o Инструкция по выполнению работ. Они разъясняют, как должны быть выполнены задания.

o Логическое обоснование работ. Информируют работников о том, как их задачи соотносятся с другими рабочими и работами.

o Обратная связь. Включает сообщения, которые информируют работников о том, хорошо ли они выполняют свою работу.

Восходящие коммуникации являются главным средством поступления информации на высший уровень. Они представлены:

o Рационализационные предложения. Предложения по усовершенствованию чего-либо.

o Обратная связь. Может быть представлена различно - недовольства или положительная реакция работников на принятые решения руководства, ведение политики на предприятии; требования.

Горизонтальные связи осуществляются между равными по уровням индивидами или частями организации. Так отдел кадров взаимодействует:

1. С бухгалтерией по вопросам:

1.1. Получения:

o справок о заработной плате для оформления пенсии;

o материалов для выдачи справок работникам о работе на предприятии, занимаемой должности и размере заработной платы;

1.2. Предоставления:

o сведений о приеме, перемещении и увольнении работников;

o проектов приказов о приеме, увольнении и перемещении материально ответственных лиц;

o табеля учета рабочего времени;

o графика отпусков;

o листков временной нетрудоспособности к оплате;

2. С отделом организации и оплаты труда по вопросам:

2.1. Получения:

o штатного расписания;

o схем должностных окладов, доплат, надбавок к заработной плате;

o показателей по труду и заработной плате;

o положений о премировании работников;

o расчетов фондов заработной платы и численности;

o расчетов потребности в рабочих и служащих;

2.2. Предоставления:

o сведений о приеме, перемещении и увольнении работников;

o сведений о списочной численности работников;

o данных о текучести кадров;

3. С юридическим отделом по вопросам:

3.1. Получения:

o сведений об изменениях трудового законодательства, законодательства о социальном обеспечении;

o разъяснений действующего законодательства и порядка его применения;

3.2. Предоставления:

o проектов трудовых договоров с руководящими работниками предприятия;

o заявок на поиск необходимых нормативно-правовых документов, и на разъяснение действующего законодательства;

o приказов для визирования;

Диагональные связи - связи с другими начальниками и с другими подчиненными. Так для выполнения функций и реализации прав отдел кадров взаимодействует:

1. Со всеми структурными подразделениями предприятия по вопросам:

1.1. Получения:

o заявок на рабочих и служащих;

o характеристик на работников, представляемых к поощрению;

o характеристик на работников, привлекаемых к материальной и дисциплинарной ответственности;

o пояснительных записок от нарушителей трудовой и профессиональной дисциплины;

o предложений по составлению графиков отпусков;

1.2. Предоставления:

o решений о поощрении работников;

o копий приказов о приеме, перемещении и увольнении;

o утвержденных графиков отпусков;

o решений аттестационной комиссии;

2. С директором предприятия по вопросам:

2.1. Получения:

o Заданий по работе на предстоящий период;

o Информации о проделанной работе.

2.2. Предоставления:

o расчетов потребности в квалифицированных кадрах по отдельным должностям, специальностям, профессиям;

o сведений о качественном составе рабочих, специалистов и служащих;

o графиков направления руководящих работников и специалистов в учебные заведения для повышения квалификации;

o результатов итоговых экзаменов, квалификационных проб, конкурсов профессионального мастерства.

В процессе коммуникации на нашем предприятии используются все коммуникационные стили (коммуникационный стиль -- это способ, с помощью которого индивид предпочитает строить коммуникационное взаимодействие с другими). Рассмотрим их подробнее:

o Обвинительный. Когда начальник или сотрудник пытается найти ошибку или того, кто совершил эту ошибку, кого можно обвинить.

o Директивный. Применительно к начальнику, т.к. именно ему приходится указывать другим, как выполнять свою работу. Обсуждения здесь сводятся к нулю.

o Убеждающий. Использует технику рассмотрения и одобрения.

o Решающий проблему. Основан на взаимном согласии сторон. Каждая из сторон при этом должна идти на компромисс.

Сеть этих связей создает реальную структуру организации, полную общения, а значит жизни.

2.10 Результаты изучения мотивационной структуры персонала

Мною был проведен тест «Что люди хотят получить от своей работы?», представленный в таблице 21. Тест основан на мотивационной теории Герцберга Ф. Его можно использовать для определения того, какие факторы (гигиенические или мотивационные) актуализированы у испытуемых. Зная это, можно наиболее эффективно воздействовать на их мотивацию.

Крайними полюсами этой шкалы являются «очень важно» и «не важно», средней позицией является положение на шкале «важно, но не очень».

Не важно Важно, Очень

но не очень важно

1 2 3 4 5

Таблица 21

- Тест «Что люди хотят получить от своей работы?»

Факторы	Степень важности
	1	2	3	4	5
1. Интересное содержание работы.
2. Хороший начальник.
3. Признание проделанной вами работы, уважение к вам.
4. Возможность продвижения по службе.
5. Удовлетворенность личной жизнью.
6. Престижная работа.
7. Ответственная работа.
8. Хорошие условия для работы.
9. Зарплата и прочие выплаты.
10. Возможность самосовершенствования.
11. Работа, которую вы можете хорошо делать и преуспевать в этом.
12. Чувство безопасности, связанное с работой.

В опросе принимало участие около 100 человек, это представители трёх функциональных звеньев нашего предприятия (рабочие, специалисты и руководители). Результаты тестов представлены на рисунках 7, 8, 9.

Рис.7 Мотивационная структура высшего звена

Рис.8 Мотивационная структура среднего звена



Рис.9 Мотивационная структура низшего звена

Делаем выводы:

o Анализируя исследования, приходим к выводу, что мотивационные структуры той или иной группы людей различны. Итак: средняя сумма гигиенических факторов высшего звена сотрудников составляет 20 баллов, среднего звена - 23, низшего - 26; средняя сумма мотивационных факторов высшего звена равна 28, среднего - 24, низшего - 22. Для наглядности, сформируем данные и представим их в 22.

Таблица 22

Средняя сумма баллов по факторам для представителей различных звеньев предприятия

	Гигиенические факторы	Мотивационные факторы
Высшее звено	20	28
Среднее звено	23	24
Низшее звено	26	22

o Интересна разница в факторах, которые являются приоритетными для представителей той или иной группы опрашиваемых. Они представлены в 23.

Таблица 23

Сравнение приоритетных факторов

	Высшее звено	Среднее звено	Низшее звено
1 место	Признание проделанной вами работы, уважение к вам.	Признание проделанной вами работы, уважение к вам и зарплата и прочие выплаты	Зарплата и прочие выплаты.
2 место	Интересное содержание работы.	Возможность продвижения по службе	Хорошие условия для работы
3 место	Ответственная работа и работа, которую вы можете хорошо делать и преуспевать в этом	Работа, которую вы можете хорошо делать и преуспевать в этом	Признание проделанной вами работы, уважение к вам

o Основное - гигиенический фактор не мотивирует работника, а лишь создает благоприятный психологический фон для роста удовлетворенности и мотивации. И уделяя внимание гигиеническим, основное внимание руководителя должен уделять мотивационным факторам.

3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ООО «Автосервис центр»

3.1 Разработка проекта положения об отделе кадров ООО «Автосервис центр»

Проанализировав работу отдела кадров ООО «Автосервис центр» и мировую практику управления персоналом, считаю целесообразным ввести второго сотрудника в отдел кадров данного предприятия. По опыту мировой практики на 100 рабочих предприятия приходится 1 сотрудник отдела кадров. На нашем предприятии работает 275 человек, на них приходится 1 представитель кадровой службы. Даже при введении второго сотрудника, по мировым стандартам будет недобор, но за мировой практикой мы будет гнаться долго и когда мы ее достигнем неизвестно, а для нашего предприятия этот второй человек внесет значительный вклад в работу отдела. Старого и единственного в прошлом сотрудника мы оставим на прежней должности заместителя директора по персоналу или начальника отдела кадров, а нововведенного сотрудника поставим на должность специалиста по кадрам. Чтобы не тратить средства на обучение, на должность специалиста по кадрам будет назначаться лицо, имеющее высшее профессиональное образование без предъявления требований к стажу работы. На него будут возлагаться функции по участию в работе по подбору, отбору и расстановке кадров. Но наиболее важными аспектами работы сотрудника будут:

o Работа с молодежью - в школах, ПТУ, техникумах, школах обучения водителей необходимо будет проводить собрания, семинары, на которых рассказывать о предприятии, о вакансиях, о сильных сторонах (повышение квалификации, учеба за счет предприятия), дать понять молодежи, что их специальности востребованы, что в них - будущих специалистах - нуждается наше предприятие.

o Проведение ярмарок вакансий, использование СМИ для помещения объявлений о найме работников, поскольку жители города находятся в неведении, что предприятие нуждается в сотрудниках.

От данной работы нового сотрудника мы предвидим следующую социально-экономическую эффективность: люди заинтересуются вакансиями предприятия, соответственно создастся «очередь», у сотрудников отдела кадров тогда будет выбор, некий конкурс для соискателей на должность. И как следствие этого на предприятие придут нужные люди, желающие работать здесь. Отсюда вытекает снижение текучести кадров, повышение эффективности работы.

Для введения второго сотрудника потребуются затраты, представленные в таблице 24.

Таблица 24

Затраты, необходимые для введения второго сотрудника в отдел кадров

Первоначальные (разовые)	В руб.	Ежемесячные	В руб.
Стол	800	З/пл. (оклад)	12200
Стул	400	З/пл. (премия 60%)	7320
Канц. принадлежности	200
Общие разовые	1400	Общие ежемесячные	19520

В соответствии с данным предложением было разработано Положение об отделе кадров для этого предприятия. Конкретно для каждого сотрудника мною были разработаны должностные инструкции, которые будут приведены ниже.

ПРОЕКТ ПОЛОЖЕНИЕ ОБ ОТДЕЛЕ КАДРОВ ООО «Автосервис центр»

I. Общие положения

1. Отдел кадров является самостоятельным структурным подразделением предприятия.

2. Отдел создается и ликвидируется приказом директора предприятия.

3. Отдел подчиняется непосредственно директору предприятия.

4. Отдел возглавляет заместитель директора по персоналу, назначаемый на должность приказом директора предприятия.

5. В своей деятельности отдел руководствуется:

5.1. Уставом предприятия.

5.2. Настоящим Положением.

II. Структура

1. Штатная численность отдела утверждена в количестве 2 человек. 1-ый - заместитель директора по персоналу, 2-ой - специалист по кадрам.

2. Отдел имеет в своем составе структурные подразделения согласно схеме, представленной на рисунке 7.

			ОТДЕЛ КАДРОВ
		Бюро приема			Бюро увольнения
		Бюро учета			Бюро по работе со служащими и рабочими

Рис.10 Структура отдела кадров

3. Положения о подразделениях отдела кадров и распределение обязанностей между сотрудниками подразделений утверждаются и производятся заместителем директора по персоналу.

III. Задачи

1. Подбор, расстановка и воспитание кадров.

2. Изучение деловых и моральных качеств работников по их практической деятельности.

3. Создание резерва кадров для выдвижения на руководящие и материально ответственные должности.

4. Организация и проведение всех видов подготовки и повышения квалификации кадров.

5. Учет кадров.

6. Обеспечение прав, льгот и гарантий работников предприятия.

IV. Функции

1. Разработка кадровой политики и стратегии предприятия.

2. Разработка прогнозов, определение текущей потребности в кадрах и источников ее удовлетворения на основе изучения рынка труда.

3. Комплектование предприятия кадрами рабочих, служащих и специалистов требуемых профессий, специальностей и квалификации в соответствии с целями, стратегией и профилем предприятия, изменяющимися внешними и внутренними условиями его деятельности.

4. Формирование и ведение банка данных о количественном и качественном составе кадров.

5. Подбор и отбор работников совместно с руководителями заинтересованных подразделений и внесение соответствующих предложений об их назначении на указанные должности, оформление приказов о приеме на работу и другой необходимой для этого документации.

6. Разработка предложений о приеме на работу по конкурсу в соответствии с порядком, установленным законодательством, подготовка и организация работы конкурсной комиссии.

7. Информирование работников внутри предприятия об имеющихся вакансиях, использование средств массовой информации для помещения объявлений о найме работников.

8. Установление прямых связей с учебными заведениями и службами занятости.

9. Оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями, инструкциями и приказами руководителя предприятия.

10. Учет личного состава.

11. Выдача справок о настоящей и прошлой трудовой деятельности работников.

12. Прием, заполнение, хранение и выдача трудовых книжек.

13. Ведение установленной документации по кадрам.

14. Подготовка материалов для представления персонала к поощрениям.

15. Подготовка материалов по привлечению работников к материальной и дисциплинарной ответственности.

16. Расстановка кадров на основе оценки их квалификации, личных и деловых качеств.

17. Контроль за правильностью расстановки работников и использования их труда в структурных подразделениях предприятия.

18. Изучение профессиональных, деловых и моральных качеств работников в процессе их трудовой деятельности.

19. Организация проведения аттестации работников предприятия, ее методическое и информационное обеспечение, участие в анализе результатов аттестации, осуществление постоянного контроля за ходом выполнения решений аттестационной комиссии.

20. Подготовка необходимых материалов для рассмотрения на комиссии по установлению выслуги лет.

21. Подготовка соответствующих документов по пенсионному страхованию и представление их в органы социального обеспечения.

22. Выдача справок о работе на предприятии, занимаемой должности и размере заработной платы.

23. Обеспечение социальных гарантий трудящихся в области занятости, соблюдения порядка трудоустройства и переобучения высвобождающихся работников, предоставления им установленных льгот и компенсаций.

24. Составление графиков отпусков, учет использования работниками отпусков, оформление очередных отпусков в соответствии с утвержденными графиками и дополнительных отпусков.

25. Оформление и учет командировок.

26. Табельный учет.

27. Контроль за состоянием трудовой дисциплины в подразделениях предприятия и соблюдением работниками правил внутреннего распорядка.

28. Анализ текучести кадров.

29. Разработка мероприятий по укреплению трудовой дисциплины, снижению текучести кадров, потерь рабочего времени, контроль за их выполнением.

30. Рассмотрение жалоб и заявлений работников по вопросам приема, перемещения и увольнения, нарушения трудового законодательства.

31. Принятие мер к выявлению и устранению причин, порождающих жалобы работников.

V. Права

Отдел кадров имеет право:

1. Запрашивать в структурных подразделениях необходимые данные о работниках, а при приеме на работу и перемещениях работников - мнение руководителей соответствующих структурных подразделений.

2. Контролировать в структурных подразделениях соблюдение в отношении работников законодательства о труде, предоставление установленных льгот и преимуществ.

3. Давать руководителям структурных подразделений предприятия обязательные для исполнения указания по вопросам, относящимся к компетенции отдела кадров.

4. Требовать и получать от всех структурных подразделений предприятия сведения, необходимые для выполнения возложенных на отдел задач.

5. Самостоятельно вести переписку по вопросам подбора кадров, а также по другим вопросам, входящим в компетенцию отдела и не требующим согласования с руководителем предприятия.

6. Представительствовать в установленном порядке от имени предприятия по вопросам, относящимся к компетенции отдела, во взаимоотношениях с государственными и муниципальными органами, а также другими предприятиями, организациями, учреждениями, в том числе агентствами по найму и службами занятости.

7. Давать разъяснения, рекомендации и указания по вопросам, входящим в компетенцию отдела.

8. Проводить совещания и участвовать в совещаниях, проводимых на предприятии по кадровым вопросам.

VI. Взаимоотношения (служебные связи)

Для выполнения функций и реализации прав отдел кадров взаимодействует:

1. С директором предприятия по вопросам:

1.1. Получения:

o Заданий по работе на предстоящий период;

o Информации о проделанной работе.

1.2. Предоставления:

o расчетов потребности в квалифицированных кадрах по отдельным должностям, специальностям, профессиям;

o сведений о качественном составе рабочих, специалистов и служащих;

o графиков направления руководящих работников и специалистов в учебные заведения для повышения квалификации;

o результатов итоговых экзаменов, квалификационных проб, конкурсов профессионального мастерства.

2. Со всеми структурными подразделениями предприятия по вопросам:

2.1. Получения:

o заявок на рабочих и служащих;

o характеристик на работников, представляемых к поощрению;

o характеристик на работников, привлекаемых к материальной и дисциплинарной ответственности;

o пояснительных записок от нарушителей трудовой и профессиональной дисциплины;

o предложений по составлению графиков отпусков.

2.2. Предоставления:

o решений о поощрении работников;

o копий приказов о приеме, перемещении и увольнении;

o утвержденных графиков отпусков;

o решений аттестационной комиссии.

3. С бухгалтерией по вопросам:

3.1. Получения:

o справок о заработной плате для оформления пенсии;

o материалов для выдачи справок работникам о работе на предприятии, занимаемой должности и размере заработной платы.

3.2. Предоставления:

o сведений о приеме, перемещении и увольнении работников;

o проектов приказов о приеме, увольнении и перемещении материально ответственных лиц;

o табеля учета рабочего времени;

o графика отпусков;

o листков временной нетрудоспособности к оплате.

4. С отделом организации и оплаты труда по вопросам:

4.1. Получения:

o штатного расписания;

o схем должностных окладов, доплат, надбавок к заработной плате;

o показателей по труду и заработной плате;

o положений о премировании работников;

o расчетов фондов заработной платы и численности;

o расчетов потребности в рабочих и служащих.

4.2. Предоставления:

o сведений о приеме, перемещении и увольнении работников;

o сведений о списочной численности работников;

o данных о текучести кадров.

5. С юридическим отделом по вопросам:

5.1. Получения:

o сведений об изменениях трудового законодательства, законодательства о социальном обеспечении.

o разъяснений действующего законодательства и порядка его применения;

5.2. Предоставления:

o проектов трудовых договоров с руководящими работниками предприятия;

o заявок на поиск необходимых нормативно-правовых документов, и на разъяснение действующего законодательства;

o приказов для визирования.

VII. Ответственность

1. Ответственность за надлежащее и своевременное выполнение отделом функций, предусмотренных настоящим положением, несет начальник отдела кадров.

2. На начальника отдела кадров возлагается персональная ответственность за:

Организацию деятельности отдела по выполнению задач и функций, возложенных на отдел.

Организацию в отделе оперативной и качественной подготовки и исполнения документов, ведение делопроизводства в соответствии с действующими правилами и инструкциями.

Соблюдение сотрудниками отдела трудовой и производственной дисциплины.

Обеспечение сохранности имущества, находящегося в отделе, и соблюдение правил пожарной безопасности.

Подбор, расстановку и деятельность сотрудников отдела.

Соответствие действующему законодательству визируемых (подписываемых) им проектов приказов, инструкций, положений, постановлений и других документов.

3. Сотрудники отдела кадров при оценке деловых качеств работников предприятия обязаны исходить только из официально полученных данных и материалов и не вправе разглашать имеющиеся данные о личной жизни работников.

4. Ответственность сотрудников отдела кадров устанавливается их должностными инструкциями.

По моему мнению, ПОЛОЖЕНИЕ даст четкую информацию о выполняемых данным отделом функций, о его структуре, задачах, правах, взаимоотношениях и ответственности, которую несет отдел перед другими сотрудниками предприятия. А разработка должностных инструкций для каждого сотрудника четко разграничит их функции, права и обязанности.

3.2 Разработка должностной инструкции заместителя директора по управлению персоналом ООО «Автосервис центр»

1. Общие положения

1. Настоящая должностная инструкция определяет функциональные обязанности, права и ответственность Заместителя директора по управлению персоналом предприятия.

2. Заместитель директора по управлению персоналом назначается на должность и освобождается от должности в установленном действующим трудовым законодательством порядке приказом директора предприятия.

3. Заместитель директора по управлению персоналом подчиняется непосредственно директору предприятия.

4. На должность Заместителя директора по управлению персоналом назначается лицо, имеющее высшее профессиональное образование и стаж работы по специальности на руководящих и других должностях по управлению персоналом не менее 3 лет.

5. Зам. директора по управлению персоналом должен знать:

5.1. законодательные и нормативные правовые акты, методические материалы, касающиеся вопросов труда и социального развития; цели, стратегию развития и бизнес-план предприятия;

5.2. профиль, специализацию и особенности структуры предприятия;

5.3. методику планирования и прогнозирования потребности в персонале;

5.4. методы анализа количественного и качественного состава работающих;

5.5. систему стандартов по труду, трудовых и социальных нормативов;

5.6. порядок заключения трудовых договоров, тарифных соглашений и регулирования трудовых споров;

5.7. трудовое законодательство;

5.8. экономику, социологию и психологию труда;

5.9. современные теории управления персоналом и его мотивации;

5.10. формы и системы оплаты труда, его стимулирования;

5.11. методы оценки работников и результатов их труда;

5.12. передовые технологии кадровой работы;

5.13. стандарты и унифицированные формы кадровой документации;

5.14. основы технологии производства;

5.15. экономику и организацию производства;

5.16. средства вычислительной техники, коммуникаций и связи;

5.17. правила и нормы охраны труда.

6. В период временного отсутствия Заместителя директора по управлению персоналом, его обязанности возлагаются на специалиста по кадрам.

2. Должностные обязанности

1. Организует управление формированием, использованием и развитием персонала предприятия на основе максимальной реализации трудового потенциала каждого работника.

2. Возглавляет работу по формированию кадровой политики, определению ее основных направлений в соответствии со стратегией развития предприятия и мер по ее реализации.

3. Принимает участие в разработке бизнес-планов предприятия в части обеспечения его трудовыми ресурсами.

4. Организует проведение исследований, разработку и реализацию комплекса планов и программ по работе с персоналом с целью привлечения и закрепления на предприятии работников требуемых специальностей и квалификации на основе применения научных методов прогнозирования и планирования потребности в кадрах, с учетом обеспечения сбалансированности развития производственной и социальной сферы, рационального использования кадрового потенциала с учетом перспектив его развития и расширения самостоятельности в новых экономических условиях.

5. Проводит работу по формированию и подготовке резерва кадров для выдвижения на руководящие должности на основе политики планирования карьеры, создания системы непрерывной подготовки персонала.

6. Организует и координирует разработку комплекса мер по повышению трудовой мотивации работников всех категорий на основе реализации гибкой политики материального стимулирования, улучшения условий труда, повышения его содержательности и престижности, рационализации структур и штатов, укрепления дисциплины труда.

7. Определяет направления работы по управлению социальными процессами на предприятии, созданию благоприятного социально-психологического климата в коллективе, стимулированию и развитию форм участия работников в управлении производством, созданию социальных гарантий, условий для утверждения здорового образа жизни, повышения содержательности использования свободного времени трудящихся в целях повышения их трудовой отдачи.

8. Обеспечивает организацию и координацию проведения исследований по созданию нормативно-методической базы управления персоналом, изучению и обобщению передового опыта в области нормирования и организации труда, оценки персонала, профотбора и профориентации, внедрение методических и нормативных разработок в практику.

9. Контролирует соблюдение норм трудового законодательства в работе с персоналом.

10. Консультирует вышестоящее руководство, а также руководителей подразделений по всем вопросам, связанным с персоналом.

11. Обеспечивает периодическую подготовку и своевременное предоставление аналитических материалов по социальным и кадровым вопросам на предприятии, составление прогнозов развития персонала, выявление возникающих проблем и подготовку возможных вариантов их решения.

12. Обеспечивает постоянное совершенствование процессов управления персоналом предприятия на основе внедрения социально-экономических и социально-психологических методов управления, передовых технологий кадровой работы, создания и ведения банка данных персонала, стандартизации и унификации кадровой документации, применения средств компьютерной техники, коммуникаций и связи.

13. Осуществляет методическое руководство и координацию деятельности структурных подразделений предприятия, обеспечивающих управление персоналом.

14. Организует проведение необходимого учета и составления отчетности.

3. Права

Заместитель директора по управлению персоналом имеет право:

1. Давать подчиненным ему сотрудникам и подразделениям поручения и задания по кругу вопросов, входящих в его функциональные обязанности.

2. Контролировать выполнение плановых заданий и работу, своевременное выполнение отдельных поручений и заданий подчиненных ему сотрудников и подразделений.

3. Запрашивать и получать необходимые материалы и документы, относящиеся к вопросам деятельности Заместителя директора по управлению персоналом от служб и подразделений предприятия.

4. Вступать во взаимоотношения со сторонними учреждениями и организациями для решения оперативных вопросов, входящих в компетенцию Заместителя директора по управлению персоналом.

5. Представлять интересы предприятия в сторонних учреждениях и организациях по вопросам, относящимся к его функциональным обязанностям.

4. Ответственность

Заместитель директора по управлению персоналом несет ответственность за:

1. Результаты и эффективность работы по подбору персонала предприятия, поддержание благоприятного морально-психологического климата в коллективе, состояние трудовой дисциплины.

2. Ненадлежащее обеспечение выполнения своих функциональных обязанностей, а также работу подчиненных ему подразделений по вопросам их производственной деятельности.

3. Недостоверную информацию о состоянии выполнения планов работ подчиненных ему подразделений.

4. Невыполнение приказов, распоряжений и поручений директора предприятия.

5. Непринятие мер по пресечению выявленных нарушений правил внутреннего распорядка, правил техники безопасности, противопожарных и других правил, создающих угрозу деятельности предприятия, его работникам.

6. Не обеспечение соблюдения трудовой и исполнительской дисциплины работниками подчиненных подразделений.

5. Право подписи. Условия работы

1. Заместителю директора по управлению персоналом для обеспечения его деятельности предоставляется право подписи организационно-распорядительных документов по вопросам, входящим в его функциональные обязанности.

2. Режим работы Заместителя директора по управлению персоналом определяется в соответствии с Правилами внутреннего трудового распорядка, установленными на предприятии.

3. В связи с производственной необходимостью, Заместитель директора по управлению персоналом может выезжать в служебные командировки (в т.ч. местного значения).

4. Для решения оперативных вопросов, связанных с управлением персоналом предприятия, Заместителю директора по управлению персоналом может выделяться служебный автотранспорт.

3.3 Разработка должностной инструкции специалиста по кадрам ООО «Автосервис центр»

1. Общие положения

1. Специалист по кадрам относится к категории специалистов, принимается и увольняется на работу приказом директора.

2. На должность специалиста по кадрам назначается лицо, имеющее высшее профессиональное образование без предъявления требований к стажу работы.

3. Специалист по кадрам подчиняется заместителю директора по персоналу.

4. В своей деятельности специалист по кадрам руководствуется:

4.1. Постановлениями, распоряжениями, приказами, другими руководящими и нормативными документами, относящимися вопросов управления персоналом;

4.2. Уставом предприятия;

4.3. Приказами и распоряжениями директора предприятия;

4.4. Настоящей должностной инструкцией.

5. Специалист по кадрам должен знать:

5.1. законодательные и нормативные правовые акты, методические и другие руководящие материалы по вопросам управления персоналом;

5.2. трудовое законодательство;

5.3. структуру и штаты предприятия, его профиль, специализацию и перспективы развития;

5.4. порядок определения перспективной и текущей потребности в кадрах;

5.5. источники обеспечения предприятия кадрами;

5.6. методы анализа профессионально - квалификационной структуры кадров;

5.7. положение о проведении аттестации и квалификационных испытаний;

5.8. порядок избрания (назначения) на должность;

5.9. порядок оформления, ведения и хранения документации, связанной с кадрами и их движением;

5.10. порядок формирования и ведения банка данных о персонале предприятия;

5.11. порядок составления отчетности по кадрам; Основы психологии и социологии труда;

5.12. основы экономики, организации труда и управления;

5.13. правила внутреннего трудового распорядка;

5.14. правила и нормы охраны труда, техники безопасности, производственной санитарии и противопожарной защиты.

2. Должностные обязанности

На специалиста по кадрам возлагаются следующие функции:

Участие в работе по подбору, отбору, расстановке кадров.

Для выполнения возложенных на него функций специалист по кадрам обязан:

1. Выполнять работу по комплектованию предприятия кадрами требуемых профессий, специальностей и квалификации;

2. Проводить изучение и анализ:

2.1. должностной и профессионально - квалификационной структуры персонала предприятия и его подразделений;

2.2. установленной документации по учету кадров, связанной с приемом, переводом, трудовой деятельностью и увольнением работников;

2.3. результатов аттестации работников и оценки их деловых качеств с целью определения текущей и перспективной потребности в кадрах;

2.4. подготовки предложений по замещению вакантных должностей и созданию резерва на выдвижение.

3. Участвовать в изучение рынка труда для определения источников удовлетворения потребности в кадрах, установления и поддержания прямых связей с учебными заведениями, контактов с предприятиями аналогичного профиля;

4. Информировать работников внутри предприятия об имеющихся вакансиях, использование средств массовой информации для помещения объявлений о найме работников;

5. Принимать участие в разработке перспективных и текущих планов по труду;

6. Осуществлять контроль за размещением и расстановкой молодых специалистов и молодых рабочих в соответствии с полученной в учебном заведении специальностью и профессией, проведением их стажировок;

7. Принимать участие в работе по адаптации вновь принятых работников к производственной деятельности;

8. Участвовать в подготовке предложений по развитию персонала, планированию деловой карьеры, обучению и повышению квалификации кадров, а также в оценке эффективности обучения;

9. Принимать участие в организации работы, методическом и информационном обеспечении квалификационных, аттестационных, конкурентных комиссий, оформлении их решений;

10. Анализировать состояние трудовой дисциплины и выполнение работниками предприятия внутреннего трудового распорядка, движение кадров, участвовать в разработке мероприятий по снижению текучести и улучшению трудовой дисциплины;

11. Контролировать:

11.1. своевременное оформление приема, перевода и увольнения работников;

11.2. выдачу справок об их настоящей и прошлой трудовой деятельности;

11.3. соблюдение правил хранения и заполнения трудовых книжек;

11.4. подготовку документов для установления льгот и компенсаций, оформления пенсий работникам и другой установленной документации по кадрам;

11.5. внесения соответствующей информации в банк данных о персонале предприятия;

12. Составлять установленную отчетность;

13. Выполнять отдельные служебные поручения своего непосредственного руководителя.

3. Права

Специалист по кадрам имеет право:

1. Знакомиться с проектами решений руководства предприятия, касающимися его деятельности по вопросам, находящимся в его компетенции;

2. Вносить на рассмотрение руководства предложения по улучшению деятельности предприятия и совершенствованию форм и методов труда, замечания по деятельности персонала предприятия;

3. Предлагать варианты устранения имеющихся в деятельности предприятия недостатков;

4. Запрашивать лично или по поручению непосредственного руководителя от руководителей структурных подразделений, специалистов информацию и документы, необходимые для выполнения своих должностных обязанностей;

5. В пределах своей компетенции сообщать непосредственному руководителю о всех недостатках в деятельности предприятия (структурного подразделения, отдельных работников), выявленных в процессе исполнения своих должностных прав и обязанностей и вносить предложения по их устранению;

6. Требовать от руководства предприятия оказания содействия в исполнении своих должностных обязанностей.

7. Привлекать специалистов всех структурных подразделений предприятия для решения возложенных на него обязанностей (если это предусмотрено положениями о структурных подразделениях, если нет - с разрешения руководителя предприятия).

4. Ответственность

Специалист по кадрам несет ответственность за:

1. Неисполнение (ненадлежащее исполнение) своих должностных обязанностей, предусмотренных настоящей должностной инструкцией;

2. Совершение в процессе осуществления своей деятельности правонарушения в пределах, определенных действующим административным, уголовным и гражданским законодательством Российской Федерации;

3. Причинение материального ущерба.

3.4 Совершенствование процедуры подбора персонала в ООО «Автосервис-Центр»

Проанализировав процедуру подбора персонала в ООО «Автосервис-Центр», которая включает в себя две стадии: первая - предварительный отбор на основании поданных документов (дает общие сведения о соискателе на должность) и вторая - интервью или небольшое собеседование с сотрудником отдела кадров или психологом (раскрывает личные качества и склонности кандидата, дает оценку совместимости данного кандидата с той должностью, на которую он претендует). Я считаю недостаточной работу кадровиков в данном вопросе. Полученные сведения дают лишь общую информацию о претенденте, об его знаниях, личностных качествах, потенциале. Они не рассматривают этот вопрос в аспекте личностных взаимоотношений будущего работника с будущим начальником.

Для этого я предлагаю ввести третью стадию отбора - собеседование с линейным, непосредственным руководителем будущего работника. Из группы претендентов, прошедших первичный отбор, будут выбираются кандидаты, которые по своим личностным особенностям и потенциалу наиболее полно соответствуют требованиям и организационной культуре компании. Здесь будут диагностироваться соответствие личностных компетенций сотрудников требованиям, предъявляемым данной должности. На этой основе определяются навыки и подходы, нуждающиеся в развитии. И именно на этом этапе выявится такой немаловажный фактор, как взаимоотношения работника с будущим начальником. Поскольку именно эта проблема порождает одну из причин текучести кадров на предприятии. Сколько раз было услышано в причинах увольнения работников такие фразы: «Плохой начальник», «Непонимание во взаимоотношениях с руководством», «Личная неприязнь». И именно первоначальный контакт закладывается в основу будущих отношений. Таким образом, вводя в отбор персонала третью стадию - собеседование с линейным руководителем - мы тем самым снижаем текучесть кадров по причине «некомпетентности сотрудников в данной должности» и такой субъективной причине, как «плохой начальник».

3.5 Совершенствование системы мотивирования и стимулирования труда персонала в ООО «Автосервис центр»

Во время исследования системы мотивирования и стимулирования персонала на данном предприятии, выяснилось, что разные категории сотрудников предприятия имеют свою систему оплату труда. ИТР и водители получаю повременно премиальную заработную плату. В соответствии с данной системой, работник сверх оплаты в соответствии с отработанным временем и тарифными ставками получает премию за обеспечение определенных количественных и качественных показателей. Какие особенности учитываются и как они премируются, было показано выше.

Дополнительно в качестве мотивации можно предложить следующие варианты стимулирования. Для ИТР за любое рацпредложение назначить денежное вознаграждение в размере 500 руб. при его письменном предоставлении, и единовременную выплату в размере 5000 руб. на момент, когда предприятие будет иметь положительный экономический эффект от нововведения.

Для основных рабочих назначить ежемесячное премирование в размере 2000 руб. по номинациям «Лучшая экономия материала», «Наибольшая производительность труда».

Для менеджеров организовать «Доску почета», где будет вывешиваться фотография «Лучшего работника месяца», а лучшему менеджеру за наибольшую выручку от продажи будет выдаваться премия 2000 руб.

Предложенные изменения в системе стимулирования и мотивирования персонала приведут за собой материальную заинтересованность работников, придадут работе соревновательный характер, увеличат производительность труда, снизится объем брака, увеличится экономия материала.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В заключение моего дипломного проекта хотелось бы сделать следующие выводы:

Первый раздел моей работы «Система управления персоналом в современной организации» основан на теории и в полной мере дает представление о том, что такое система управления персоналом, какие цели она преследует, из каких подразделений состоит и как должны функционировать эти подразделения. Был проанализирован мировой опыт работы системы управления персоналом: как проходит обучение персонала на заводах «Тоёта» (Япония), как построена система материального стимулирования в промышленности США.

Второй раздел «Практика управления персоналом в ООО «Автосервис-Центр» показывает, как работает система управления персоналом в реальных условиях, ее положительные стороны и недостатки. Проанализировав данный раздел, следует отметить, что процедура приема на работу на предприятии проводится согласно трудовому кодексу РФ. Претенденты на должность проходят две стадии отбора. Полученные сведения дают лишь общую информацию о претенденте, об его знаниях, личностных качествах, потенциале. Они не рассматривают этот вопрос в аспекте личностных взаимоотношений будущего работника с будущим начальником, что является одной из причин текучести кадров. Что касается высвобождения персонала, то здесь все поставлено в соответствии с буквой закона и по данному вопросу к работе отдела кадров на предприятии не может быть ни претензий, ни предложений. Всего за год на предприятии проходят бесплатное обучение около 20 человек. В это количество входят вновь прибывшие водители, менеджеры, рабочие, главный бухгалтер, главный инженер, заместитель директора по перевозкам, юрист, начальник планово-экономического отдела, начальник отдела кадров. На их обучение тратиться примерно 100 тысяч рублей в год. Анализируя сложившуюся ситуацию на предприятии и экономическую ситуацию в районе это не плохо. Конечно обычные бухгалтера, экономисты, мастера и рабочие проходят обучение за свой счет, поскольку предприятие не может обеспечить бесплатное обучение всем.

Что касается системы мотивации и стимулирования труда, то она выстроена относительно грамотно. Основной ложкой дегтя в бочке меда является невысокая заработная плата сотрудников и вечный недостаток средств, которые и есть источник большинства бед. Так текучесть кадров - одна из проблем предприятия, но по сравнению с предыдущими годами она значительно снизилась (с 26% в 2008 г. до 11 % в 2010 г.). По-видимому, это связано с улучшением финансовой ситуации. В общем ситуация на предприятии относительно стабильная. Система управления персоналом имеет некоторые недоработки, но функционирует нормально. В большинстве случаев сбои в ее работе происходят из-за недостатка производственных сил.

Третий раздел «Совершенствование системы управления персоналом в ООО «Автосервис-Центр» рассказывает о мероприятиях и предложениях по повышению эффективности функционирования отдела кадров. Во-первых, здесь предлагается ввести второго сотрудника в отдел кадров, поскольку один человек не в состоянии справиться со всеми возложенными на него обязанностями. Ведение второго человека даст возможность более тщательно выполнять свои функции. На второго человека будут возлагаться функции по подбору, отбору и расстановке кадров. И как следствие этого на предприятие придут нужные люди, желающие работать здесь. Отсюда вытекает снижение текучести кадров, повышение эффективности работы. В соответствии с этим было разработано положение об отделе кадров и должностные инструкции на каждого работника отдела кадров. Во-вторых, предложено ввести третью стадию в отбор персонала на предприятие - собеседование с линейным руководителем будущего работника. Здесь будут диагностироваться соответствие личностных компетенций сотрудников требованиям, предъявляемым данной должности. На этой основе определяются навыки и подходы, нуждающиеся в развитии. И именно на этом этапе выявится такой немаловажный фактор, как взаимоотношения работника с будущим начальником. Поскольку именно эта проблема порождает одну из причин текучести кадров на предприятии, вводя третью стадию, мы снижаем текучесть кадров. В-третьих, предложены изменения в системе стимулирования и мотивирования персонала. Предложенные изменения в системе стимулирования и мотивирования персонала приведут за собой материальную заинтересованность работников, придадут работе соревновательный характер, увеличат производительность труда, снизится объем брака, увеличится экономия материала.

Подводя итог, хочу сказать, что система управления персоналом на предприятии конечно не совершенна, имеет свои недоработки, но в среднем она соответствует тому статусу, который возложило на нее предприятие. И эти мероприятия по совершенствованию работы отдела кадров только увеличат его статус в глазах как руководства, так и рядовых работников.

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

1. Практическая часть подготовлена на основе «Коллективного договора ООО «Автосервис-Центр».

2. Трудовой кодекс РФ 2010-2011.

3. Арсеньев Ю.Н. Управление персоналом. Модели управления: Учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям 061100 «Менеджмент организации» и 061200 «Управление персоналом» - М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2005. - 287 с.

4. Базарова Т.Ю., Б.Л. Еремина Управление персоналом . - М.: ЮНИТИ, 2006 - 258 с.

5. Базарова Т.Ю., Б.Л. Еремина Управление персоналом . - М.: ЮНИТИ, 2006 - 560 с.

6. Барышев А.Ф. Маркетинг: Учебник / Александр Федорович Барышев. - 2 - е изд., - М.: Издательский центр «Академия», 2002. - 208 с.

7. Багиев Г.А. Маркетинг. Словарь. - СПб.: Из-во СПбГУЭФ, 2007.

8. Багиев Г.А. Маркетинг. Задачи и ситуации. СПб: Из-во СПбГУЭФ, 2008

9. Беляцкий Н. П., Велеська С.Е. Питер Ройш. Управление персоналом. Минск.: ООО «Интерпрессервис», 2002. - 38-54 с.

10. Березин И.С. Маркетинг сегодня. - М., 2008- 181 с.

11. Веснин В. Р. Менеджмент персонала. Москва. 2001. - 11-86 с.

12. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. - М.: Гардарики, 2002. - 288 с.

13. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. - 3-е изд.-М.: Гардарики, 2006. - 288 с.

14. Волкогонова О.Д., Зуб А.Т. Стратегический менеджмент: Учебник. - М.: Форум: ИНФРА -М, 2004. - 256 с. - (серия «профессиональное образование).

15. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: Руководство для высшего управленческого персонала. - М.:МНИИПУ,2007

16. Десслер Гари. Управление персоналом / Пер. с англ. - М.: БИНОМ, 2008 - 256 с.

17. Друкер, П. Эффективное управление: пер. с англ., П. Друкео. -- М.: ACT, 2004. -- 284 с.

18. Зайцев Г.Г. Управление персоналом: Учеб. пособие - СПб:Северо-запад, 2009.

19. Зимин Н.Е. Анализ и диагностика финансового состояния предприятий: Учебное пособие. - М.: ИКФ «ЭКМОС», 2004. - 240 с.

20. Кибанова А.Я. Управление персоналом организации: Учебник- 2- е изд., доп. И перераб. - М.: ИНФРА - М, 2004. - 638 с.

21. Ковалев В.В. Финансовый анализ. -М., 2008 - 325 с.

22. Косова Р. А., Организация и эффективность премирования на промышленных предприятиях // Материалы межрегиональной научно-практической конференции / Под общей ред. д.э.н., проф. Ю. В. Шлыкова. - Тула, филиал ВЗФЭИ в г. Туле, 2008, стр. 20 с.

23. Крейнина М.Н. Финансовое состояние предприятия. Методы оценки. -М., 2006 - 223 с.

24. Люкшинов А.Н. Стратегический менеджмент: Учебн. Пособие для вузов - М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2007 . -375 с.

25. Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия. Москва - Новосибирск. 1999. - 23-52 с.

26. Матиашвили, В.М. Человеческие ресурсы организации /В.М. Матиашвили. -- Н. Новгород НОК, 2002.

27. Резнин С. Д., Удалов Ф. Е., Соколов С. Н., Бондаренко В. В. Персональный менеджмент. Москва.: Инфра-М. 2002. - 33-54 с.

28. Чернова Т.В.. Экономическая статистика. Учебное пособие. Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2009.

Размещено на Allbest.ru