Меры по совершенствованию организации управления персоналом в Липецком филиале ООО "Энергометаллургмонтаж"

Организация системы повышения квалификации

Учеба персонала - это важнейшая стратегическая задача предприятия. Давно пора уйти от формальных подходов к организации учебы. Не учеба ради учебы, а учеба ради развития предприятия. Только ориентация на решение проблем предприятия и, естественно, корпоративный стиль обучения должны стать залогом успеха предприятия на рынке.

Обучение персонала - основной путь получения профессионального образования. Это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей.

Различаются три вида обучения.

Подготовка кадров - планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способов общения.

Повышение квалификации кадров - обучение кадров в целях усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности.

Переподготовка кадров - обучение кадров в целях освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда (табл.10) [2, с.1].

Таблица 10

Характеристика видов обучения кадров

На ООО "Энергометаллургмонтаж" предлагается ввести корпоративное обучение. Корпоративное обучение, как правило, проходит в форме семинаров-тренингов. Причем есть два варианта проведения этих тренингов.

Первый - самый распространенный, когда тренинги проводятся на базе кейсов (от англ. - "случай"), тематика которых берется из "чужих" примеров. При этом слушателям предлагается решать "чужие" проблемы, уже решенные неоднократно с заведомо известным, как правило, шаблонным решением.

Второй - редко применяемый и оригинальный, но совершенно нешаблонный, когда темы тренингов строго определяются проблемами ООО "Энергометаллургмонтаж". Перед семинаром-тренингом ставится определенная задача, и эта задача является приоритетной при выборе темы семинара-тренинга и его содержания [19, с.101].

Приоритетность второго варианта очевидна. Он более информативен, результативен и эффективен. Учеба в виде семинара-тренинга с ориентацией на решение проблем конкретного предприятия - это очень сложный процесс, который эффективно может быть осуществлен только профессионалами. Вот, кстати, еще одно различие между вариантами. Первый может проводиться кем угодно, второй - только профессионалами.

Как проходит семинар-тренинг? Во-первых, круг участников семинара определяется кругом специалистов, занятых решением данной проблемы и имеющих на это соответствующие полномочия. Во-вторых, семинар начинается с идентификации и уточнения проблем предприятия в заданной области. Затем проблемы ранжируются, выявляются более и менее значимые. Подача нового материала производится на базе очерченных проблем, с тем чтобы специалисты, овладев технологией, в ходе тренингов могли уже сами разработать конкретные шаги по решению своих проблем с учетом особенностей ООО "Энергометаллургмонтаж". То есть семинар проходит в форме обучающего консалтинга. В-третьих, семинар должен заканчиваться деловой игрой, которая как бы подводит итоги работы слушателей. По результатам деловой игры очень часто рождаются реальные программы (или "скелеты" программ) решения той или иной проблемы предприятия.

При этом предприятие получит и обучение персонала, и решение проблемы предприятия. Немаловажно и то, что специалисты, участвующие в тренинге, вырабатывают навыки командной работы. По сути, в ходе тренинга происходит командообразование. В нестандартной ситуации кто-то берет на себя роль неформального лидера и ведет за собой "коллектив", другие играют роли стратегов, прожженных практиков, фантазеров, экономистов и др., определенные технологией деловой игры.

Хочется подчеркнуть, что в результате таких тренингов слушатели - специалисты предприятия получат не просто набор готовых решений для внедрения, они получат технологию подготовки управленческих решений, адаптированных под конкретные условия предприятия.

Говоря об экономической и социальной эффективности обучения квалифицированных кадров, необходимо отметить следующее. Обучение квалифицированных кадров является эффективным в том случае, если связанные с ним издержки будут в перспективе ниже издержек организации на повышение производительности труда за счет других факторов или издержек, связанных с ошибками в найме рабочей силы. Обучение квалифицированных кадров затрагивает важные факторы социальной эффективности. Повышение профессионального мастерства положительно отражается на гарантии сохранения рабочего места, на возможностях повышения в должности, на расширении внешнего рынка труда, на величине доходов организации, на чувстве собственного достоинства и возможностях самореализации.

Необходимость профессиональной подготовки, переподготовки, повышения квалификации своих работников, обучения их вторым профессиям организация предусматривает на условиях и в порядке, определенных коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. В ст. 196 Трудового Кодекса РФ установлены права и обязанности работодателя по подготовке и переподготовке кадров. Работодатель сам определяет необходимость обучения персонала для нужд предприятия. Формы профессиональной подготовки, перечень специалистов, периодичность повышения квалификации должны согласовываться работодателем с учетом мнения представительного органа работников. Все работники, в том числе руководитель организации, обязаны проходить обучение по охране труда и проверку знания требований по охране труда. Работодатель обязан обеспечить обучение лиц, поступающих на работу с вредными и (или) опасными условиями труда, безопасным методам и приемам выполнения работ со стажировкой на рабочем месте и сдачей экзаменов и проведение их периодического обучения по охране труда и проверку знаний требований охраны труда в период работы [40].

Работодатель должен создавать необходимые условия для совмещения работы с обучением, предоставлять гарантии, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором [52, с.14].

В соответствии со ст. 197 ТК РФ право на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации, включая обучение новым профессиям и специальностям, реализуется путем заключения дополнительного договора между работником и работодателем. Работодатель имеет право заключать с работником ученический договор на переобучение без отрыва от производства. Этот договор является дополнительным к трудовому и регламентируется трудовым законодательством и иными нормативными актами. Для того чтобы документально зафиксировать факт обучения в период ученичества работника предприятия, необходимо:

заключить ученический договор;

издать приказ о направлении сотрудника на обучение;

во время его учебы делать соответствующие отметки в табеле учета рабочего времени;

при получении работником новой профессии, повышении квалификации, получении нового разряда сделать отметку об этом в трудовой книжке [29, с.186].

Воспитание собственных кадров - это обязанность наставников. Наставничество - форма воспитания и профессиональной подготовки молодежи непосредственно на рабочем месте в организации. В ООО "Энергометаллургмонтаж" наставничество возникло исторически. Система наставничества носит на предприятии постоянный характер, являясь важной частью работы с кадрами.

Если работник готов и желает развиваться, у него есть возможность взять на себя выполнение более сложных задач. В помощь к нему прикрепляют наставника, с которым он регулярно обсуждает все возникающие вопросы. В каждом случае практикуется индивидуальный подход, и это закономерно: если одному человеку для подготовки достаточно и пары недель, для другого мало и трех месяцев.

Как любая дополнительная нагрузка, наставничество должно поощряться, но в ООО "Энергометаллургмонтаж" этого нет. На предприятии необходимо ввести систему поощрения наставников: если сотрудник успешно проходит испытательный срок, наставник должен получать надбавку в размере 5% от своей заработной платы. Прежде чем он получит материальное вознаграждение, руководитель подразделения и сотрудник отдела кадров должны проконтролировать выполнение наставником своих обязанностей, оценить, как проведено обучение, чьи подопечные успешно прошли испытательный срок.

Кроме материального поощрения для специалиста, выбранного на роль наставника, признание его заслуг - важнейшая часть мотивации. Это повышает самооценку человека и его авторитет среди коллег. Наставники должны поощряться почетными грамотами или присвоением звания "Лучший наставник".

Для того, чтобы постепенно ввести нового сотрудника в полноценный режим работы, наставник разрабатывает вместе с ним индивидуальный план на весь период испытательного срока. В этот план могут быть включены конкретные задания с определенным сроком их выполнения и предполагаемым конечным итогом.

Наставник может самостоятельно провести дополнительное обучение, все показать на практике, а после этого контролировать и оценивать выполнение рабочих операций в течение всего адаптационного периода. Адаптационный период, как правило, длится три месяца и равен испытательному сроку. Все это время наставник не только обучает новичка, но и наблюдает за его поведением, изучает его профессиональные и личные качества, делает выводы. За неделю до окончания испытательного срока наставник, инспектор по кадрам, инженер производственного отдела, механик-энергетик и инженер по технике безопасности оценивают нового работника. Предлагаем заполнять так называемый лист оценки (табл.11), в котором содержится заключение о результатах прохождения обучения. Комиссия решает, готов ли работник к самостоятельной работе, нуждается ли в дополнительном обучении или абсолютно не подходит предприятию и с ним лучше расстаться.

Лист оценки

Сотрудник Белкин А.Л. Должность монтажник

Наставник Берестнев М.В. Должность мастер

Начало обучения: 1 июня 2007г.

Окончание обучения: 1 сентября 2007г.

Таблица 11

Работа наставника очень ответственна. Те сотрудники, которые претендуют на эту должность, должны досконально знать обязанности тех сотрудников, которых они будут обучать, быть доброжелательными и требовательными. Большое значение имеет, какую должность занимает сотрудник, как долго он работает на предприятии и насколько лоялен по отношению к ООО "Энергометаллургмонтаж". В качестве наставников рабочих профессий обычно выступают мастера или прорабы, которые успели за время своей работы зарекомендовать себя с лучшей стороны. Как правило, это высококвалифицированные специалисты, которые хотят и могут обучать других людей.

Российский опыт показывает, что для подавляющего числа предприятий до недавнего времени было характерно явно недостаточное внимание к обучению персонала. Одним из сдерживающих факторов развития системы повышения квалификации является экономия на затратах и необходимость отрыва сотрудника на время обучения от труда или от необходимого отдыха. Привлечь сотрудника к обучению в рабочее время - значит временно лишиться его вклада в прибыль. Проведение занятий в выходные нередко формирует у сотрудников негативное отношение к занятиям, сказывающееся на результатах обучения и последующей деятельности. Кроме того, отдых, необходимый для восстановления сил работника, является не последним условием его продуктивной деятельности [23, с.174].

Так, можно предложить малозатратный и эффективный способ повышения квалификации персонала - внутренние тренинговые программы. Одной из таких программ, которая позволяет работодателю не тратить, а инвестировать, а работникам - получать профессиональное удовлетворение от своих действий и результатов, - использование точечных тренингов в развитии персонала без отрыва от производства. Методологический подход организации к проведению таких тренингов наиболее распространен в прослойке небольших предприятий, которые, с одной стороны, стремятся инвестировать в повышение профессионального мастерства сотрудников, но не имеют достаточного количества средств, с другой - не могут позволить себе организацию систематического профессионального обучения и переподготовки сотрудников с отрывом от производства. Использование точечных тренингов во многих случаях позволяет минимизировать время отрыва персонала от производственных процессов и отдыха и при этом добиться реальных улучшений в показателях деятельности.

Точечный тренинг - это работа с локализованными проблемными элементами деятельности. Он ориентирован на отработку (формирование или коррекцию) отдельных "затруднительных" операций в технологии деятельности. Точечный тренинг предусматривает предварительную подготовку, т.е. детальную диагностику, призванную выявить "проблемные точки" в деятельности профессионала для последующей направленной работы с ними.

Точечные тренинги применимы, когда при правильном подходе к профессиональной деятельности специалист испытывает затруднения в каком-то отдельном этапе своих действий, из-за чего нужный результат в конце концов не достигается. При помощи точечного тренинга отрабатывается именно тот шаг или элемент деятельности, который выполняется не в соответствии с технологией, "чинится" сломанное звено в цепочке технологического процесса.

Таким образом, точечный тренинг - форма профессионального развития сотрудников, занимающая промежуточное положение между наставничеством и классическим тренингом профессиональной деятельности и сочетающая в себе их сильные стороны. Точечный тренинг требует меньше финансовых затрат по сравнению с курсами повышения квалификации, экономит время сотрудников и снимает некоторые организационные неудобства по сравнению с классическим наставничеством в профессиональной деятельности.

Прошло то время, когда полученных в институте или другом учебном заведении знаний было достаточно для того, чтобы без проблем доработать до пенсии. Сегодня, чтобы быть конкурентоспособным на рынке труда, работник должен постоянно повышать свою квалификацию, получать второе, а иногда и третье высшее образование. Причем в повышении уровня образования и квалификации заинтересованы не только работники, но и организации, в которых они работают. Именно поэтому работодатели часто направляют своих сотрудников на семинары, курсы повышения квалификации, тренинги, а бывает, и в вуз, взяв на себя бремя расходов на обучение.

Заключение