Таким образом, необходимо заново разработать, и внедрить комплексную систему поддержания работоспособности персонала, которая должна быть жестко привязана к системе стимулирования сотрудников ОАО «Сибирьтелеком».

3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СИСТЕМЕ МАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ

За основу целесообразно принять подход системы ежемесячных бонусов, когда поощрительное начисление увязано непосредственно с результатом деятельности, позволяющим сократить расходы (издержки); иметь экономию сил и средств; получать прибыль.

Предлагается следующий подход в совершенствовании системы оплаты труда, как основополагающей составляющей системы мотивации.

Постоянная составляющая выплачивается независимо от успехов деятельности предприятия на основе выполнения работником своих функциональных обязанностей.

С целью дифференциации при оплате труда имеет смысл использовать следующий подход в определении постоянной составляющей:

определить квалификационные уровни работников в рамках их должности с дифференцированной ставкой от 1 (тарифной ставки) до 2 с интервалом 0,25, таким образом, будут иметь место пять должностных уровней: 1; 1,25; 1,5; 1,75; 2.

Для того, чтобы удовлетворить сотрудников в ощущении справедливости начисления бонуса, отсутствие которой показал опрос персонала, предлагается проводить ежегодную аттестацию по следующим показателям:

1. Квалификация

2. Профессиональный опыт

3. Стаж работы

4.Ответственность

5. Овладение смежной профессией

6.Психологическая нагрузка

7. Физическая нагрузка

8. Условия труда.

По каждому показателю выставляется оценка от 0 до 2 и определяется средний показатель, который и позволяет определить квалификационный уровень сотрудника на следующий год. Данный подход позволяет взаимно связать профессиональное мастерство работника, его отношение к работе, сложность работы и условия труда, что будет способствовать не только вертикальной карьере работника, но и его стремлению работать более эффективно в данной должности, так как более добросовестное отношение и рост квалификации плюс «преданность фирме» обеспечат ему увеличение постоянной составляющей дохода.

Переменная составляющая может формироваться следующим образом:

1) Устанавливается БД (базовая доля) на основе квалификационного уровня работника, однако, она не увязывается с тарифной ставкой и является пунктом соотношения перевыполнения или невыполнения своих должностных квалификационных обязанностей;

2) Система премиальных долей или бонусов должна быть увязана с достижением экономического эффекта в деятельности работника. Я предлагаю за основу принять систему месячных бонусов (критериев) и установить следующие критерии начисления долей или бонусов;

а) рационализаторское предложение, повлиявшее на сокращение издержек или увеличение прибыли;

б) предотвращение аварийных ситуаций, способных привести к увеличению издержек;

в) экономия сил и средств (вовлечения должностей, экономия материалов и энергии при сохранении качества и количества), психологического климата в коллективе.

Поскольку на предприятии активно используется система штрафов, необходимо модернизировать ее так, чтобы она выполняла мотивирующую функцию. Система штрафных долей или бонусов должна быть увязана как с экономическими, прямыми потерями, так и с косвенными:

- не выход на работу

- нарушение технологии

- брак

- поломка инструмента

- нарушение дисциплины

- нарушение принципов организационной культуры.

3) Диапазон премиальных и штрафных долей должен быть в интервале (02), что позволит стимулировать и работников с высокой базовой долей.

4) При определении доли прибыли на формирование переменной составляющей зарплаты целесообразно, чтобы она составляла в зарплате не менее 30%. В данном подходе используются результаты исследования Ф. Тейлора о норме премиального вознаграждения к постоянной зарплате.

Системы материального стимулирования:

1. Повышение уровня дополнительных премиальных выплат

2. Введение системы выплат месячных или ежеквартальных премий, определяемый в процентах от стоимости проведенных работ - для сотрудников, способных влиять на их объем;

Для повышения качества труда могут быть использованы системы штрафов и отмены премиальных выплат - в целях обеспечения экономической безопасности, возмещения причиненного ущерба предприятию в результате хищений, брак, прогулы.

Очевидно, что деньги - достаточно сильный мотиватор, но таковыми они являются лишь тогда, когда рабочий считает оплату труда справедливой, то есть видит связь между результатами своей работы и вознаграждением за нее. Человек должен знать в каких случаях оплата труда растет, а в каких применяются санкции отрицательного характера. Задача кадрового менеджмента - информировать рабочих об установленных критериях. Это усилит их мотивацию.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

По результатам проведенного в работе исследования можно сделать следующие выводы:

1) мотивация в управлении персоналом понимается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом. Процесс мотивации упрощенно может быть разбит на следующие этапы: выявление потребностей, формирование и развитие мотивов, управление ими с целью изменения поведения людей, необходимого для реализации целей, корректировка мотивационного процесса в зависимости от степени достижения результатов.

2) теоретические основы мотивации были заложены содержательными и процессуальными теориями мотивации. Наиболее распространенными содержательными теориями мотивации являются теории Маслоу, МакКлелланда и Герцберга.

3) система мотивации персонала может быть основана на самых разнообразных методах, выбор которых зависит от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия. Классификация методов мотивации в зависимости от ориентации на воздействие на те или иные потребности может быть осуществлена на организационно распорядительные (организационно- административные), экономические и социально-психологические. Так же методы стимулирования можно сгруппировать в следующие четыре вида: экономические стимулы, управление по целям, обогащение труда, система участия.

4) основными тенденциями развития систем мотивации персонала хозяйствующих субъектов в современных условиях являются: ориентация на стратегические подходы, внимание к внутренним мотивам трудовой деятельности, активное развитие экономических и социально-психологических методов стимулирования, разработка и др.

К основным рекомендациям по улучшению мотивационного процесса можно отнести: управление персоналом по целям, постановка реальных целей, активное использование дополнительных навыков сотрудников, внимание к идеям и предложениям сотрудников, формирование организационной культуры, развитие у сотрудников чувства принадлежности к организации, поощрение и оценка достижений сотрудников, развитие системы управления карьерой.

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

1. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации/ О.Е. Алехина // - Управление персоналом. - 2009. - № 1. - С. 50-52.

2. Антропова А. Как мотивировать топ-менеджера? // Компания, №330, 2009.

3. Березкин И.В. Регулирование вопросов оплаты труда работников из числа руководителей организаций, их заместителей и главных бухгалтеров. // Заработная плата - 2004, - №8.

4. Блинов А. Мотивация персонала корпоративных структур/ А. Блинов // Маркетинг.- 2010.- № 1. - С. 88-101.

5. Бурмистров А. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными?/ А. Бурмистров// Управление персоналом.- 2009.- № 7. - С. 48-49.

6. Васильева О.Н., Засканов В.В., Иванов Д.Ю., Новиков Д.А. Модели и методы материального стимулирования: Теория и практика 2007.

7. Виханский О.С. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: учеб. пособие/ О.С. Виханский, А.И. Наумов. - М.: МГУ, 2005 438 с.

8. Герчикова И.И. Менеджмент: Учебник/ И.И. Герчикова. - М.: Банки и биржи, Юнити, 2004. - 521 с.

9. Гутгарц Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия/ Р.Д. Гутгарц // Менеджмент в России и за рубежом. - 2009. - №5.

10. Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда/ И. Гущина// Общество и экономика.- 2009.- № 1. - С. 169-174.

11. Добролюбов Е.А. Система материального и нематериального стимулирования (мотивации) персонала/ Е.А. Добролюбов// Банковские технологии.- 2009.- № 3. - С. 41-44.

12. Доронина И. В., Бичеев М. А. Мотивация трудовой деятельности. - Новосибирск, 2009.

13. Дряхлов Н.И. Эффективность деятельности сотрудников и их вознаграждение на Западе/ Н.И. Дряхлов, Е.А. Куприянов// СОЦИС: Социологические исследования.- 2005.- № 12. - С. 87-92.

14. Жуков Д.В. Построение системы оплаты труда руководителей с учетом мотивации сотрудника. // Справочник по управлению персоналом. №1 - 2003.

15. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы: учеб. пособие для вузов/ Е.П. Ильин. - СПб. и др.: Питер, 2007.- 508 с.

16. Козычева Н. Б., Козычев Б. С. Проблемы и задачи стимулирования // Менеджмент в России и за рубежом, №2, 2006.

17. Комаров Е. И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом / Е.И. Комаров // Управление персоналом.- 2006.- № 1. - С. 38-41.

18. Кузнецов Ю.В., Подлесных В.Н. Основы менеджмента: Учебное пособие. - СПб. 1998.

19. Махорт Н. Проблема мотивации в трудовой деятельности/ Н. Махорт// Управление персоналом.- 2006.- № 7.

20. Мескон М.Х. Основы менеджмента/ М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. - М.: Дело, 2006. - 472 с.

21. Моргунов Е. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. М., 2005. - 320 с.

22. Одегов Ю. Управление персоналом, оценка эффективности.. - М., 2004. 352 с.

23. Пальмина Е. Экономить с помощью зарплаты // "Расчет"№3 - 2009.

24. Рейчел Шеклтон. Стимулирование - меняющийся подход. // Персонал Микс, №5, 2006.

25. Сербинский Б.Ю., Самыгин С.И. Управление персоналом учебное пособие. - М., Приор, 2005.

26. Сперанский А. А., Драгункина Н. В. Оптимизация системы оплаты труда и материального стимулирования - М.: Альфа-Пресс, 2006.

27. Удалов А. Стимулирование персонала.// Персонал Микс, №1, 2007.

28. Удальцова М.В. Теории мотивации: Учебное пособие/ М.В. Удальцова. Новосибирск: НГАЭиУ, 2006.

29. Уткин Э. А., Бутова Т. В. Мотивационный менеджмент. - М., Теис, 2004.

Размещено на Allbest.ur