Стратегия управления персоналом на предприятии ООО УК "Спецстройгарант"

Теоретические аспекты стратегии управления персоналом. Анализ стилей и методов руководства. Основные мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом в ООО УК "Спецстройгарант". Статистика качественных и количественных показателей персонала.

Рубрика Менеджмент и трудовые отношения
Вид курсовая работа
Язык русский
Дата добавления 17.02.2010
Размер файла 237,3 K

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Таблица 3

Оценка факторов микросреды

Группы факторов

Факторы

Проявление факторов

Характер влияния фактора на предприятие

Оценка фактора по степени воздействия (баллы)

1.Потребители

1.Состояние и тенденции развития целевого рынка

Состояние и тенденции рынка не поддаются значительным изменениям

_

1

2.Состояние и тенденции спроса на товары предприятия

Продажа продукции в е и за рубежом

+

2

3.Степень изменчивости вкусов, потребностей, предпочтений покупателей

Низкая степень изменения за счет производства качественной продукции

+

1

4.Торговая сила покупателей

Взаимная зависимость производителя и покупателя

+

3

5.Степень приверженности покупателей к товарам предприятия

Система длительных партнерских отношений

+

3

2.Поставщики

1.Конкурентная сила поставщика

Договорная политика

+

2

2.Степень привлекательности поставщика

Надежность поставки и качество сырья

+

3

3.Целесообразность договорной политики

Цена и возможность внеплановых поставок

+

2

3.Конкуренты

1.Состояние конкурентной борьбы в сфере деятельности предприятия

Рынок монополистической конкуренции

_

2

2.Сила конкурентного давления

Не значительное давление, т.к. у каждого производителя свои постоянные клиенты

_

1

3.Число активных конкурентов

5

_

2

Для проведения SWOT_анализа мы проанализировали внешнюю и внутреннюю среду ООО УК «Спецстройгарант», выявили все слабые и сильные стороны, а также все возможные угрозы и возможности (PEST и ПРиМ-анализы).

ПРиМ - анализ.

Перечень сильных сторон организации:

Наличие постоянных клиентов, ведет к наличию постоянных заказов;

Качество выполняемых работ, приводит к увеличению объема заказов на выполнение тех или иных услуг;

Высокий технологический уровень производства, способствует качеству предоставляемых услуг;

Соответствие предоставляемых услуг стандартам, способствует увеличение объема потребительских заказов;

Широкий спектр деятельности, приводит к увеличению объема заказов и выплатам зарплат без задержек.

Перечень слабых сторон организации

Большая текучесть рабочего персонала, приводит к непостоянству перечня выполняемых работ;

Отсутствие высококвалифицированных работников, ведет к большому количеству отказов от выполнения тех или иных заказов;

Малый руководящий состав, ведет к отсутствию должного контроля за выполнением конкретных работ и действиями персонала;

Отсутствие маркетинговых исследований, влияет на отсутствие завоевания новых рынков предоставления услуг;

PEST - анализ.

Угрозы внешней среды:

1. Низкая покупательная способность большей части населения, что может привести к снижение спроса;

2. Ухудшение демографической ситуации ведет к снижению клиентов;

3. Недостаточно продуманная политика в области внедрения новых технологий, может привести к потери возможности овладения новых сегментов рынка предоставления услуг.

Возможности внешней среды:

1. Конкуренция в незначительном ее проявлении, влечет не явное установление цен на предоставление услуг;

2. Перспективный и быстро развивающийся сектор экономики, дает возможность осваивания новых сегментов рынка;

3. Высокий и стабильный спрос, приводит к возможному повышению цен на предоставление услуг;

4. Рост деловой активности, приводит к привлечению новых клиентов;

5. Рост благосостояния отдельных категорий населения, влечет увеличение числа постоянных клиентов;

6. Применение новых технологий, повышает качество выполнения работ;

Сильные и слабые стороны, а также возможности и угрозы внешней среды были проанализированы и самые значимые из них в нынешних условиях были вынесены в приложении 5.

Таким образом, в 2006 году организация только начинала занимать позиции в сфере отделки, поэтому этот период был для нее убыточный. В следующем периоде уже не было затрат, которые не окупали бы себя и в этом периоде организация уже получала непосредственную прибыль от предоставления своих услуг. В 2008 году организация взяла на себя сферу по предоставлению услуг ЖКХ и стала управляющей компанией. Что позволило ей выйти на новый уровень оказания услуг населению и охватить еще один сектор на рынке предоставления услуг. Это объясняет резкое увеличение расходов и доходов в этом периоде.

К концу 2008 года улучшилась экономическая ситуация и условия работы на предприятии, уменьшение внешних угроз и увеличение числа возможностей, что привело к уменьшению текучести персонала и как следствие повышение качества выполняемых работ.

Как отмечалось выше, предприятие может успешно работать только при наличии рациональной системы управления. Существующая система управления должна претерпеть изменения в некоторых направлениях. Для этого необходимо решить некоторые вопросы:

- небольшая текучесть персонала;

- отсутствие качественного выполнения услуг в связи с отсутствием мотивации персонала;

- не совершенная система управления персоналом, в виду отсутствия непосредственного и должного контроля за персоналом;

- отсутствие высококвалифицированных работников (низкое качество работы);

- не совершенное предоставление услуг ЖКХ;

- отсутствие отдела маркетинга (не значительный недостаток в связи с отсутствием конкурентной обстановки в явном виде).

Все выявленные недостатки актуальны при действии фирмы на рынке предоставления услуг, но из выявленных недостатков можно выделить основную проблему, которая имеет большое влияние на деятельность организации на рынке предоставления услуг. Этой проблемой является отсутствие мотивации персонала. Решения по этой проблеме будут рассмотрены в главе 3.

3. Особенности системы управления персоналом

3.1 Статистика качественных и количественных показателей персонала

Персонал предприятия - это объект постоянной заботы со стороны руководства предприятия. Персонал, работающий на предприятии, представляет собой главную ценность производства. Поэтому необходимо проводить тщательный анализ всех кадров.

Среднесписочная численность на предприятии возросла с 70 чел. до 146 чел.

Все работники предприятия делятся на две группы:

- производственный персонал;

- управленческий персонал.

Производственный персонал осуществляет трудовую деятельность в производстве, где преобладает доля физического труда. Этот персонал обеспечивает выпуск продукции, ее обмен сбыт и сервисное обслуживание.

Управленческий персонал - осуществляет трудовую деятельность в процессе управления производством, где преобладает доля умственного труда, они заняты переработкой информации.

Структура и численность персонала ООО УК «Спецстройгарант» представлена в таблице 4.

Таблица 4

Анализ численности и структуры персонала

Персонал

Количество работников

2006 г

2007 г

2008 г

Чел.

%

Чел.

%

Чел.

%

Управляющий персонал

3

4,3

3

2,1

8

4,5

Инженерно-технические работники

15

21,4

18

24,3

18

28,1

Рабочие

52

74,3

103

73,6

120

67,4

Всего:

70

100

124

100

146

100

Основываясь на данных таблицы 4 можно сделать следующие выводы. По сравнению с 2006 годом в 2008 году произошло увеличение численности персонала на 76 чел.

Средний возраст работников составляет 42 года, высшего руководства предприятия - 45 лет. Следует отметить, что за последнее время на ООО УК «Спецстройгарант» происходит омоложение кадрового состава. При этом сокращается численность работников в возрасте от 51 до 55 лет и возрастает численность работников в возрасте от 20 до 30 лет.

Возрастная структура персонала представлена в таблице 5.

Таблица 5

Возрастная структура персонала ООО УК «Спецстройгарант»

Показатель

Численность персонала

Удельный вес, %

До 20 лет

3

2, 0

От 20 до 30

57

39,4

От 31 до 40

23

15,6

От 41 до 50

18

12,3

От 51 до 60

45

30,8

Старше 60

6

4,1

Итого

146

100

На предприятии работают как мужчины, так и женщины. Численность персонала по гендерному признаку показана на рисунке 2.

Рис. 2 Структура персонала по гендерному признаку

Из данной диаграммы наглядно видно, что количество персонала мужского пола превышает количество персонала женского пола. Это объясняется тем, что сфера предоставления услуг подразумевает затрат больших сил, на что женский пол не всегда готов.

На ООО УК «Спецстройгарант» работают люди разных специальностей, с различным уровнем образования.

Специалисты с высшим образованием составляют 15%, со средне - техническим образованием - 38 %, рабочие и наладчики оборудования имеют высокую квалификацию (4,5 и 6 разряд), и их удельный вес в общей структуре образования равен 38%, доля работников со средним образованием составляет 8 %.

Структура работников ООО УК «Спецстройгарант» по уровню образования представлена на рисунке 3.

Рис.3 Структура персонала по уровню образования

Динамику и структуру персонала ООО УК «Спецстройгарант» по общему стажу работы специалистов иллюстрирует рисунок 4.

Рис. 4 Структура персонала по стажу работы (% к численности)

Данные подтверждают рост численности персонала по продолжительности общего стажа работы специалистов (свыше 20 лет стажа - 16% от общей численности). Следует отметить, что работников со стажем работы 10 лет и более преобладающая часть, более 50 %, что говорит об опытности и стабильности персонала.

Также в этом разделе работы необходимо остановиться на показателях движения кадров, к ним относятся следующие коэффициенты:

1. Коэффициент оборота по приёму персонала (Кпр) определяется по формуле:

Кпр = КПп/ЧПср Ч 100%, (1)

где КПп - количество принятого на работу персонала, чел;

ЧПср - среднесписочная численность персонала, чел.

2. Коэффициент оборота по выбытию (Кв) рассчитывается по следующей формуле:

Кв = ЧПув/ЧПср Ч 100% , (2)

где ЧПув - количество уволившихся работников, чел.

3. Коэффициент текучести кадров. Под текучестью кадров понимается неплановое, неорганизованное перемещение работников с одного предприятия на другое. В его основе лежит несоответствие или противоречие между интересами индивида и возможностью предприятия реализовать их. К текучести кадров относятся все увольнения работников по собственному желанию и увольнения за нарушения трудовой дисциплины.

Коэффициент текучести рассчитывается по следующей формуле:

Ктекучести = Чув/Чср (3),

где Чув - численность уволившихся по собственному желанию и по инициативе администрации за нарушение трудовой дисциплины;

Чср - среднесписочная численность.

Основными причинами текучести кадров в ООО УК «Спецстройгарант» являются:

- несоответствие образовательного уровня и содержания труда;

- неудовлетворенность работников размерами заработной платы;

- неблагоприятные условия и режим труда;

- неудовлетворенность профессией и т.д.

4. Коэффициент постоянства состава персонала предприятия (Кпс):

Кпс = ЧПг/ЧПср Ч 100%, (4)

где ЧПг - количество работников проработавших весь год, чел.

Для определения выше перечисленных коэффициентов целесообразно составить таблицу.

Таблица 6

Исходные данные

2006

2008

Принято всего

24

47

Уволено

12

25

Количество работников проработавших весь год

58

125

Среднесписочная численность

70

146

Подставив данные в формулы, были получены следующие результаты (таблица 7).

Таблица 7

Показатели движения кадров

Показатели

2007

2008

1

2

3

Коэффициент оборота по приёму персонала

21, 9

21, 7

Коэффициент оборота по выбытию

20, 3

18, 6

Коэффициент текучести

0, 20

0, 18

Коэффициент постоянства состава персонала

78, 0

78, 2

Как показывает таблица 7, коэффициент текучести к 2008 году уменьшился на 0,3, коэффициент постоянства кадров повысился на 0,2, что говорит об эффективной кадровой политике, действующей на предприятии.

3.2 Особенности системы управления персоналом

В ООО УК «Спецстройгарант» используют как внешние источники найма, так и внутренние. Но больший упор делается все-таки на внутренние источники. На естественно высвобождаемые места (уход на пенсию, увольнение) переводят работников с сокращаемых должностей, стажируют, обучают их. Это намного выгодней, чем создавать целый отдел по отбору и найму персонала. Так как стоимость отбора определяется стоимостью рабочего времени сотрудников, задействованных в отборе, стоимостью внешних ресурсов, а также величиной потерь от отсутствия сотрудника на рабочем месте.

Для работ требующих небольших временных затрат или небольшой объем, администрация широко использует внутреннее совмещение.

Внешними источниками являются случайные претенденты, самостоятельно обращающиеся по поводу работы, которые заносятся в картотеку, а также институты и университеты.

До принятия решения о приеме на работу кандидат проходит следующие этапы отбора:

- предварительная беседа с непосредственным руководителем и начальником службы;

- заполнение бланка заявления;

- проверка послужного списка;

- обязательный медицинский осмотр;

- принятие решения.

Адаптация персонала проводится в форме наставничества. При поступлении на работу, или переводе на другое место проводится обязательная для всех стажировка на рабочем месте. Приказом назначается ответственный за стажировку, который получает доплату в размере 25% от должностного оклада стажируемого.

Период стажировки не может быть менее двух недель. Обычно ее продолжительность - один месяц, для молодых специалистов по решению начальника службы стажировка может быть продолжительней.

Во время стажировки новичка знакомят с руководящими документами, должностной инструкцией, с инструкциями по резервированию оборудования, по действиям в особых случаях, с требованиями охраны труда, техники безопасности, противопожарной безопасности, с эксплуатационно-технической документацией оборудования, которое предстоит обслуживать.

По окончании стажировки комиссией оцениваются знания стажера, полученные в период стажировки, и оформляется приказ на допуск к самостоятельной работе.

Ответственным за стажировку, выступающим в роли наставника, назначается обычно руководитель объекта. Это делается для того, чтобы исключить формальный подход к наставничеству.

Плюсы адаптации для обучаемого заключаются в следующем:

- помощь и поддержка в течение всего процесса стажировки;

- лучшее понимание всесторонней деятельности организации;

- развитие личных качеств (уверенности в себе, самоуважение, особенно по мере повышения профессионального уровня и способностей);

- развитие навыков и умений за счет усвоения чужого опыта;

- ускорение развития карьеры (быстрая адаптация и вхождение в профессию стимулирует развитие карьеры);

- уменьшение вероятности конфликтов (наставник помогает вникнуть в тонкости работы и отношения в коллективе);

- снижение психологического напряжения (появляется чувство защищенности).

Приобретения наставника:

- активное участие в развитии своей команды;

- повышение авторитета и статуса в команде;

- рост личной удовлетворенности за счет успешного выполнения функций;

- личное саморазвитие (получение новых знаний, навыков и умений в процессе выполнения своих функций).

Приобретения организации:

- более подготовленные кадры;

- повышение культурного уровня организации;

- более эффективная подготовка руководящих кадров;

- формирование положительного отношения к обучению;

- уменьшение времени, необходимого для адаптации нового сотрудника.

В целом можно говорить об эффективности адаптации работника. За короткое время он осваивает оборудование, руководящую документацию. Инструкции описывают алгоритмы действий в нестандартных ситуациях (отключение электроэнергии, чрезвычайные происшествия) и всегда, согласно требованию руководящих документов, находятся на рабочем месте. Все это позволяет работнику быстро влиться в производственный процесс.

Повышение квалификации и производственное обучение персонала.

Политику затрат на повышение квалификации работников определяет объективная необходимость сохранения рабочей силы нужного количества и качества.

Повышение квалификации - ключевой инструмент, с помощью которого работники развиваются вместе с совершенствованием технологий.

На основании заявок начальников составляется план повышения квалификации на год, в этом плане отражаются и расходы.

Общая величина издержек на обучение складывается из прямых, косвенных расходов и потерянной производительности.

Величина издержек на обучение на одного работника в год составила 2957 рублей.

Этот показатель дает представление о том, сколько тратит организация средств на обучение одного сотрудника в год.

Огромное значение в повышении эффективности управления персоналом в ООО УК «Спецстройгарант» имеет проведение технической учебы (производственной учебы) на рабочих местах. Нормативами установлено 8 часов технической учебы на 1 человека в месяц. Техучеба планируется и проводится руководителями объектов. При проведении тех.учебы изучаются руководящие документы, должностные инструкции, инструкции по охране труда и технике безопасности, материальная часть.

Мотивация персонала.

Современный уровень производства не может развиваться без эффективных мотивационных систем персонала, которые должны постоянно совершенствоваться под влиянием экономических и политических условий. Поэтому ООО УК «Спецстройгарант» приходится самостоятельно искать наиболее подходящие и действенные методы организации и поощрения труда.

В ООО УК «Спецстройгарант» правовым актом, регулирующим трудовые, социально-экономические и профессиональные отношения между работниками и работодателем является «Коллективный договор», который затрагивает все аспекты стимулирования работников, как материального, так и нематериального.

Основной раздел «Коллективного договора» - система оплаты труда.

Под системой оплаты труда понимают способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам в соответствии с произведенными ими затратами труда или результатами труда.

Разряды, присвоенные рабочим, а также конкретные должностные оклады, установленные работникам, указываются а контрактах, договорах или в приказах по организации. Эти документы наряду с документами о фактическом использовании рабочего времени (табель учета рабочего времени и др.) дают основание бухгалтеру для расчета оплаты труда работника.

Система оплаты труда, формы материального поощрения, размеры окладов (тарифных ставок), а также нормы труда устанавливаются администрацией ООО УК «Спецстройгарант» в соответствующих приложениях к коллективному договору, которые являются неотъемлемой его частью.

Тарифная система оплаты труда применяется в данной организации в повременно-премиальной форме.

Должностные оклады работникам Предприятия устанавливаются в соответствии с тарифной 18-ти разрядной сеткой перечня профессий и должностей.

Пересмотр должностных окладов (тарифных ставок) работников производится при изменении уровня прожиточного минимума.

Методы стимулирования труда персонала действующие в ООО УК «Спецстройгарант»:

Материально-денежное стимулирование:

1. В ООО УК «Спецстройгарант» действует повременно- премиальная система оплаты труда.

2. Устанавливаются следующие виды доплат:

- за выполнение обязанной временно отсутствующих работников по причине болезни, ученических отпусков, беременности и родам, уходом за ребенком не менее10% от должностного оклада замещаемого;

- за работу в ночное время в размере 45% часовой тарифной ставки за каждый час работы;

- за работу в вечернее время в размере 20% часовой тарифной ставки за каждый час работы;

- работникам, осуществляющим стажировку специалистов при приеме на работу в размере 25% от оклада стажируемого на период подготовки специалистов;

- за расширение зоны обслуживания (обслуживание оборудования двух и более типов) до 20% (по решению техсовета);

- работникам, осуществляющим техническое обслуживание и ремонт оборудования с продленным ресурсом до 15% (по решению техсовета);

- работникам несущим материальную ответственность до 20% от должностного оклада;

4. Предприятие выплачивает ежемесячное вознаграждение за выслугу лет, в зависимости от продолжительности непрерывного стажа работы на предприятии:

- 5% от3-5 лет, 10% от 5-10 лет, 15% от 10-15 лет, 20% от15 лет и выше

- 30%, работникам, награжденным правительственными наградами и имеющим непрерывный стаж в гражданской авиации более 20 лет.

5. Предприятие выплачивает:

- материальную помощь в связи со смертью близких и оказывает помощь в организации похорон;

- единовременное пособие работникам, уходящим на пенсию по возрасту в зависимости от стажа:

мужчины женщины размер пособия

5-15 лет 3-12 лет 2-хмес. заработок

15-20 лет 12-15лет 3-хмес.заработок

20-и более 15и более 4-хмес. заработок;

- единовременное вознаграждение к юбилею работников (45,50,55,60,65,70 лет);

- единовременное вознаграждение при стаже непрерывной работы в гражданской авиации (25,30,35,40 лет);

- материальную помощь на проведение платных медицинских услуг, не входящих в перечень страховой медицины;

- компенсацию затрат, связанных с проездом работников удаленных объектов, приезжающих на техучебу и другие мероприятия ;

- ежемесячное пособие для женщин, ушедших в отпуск по беременности и родам с 12 недель в размере среднемесячной заработной платы, до ухода в отпуск по беременности и родам;

- ежемесячное пособие на ребенка в размере трех минимальных з/плат по РФ женщинам, находящимся в отпуске по уходу за ребенком в возрасте до 3 лет.

Нематериальное стимулирование:

1.Предоставляется возможность повышения квалификации.

2. Рабочие места достаточно оснащены, однако значительная часть помещений нуждается в ремонте и модернизации.

3. Организация комнат отдыха и приема пищи.

4. Страхование работников от случаев травматизма на производстве, профессиональных заболеваний.

Анализ системы мотивации показал, что руководству предприятия следует уделить внимание системе премирования, размеру заработной платы, условиям труда работников (ремонт помещений, комфорт на рабочем месте, оснастка рабочих мест необходимыми инструментами), организации питания. Частичное премирование (премию получают 64% работающих в службе, которые непосредственно осуществляют техническое обслуживание) - это тоже не самое лучшее решение. Это создает напряженную обстановку в коллективе, и значительно снижает уровень производительности труда.

Оценка персонала.

В ООО УК «Спецстройгарант» проводится оценка персонала в форме аттестации.

Аттестация персонала проводится на основании «Положения о порядке проведения аттестации работников ООО УК «Спецстройгарант».

По результатам аттестации комиссия может принять решение о соответствии (несоответствии) работника занимаемой должности, о соответствии занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций комиссии с повторной аттестацией, о выдвижении на вышестоящую должность. Решение аттестационной комиссии фиксируется в аттестационном листе, который хранится в личном деле работника. Прошедшему аттестацию работнику выдается удостоверение установленной формы.

3.3 Анализ стратегии управления персоналом в ООО УК «Спецстройгарант»

Хотя к концу 2008 года экономическая ситуация и условия работы в ООО УК «Спецстройгарант» в целом улучшилась, увеличилось число возможностей и уменьшились внешние угрозы, что привело к уменьшению текучести персонала и как следствие повышение качества выполняемых работ, но в ООО УК «Спецстройгарант» остается вопрос о более рациональной системе управления персоналом.

Существующая система управления должна претерпеть изменения в некоторых направлениях. Для этого необходимо решить некоторые вопросы:

1. Небольшая текучесть персонала. Основная причина текучести в ООО УК «Спецстройгарант» - недовольство работников своим положением. В частности, речь идет о неудовлетворенности заработной платой, условиями и организацией труда; нерешенности социальных проблем; отсутствии условий для отдыха, детских учреждений и невозможности сделать карьеру. Таким образом, текучесть кадров в ООО УК «Спецстройгарант» связана не только с социальной и бытовой неустроенностью, но и со сложностями самореализации или самоутверждения.

2. Отсутствие качественного выполнения услуг в связи с недостаточностью мотивации персонала. Повышение конкурентоспособности компании, рост производительности или качества труда, сокращение издержек невозможны при недостаточной мотивации персонала.

3. Отсутствие высококвалифицированных работников (низкое качество работы). В ООО УК «Спецстройгарант» возможен поиск новых высококвалифицированных работников путем улучшения условий работы, путем улучшения условий работы, путем обучения за счет фирмы.

Выявленные проблемные моменты в деятельности ООО УК «Спецстройгарант» актуальны на сегодняшний день, из выявленных же недостатков выделяется проблема, которая имеет большое влияние на деятельность ООО УК «Спецстрогарант» на рынке предоставления услуг.

3.4 Мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом в ООО УК «Спецстройгарант

Изучив систему управления персоналом в ООО УК «Спецстройгарант» можно отметить, что существует необходимость совершенствования системы управления персоналом.

Так в ходе анализа удалось выявить следующие приоритетные направления: совершенствование процедуры адаптации персонала; совершенствование организации расстановки персонала; совершенствование мотивации и стимулирования труда; введение более эффективных методов обучения; организация аттестации персонала; организация контроля за деятельностью сотрудников; организация планирования потребности персонала и разработка методики отбора претендентов на вакантные должности; информированность сотрудников организации.

Каждое из предложенных направлений предполагает разработку определенного комплекса мероприятий, которые необходимо рассмотреть наиболее подробно.

1. Совершенствование процедуры адаптации персонала. Здесь можно отметить, что прежде чем закрепить за новым работником определенного наставника, необходимо изучить его деловые и личностные качества, определить совместимость наставника и нового работника. И только после получения результата окончательно закреплять нужного человека. Это благоприятно скажется на атмосфере между работниками, будет способствовать лучшему усвоению материала, и получению необходимых практических навыков.

2. Совершенствование организации расстановки персонала, для этого можно предложить использовать профильный метод.

Основу профильного метода составляет каталог характеристик - требований, предъявляемых к работнику в зависимости от выполняемой им работы, а также с учетом количественных характеристик рабочих мест. Данный метод предполагает оценку уровня квалификации, деловых качеств, работоспособности, методов и стиля работы, аналитических способностей, дисциплинированности, психологической совместимости. Определение этих характеристик позволит определить насколько работники соответствуют занимаемым рабочим местам, а рабочие места работникам. На основании полученных результатов необходимо осуществлять соответствующую расстановку персонала.

3. Совершенствование мотивации и стимулирования труда. Как было выявлено в предыдущем параграфе работе, на предприятии действует только система материальных стимулов, наряду с этим нет места моральным средствам стимулирования, к которым можно отнести: создание благоприятного - психологического климата в коллективе, признание и одобрение результатов работы, профессиональный рост, гибкий график работы.

Здесь можно предложить проведение различных культурных мероприятий:

- празднование дней рождений сотрудников коллектива;

- выезд на природу;

- проведение спортивных мероприятий;

- проведение конкурсов «Лучший работник», «Лучшая бригада».

4. Введение более эффективных методов обучения, таких как тренинги. Тренинг - это такая форма образования, которая строиться на следующих принципах: обучаемый должен быть заинтересован в учебе; изученное необходимо подкрепить практикой; материал должен быть осмыслен учащимся; теорию следует приблизить к конкретной рабочей обстановке.

Использование тренингов позволит:

- увеличить качество и количество выпускаемой продукции;

- уменьшить потери от брака;

- сохранить оборудование;

- снизить число и потери от инцидентов;

- снизить текучесть, число прогулов, повысить удовлетворенность работой;

- предотвратить «устаревание» работников.

5. Организация аттестации персонала. На предприятии необходимо проводить периодическую аттестацию. Для рабочих один раз в три года, для руководителей и специалистов один раз в пять лет.

6. Организация контроля за деятельностью сотрудников здесь можно предложить ужесточение дисциплины с целью снизить потери рабочего времени.

7. Организовать правильное планирование потребности персонала и методику отбора претендентов на вакантные должности.

8. Повысить информированность сотрудников организации.

Перечисленные направления можно изобразить графически в виде рисунка.

Рис. 5 Направления по совершенствованию системы управления персоналом

Для реализации данных мероприятий необходимо:

Во - первых, четко распределить функции и должностные обязанности между работниками отдела кадров, отдела труда и заработной платы, для того, чтобы каждый из них знал перечень своей работы, и несет персональную ответственность за результаты своей деятельности.

Во - вторых, принять методиста, который будет заниматься разработкой методик по управлению персоналом, а именно:

- методику обучения персоналом;

- методику оценки и аттестации персонала;

- методику подбора и расстановки персонала;

- методику управления трудовыми конфликтами и др.

Для этого потребуется обеспечить данного человека рабочим местом и всеми необходимыми для работы основными средствами и вспомогательными материалами, ввести данного человека в курс дела, поставить задачи, которые необходимо решить.

На должность методиста целесообразнее всего принять человека со стороны, который уже имел опыт работы в данной сфере, это позволит избежать затрат на его обучение.

На методиста следует вначале возложить разработку методик по наиболее проблемным сферам, а как было выявлено выше, проблемы в области управления персоналом в ООО УК «Спецстройгарант» существуют.

В результате внедрения мероприятий будут получены следующие результаты (таблица 8).

Таблица 8

Результаты внедрения мероприятий

Наименование результата

Расчет

1.

Снижение текучести персонала

с 35 человек до 20 человек

2.

Увеличение объема услуг более

15% от годового объема услуг (349486,6?15)\100 = 52423

Таким образом, как видно из таблицы 8 выручка от реализации услуг повысится на 52423 рубля. Если из этой суммы вычесть затраты, связанные с реализацией проекта, то эффект составит (52423 - 39570) 12853 тысяч рублей.

Кроме того, будет достигнут социальный эффект. Социальная эффективность рассматривается как факт достижения целей для большего количества человек за более короткое время меньшим числом работников, с меньшими финансовыми затратами. Социальные цели реализуют потребности человека.

Так социальную эффективность от предложенных мероприятий можно определить следующими моментами:

- работники получат удовлетворенность от выполняемой работы;

- появиться стремление к достижению более высоких результатов;

- улучшится психологический климат в коллективе.

Результатом всех проведенных мероприятий станет конечный результат работы.

Выводы и предложения

Сущность управления персоналом в ООО УК «Спецстройгарант» заключается в том, что люди рассматриваются как конкурентное богатство компании, которое надо размещать, развивать, мотивировать вместе с другими ресурсами, чтобы достичь ее стратегических целей.

Эффективное функционирование ООО УК «Спецстройгарант» предполагает осознание всеми сотрудниками (а не только руководством) целей и ценностей организации и их участие в разработке политики организации.

Работа по практической реализации задач управления персоналом в ООО УК «Спецстройгарант» ведет к необходимости радикальных организационных изменений, к проведению сложных локальных экспериментов, к существенной корректировке приоритетов при оценке результатов деятельности персонала. Все это в совокупности требует от специалистов по управлению персоналом брать на себя повышенную ответственность за эффективность работы всей организации, а также определенную долю риска за личную карьеру и профессиональную репутацию. Управление персоналом в ООО УК «Спецстройгарант» подразделяется на формирование персонала, использование персонала и стабилизация персонала.

Кадровый резерв дает возможность удержать в ООО УК «Спецстройгарант» наилучшие молодые кадры, не дает развиваться синдрому «вымывания» талантливой молодежи, когда толковые менеджеры и одаренные личности, видя бесперспективность своей позиции, начинают покидать компанию.

В результате проведенного анализа динамики качества набранного персонала ООО УК «Спецстройгарант» мы увидели, что с каждым годом процент улучшается, что является положительным качеством.

Рассматривая процесс управления персоналом как целостную систему, в ООО УК «Спецстройгарант» можно выделить основные элементы, реализующие следующие функции:

организационную - планирование источников комплектования кадрами; информированность населения о наборе кадров и сроках набора; объем средств, выделенных на подготовку кадров и жилищно-бытовое строительство, и др.;

социально-экономическую - комплекс условий и факторов, определяющих использование и закрепление персонала;

воспроизводственную, обеспечивающую создание учебно-материальной базы и развитие персонала.

Проведение этой работы позволит уже в проекте определить основные элементы структуры трудового потенциала.

Основное назначение приведенной специализации в ООО УК «Спецстройгарант» состоит в четком формулировании задач и функций управления в целом и отдельных администраторов в частности; в ясном понимании механизма воздействия на трудовые ресурсы.

В данной работе целью было разработать стратегию управления персонала.

В первой главе нами рассмотрены теоретические аспекты проблемы стратегии управления персонала на предприятии. Выяснили, что стратегия управления персоналом - это планы, направления действий, последовательность принимаемых решений и методы, позволяющие дать оценку, провести анализ и разработать эффективную систему воздействия на персонал для реализации стратегии развития организации.

Также в первой главе мы показали, что стратегия управления персоналом вырабатывается с учетом как интересов руководства организации, так и интересов ее персонала.

Во второй главе приведен анализ организационной структуры, анализ стилей и методов руководства в ООО УК «Спецстройгарант». Также во второй главе мы рассмотрели анализ внешней и внутренней среды деятельности данного предприятия. Данный анализ показал слабые стороны процесса управления персоналом на рассматриваемом предприятии, выявил проблемы, для решения которых в третьей главе нами были предложены мероприятия, способствующие эффективной разработке стратегии управления персоналом в ООО УК «Спецстрогарант».

Благодаря проведенным исследованиям проблемы управления персоналом в ООО УК «Спецстройгарант» были сделаны определенные выводы, которые помогли сформулировать рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом на данном предприятии.

Изучив все сильные и слабые стороны предприятия, а также открывающиеся возможности была разработана комбинированная стратегия, которая направлена управление мотивацией сотрудников, привлечение и удержание высокопрофессиональных сотрудников, необходимых компании, стимулирование достижения сотрудниками наилучших результатов, как следствие рост производительности труда и прибыли всей организации.

Список использованной литературы

1. Баринов В.А. Стратегический менеджмент. - М.: ИНФРА-М, 2005. -236с.

2. Басаков М.И. Кадровое делопроизводство: учеб-прак. пособие. -Ростов н/Д: Феникс, 2002. - 345с.

3. Белоусов В. В.Стратегия развития персонала как фактор повышения конкурентоспособности промышленного предприятия: Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук. - Ижевск, 2007.

4. Беляцкий Н.П. Управление персоналом: Учеб. пособие/ Н.П. Беляцкий, СЕ. Велесько, П. Ройш. -Минск: ООО "Интерпрессервис": УП "Экоперспектива", 2008.

5. Блинов А.О. Искусство управлять персоналом. Учеб. пособие для вузов. - М.: ГЕЛАН, 2001. - 411 с.

6. Борисов Е.А. Оценка и аттестация персонала. - СПб.: Питер, 2009. -253с.

7. Бузырев В. В., Гусарова М. С., Чикишева Н. М. Кадровые стратегии в управлении персоналом. -СПб: Изд-во СПбГУЭФ, 2008. -128 с.

8. Бухалков М.И. Управление персоналом на предприятии. Учеб. пособие для вузов. - М.: Экзамен, 2007. - 318с.

9. Вашурина Е. В. Вопросы стратегического развития персонала // Университетское управление. -2009. -№ 4. -С. 87-97.

10. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. - М.: Юристь, 2008. -495с.

11. Веснин В.Р. Технология работы с персоналом и деловыми партнерами: Учеб.- практ. пособие/В.Р. Веснин. -М.: Элит-2009.

12. Воробьев А. Д. Использование фрактальной теории в стратегическом планировании и управлении // Менеджмент в России и за рубежом. -2009. № 3. -С. 138-142.

13. Воробьев А. Д. Технология стратегического управления. -Киров: «Полекс», 2007. 150 с.

14. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: руководство для высшего управленческого персонала./Науч. ред. СВ. Емельянов . -3-е изд., доп. -М.: МНИИПУ, 1998.

15. Громова О. Н. Формирование стратегии управления персоналом предприятия (теоретические и методические аспекты): Диссертация на соискание ученой степени доктора экономических наук.- М.: ГУУ, 2008.

16. Дмитренко Г.А. Мотивация и оценка персонала. Учеб. пособие. -Киев: МАУП, 2002. - 246с.

17. Егоршин А.П. Основы управления персоналом: Учебное пособие для вузов. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 352с.

18. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учеб./ А.П. Егоршин. -Нижний Новгород, 2001.

19. Журавлев П.В., Кулаков М.Н., Сухарев С.А. Мировой опыт в управлении персоналом - М., 2007.

20. Иванцевич Дж. М. Человеческие ресурсы управления: Основы управления персоналом. М.: «Дело», 1993. -304 c.

21. Ищенко И. Г. Кадровая политика и социальные технологии в управлении персоналом: Монография. Пенза: Изд-во ПГПУ им. В. Г. Белинского, 2009. -136 с.

22. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник.-М.: ИНФРА-М, 2002.

23. Лукичева Л.И. Управление персоналом: Курс лекций; практические задания / Л.И. Лукичева. - Изд. 2-е. - М.: Омега-Л, 2006. - 264с.

24. Макарова И.К. Управление человеческими ресурсами в российских организациях - М., 2008.

25. Маслов В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры. - М.: Финпресс, 2004. - 287с.

26. Мордовии С.К. Управление человеческими ресурсами. Модуль 16/ С. К. Мордовии; Науч. ред. А.И. Наумов; Гос. ун-т управления; Нац. фонд подготовки кадров. -М.: ИНФРА-М, 1999.

27. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом: Учебник. - М., 1997.

28. Основы управления персоналом: Учебник для вузов/ Под ред. Б.М. Генкина - М., 2006.

29.. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. - М.: Аспеут Пресс, 2005.-280с.

30. Соколова М.И. Управление человеческими ресурсами. - М.: Проспект, 2005.-238с.

31. Спивак В.А. Управление персоналом для менеджеров: учебное пособие / В.А. Спивак. - М.: Эксмо, 2007. - 624с.

32. Степанов Е.А. Управление персоналом: персонал в системе защиты информации: учеб. пособие. - М: Форум: ИНФРА-М, 2008. - 287с.

33. Травин Е.М., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента - М., 1997.

34. Управление организацией: Учебник/ Под ред. А. Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. - М., 1999.

35. Федосеев В.Н. Управление персоналом организации. - М.: Экзамен, 2004.-366с.

36. Цветаев В.М. Кадровый менеджмент. - М.: Проспект, 2006. - 159с.

37. Шехтина СВ. Управление персоналом в современной организации -М., 1998.

38. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам - М., 1998.

Приложение 1

Элементы системы управления персоналом

Приложение 2

Характеристика стиля руководства ООО УК «Спецстройгарант»

Наименования показателей

Директор ООО УК «Спецстройгарант»

Количество контактов директора с руководителями и специалистами за день

12,5

в том числе:

 

-- на демократической основе, %

84,2

-- на авторитарной основе, %

15,8

Количество контактов директора с рабочими за день

2,3

в том числе:

 

-- на демократической основе, %

91,5

-- на авторитарной основе, %

8,5

Продолжительность одного контакта:

 

-- с руководителями и специалистами, мин

14,5

-- с рабочими, мин

3,5

Приложение 3

Оценка факторов внешней среды предприятия

Группы факторов

Факторы

Проявления влияния фактора

Характер влияния фактора на предприятие

Оценка степени воздействия на предприятие (баллы)

Экономические

Тенденции развития экономики в целом

В период спада предприятие подвержено снижению уровня производства продукции и увеличения уровня издержек

-

3

Развитие производства

Модернизация производства с целью выпуска новых видов продукции

+

2

Уровень налоговых ставок

Увеличение себестоимости продукции

-

1

Политические

Направление развития политической системы

Ориентация правительства на внешние (экспорт/импорт) или внутренние рынки

+

2

Характер политической борьбы

Политическая борьба вносить нестабильность в деятельность предприятия

-

2

Правовые

Действующие законодательные акты

Осуществление деятельности с учетом нормативной и правовой базы

+

2

Демографические

Тенденции динамики численности и половозрастного состава населения

Возраст работников (физическое старение), изменение численности мужского населения работоспособного возраста

-

2

Научно-технические

Нововведения в области товаров

Способствование в разработке и выпуске новых видов продукции.

+

2

Нововведения в области технологий

Способствует применению новых технологий и нового сырья

+

3

Природные

Состояние природных ресурсов, обеспеченность ими предприятия

Невоспроизводимый и ограниченный в природе ресурс; постоянная сырьевая база

-

3

Социально-культурный

Тенденции уровня образования

Повышение уровня профессиональной подготовки

+

2

Социальные условия жизни

Снижение уровня жизни населения вызывает ускорение миграционных процессов, в том числе и квалифицированных кадров

-

2

Приложение 4

Перечень возможностей и угроз предприятия

Факторы макросреды

Оценка воздействия фактора на предприятие (баллы)

Возможные варианты ответных действий предприятия

Возможности

Нововведения в области технологий

3

Возможность расширения производства и выхода на новые рынки

Развитие производства

2

Модернизация производства

Направление развития политической системы

2

Поиск новых партнеров за рубежом

Действующие законодательные акты

2

Осуществление деятельности с учетом законодательной базы

Нововведения в области товаров

2

Разработка и выпуск новых видов продукции.

Тенденции уровня образования

2

Повышение уровня профессиональной подготовки

Угрозы

Тенденции развития экономики в целом

3

Снижению уровня производства продукции и увеличения уровня издержек

Устаревание кадров и оборудования

3

Снижение уровня производства

Характер политической борьбы

2

Нестабильность партнерских отношений

Тенденции динамики численности и половозрастного состава населения

2

Изменение численности мужского населения работоспособного возраста, работающего на предприятии

Социальные условия жизни

2

Снижение уровня жизни населения вызывает ускорение миграционных процессов, в том числе и квалифицированных кадров

Уровень налоговых ставок

1

Увеличение себестоимости продукции

Приложение 5

Проранжированные результаты SWOT-анализа

п/п

Наименование характеристик анализа

Сильные стороны

Слабые стороны

1

Наличие постоянных клиентов, ведет к наличию постоянных заказов

Отсутствие высококвалифицированных работников, ведет к большому количеству отказов от выполнения тех или иных заказов

2

Качество выполняемых работ, приводит к увеличению объема заказов на выполнение тех или иных услуг

Большая текучесть рабочего персонала, приводит к непостоянству перечня выполняемых работ

Возможности

Угрозы

1

Конкуренция в незначительном ее проявлении, влечет не явное установление цен на предоставление услуг

Недостаточно продуманная политика в области внедрения новых технологий, может привести к потере возможности овладение новых сегментов рынка предоставления услуг

2

Рост благосостояния отдельных категорий населения, влечет увеличение числа постоянных клиентов

Низкая покупательная способность большей части населения, что может привести к снижению спроса


Подобные документы

  • Понятие, цели и функции системы управления персоналом. Методы построения системы управления персоналом, предложения по ее совершенствованию. Анализ системы управления персоналом на ООО УК "Спецстройгарант". Трудовой потенциала работающего в организации.

    дипломная работа [122,1 K], добавлен 10.11.2010

  • Понятие системы управления персоналом, ее сущность и ставные элементы, основные цели и функции на предприятии. Анализ системы управления персоналом на ООО УК "Спецстройгарант", ее особенности. Выявленные в ходе анализа проблемы и пути их решения.

    дипломная работа [125,7 K], добавлен 09.05.2009

  • Теоретические аспекты системы работы с персоналом. Организационно-экономическая характеристика ОАО "Курганхиммаш". Анализ его деятельности по управлению кадрами. Основные мероприятия по совершенствованию управления персоналом и оценка их эффективности.

    дипломная работа [816,8 K], добавлен 11.01.2011

  • Понятие стратегического управления. Сущность, назначение и основные цели стратегии управления персоналом. Формирование стратегии управления персоналом. Организация кадровой стратегии. Методы построения системы управления персоналом организации.

    контрольная работа [939,5 K], добавлен 27.06.2013

  • Аспекты управления персоналом предприятия. Совершенствование системы управления персоналом на примере филиала в РМЭ ОАО "ВолгаТелеком". Мероприятия по совершенствованию управления персоналом в организации. Основные направления кадровой политики.

    курсовая работа [94,7 K], добавлен 09.03.2009

  • Теоретические аспекты, касающиеся управления поведением персонала. Анализ и оценка действующей системы управления персоналом в исследуемом предприятии. Разработка направлений и мероприятий по совершенствованию и оптимизации системы управления кадрами.

    дипломная работа [189,4 K], добавлен 05.11.2010

  • Концепции управления персоналом в теории и практике менеджмента. Сущность методов управления персоналом и их классификация. Анализ методов управления персоналом ООО "АМА Трейд". Проект мероприятий по совершенствованию методов управления персоналом.

    дипломная работа [324,2 K], добавлен 31.07.2013

  • Система управления персоналом. Элементы управления персоналом на предприятии на примере Филиала №5 ФГКУ "301 ВКГ" МО РФ. г. Уссурийск. Дерево целей системы управления персоналом. Состав функций по направлениям деятельности системы управления персоналом.

    курсовая работа [272,7 K], добавлен 04.12.2015

  • Сущность системы управления персоналом в гостинице. Анализ деятельности гостиницы на основе технико-экономических показателей. Мероприятия по усовершенствованию системы управления персоналом. Экономическая эффективность внедрения проектных мероприятий.

    курсовая работа [205,4 K], добавлен 19.06.2011

  • Система управления персоналом, её значимость на предприятии. Функции и структурная организация службы управления персоналом. Учет персонала организации. Анализ исследований по совершенствованию и развитию деятельности службы управления персоналом.

    курсовая работа [45,1 K], добавлен 05.02.2011

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.