Соотношение материального и нематериального стимулирования труда персонала в организации на примере компании ООО "Лаш Раша"

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

ФГБОУ ВПО ГОСУДАРСТВЕННЫЙ АКАДЕМИЧЕСКИЙЙ УНИВЕРСИТЕТ ГУМАНИТАРНЫХ НАУК

ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ФАКУЛЬТЕТ

НАПРАВЛЕНИЕ «МЕНЕДЖМЕНТ»

Курсовая работа

по дисциплине «Теория менеджмента»

На тему: Соотношение материального и нематериального стимулирования труда персонала в организации на примере компании ООО "Лаш Раша"

Выполнил: студент

Ковальский Кирилл Александрович

Москва 2015

Содержание

Введение

1. Теоретические основы стимулирования труда персонала в организации

1.1 Сущность стимулирования, основные понятия, и виды стимулирования труда персонала

1.2 Материальное стимулирование труда и ее структура в организации

1.3 Нематериальное стимулирование труда в организации

2. Анализ и соотношение существующих методов материального и не материального стимулирования труда персонала на примере компании Lush

2.1 Структура организации и система управления на примере компании Lush. Описание и характеристика организации Lush

2.2 Анализ соотношения и выявление недостатков материальных и нематериальных методов стимулирования труда в организации Lush

2.3 Рекомендации по повышению эффективности работы персонала в организации

Заключение

Список литературы

Приложения

Введение

Актуальность темы исследования заключается в обязательной потребности любой современной организации найти оптимальное соотношение материальных и нематериальных методов стимулирования персонала, чтобы в итоге получить максимальную эффективность и отдачу от каждого сотрудника, для данной организации. Многие фирмы считают, что на сегодняшний день самым главным критерием качественного выполнения работы любого сотрудника, является заработная плата и публичная благодарность. Такой подход и незнание множества вариантов стимулирования персонала, значительно снижает возможный потенциал рабочего коллектива и, как следствие, потенциал самой организации. Для устранения подобных ошибок и увеличения эффективности труда сотрудников организации, в данной курсовой работе, будут рассмотрены все виды стимулирования персонала, а также соотнесены материальные и нематериальные виды стимулирования труда, для выявления оптимальных вариантов стимулирования персонала в организации. В конце курсовой работы, будут сделаны выводы и предложены рекомендации, необходимые для повышения эффективности труда рабочего коллектива в организации, выявленные в процессе исследования данной темы.

Объектом исследования является организация Lush.

Предмет исследования - методы и способы стимулирования работников, как средство улучшения его трудовой деятельности.

Задачи исследования для достижения указанной цели заключаются:

1. В выявлении недостатков в материальных и нематериальных методах стимулирования труда персонала. Показать, что данные методы необходимо применять к персоналу в равном соотношении. Раскрыть сущность, виды, типы, и задачи стимулирования труда персонала в организации.

2. Провести анализ и сравнение материальных и нематериальных методов стимулирования труда персонала в организации на примере компании Lush.

3. Разработать рекомендации по повышению эффективности труда персонала, путем оптимального использования материальных и нематериальных методов стимулирования.

Цель исследования заключается в выявлении новых оптимальных вариантов стимулирования персонала и разработке рекомендаций по повышению эффективности стимулирования труда в организации, для быстрого роста фирмы и повышения её конкурентоспособности.

Методы исследования. В курсовой работе применяются такие общенаучные методы исследования, как наблюдение, описание, сравнение, анализ.

Структура исследования. Курсовая работа включает в себя введение, 2 раздела и 6 подразделов, в которых решаются поставленные исследовательские задачи, заключение, список источников и литературы.

1. Теоретические основы стимулирования труда в организации

1.1 Сущность стимулирования, основные понятия и виды стимулирования труда персонала

Еще в начале 1970-х годов, в сфере управления персоналом, возросла роль сотрудников организации, как главного ресурса компании, и, как следствие, роль наук изучающих самих сотрудников в организации, как объект управления с различными личностными и качественными показателями. Все это было необходимо для увеличения эффективности работы сотрудника как рабочей единицы, так и группы сотрудников, как сплоченного коллектива и для появления сильной внутренней мотивации каждого члена коллектива в отдельности.

Руководители стали все больше понимать, что их сотрудники организации - очень важный ресурс, так как именно люди могут постоянно совершенствоваться и улучшать эффективность своего труда. Следовательно, если достичь оптимального уровня управления своим персоналом, то можно увеличить уровень развития производства и прибыль. Для этого руководитель должен разработать свой стиль управления, знать достоинства, недостатки и основные отличительные качества личности сотрудников, чтобы знать, какой метод стимулирования подойдет в той или иной ситуации, для увеличения эффективности труда каждого подчиненного.

Главная задача стимулирования персонала - создать максимально эффективные условия работы каждого из сотрудников, для наилучшего достижения целей организации.

Руководитель, стремящийся получить хороший результат, основывается на знаниях, опыте и продуманном представлении об индивидах и группах, которые он стремиться развивать. Он должен создать и продумать свою стратегию управления так, чтобы она приносила хорошие результаты не только в настоящем времени, но и в будущем. Это одна из частей его работы. Он должен так организовать управление своими подчиненными, что бы те смогли видеть панорамный вид своих обязанностей, должен расширить их диапазон ответственности в поведении, что бы у каждого члена организации сформировалось внутреннее стремление к саморазвитию, для улучшения своей работы. Но последнее не в меньшей степени относится и к самому руководителю. Отставший в собственном развитии и не имеющий мотивации начальник не сможет внести необходимый вклад в работу своего трудового коллектива. Для повышения собственной эффективности, руководитель должен взять на себя ответственность за развитие себя как личности, так и главного ядра коллектива, и самой организации. Тогда современный трудовой коллектив всегда поддержит стремление их руководителя, к активному развитию и окажет, в этом, необходимую поддержку.

С развитием в обществе социальных отношений, у работников стали меняться общие потребности и интересы. В современной структуре управления, для удовлетворения всех интересов и потребностей сотрудников организации, стали использовать два вида стимулирования: материальное и нематериальное.

Стимул труда - это причина проявления интереса в трудовой деятельности.

В качестве стимулов в трудовой деятельности учитываются те блага, которые может предоставить организация, для своего персонала. Так же следует понимать, что не все внешние воздействия побуждают человека к труду. Нет единого трудового стимула для всех работников. Подход к каждому работнику организации должен быть индивидуальным. Для преодоления безразличия сотрудников к труду, различают уровни стимула по времени, содержанию и величине, способные вызвать положительную отдачу со стороны персонала. Эти уровни называют пороговым значение стимула. Стимулы должны превышать уровень безразличия, т.е. способствовать достижению необходимой трудовой деятельности.

Стимулирование трудовой деятельности -- это стремление организации с помощью моральных и материальных средств воздействия побудить работников к труду, его интенсификации, повышению производительности и качества труда для достижения целей организации. Стимулирование осуществляется администрацией организации и предполагает создание механизма, при котором активная трудовая деятельность, дающая определенные, заранее зафиксированные результаты, становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей работника, формирования у него мотивов труда. Стимулы могут быть как материальными, так и нематериальными.

Процесс адекватного и продуктивного использования стимулов для персонала, в конкретных условиях развития организации, являются мотивацией.

Мотив так же имеет пороговое значение: стимул не сможет воздействовать на поведение человека, если у сотрудника еще не сформировался мотив. Мотив необходимо развить до степени соответствия стимулу, а стимул должен способствовать формированию нужных мотивов у сотрудника.

Процессы стимулирования и мотивации только тогда возможны, когда стимулы и мотивы по величине, времени и содержанию будут соответствовать требованиям, необходимым для преодоления порога безразличия персонала.

Если стимул формирует мотив, то мотив способствует формированию нового стимула.

А что такое мотив или мотивация? Под мотивацией понимают готовность людей проявлять усилия для достижения целей организации во имя удовлетворения своих собственных индивидуальных потребностей; совокупность внутренних и внешних воздействий, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. В понятие «мотивация» входят вопросы активизации, управления и реализации целенаправленного поведения человека. Мотивация отвечает на вопрос: зачем так, а не иначе поступает данный человек.

Мотивация персонала очень важна для менеджера.

Руководители воплощают свои решения в дела, применяя на практике основные принципы мотивации.

Мотив труда -- это побудительная причина трудовой деятельности индивида, вызванная его интересами и потребностями, удовлетворение которых возможно посредством получения благ, являющихся жизненной необходимостью, с наименьшими моральными и материальными издержками.

Мотивы трудовой деятельности являются частью всей совокупности мотивов человека. Они формируются, когда в распоряжении общества (или субъекта управления) имеется необходимый набор благ, соответствующих социально обусловленным потребностям человека. Для приобретения этих благ нужны трудовые усилия работников. Именно трудовая деятельность открывает возможность работнику получить эти блага с меньшими материальными затратами и моральными издержками, чем другие виды деятельности.

Можно выделить несколько групп мотивов труда, образующих в совокупности единую систему: мотивы содержательности труда; мотивы общественной полезности труда; статусные мотивы, связанные с общественным признанием плодотворности трудовой деятельности; мотивы получения материальных благ; мотивы, ориентированные на определенную интенсивность работы. Обобщая выше сказанное, приведу в пример высказывание советского психолога Л. С. Выгодского: " Мотив есть в известном смысле реакция на стимул и что стимулы как бы вызывают к жизни союзников (установки), вводят их в бой и сражаются за общее двигательное поле, вооруженные мотивами. Точнее было бы называть реакцией на стимул не сам мотив, а процесс его формирования -- мотивацию. Если мотив -- внутреннее осознанное побуждение, то стимулы -- это набор ценностей (благ), выступающих как объект устремлений. Блага, которые организация может предоставить в распоряжение работнику в обмен на выполнение заранее поставленных условий, и есть основа, способная при определенных условиях стать стимулами трудовой деятельности".

1.2 Материальное стимулирование труда и ее структура в организации

Материальное стимулирование труда персонала - это совокупность материальных благ, получаемых персоналом за творческую деятельность, профессиональный труд и требуемые правила поведения. Таким образом, в денежное стимулирование включают все виды денежных выплат применяемых в организации, а также формы не денежного стимулирования. Сейчас часто используют такие виды косвенных или прямых выплат как: премии, зарплаты, бонусы, доп. выплаты, участие в прибылях и т.д.

Пока, для большинства сотрудников, главным и наиболее мощным стимулом является заработная плата, для повышения производства и трудовой деятельности в организации, но с развитием социальных наук в сфере управления персоналом, западные организации на первый план поставили развитие их сотрудников в сплоченный рабочий коллектив, стремящийся работать на благо компании в удобных для него условиях [3, с. 50].

Сейчас мы рассмотрим основную структуру материального стимулирования и сущность оплаты труда.

Структура материального стимулирования в таблице: «(Приложение 1)».

Сущность заработной платы раскрывается через ряд ее основных аспектов:

1) заработная плата -- это цена рабочей силы, соответствующая стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя материальные и духовные потребности работника и членов его семьи;

2) заработная плата -- это часть дохода наемного работника, форма экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда;

3) заработная плата -- это доля чистой продукции (дохода) предприятия, зависящая от конечных результатов работы предприятия и распределяемая между ними в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом.

Регулирование оплаты труда персонала требует ее соответствующей организации, с одной стороны, обеспечивающей гарантированный заработок за выполнение нормы труда, независимо от результатов деятельности предприятия, а с другой стороны, увязывающей заработок с индивидуальными и коллективными результатами труда, в зависимости от сложности выполняемых работ, а также индивидуальных и коллективных результатов труда при обеспечении гарантированного заработка за выполнение трудовой нормы.

Важнейшим направлением материального денежного стимулирования является премирование. Премия стимулирует особые повышенные результаты труда, и ее источником является фонд материального поощрения. Главная характеристика премии как экономической категории -- это форма распределения по результату труда, являющаяся личным трудовым доходом, т.е. премия относится к категории стимулирующих систем.

Премия имеет неустойчивый характер, ее величина может быть большей или меньшей, она может вообще не начисляться. Эта черта очень важная, и если премия ее теряет, то с ней утрачивается смысл премирования как материального стимулирования. Применение премии как мощного средства стимулирования должно обеспечивать оперативную реакцию на изменение условий и конкретных задач производства.

Наряду с материальными денежными стимулами применяются и такие, которые представляют собой материальную ценность, но в реальном выражении представлены в виде специальных льгот и компенсаций -- так называемых бенефитов, образующих в совокупности социальный пакет. Льготы и компенсации могут быть как гарантированы государством, так и добровольно предоставлены предприятием своим работникам.

Льготы и компенсации являются особой формой участия сотрудника в экономическом успехе предприятия. В современной экономике условием успеха организации является не только максимизация прибыли, но и социальное обеспечение сотрудника, развитие его личности. В связи с этим можно выделить ряд задач, которые организация стремится решить, добровольно предоставляя своим сотрудникам льготы и компенсации:

- приведение в соответствие целей и потребностей сотрудников с целями организации;

- выработка особой психологии у сотрудников, когда они отождествляют себя со своей организацией;

- повышение производительности, эффективности и качества труда и готовности сотрудников к эффективной работе на благо организации;

- социальная защита сотрудников на более высоком уровне, чем это предусмотрено законодательством;

- создание положительного микроклимата в трудовом коллективе;

- формирование позитивного общественного мнения об организации как работодателе и укрепление ее положительного имиджа среди сотрудников [2, с. 24].

Формы и системы оплаты труда продукции (выполненного объема работ) или затрат времени на ее изготовление.

Выбор той или иной формы оплаты труда определяется особенностями технологического процесса, характером применяемых средств труда и формами его организации, а также требованиями к качеству производимой продукции или выполняемой работы.

Всесторонний учет этих условий может быть осуществлен только непосредственно на предприятии. Поэтому выбор форм и систем оплаты труда -- компетенция предприятия.

Как показывает практика, наиболее эффективна в тех или иных производственных условиях та форма оплаты труда, которая способствует росту выработки, улучшению качества изделий (услуг), снижению их себестоимости и получению дополнительной прибыли, обеспечению наиболее полного сочетания интересов работников с интересами коллектива предприятия и работодателя.

К базовой части заработной платы могут быть установлены льготные платы и надбавки, которые являются составной частью разработки условий оплаты труда. Их применение обусловлено необходимостью учесть при оплате дополнительные трудозатраты работников, носящие достаточно постоянный характер и связанные со спецификой отдельных видов труда и сфер его приложения, и в связи с этим направлено на создание заинтересованности работников в увеличении дополнительных трудовых затрат и компенсацию этих затрат работодателем.

Систему материального стимулирования органично дополняет нематериальное стимулирование.

Материальные не денежные стимулы в таблице: «(Приложение 2)».

1.3 Нематериальное стимулирование труда в организации

В качестве потенциальных нематериальных стимулов могут рассматриваться все имеющиеся в распоряжении субъекта управления моральные, нравственно-психологические, социальные и организационные ценности, которые являются адекватными социально- обусловленным потребностям личности. К нематериальным могут быть отнесены любые стимулы трудовой деятельности, за исключением денежного и не денежного материального вознаграждения персонала.

Смысл понятия «нематериальный стимул» объединяет в себе все, что, обязательно отразившись в чувствах человека и мысленных образах, в то же время реально затрагивает духовные, морально-нравственные, этические, эстетические потребности и интересы личности. Нематериальное в стимулировании базируется на знании психологических основ поведения человека в труде и понимании значимости трудовой деятельности в удовлетворении высших (социальных) потребностей человека.

Потребности человека и характеристика мотивации, развивающейся на их основе включают в себя потребность: в достижении, уважении, доминировании, поддержке, понимании, порядке, опеке, защите и т.д.

Основными направлениями нематериального стимулирования персонала являются моральное стимулирование, организационное стимулирование и стимулирование свободным временем. Приоритетность выбора того или иного направления нематериального стимулирования в практике работы с персоналом зависит оттого, в какой ситуации и с какой целью они применяются, а также в какой степени цели органов управления соответствуют интересам работников.

Моральное стимулирование трудовой деятельности -- это регулирование поведения работника на основе предметов и явлений, отражающих общественное признание, повышающих престиж работника, соответственно Моральное стимулирование -- стимулирование труда, регулирующее поведение работника на основе использования предметов и явлений, специально предназначенных для выражения общественного признания работника и способствующее повышению его престижа. Включает следующие основные элементы:

1. Создание условий, при которых люди испытывали бы профессиональную гордость за лучшее выполнение порученной работы, причастность к ней, личную ответственность за её результаты; ощущали бы ценность результатов. Для того чтобы работа приносила удовлетворение, задание должно содержать известную долю риска и возможность добиться успеха.

2. Присутствие вызова, обеспечение возможностей каждому на своем месте показать свои способности, выразить себя в труде, в его результатах, иметь доказательства того, что он может что-то сделать, причем это «что-то» должно получить имя своего создателя. Например, отличившиеся работники получают право подписывать документы, в разработке которых они принимали участие, что дает им возможность ощутить свою значимость.

3. Признание. Суть признания в том, что особо отличившиеся работники упоминаются на общих собраниях, в специальных докладах высшему руководству организации [5, с.28].

В соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации образцовое выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда, улучшение качества продукции, продолжительная и безупречная работа, новаторство в труде и другие достижения вознаграждаются объявлением благодарности, ценным подарком, почетной грамотой, занесением в Книгу почета и на Доску почета. Правилами внутреннего распорядка могут быть предусмотрены и другие поощрения, например, почетные звания своей организации.

За особые трудовые заслуги работников представляют к поощрению, награждению, премированию. Поощрение призвано стимулировать не только данного субъекта, но и других, а для этого оно должно восприниматься коллективом как справедливое. При этом допускается соединение нескольких мер поощрения, например, материального и морального стимулирования. В течение срока действия дисциплинарного взыскания в соответствии с положениями Трудового кодекса Российской Федерации меры поощрения к работнику не применяются, но своеобразной его формой является досрочное снятие взыскания.

Работникам, успешно и добросовестно выполняющим свои трудовые обязанности, предоставляется в первую очередь преимущества и льготы в области социально-культурного и жилищно-бытового обслуживания, при продвижении, т.е. перевод на более квалифицированную работу или на высшую должность (при наличии вакансии, необходимой подготовки, соответствующих деловых и личных качеств) [1, статья 191].

Представители высшего менеджмента обязательно должны лично участвовать в поощрении сотрудников для достижения наиболее доверительных отношений с подчиненными. Только в этом случае система поощрения будет действенной.

4. К моральным формам стимулирования относятся также высокие цели, которые воодушевляют людей на эффективный, а порой и самоотверженный труд. Поэтому любое задание руководителя должно содержать в себе элемент вызова.

5. Также морально стимулирует атмосфера взаимного уважения, доверия, поощрения разумного риска и терпимости к ошибкам и неудачам; внимательное отношение со стороны руководства и товарищей по работе.

6. Необходимо отметить, что существует еще одна форма мотивации, которая по существу объединяет в себе все рассмотренные выше. Речь идет о продвижении по должности, которое дает и более высокую заработную плату (материальный мотив), и интересную и содержательную работу (организационный мотив), а также отражает признание заслуг и авторитета личности путем перевода в более высокую статусную группу (моральный мотив). В то же время этот способ стимулирования является внутренне ограниченным: в организации не так много должностей высокого ранга, тем более свободных; не все люди способны руководить и не все к этому стремятся, а кроме всего прочего продвижение по карьерной лестнице требует дополнительных затрат на подготовку специалиста.

Стимулирование свободным временем. Его конкретными формами выражения являются: гибкий график работы или увеличенный, дополнительный отпуск. Этот элемент нематериального стимулирования призван компенсировать повышенные физические или нервно-эмоциональные затраты сотрудника, делает режим работы более удобным для человека, позволяет заниматься и другими делами. Предоставление отгулов за часть сэкономленного при выполнении работы времени пока не получило в отечественной практике достаточного распространения.

Стимулирование обучением -- развитие персонала через повышение его квалификации.

Обучение персонала охватывает мероприятия по обучению внутри и вне организации и самоподготовке. Плановое обучение персонала позволяет использовать собственные производственные ресурсы работающих без поиска новых высококвалифицированных кадров на внешнем рынке труда.

В практике сложились две формы обучения персонала организации: на рабочем месте и вне его.

Обучение на рабочем месте -- является дешевым и оперативным характеризуется тесной связью с повседневной работой и облегчает вхождение в учебный процесс работников, не привыкших к обучению в аудитории. Важным методом обучения на рабочем месте является: метод усложняющихся знаний, смена рабочего места, ротация. Многие иностранные компании используют эту форму обучения для подготовки персонала непосредственно под свою организацию. Примером являются такие всемирно известные компании как: «Procter&Gamble», «Mars», «Kelly Services» и др. Ежегодно эти компании производят набор молодых сотрудников, с целью их дальнейшего обучения и потом непосредственного привлечения к деятельности. Основной мотивацией молодых сотрудников является возможность продвижения по служебной лестнице: приобретая опыт, профессиональные знания и навыки, многие в результате получают должность в компании.

Обучение вне рабочего места более эффективно, но связано с дополнительными финансовыми затратами и отвлечением работника от его служебных обязанностей. При этом сознательно меняется среда, и работник отрывается от повседневной работы. Важнейшими методами обучения вне рабочего места является: чтение лекций, проведение деловых игр, разработка конкретной производственной ситуации, проведение семинаров [10, с. 143].

Стимулирование такого рода запускает в действие мотивацию, основанную на реализации потребности выражать признательность и быть признанным. Суть регулирования заключается в передаче и распространении информации о результатах трудовой деятельности, достижениях в ней и заслугах работника перед коллективом или организацией в целом. В маленькой организации, когда директор лично знаком с каждым сотрудником, мотивировать сотрудника достаточно легко. Несколько более сложная ситуация с нематериальным стимулированием наблюдается в крупной компании. В большой организации следует сохранить индивидуальный подход к потребностям каждого сотрудника, что входит в обязанности возглавляющих небольшие отделы управляющих. Они тесно взаимодействуют с сотрудниками и поэтому отлично осведомлены, что может выступать в роли стимулирующего фактора для каждого из них и каким образом можно способствовать удовлетворению потребностей сотрудника в уважении и самовыражении.

Методы морального стимулирования персонала в таблице: «(Приложение 3)».

По своей сути все перечисленные методы морального стимулирования имеют информационную природу, являясь информационными процессами, в которых источником информации о заслугах работников выступает субъект управления, а приемником информации о заслугах работников -- объект стимулирования (работник, группа, коллектив организации). Каналом связи являются средства передачи информации (визуальные, вербальные).

Формы оценочной информации о человеке и способы ее передачи определяют содержание и эффективность применения морального стимула. Моральное стимулирование должно формировать положительную мотивацию, создавать позитивное настроение, благоприятное отношение к работе, коллективу, организации, повышать значимость работы в жизни человека и ценность организации.

И последний способ нематериального стимулирования труда персонала - это организационное стимулирование. Организационное (трудовое) стимулирование -- это регулирование поведения работника на основе изменения чувства удовлетворенности трудом. Удовлетворенность трудом как оценочно-эмоциональное отношение личности или коллектива к выполняемой работе и условиям ее протекания формируется благодаря взаимосвязи частных удовлетворенностей отдельными аспектами трудовой жизни: удовлетворенность организацией, содержанием и продуктивностью труда, достойными человека условиями труда, удовлетворенность качеством трудовой жизни, оплатой труда, отношениями в коллективе и т.п. Познав удовольствие от процесса и результата выполнения работы (задачи), человек предвкушает возможность такого удовольствия и в дальнейшем, что будет побуждать его к выполнению этой деятельности вновь. Работник ожидает вознаграждения в виде интенсивных положительных эмоций, радости и удовольствия от труда как интересного вида деятельности, и его трудовой энтузиазм проявляется в ощущении полной (умственной и физической) включенности в деятельность, полной концентрации внимания, мыслей и чувств на деле. Человек знает, как следует действовать в тот или иной момент работы, поскольку четко осознал цели деятельности и не страшится возможных ошибок и неудач [7, с. 65 - 98].

Методы организационного стимулирования персонала:

Методы организационного стимулирования направлены на изменение чувства удовлетворенности работников своим трудом в данной организации. Особенность труда как основы образа жизни человека заключается в том, что удовлетворенность трудом во многом определяет удовлетворенность жизнью и является интегральным показателем социального самочувствия человека. Заменяя человека машиной на рутинных, низкоинтеллектуальных операциях, обогащая и укрупняя труд, продвигая работников на профессиональном и должностном уровнях, вовлекая в процесс управления своим трудом и организацией в целом, работодатель формирует более развитую социально стабильную личность работника XXI в.

Одной из актуальных проблем современного работающего человека является тотальная нехватка свободного времени. Активное развитие экономики, конкуренция на рынке труда многих профессий, рост информационных потоков -- все эти объективные факторы повышают ценность такого стимула, как «свободное от работы время», и заставляют искать способы уплотнять рабочее время, искать резервы -- для развития, освоения новейших технологий, профессионального и личностного роста, для создания семьи, для друзей, увлечений, отдыха, занятий спортом. Поэтому очевидна актуальность использования такого важного стимула, как свободное время, в системе управления мотивацией и стимулированием персонала организации.

Стимулирование свободным временем -- это регулирование поведения работника на основе изменения времени его занятости. Суть стимулирования заключается в предоставлении работнику реальных возможностей в реализации профессиональных интересов без ущерба для личной жизни, семьи, здоровья и отдыха. Рост материального благосостояния общества, уровень развития мировой науки, культуры, искусства, информационных технологий обусловливает расширение круга интересов современного человека, находящихся вне плоскости профессиональной трудовой деятельности. Многим работникам сегодня требуется свободное время, чтобы воспользоваться всем, что дает им жизнь в современном высокоразвитом обществе, чтобы совмещать работу и личную жизнь без ущерба для последней, и т.п.

Сокращенно объединим несколько групп методов организационного стимулирования персонала:

1. Повышение качества трудовой жизни

2. Вовлечение персонала в процесс управления

3. Управление карьерой

4. Стимулирование свободным временем

5.Организация трудовых соревнований и т.д.

При проектировании программ нематериального стимулирования рекомендуется учитывать следующие правила и принципы:

-- соответствие программы целям и стратегии бизнеса.

-- участие работников в разработке и реализации мотивационных программ.

-разнообразие программ нематериального вознаграждения.

-максимальная публичность программ вознаграждения.

-учет интересов сотрудников, выходящих за границы работы (семья, хобби).

-применение творческого подхода к выдвижению идей нематериального стимулирования.

Таким образом, система нематериального стимулирования персонала является такой же важной составляющей, как и материальное стимулирование в политике любой организации. От правильного построения и соотношения программы материального и нематериального стимулирования сотрудников зависит моральный климат в коллективе, качество выполняемой работы, производительность труда, что является главными показателями деятельности компании.

стимул мотив персонал

2. Анализ существующих методов материального и нематериального стимулирования труда персонала на примере компании Lush

2.1 Структура организации и система управления на примере компании Lush. Описание и характеристика организации Lush

Lush - это организация, производящая органическую косметику по уходу за телом. С момента своего появления в 1995 году в Англии, компания Lush отличалась от других организаций своим не стандартным подходом к производству, управлению персоналом и отношением к покупателям.

В работе с персоналом, организация придерживается всех современных и наиболее используемых, на сегодняшний день, методов мотивации и стимулирования:

- деньги;

- уважение;

- самоутверждение;

- чувство принадлежности к организации;

- приятная рабочая обстановка;

- похвала;

- гибкий график работы;

- осознание себя членом команды;

- возможность внесения идей и предложений;

- возможность учиться;

- карьера;

- товарищеские отношения;

- признание заслуг;

- вознаграждение;

- возможность работать дома;

- независимость;

- премии;

- творческая атмосфера;

- благодарность за сверхурочную работу;

- чувство уверенности в работе;

- сотрудничество с другими людьми;

- устоявшийся рабочий процесс;

- доверие руководства.

Основатель компании, Марк Константин, знал, что мотивация и стимулирование персонала оказывают значительное влияние на развитие у работников таких важных характеристик их трудовой деятельности, как качество работы, результативность, старание, усердие, настойчивость, добросовестность и т.д.

Организационная структура ООО «Лаш Раша»

Организационная структура управления «Лаш Раша» включает в себя установление вертикали власти. Этим достигается качество управления и принятия оперативных решений, что положительно отражается на качестве предоставляемых услуг. Возникающие в процессе деятельности неопределённости решаются, по возможности, на уровне соответствующего отдела. При невозможности устранить неопределённость или какую-либо проблему на уровне отдела или подразделения она переходит на рассмотрение к руководству предприятия.

Все обязанности и полномочия в компании распределены, в связи с чем, создаются все необходимые условия для оперативного процесса принятия решений, для поддержания необходимой дисциплины в коллективе. Кроме этого, повышение ответственности руководителя за результаты деятельности возглавляемого им подразделения, получение исполнителями увязанных между собой распоряжений и заданий, обеспеченными ресурсами и личной ответственностью за конечные результаты деятельности своего подразделения видны в деятельности фирмы.

Структура предъявляет очень высокие требования к директору, который должен иметь обширные разносторонние знания и опыт по всем функциям управления и сферам деятельности, осуществляемыми подчиненными работниками, что даёт возможность увеличить масштаб возглавляемого подразделения и возможности руководителя более эффективно им управлять.

В обязанности директора входит: осуществлять оперативное управление компанией, осуществлять текущую финансовую и хозяйственную деятельность компании, обеспечивать исполнения решений собрания участников, заключать все виды договоров, представлять компанию во всех государственных и иных организациях.

Директору подчиняется заместитель директора. В обязанности заместителя директора входит: организация и контроль за работой всех отделов компании, а также проверка выставляемых на оплату счетов.

Хозяйственная деятельность предприятия характеризуется системой показателей, отражающих состояние капитала в процессе его кругооборота и способность предприятия финансировать свою деятельность на фиксированный момент времени.

Рассмотрим данную структуру организации Lush в схеме Организационная структура в фирме «(Приложение 4)».

На способность предприятия адаптироваться к изменениям внешней среды влияет то, как организовано предприятие, как построена структура управления.

В организации Lush, используются такие факторы организационной структуры, как:

организационно-правовая форма предприятия;

различные типы выпускаемой продукции, ее номенклатура и ассортимент (сфера деятельности);

объемы производства и численность персонала (масштабы предприятия);

рынки, на которые выходит предприятие в процессе хозяйственной деятельности;

различные используемые технологии;

информационные потоки внутри и вне фирмы;

степень относительной обеспеченности ресурсами и др.

Рассматривая организационную структуру управления предприятием, важно учитывать уровни взаимодействия:

1. Организации с внешней средой;

2. Подразделений организации;

3. Организации с людьми.

Важную роль здесь играет структура организации Lush, посредством которой и через которую это взаимодействие осуществляется.

Организационная структура Lush регулирует:

a) Разделение задач по отделениям и подразделениям;

б) Их компетентность в решении определенных проблем;

в) Общее взаимодействие этих элементов.

Таким образом в фирме создается иерархическая структура.

Основные законы организации Lush:

упорядочение задач в соответствии с важнейшими точками процесса;

приведение управленческих задач в соответствие с принципами компетентности и ответственности, согласование «поля решения» и доступной информации, способность компетентных функциональных единиц принять к решению новые задачи);

обязательное распределение ответственности (не за сферу, а за «процесс»);

короткие пути управления;

баланс стабильности и гибкости;

способность к целеориентированной самоорганизации и активности;

желательность стабильности циклически повторяемых действий.

Структура управления организацией Lush.

В данной организации выделяют следующий универсальный вид организационной структуры, соответствующий ее стратегическим планам:

Матричная структура системы управления:

Матричная структура управления, в компании Lush, создается путем совмещения структур двух видов: линейной и программно-целевой. При функционировании программно-целевой структуры управляющее воздействие направлено на выполнение определенной целевой задачи, в решении которой участвуют все звенья организации.

Матричная структура управления. Схема «(Приложение 5)».

Главные преимущества данной структуры: гибкость, ускорение внедрения инноваций, персональная ответственность руководителя проекта за результаты работы. Организационно-экономическая характеристика деятельности ООО «Лаш Раша»

Компания ООО «Лаш Раша» работает на рынке бытовых услуг с 1995 года и в качестве основного направления сразу же выбрала производство натуральной косметики. Год за годом компания совершенствует свои основные программы и предлагает клиентам новые. В настоящее время к специализации компании Lush относятся: создание мыла, гелей для душа, шампуней, парфюмерии, косметики и различных средств для ванн.

Директором компании ООО «Лаш Раша» является Азаров Дмитрий Юрьевич.

Компания предлагает широкий спектр товаров по приемлемым ценам. Компания работает только с надежными партнерами, благодаря чему подбирает для своих клиентов качественные продукты.

Миссия компании ООО «Лаш Раша» -- предоставление качественных, натуральных средств по уходу за телом.

2.2 Анализ соотношения и выявление недостатков материальных и нематериальных методов стимулирования труда в организации Lush

Рассмотрим метод материального стимулирования в компании Lush:

Выбор рациональных форм и систем оплаты труда персонала имеет важнейшее социально-экономическое значение для каждого предприятия в условиях рыночных отношений. Формы и системы оплаты труда работников создают на всех уровнях хозяйствования материальную основу развития человеческого капитала, рационального использования рабочей силы и эффективного управления персоналом всех категорий. Вознаграждение персонала за труд или компенсация работникам затрачиваемых усилий играет весьма существенную роль в привлечении трудовых ресурсов на предприятия, в мотивировании, использовании и сохранении необходимых специалистов в организации. Это так же связано и с компанией Lush, т.к. неэффективная или несправедливая система вознаграждения может вызвать у работников неудовлетворенность как размерами, так и способами определения и распределения доходов, что в конечном итоге может повлечь за собой снижение продуктивности труда, качества продукции, нарушение трудовой дисциплины и т.п.

Компания Lush в материальном стимулировании улучшает качество и работоспособность персонала, за счет хорошей заработной платы на всех уровнях производства. Рабочие на заводе, продавцы, кассиры имеют достойную заработную плату, которую многие фирмы не могут предложить своим сотрудникам на схожих специальностях. Связь вознаграждения работников с фактическими результатами производственной деятельности тех или иных организаций осуществляется с помощью используемых ими форм и систем заработной платы. Они определяют механизм зависимости вознаграждения каждого работника от результативности трудовой деятельности. Ежемесячно производится подсчет проданных товаров в магазинах или произведённых единиц продукции. Наиболее успешному продавцу присваивают премиальные. Они могут быть как плановыми (ежегодные премии к определенной дате), так и внеплановыми, связанными с результатами работы сотрудника и являющимися особым стимулом, так как нежданное поощрение помогает сотруднику почувствовать свою значимость (На пример премии, связанные с получением организацией дополнительной прибыли и другое). При распределении среди сотрудников части прибыли используются оба вида мотивации: вызывается чувство сопричастности с делами компании посредством материального вознаграждения. Привязка размера премий к результатам бизнеса позволяет сотрудникам увидеть связь между своей работой и достижениями компании, а, следовательно, и величиной своей премии. А также надбавки к заработной зарплате за производительность выше нормы.

Помимо зарплаты, для сотрудников головных офисов Lush в разных странах, а также на заводе Lush, есть другое средство мотивации - внутрифирменные льготы: оплата фирмой медицинских услуг, страхование на случай длительной потери трудоспособности, полная или частичная оплата расходов на проезд работника к месту работы и обратно, предоставление своим работникам беспроцентных ссуд или ссуд с низким уровнем процента, предоставление права пользования транспортом фирмы, питание во время работы и другие расходы относящиеся к материальному не денежному стимулированию.

На сегодняшний день в компании Lush, используются следующие виды прямых и косвенных материальных выплат: зарплата, премии, бонусы, участие в прибылях, дополнительные выплаты, отсроченные платежи.

Как можно увидеть из выше перечисленных условий материального стимулирования компании Lush, их высокий уровень эффективности труда сотрудников выходит из современного и эффективного использования различных методов материального стимулирования. Хорошая заработная плата также играет большую роль для сотрудника организации и относится к материальному методу стимулирования.

Система оплаты труда в компании Lush:

В организации используется сдельная форма оплаты труда. Рассмотрим сдельную систему оплаты труда в организации Lush используемую на ее заводе, где оплата труда производится по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенной продукции. В компании используют две формы сдельной оплаты труда:

1. Сдельно-прогрессивная (выработка работника в пределах нормы оплачивается по установленным расценкам, сверх нормы оплата производится по повышенным сдельным расценкам).

2. Сдельно-премиальная (заработная плата складывается из заработка по основным расценкам и премии за выполнение условий и установленных показателей премирования).

Такая структура материального стимулирования труда рабочих в цехах и заводах является наиболее эффективной и часто используется в современных компаниях.

В организации также используется повременная форма оплаты труда. Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой заработная плата работникам начисляется по установленной тарифной сетке или окладу за фактически отработанное время, и она используется во всех офисах и магазинных сетях компании Lush.

В компании Lush используют два типа повременной формы оплаты труда:

1. Простую повременную (часовая тарифная ставка умножается на количество отработанных часов) используют во всех магазинах Lush.

2. Повременно-премиальную (устанавливается процентная надбавка к месячной или квартальной заработной плате) используют во всех центральных офисах компании Lush.

В компании Lush используют повременную оплату для продавцов-консультантов, кассиров, заместителей управляющего и самого управляющего в магазине. Вывешенная, в магазине, таблица с нормой работы в часах помогает работнику ориентироваться в объёме и во времени его работы, эффективно пользоваться гибким графиком, т.к. главное условие - это выработка всех часов за месяц.

Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится на основе должностных окладов и премий, установленных администрацией организации в соответствии с должностью и квалификацией работника.

В дополнение к системам оплаты труда может устанавливаться вознаграждение работникам организаций по итогам готовой работы. Размер вознаграждения определяется с учетом результатов труда работника и продолжительности его непрерывного стажа работы в организации.

Такие формы оплаты труда в магазинах и офисах также успешно применяются многими известными компаниями и являются наиболее эффективной комбинацией методов материального стимулирования персонала.

Заработная плата сотрудников данной компании удовлетворительной и, в некоторых областях, выше, по среднестатистическому уровню заработной платы подобных должностей в других организациях. Это можно увидеть в приложении 6.

Экономические показатели деятельности организации представлены в таблице: «(Приложение 6)».

В приложении 6 - показана динамика экономических показателей деятельности фирмы ООО «Лаш Раша» за 2012-2014 гг.

Из данной таблицы видно, что фирма благополучно развивается и имеет положительную динамику роста экономических показателей. Так, чистая прибыль фирмы в 2013 году по сравнению с 2012 годом увеличилась на 92283 рубля, что составило 85%, а в 2014 году по сравнению с 2012 годом- на 193000 рублей- 50%, это объясняется тем, что фирма начала активно внедрять новые технологии производства. Высокий процент рентабельности свидетельствует о высокой эффективности деятельности фирмы.

В данной таблице 1 будет представлена заработная плата всех сотрудников во всех структурах компании ООО «Лаш Раша»

Таблица 1

Директор:	220000руб.	Зам. Директора:	120000 руб.
Главный инженер:	90000 руб.	Соответствующие отделы(технической информации, подготовки и т.д.):	50000 руб.
Начальник производства:	100000руб.	Соответствующие отделы(Бухгалтерия, канцелярия, производственный отдел и т.д.):	65000 руб.
Главный экономист:	80000 руб.	Соответствующие отделы(Планово-экономический, организация труда и заработной платы и т.д.):	60000 руб.
Зам. по коммерческим вопросам:	60000 руб.	Соответствующие отделы(материально-техническое обеспечение и т.д.):	45000 руб.
Зам. по кадровым и социальным вопросам:	55000 руб.	Соответствующие отделы(Подготовка кадров, коммуникации по хозяйству и т.д.):	43000 руб.
Цехи основные:	40000 руб.	Цехи транспортные:	35000 руб.
Рабочие мастера по изготовлению продукции на заводе:	50000 руб.
Продавец-консультант:	25000руб.	Продавец-кассир	20000 руб.
Управляющий магазина:	40000 руб.	Зам. управляющего магазина	35000 руб.

Исходя из вышесказанного, можно сказать, что ООО «Лаш Раша» -- развивающаяся фирма с хорошими экономическими показателями деятельности и её используемые материальные методы стимулирования - эффективны.

Рассмотрим метод нематериального стимулирования труда сотрудников на примере компании Lush:

Проводимые мероприятия по нематериальному стимулированию персонала эффективно отражаются на деятельности компании в целом. Это говорит о грамотных методах нематериального стимулирования, которые использует руководство компании.

В компании Lush специалисты в сфере управления тщательно контролируют процесс стимулирования труда. Так в Lush в основном поощряют не отдельно взятого индивида, а сразу всю группу, работающую сплоченно и с высокой эффективностью. Это помогает сотруднику все больше идентифицировать себя со своей группой и организацией в целом. Лучшему сотруднику дают оплаченную путёвку в Англию, для возможности посетить главный магазин и завод Lush, пообщаться с коллегами по работе, мастерами и профессионалами и просто хорошо отдохнуть.

В компании Lush, присутствует эффект новаторства в нематериальном стимулировании.

Рассмотрим нематериальный метод стимулирования труда в компании Lush:

К нематериальным методам стимулирования труда в компании Lush относится создание менеджером привлекательных условий для труда, творческих идей, развития потенциала сотрудников, хороших качеств и повышение его коммуникабельности и силы внутри сплоченного коллектива. Нематериальные стимулы очень многообразны и делятся на три группы: социальные, моральные, социально-психологические. Используя их в комплексе, можно добиться высокой эффективности.

В Lush используются социальные стимулы, связанные с потребностью работников в самоутверждении, с их стремлением занимать определенное общественное положение, с потребностями в определенном объеме власти. Эти стимулы характеризуются возможностью участвовать в управлении производством, трудом и коллективом, принимать решения; перспективами продвижения по служебной лестнице, возможностью заниматься престижными видами труда, также предполагается, что работникам предоставляется право голоса при решении ряда проблем, им делегируются права и ответственность.

Моральные стимулы к труду связаны с потребностями человека в уважении со стороны коллектива, в признании его как работника, как нравственно одобряемой личности и на этот вид стимула делается большой упор в виде проведения экологических акций, защиты животных, и каждый сотрудник может почувствовать, что он является неотъемлемой частью приводящихся мероприятий просто работая в этой организации, что уже делает его действия более значимыми и даёт большой моральный стимул.

Корпоративная культура в компании Lush состоит из наиболее важных положений деятельности организации, определяемых ее миссией и стратегией развития и находящих выражение в совокупности социальных норм и ценностей, разделяемых большинством работников. К базовым элементам корпоративной культуры данной компании относятся:

-- миссия компании (общая философия и политика);