязанностей, либо если исполнение трудовых обязанностей, учитывая состояние здоровья работника, ему противопоказано или опасно для членов трудового коллектива, либо обслуживаемых им граждан. Временная утрата трудоспособности не может служить основанием для увольнения работника. Работнику, уволенному по этому основанию выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.

3. Систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания. К числу дисциплинарных взысканий относятся: замечание, выговор, строгий выговор, увольнение. Нельзя уволить работника за тот же проступок, за который на него уже наложено дисциплинарное взыскание.

4. Совершение работником прогула (в том числе отсутствия на работе более 4 часов в течение рабочего дня) без уважительных причин.

5. Неявка на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности, не считая отпуска по беременности и родам, если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании. За работниками, утратившими трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудовой способности или установления инвалидности.

6. Восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (в случаях, оговоренных п.6 ч. 1 ст. 33 КЗоТ РФ).

7. Появление на работе в нетрезвом состоянии, состоянии наркотического или токсического опьянения. При этом не имеет значения, отстранился ли работник администрацией от работы в связи с таким состоянием. Состояние опьянения может быть подтверждено медицинским заключением, а также другими видами доказательств, которые должны быть при возникновении судебного спора соответственно оценены судом.

8. Совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) государственного и общественного имущества, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания или применение мер общественного взыскания.

Что касается высвобождения персонала, то здесь все поставлено в соответствии с буквой закона и по данному вопросу к работе отдела кадров на предприятии не может быть ни претензий, ни предложений.

Особенности обучения и развития персонала ООО «Автосервис центр»

На данном предприятия систематически проходит работа с персоналом. Начальство пристально следит за продвижением и профессиональным развитием своих служащих. Т.к. им выгодно, чтобы на их предприятии трудились квалифицированные работники. Отдел кадров и непосредственные руководители планируют карьеру своих подчиненных, проводят своевременные аттестации и оценку служащих, систематически отправляют их на повышение квалификации, то есть неукоснительно следят за карьерным и профессиональным ростом своих подчиненных. В частности проводятся такие работы с персоналом, направленные на повышение квалификации наших служащих:

o Бухгалтера: систематически посещают семинары, едят на учебу, где им читают курс на повышение квалификации, отслеживают изменения, вносимые в налоговое законодательство, бухгалтерский учет. Наши бухгалтера посещают соответствующие семинары, где им объясняют тонкости и нюансы нового законодательства.

o Начальник планового отдела, главный бухгалтер: проходят курсы повышения квалификации в Нижегородской Государственной Строительно-Архитектурной Академии г. Нижнего Новгорода.

o Главный бухгалтер: имеет аттестат профессионального бухгалтера, который выдается на 5 лет. Для этого она прослушала курс повышения квалификации в размере 240 часов. Но этот аттестат не имеет силы без сертификата. Для этого наш главный бухгалтер каждый год подтверждает свою квалификацию этим сертификатом. Для выдачи этого сертификата она ежегодно прослушивает курс в размере 40 часов. Таким образом, можно отследить тот процесс, который проходит наш сотрудник для постоянного поддержания своей репутации и своих профессиональных знаний на должном уровне.

o Мастера, главный инженер, главный механик: систематически ездят на курсы повышения квалификации в Нижегородский Государственный Технический Университет г. Нижнего Новгорода. Свои занятия они проводят в аудиториях Автомобильного факультета. Там отслеживают все изменения, которые происходят в документации, стандартах, и иных формах, чтобы всегда идти в ногу с развитием научного и технического прогресса.

o Водители: проводят обязательные семинары, собрания, на которых рассматриваются изменения в правилах дорожного движения, отслеживаются поправки в этих правилах. При приеме на работу наши новоиспеченные водители обязательно проходят курсы повышения квалификации в учебно-курсовом комбинате г. Нижнего Новгорода, который находится в Сормово. После прохождения этих курсов они обязательно проходят 2 недели стажировки для закрепления материала. Только после этого они имеют право выйти в рейс.

o Менеджеры: систематически проводят собрания и разъяснительные работы по правилам культурного обращения с клиентами, с культурном обслуживании для поддержания имиджа «воспитанного» предприятия. Это проводят во избежание казусов некультурного обращения с клиентами, чтобы не поступало жалоб, и наши покупатели всегда были довольны системой обслуживания нашего предприятия.

o Специалисты рабочих специальностей: проводят обязательные систематические семинары, собрания, на которых рассматриваются и поправки в работе нового оборудования.

Всего за год на предприятии проходят бесплатное обучение около 20 человек. В это количество входят вновь прибывшие водители, менеджеры, рабочие, главный бухгалтер, главный инженер, заместитель директора по перевозкам, юрист, начальник планово-экономического отдела, начальник отдела кадров. На их обучение тратиться примерно 100 тысяч рублей в год. Анализируя сложившуюся ситуацию на предприятии и экономическую ситуацию в районе это не плохо. Конечно обычные бухгалтера, экономисты, мастера и рабочие проходят обучение за свой счет, поскольку предприятие не может обеспечить бесплатное обучение всем.

2.7 Анализ опыта системы мотивирования и стимулирования труда персонала в ООО «Автосервис центр»

Оплата труда - система отношений, связанный с обеспечением установления и осуществления работодателей выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными правовыми нормативными актами, коллективными и трудовыми договорами.

Заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Минимальная заработная плата - гарантируемый федеральным законом размер месячной заработной платы труда неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда.

Тарифная ставка (оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности за единицу времени.

Тарифные работы - отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалифицированным категориям в зависимости от сложности труда.

Тарифная сетка - совокупность тарифных разрядов работ, определенных в зависимости от сложности работ и квалифицированных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов.

Тарифная система - совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий.

Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается.

Запрещается какая-либо дискриминация при установлении и изменении размеров заработной платы и других условиях оплаты труда. [КД]

Размер выплат в % установленной среднемесячной зарплаты по предприятию.

1. Работникам ООО «Автосервис центр» 100

2. Работникам предприятия по потере близких, родственников 50

3. Пенсионеров предприятия 70

4. Одновременно всем нуждающимся выделяется на бесплатной основе транспорт: грузовая машин, автобус.

Каждый работник предприятия имеет возможность один раз в год выписать грузовую хозяйственную машину за 20 % от расчетной тарифной стоимости.

Администрация предприятия предоставляет своим работникам при достижении возраста 50 лет единовременную выплату, размер которой определяется в зависимости от стажа на предприятии представленной в таблице 15.

Таблица 15

Размер единовременной выплаты в зависимости от стажа

Представлять работникам при выходе их на пенсию единовременную выплату, размер которой определяется в зависимости от стажа работы на предприятии ООО «Автосервис центр», как представлено в таблице 16.

Таблица 16

Размер выплат в долях среднемесячного заработка в зависимости от стажа

2.7.1 Оплата труда инженерно-технических работников

Зарплата ИТР (бухгалтеры, конструкторы, технологи, нормировщики и др.) начисляется как оклад + (20…60) % премии. Величина оклада оговаривается при трудоустройстве и фиксируется в трудовом договоре, кроме этого величина оклада фиксируется в штатном расписании и изменяется при повышении в должности или при повышении квалификации (при получении другой категории). Премия устанавливается в размере от 20 до 60 % должностного оклада в расчете на месяц по итогам работы предприятия в предыдущем месяце.

2.7.2 Оплата труда менеджеров по продажам

Зарплата менеджеров по продажам состоит из постоянной и переменной частей. За полный день проведенный на работе работник получает фиксированную ставку 200 руб./дн. Учитывая, результат работы к фиксированной ставке прибавляется процент от продаж. Если объем личных продаж до 50 000 руб., то менеджер получает 2% от продаж. Если личные продажи превысили предел 50 000 руб., то с них менеджер получает 3%.

Пример: Объем личных продаж продавца шинного центра за день составил 63 400 руб. Тогда его заработная плата за этот день составит:

Зп = 200 + (50 000 * 0,02) + (13 400 * 0,03) = 1 602 руб.

2.7.3 Оплата труда водителей

На предприятии ООО «Автосервис центр» водители работают на различных транспортных средствах. Личный водитель директора водит автомобиль марки Audi Q7; для перевозки шин и запчастей предприятие имеет малотоннажный грузовик Foton BJ1039 (uhepjgjl]tvyjcnm. 1.5 n); для перевозки газелей использует автовоз марки DAF-CF 75.360.

Оплата труда водителей автобусов устанавливается повременно-премиальная система оплаты труда, при суммированном учете рабочего времени в часах. Для них устанавливаются часовые тарифные ставки в следующих размерах представленных в таблице 17.

Таблица 17

Часовые тарифные ставки для водителей автобусов

Система надбавок и доплат:

1. Оплата за праздничные и выходные дни производится в двойном размере (кроме водителя автовоза, так как он работает вахтовым методом).

2. Водителям выплачивается ежемесячная надбавка за классность в размере10-25 %.

3. Доплата за работу в ночное время - 40 % от часовой тарифной ставки.

4. Простои транспортного средства в переделах предприятия оплачиваются от 5-10% от часовой тарифной ставки; в пути - 15-30%.

2.7.4 Оплата труда рабочих цеха доработки и станции кузовного ремонта

Работа в цехе доработки и на станции кузовного ремонта носит бригадный характер. Каждый вносит свою лепту в доработку автомобиля. 30% от стоимости заказа (без учета комплектующих) отчисляется бригаде.

Аккордная система оплаты труда применяется при оплате труда бригады работников. Сумма вознаграждения делится между работниками бригады исходя из того, сколько времени отработал каждый член бригады. Расценки по каждому заданию определяются администрацией организации по согласованию с работниками бригады.

Зработ = Сработ / Вробщ * Врлич

2.7.5 Оплата труда основных рабочих

Основные рабочие (токари, фрезеровщики, сверлильщики, расточники) получают сдельно-премиальный заработок, зависит не только от оплаты по прямым сдельным расценкам, но и от выплачиваемой премии за выполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей.

При сдельно-премиальной оплате труда работнику помимо заработной платы начисляются премии. Премии могут устанавливаться как в твердых суммах, так и в процентах от заработной платы по сдельным расценкам.

Заработная плата при сдельно-премиальной оплате труда рассчитывается так же, как и при простой сдельной системе оплаты труда. Сумма премии прибавляется к заработной плате работника и выплачивается вместе с заработной платой.

2.7.6 Оплата труда уборщиц

На предприятии ООО «Автосервис центр» уборщицы получают зарплату в зависимости от площади и характера помещения. Тарифы на уборку различных помещений приведены в таблице 18.

Таблица 18

Тарифы на уборку различных помещений

Итак, разные категории сотрудников предприятия имеют свою систему оплату труда. ИТР и водители получаю повременно премиальную заработную плату. В соответствии с данной системой, работник сверх оплаты в соответствии с отработанным временем и тарифными ставками получает премию за обеспечение определенных количественных и качественных показателей. Эти показатели премирования должны точно учитываться и отражать особенности работы тех или иных рабочих. Какие особенности учитываются и как они премируются, было показано выше.

Заработная плата менеджеров по продажам начисляется как сдельно-прогрессивная. Сдельно-прогрессивная система характеризуется тем, что оплата труда работников по неизменным расценкам производится только в пределах установленной исходной нормы (базы), а вся выработка сверх этой базы оплачивается по расценкам прогрессивно нарастающим в зависимости от перевыполнения норм выработки. Применение сдельно-прогрессивной системы целесообразно для увеличения продаж.

Работа в цехе доработки и на станции кузовного ремонта носит бригадный характер, поэтому применяется аккордная система оплаты труда. Сумма вознаграждения делится между работниками бригады исходя из того, сколько времени отработал каждый член бригады. Расценки по каждому заданию определяются администрацией организации по согласованию с работниками бригады.

Основные рабочие получают сдельно-премиальный заработок, который зависит не только от оплаты по прямым сдельным расценкам, но и от выплачиваемой премии за выполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей. При сдельно-премиальной оплате труда работнику помимо заработной платы начисляются премии. Премии могут устанавливаться как в твердых суммах, так и в процентах от заработной платы по сдельным расценкам. Сумма премии прибавляется к заработной плате работника и выплачивается вместе с заработной платой.

Уборщицы получают прямую сдельную оплату труда. Их зарплата исчисляется по тарифам предприятия в зависимости от характера и площади убираемого помещения.

2.8 Анализ текучести кадров в ООО «Автосервис центр»

Текучесть кадров - движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом или неудовлетворенностью организации конкретным работником.

Интенсивность Число принятых за период

оборота по приему = Среднесписочная численность (12),

персонала за период

Число выбывших

Интенсивность за период по всем причинам

оборота по выбытию = Среднесписочная численность (13),

персонала за период

Число работников, уволившихся

Коэффициент по причинам, относимым к текучести

текучести = Среднесписочная численность (14).

персонала за период

Динамика текучести кадров на предприятии представлена в таблице 19.

Таблица 19

Динамика текучести кадров в ООО «Автосервис центр»

Период, использованный в расчетах = 12 месяцам.

Мотивы текучести кадров - непосредственные причины увольнений отдельных работников или профессиональных групп. В управлении персоналом различают следующие мотивы увольнений:

o неудовлетворенность производственно-экономическими условиями внутри организации;

o неудовлетворенность качеством жизни;

o профессионально - квалификационные мотивы;

o мотивы личного характера и пр.

Факторы текучести кадров - общие причины, вызывающие текучесть кадров. Различают:

o факторы, возникающие в самой организации: уровень оплаты труда, условия труда, перспектива профессионального роста и т.п.;

o личностные факторы: возраст, уровень образования, опыт работы и т.п.;

o факторы, внешние по отношению к организации: экономическая ситуация в регионе, семейные обстоятельства, появление новых предприятий и т.п.

Более подробный анализ причин текучести кадров представлен в таблице 20.

Таблица 20

Анализ причин текучести кадров в ООО «Автосервис центр» за 2008 - 2010 гг.

(в % к числу уволившихся)

На предприятие люди прибыли:

o Из учебных заведений: ПТУ, Политехнический колледж, ННГУ им. Лобачевского

o Из других предприятий, более нестабильных

Проанализировав данный вопрос, мы видим, что текучесть кадров на предприятии значительно снизилась за последние годы с 26% до 11 %. Это объясняется в первую очередь повышением и стабилизацией заработной платы сотрудников, улучшение условий труда (новое современное оборудование повысило производительность труда), повышение внимания руководителей к проблемам сотрудников. Как известно, нормальная текучесть кадров должна составлять 5%, но, беря во внимание экономическую ситуацию в регионе и сегодняшнее положение нашего предприятия, я полагаю, эта цифра пока недосягаема. Самое обидное в этой проблеме то, что уходят люди с опытом, а приходят новички и снова приходится тратить время и средства на обучение.

2.8 Организация процессов коммуникации и их роль в ООО «Автосервис центр»

На рассматриваемом предприятии достаточно хорошо налажен процесс коммуникации, то есть обмен информацией между сотрудниками. Соответственно присутствует и отлаженная коммуникационная сеть - это соединение определенным образом участвующих в коммуникационном процессе сотрудников и служащих этого предприятия с помощью информационных потоков.

Создаваемая руководителем сеть состоит из вертикальных, горизонтальных и диагональных связей. Вертикальные - по линии руководства от начальника к подчиненным. Вертикальные связи представлены двух видов: сверху вниз (от начальника к подчиненным) и снизу вверх (от подчиненного начальнику). Нисходящие коммуникации представлены несколькими типами: