Разработка мероприятий по совершенствованию стимулирования труда персонала ООО "Пушкинский хлебозавод"

Размещено на http://www.allbest.ru/

Разработка мероприятий по совершенствованию стимулирования труда персонала ООО «Пушкинский хлебозавод»

РЕФЕРАТ

Работа 103 с., 7 рис., 11 табл., 38 источников, 4 прил.

ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ, СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДА, ПЕРСОНАЛА, МЕНЕДЖМЕНТ, ДОХОД, ПРИБЫЛЬ, ЭФФЕКТ

Цель исследования: разработка мероприятий по совершенствованию стимулирования труда персонала ООО «Пушкинский хлебозавод».

Объект исследования: предприятие ООО «Пушкинский хлебозавод».

Предмет исследования - стимулирование труда персонала на предприятии ООО «Пушкинский хлебозавод».

Исходя из объекта, предмета и цели, определены задачи исследования:

- рассмотреть теоретические основы стимулирования персонала;

- провести анализ производственно-хозяйственной деятельности в ООО «Пушкинский хлебозавод»;

- разработать предложения по совершенствованию стимулирования труда в ООО «Пушкинский хлебозавод».

В работе применялись методы исследования - анкетирование, опрос.

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА

1.1 Стимулирование труда как основной фактор экономического развития организации

1.2 Понятие и сущность системы стимулирования труда

1.3 Виды и формы стимулирования труда

2. АНАЛИЗ ПРОИЗВОДСТВЕННО-ХОЗЯЙСТВЕННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ООО «ПУШКИНСКИЙ ХЛЕБОЗАВОД»

2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО «Пушкинский хлебозавод»

2.2 Анализ показателей деятельности ООО «Пушкинский хлебозавод»

2.3 Анализ стимулирования труда в ООО «Пушкинский хлебозавод»

3. МЕРОПРИЯТИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА В ООО «ПУШКИНСКИЙ ХЛЕБОЗАВОД»

3.1 Совершенствование материального стимулирования персонала в ООО «Пушкинский хлебозавод»

3.2 Совершенствование методов нематериальногостимулирования труда в ООО «Пушкинский хлебозавод»

3.3 Пути повышения эффективности стимулирования труда персонала на предприятии ООО «Пушкинский хлебозавод»

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

ВВЕДЕНИЕ

Современный этап становления социально ориентированной рыночной экономики в России требует создания действенного механизма мотивации и стимулирования труда, обеспечивающего повышение эффективности производства при наиболее полном учете интересов работников и трудовых коллективов. Перемены в системе экономических отношений предполагают изменения в системе стимулирования труда, что предопределяет последовательную реализацию программы развития социально-ориентированной рыночной экономики в России.

Сегодня проблема стимулирования труда является ключевой в мотивационном процессе. Она включает в себя три основных момента. Во-первых, стимулирование должно обеспечивать работнику социально нормальный уровень жизни. Во-вторых, дифференцировать доходы людей в зависимости от размера их вклада, учитывая как количественные, так и качественные параметры трудовой деятельности. В-третьих, выступать предпосылкой повышения эффективности труда. Таким образом, стимулирование труда призвано выполнять три основные функции: воспроизводственную (или компенсационную), распределительную и социально-психологическую.

Среди прочих проблем особую роль играет проблема совершенствования стимулирования труда на предприятии. Задачей этой области является повышение эффективности производства за счет всестороннего развития и разумного применения творческих сил человека, повышение уровня его квалификации, компетентности, ответственности, инициативы. Ключевое место занимает определение способов повышения производительности, путей роста творческой инициативы, а так же стимулирование работников.

В новых экономических условиях работник должен самостоятельно, и постепенно в полной мере, оплачивать все потребляемые им и членами его семьи блага и услуги, которые надо создать, причем эффективно.

Поэтому проблема установления соответствующего уровня оплаты труда и определяющих его критериев приобретает все более актуальное значение.

Все вышесказанное обусловило актуальность темы выпускной квалификационной работы.

Целью выпускной квалификационной работы является разработка мероприятий по совершенствованию стимулирования труда персонала ООО «Пушкинский хлебозавод».

Исходя из поставленной цели, можно сформулировать задачи выпускной квалификационной работы:

- рассмотреть теоретические основы стимулирования персонала;

- провести анализ производственно-хозяйственной деятельности в ООО «Пушкинский хлебозавод»;

- разработать предложения по совершенствованию стимулирования труда в ООО «Пушкинский хлебозавод».

Предметом исследования является стимулирование труда персонала на предприятии ООО «Пушкинский хлебозавод».

Объектом исследования выступает предприятие ООО «Пушкинский хлебозавод».

Место нахождения организации (юридический адрес): г. Краснодар ул. Фадеева, 159. Основной целью деятельности предприятия является удовлетворение общественных потребностей юридических и физических лиц в работах, товарах и услугах и получение прибыли.

Предметом деятельности организации является производство и реализация хлебобулочных и кондитерских изделий широкого ассортимента.

Первая глава работы посвящена теоретическим вопросам стимулирования труда.

В процессе написания второй главы выпускной квалификационной работы изучен анализ сложившейся ситуации на предприятии его организационно - правовая характеристика, с выявлением истории развития, направлений деятельности, структуры управления и характеристики персонала, произведен анализ основных экономических показателей деятельности предприятия и оценка его финансового состояния, анализ стимулирования труда на предприятии.

В третьей главе представлены предложения по совершенствованию процесса стимулирования труда на предприятии.

При написании выпускной квалификационной работы были использованы как периодические издания, так и материалы научно-исследовательских работ, а также публикации коллективов авторов.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА

1.1 Стимулирование труда как основной фактор экономического развития организации

Экономический рост развития организации тесно связан с системой экономических интересов, побуждающих социальную активность трудящихся. Когда каждый работающий, трудовой коллектив заинтересован в производительном труде, тогда обеспечиваются высокие темпы роста, и наоборот [36, с.39]. Заинтересованность работника в высоких результатах труда увеличивает его участие в решении производственных проблем - главному условию успеха. Поэтому основное в проблеме экономического роста - система стимулов, учет экономических интересов. Практика развития производительных сил и опыт человеческого общества показывают, что прогресс достигается только тогда, когда удовлетворяются интересы работающего. Интерес трудовой части населения - главный двигатель экономического, научно-технического и социального прогресса. Повышение мотивации и стимулов эффективной трудовой деятельности - одно из условий увеличения темпов экономического роста.

Экономические интересы объективны и реализуются через сознательную деятельность людей, осознанный интерес представляет собой стимул. Стимулы - это продукт сознания [36, с.28]. Трактовки понятий «мотив» и «стимул» понимают как синонимы. «Мотив» - внутреннее побуждение (импульс), которое заставляет человека поступать определенным образом. «Стимул» - это внешнее побуждение к действию, причиной которого является интерес (материальный, моральный, личный или групповой) [5, с.169].

В научных исследованиях рассмотрены различные подходы к классификации стимулов. Например, А.П. Егоршин [10, с.379 - 380] выделяет четыре основные формы стимулов: принуждение, материальное поощрение, моральное поощрение, самоутверждение. Нельзя согласиться с его мнением [10, с.379 - 380], так как в его классификации самоутверждение занимает низшую ступень. Самоутверждение является наивысшим мотивом человеческой деятельности, так как в пирамиде потребностей А. Маслоу оно занимает первое место. Американский экономист Дж.К. Гэлбрейт выделяет четыре основных стимула деятельности личности: принуждение, денежное вознаграждение, солидарность с целями организации, приспособление целей организации к своим целям.

Таким образом, мотивация и стимулирование труда - это процессы побуждающие работника к труду для достижения целей организации. Мотивация осуществляется самим работником, осознающим свои потребности, определяющим свои интересы и нацеливающим себя на эффективную трудовую деятельность для удовлетворения своих потребностей через реализацию своих интересов. Стимулирование осуществляется организацией в лице работодателя. Для повышения темпов экономического роста «человек» является наиболее ценным ресурсом, так как именно «человек» постоянно может совершенствоваться. Соответственно умело управляя людьми, можно постоянно совершенствовать организацию производства и увеличивать прибыль.

В современной экономике стимулирование работников не ограничивается только мерами материального вознаграждения, а направлено на совершенствование личности работника, формирование в нем заинтересованности в успехе организации и в целом включает в себя также другие формы, такие как социальные льготы, моральные поощрения, гуманитарные стимулы к труду. Стимулирование направлено на увеличение объема, расширение ассортимента, повышение технического уровня и качества выпускаемой продукции с учетом достижения научно-технического прогресса. Эффективная и качественная работа влечет за собой снижение себестоимости и повышение рентабельности производства, что дает возможность дополнительно материально поощрить работников. Сущность стимулирования работников заключается в следующем: стимулирование высоких трудовых показателей работника; формирование определенной линии трудового поведения работника, направленной на процветание организации; побуждение работника к наиболее полному использованию своего физического и умственного потенциала в процессе осуществления возложенных на него обязанностей [36, с.17]. Поэтому стимулирование направлено на мотивацию работника к эффективному и качественному труду, который не только покрывает расходы работодателя на организацию процесса производства, оплату труда, но и позволяет получить прибыль. Полученная прибыль используется также на выплату налогов в федеральный и местные бюджеты, на расширение производства. Таким образом, стимулирование труда работников играет важную роль в экономическом развитии страны, в процветании национальной экономики.

Выделяя стимулирование работников, надо учитывать и такое понятие как мотивация труда. Мотивация определяется двумя понятиями: потребность и вознаграждение. Потребности бывают первичные и вторичные. К первичным относятся физиологические потребности человека: еда, вода, жилище, отдых и. т.д. Вторичные потребности: потребности в привязанности, уважении, успехе. Вознаграждение за труд может быть двух типов: внутренние и внешние. Внутреннее вознаграждение - это удовольствие, получаемое человеком от работы, уважения со стороны коллег. Внешнее вознаграждение - это материальные выгоды, продвижение по служебной лестнице, повышение социального статуса. Необходимо учитывать, что потребности постоянно меняются, поэтому нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, окажется эффективной в дальнейшем. С развитием личности расширяются его возможности, потребности в самовыражении. Таким образом, процесс мотивации путем удовлетворения потребностей бесконечен.

Как показывают исследования [22, с.86] в современных условиях утрачены стимулы в работе, формирующие у сотрудника ощущение внутреннего вознаграждения. Абсолютное большинство работников выделяют главным - материальный фактор и только незначительное число отмечает необходимость получения удовольствия от работы и ощущения своей значимости. Поэтому одной из целей стимулирования работников должно быть возвращение интереса к труду. В России около 60% работников придерживаются мнения, что основной стимул к труду - это получение необходимых средств к существованию. И только 20 % на первое место ставят удовлетворение от работы, от ее социальной значимости независимо от размера оплаты. Во многих странах с рыночной экономикой, помимо оплаты труда и материального стимулирования работников широко используются и другие методы повышения заинтересованности в труде, трудовой активности человека. Это - медицинское страхование работников, финансирование их пенсионных программ за счет средств предприятий, возмещение расходов, затраченных работниками при длительной нетрудоспособности, выплата пособий уволенным по каким-то причинам и уволившимся по собственному желанию работникам (в меньших размерах, чем первым), выплата так называемых семейных пособий и предоставление годовых отпусков по уходу за детьми, создание детских учреждений непосредственно на предприятии, выдача денежных пособий, предназначенных на содержание престарелых родителей. Причем работнику предоставляется право выбора получения дополнительных социальных выплат и льгот.

Серьезным стимулирующим фактором может быть обеспечение сотрудников жильем и льготами по его приобретению. Так, например предприятие строит жилье, а квартиры сдает внаем сотрудникам по льготным низким ценам. При этом сотрудник имеет возможность постепенно за время работы на предприятии выкупить жилье. Предприятие также может предоставить сотруднику ипотечную ссуду под низкий процент для покупки жилья. Это стимулирует длительную работу на предприятии и значительно снижает текучесть кадров. Особенно это актуально в России, где жилищная проблема является наиболее трудно решаемой. Также организация досуга для сотрудников и членов их семей может включать проведение различных культурных и физкультурно-оздоровительных мероприятий. В качестве нематериального метода стимулирования используется фактор свободного времени. Это «гуманитарный» стимул к труду. Суть этого варианта состоит в том, что работнику предоставляется право самому определять режим работы. Работа по свободному графику не должна нарушать ход производственного процесса и вызывать снижение эффективности и качества выполняемых работ. Поэтому таким правом наделяются только проверенные и дисциплинированные работники, умеющие рационально планировать свой рабочий день. Для увеличения прибыли на конкретном предприятии и повышения темпов экономического роста учитывается не только эффективность системы оплаты труда и материальное вознаграждение, но и такие вышеотмеченные элементы, как социальные льготы и выплаты, возможность повышения уровня профессиональной подготовки и обучения, продвижения по служебной лестнице, справедливая и точная оценка затраченного работником труда, произведенной им продукции (работ, услуг) и др.

Таким образом, трудовой потенциал работника полностью раскрывается под влиянием его ценностных ориентаций и идеалов, которые определяют его личную заинтересованность в повышении своего и общественного благосостояния, в увеличении его трудового вклада в общественное производство. Осуществлению всего этого должен способствовать механизм мотивации труда работников всех социальных групп.

1.2 Понятие и сущность системы стимулирования труда

Одна из главных задач любого современного предприятия состоит в поиске эффективных способов управления трудом, которые будут способствовать активизации трудового потенциала. Таким способом является стимулирование труда, определенная модель которого существует на каждом предприятии.

Стимулирование труда - это влияние на мотивационную структуру личности работника посредством направленного управленческого воздействия, с целью получения определенного результата, которым в современных условиях становится способность работника накапливать и эффективно использовать в соответствии с целями и ценностями организации имеющийся трудовой потенциал [8, с.19].

Для эффективного стимулирования, рассматриваются три функции: экономическая, социальная и психологическая. Которые наиболее полно охватывают прогрессивные социальные отношения, являясь воздействием на объект управления. Оно предполагает создание такой внешней ситуации, которая побуждает личность или коллектив к действиям, соответствующим стоящим целям. При этом личности сами выбирают именно эти действия, поскольку создают все необходимые и достаточные условия. Улучшение показателей труда влечет за собой повышение степени удовлетворения каких-либо потребностей объекта, а ухудшение показателей грозит снижением полноты их удовлетворения.

Объект управления может осуществлять самостоятельно выбор линии поведения. Любой выбор предполагает наличие альтернатив и их оценку на основе собственных предпочтений. Четко разработанный процесс стимулирования позволяет трудовым коллективам длительный период времени эффективно функционировать без вмешательства субъекта управления.

Стимулирование как способ управления предполагает необходимость учета интересов личности, трудового коллектива, степени их удовлетворения, так как именно потребности являются важнейшим фактором поведения социальных систем. Необходимо отметить, что набор потребностей различных индивидуумов, входящих в состав любой социальной системы, не одинаков. Такой индивидуальный спектр потребностей обусловлен процессом формирования личности и от влияния окружающей среды [2, с.187].

Сама по себе потребность не может побудить работника к каким-то определенным действиям. Только тогда, когда потребность встречается с предметом, способным ее удовлетворить, она может направлять и регулировать деятельность социальной системы, управлять ее поведением. Осознание потребностей вызывает интересы, желания, стремления, влечения.

Выполнение объектом управления в стимулирующих ситуациях определенных расчетов свидетельствует о том, что механизм стимулирования основан на прямом обмене (симметричном, эквивалентном и гарантированном). Симметричность проявляется тогда, когда при наличии договора на оплату не безвозмездного труда усилия одной из сторон предполагают компенсирующие действия другой. Эквивалентность означает наличие устраивающего обе стороны договорного соотношения между действием и вознаграждением (взыскание). Гарантированность требует от обеих сторон неукоснительного соблюдения обязанностей в отношении друг друга.

Таким образом, качественная система стимулирования должна гарантировать эквивалентность обмена между участниками трудовых отношений (работника и организации), осознание которого оптимизирует трудовую деятельность работников и способствует реализации их трудового потенциала.

Создание эквивалентного обмена становится возможным при ориентации на следующие параметры, к которым относятся:

1) Система ожиданий работника по отношению к получаемым от организации благам, основанная на представлениях о качестве жизни, уровне социальных взаимоотношений, с одной стороны, и системы ожиданий организации по отношению к результативности и характеру труда сотрудника - с другой.

2) Система критериев оценки непосредственного результата и процесса труда самим работником и организацией.

3) Мотивационная структура личности. Параметрами оценки уровня эквивалентности обмена между участниками трудовых отношений являются:

- уровень согласованности элементов системы ожиданий работника и

организации;

- уровень обоснованности критериев оценки результатов трудовой деятельности;

- уровень сопоставимости характеристик мотивационной структуры личности с характеристиками стимулирующего воздействия.

Понятие стимулирования связано с понятием производственного коллектива. Производственный коллектив и каждый его член являются объектами стимулирования. При управлении производственным коллективом основное внимание должно уделяться организации трудового процесса и стимулированию работников. Организации управления производственным коллективом должно предшествовать четкое формулирование стоящих перед ним задач, главными из которых являются производство продукции, работ, услуг и реализация на основе полученной прибыли социальных и экономических интересов наемных работников и интересов имущества предприятия, организация стимулирования работников по результатам выполненной работы.

Стимулирование направлено на увеличение объема, расширение ассортимента, повышение технического уровня и качества выпускаемой продукции с учетом достижений научно-технического прогресса. В свою очередь, эффективная и качественная работа влечет за собой снижение себестоимости и повышение рентабельности производства, что дает возможность дополнительно материально поощрить работников.

Говоря о стимулировании наемных работников, мы подразумеваем всех работников предприятия, а не только производственных рабочих. В связи с этим необходимо разделять понятия «эффективность труда» и «производительность труда» работников. Производительность труда работников определяется не только усилиями самого работника, но и зависит от других причин: ввода новой техники и технологии, применения новых видов сырья и материалов, внедрения более совершенных форм организации производства и труда. Эффективность же труда работников целиком зависит от них самих, от их личных качеств и способностей при прочих равных условиях [2, с.191].

На сегодняшний день важно восстановить роль материального стимулирования на предприятии.

Таким образом, стимулирование наемных работников на предприятии тесно связано с научной организацией труда, в которую входит нормирование труда, представляющее из себя четкое определение круга трудовых обязанностей работника и тех качественных и количественных результатов труда, которые от него требуются.

1.3 Виды и формы стимулирования труда

Важнейшим видом стимулирования является материальное, призванным играть ведущую роль в повышении трудовой активности работников. Этот вид состоит из материально-денежного и материально-неденежного стимулирования, последнее содержит часть социальных стимулов.

Вторым немаловажным является духовное стимулирование, которое содержит в себе социальные, моральные, эстетические, социально-политические и информационные стимулы. В психологическом подходе моральное стимулирование является самой развитой и широко применяющейся подсистемой духовного стимулирования труда.

Согласно одной из расширенной трактовки моральные стимулы отождествляются со всей совокупностью этических и нравственных мотивов поведения человека. Однако к области морального стимулирования относится только часть этических категорий, а именно те, которые отражают оценку человека и его поведения окружающими и им самим.

Рассмотрим существующую классификацию видов стимулирования, которая представлена на рисунке 1.

Рисунок 1 - Классификация видов стимулирования

Тарифная система служит основным средством учета качества труда и отражения его в заработной плате. Она представляет собой совокупность нормативов, при помощи которых производится дифференциация и регулирование заработной платы различных групп работников в зависимости от сложности, условий труда в целях обеспечения необходимого единства меры труда и его оплаты.

Материально-денежное стимулирование - это поощрение работников денежными выплатами по результатам трудовой деятельности [2, c.48].

Применение материально-денежных стимулов позволяет регулировать поведение объектов управления на основе использования различных денежных выплат и санкций.

Выбор рациональных форм и систем оплаты труда персонала имеет важнейшее социально-экономическое значение для каждого предприятия в условиях рыночных отношений. Формы и системы оплаты труда работников создают на всех уровнях хозяйствования материальную основу развития человеческого капитала, рационального использования рабочей силы и эффективного управления персоналом всех категорий. Вознаграждение персонала за труд или компенсация работникам затрачиваемых усилий играет весьма существенную роль в привлечении трудовых ресурсов на предприятия, в мотивировании, использовании и сохранении необходимых специалистов в организации или на фирме.

Неэффективная или несправедливая система вознаграждения может вызвать у работников неудовлетворенность, как размерами, так и способами определения и распределения доходов, что в конечном итоге может повлечь за собой снижение продуктивности труда, качества продукции, нарушение трудовой дисциплины и т.д.

Связь вознаграждения работников с фактическими результатами производственной деятельности тех или иных организаций осуществляется с помощью используемых ими форм и систем заработной платы. Они определяют механизм зависимости вознаграждения каждого работника от результативности трудовой деятельности. В любой организации труд, затраченный конкретным исполнителем, может быть выражен количеством отработанного им рабочего времени или объемом произведенной продукции, выполненных работ или оказанных услуг. В зависимости от того, в каких экономических показателях измеряются затраты или результаты труда, принято различать повременную и сдельную формы оплаты труда персонала.

При повременной оплате величина вознаграждения работника зависит от фактически отработанного рабочего времени, а при сдельной - от объема выполненных работ и услуг.

В современной практике часто используются смешанные системы.

Заработная плата -- важнейшая часть системы оплаты и стимулирования труда, один из инструментов воздействия на эффективность труда работника [7, с.92].

Большинство руководителей считает, что, если они не смогут предложить солидную зарплату или внушительные премиальные, люди будут лениться, не чувствуя достаточных стимулов. Но следует больше заботиться не о том, с чего платить высокие оклады, а о том, чтобы обеспечить своим сотрудникам справедливое вознаграждение. Справедливость -- это соблюдение принципов правильности, беспристрастности, честности.

Доплаты за условия труда. Неблагоприятные условия труда, если их практически невозможно улучшить, должны компенсироваться работнику, прежде всего за счет увеличения времени отдыха, дополнительного бесплатного питания на производстве, профилактических и лечебных мероприятий. Доплаты за сменность устанавливаются за работу в вечерние и ночные смены. Доплаты за уровень занятости в течение смены вводятся преимущественно для многостаночников, наладчиков и ремонтного персонала. Также доплаты устанавливаются при совмещении профессий (функций).

Надбавки. Надбавки за производительность выше нормы в форме сдельного приработка могут иметь место, если причиной перевыполнения норм явилось наличие у работника способностей к данной работе, превышающих средний уровень.

Помимо зарплаты есть другое средство мотивации - внутрифирменные льготы: оплата фирмой медицинских услуг, страхование на случай длительной потери трудоспособности, полная или частичная оплата расходов на проезд работника к месту работы и обратно, предоставление своим работникам беспроцентных ссуд или ссуд с низким уровнем процента, предоставление права пользования транспортом организации, питание во время работы и другие расходы.

Всевозрастающее значение в формировании дохода приобретают такие формы, как участие в прибылях и в акционерном капитале. Это можно объяснить не только стремлением к социальной гармонии, но и возможностью оптимизации налоговой базы, которые приобретают в рыночной экономике все более возрастающее значение и толкают работодателей на поиски возможностей их неуплаты.

Еще один вид вознаграждения, которым руководитель может распорядиться по своему усмотрению, - премиальные выплаты (бонусы) [5, с.172]. Они могут быть как плановыми (ежегодные премии к определенной дате), так и внеплановыми, связанными с результатами работы сотрудника и являющиеся особым стимулом, так как нежданное поощрение помогает сотруднику почувствовать свою значимость (премии ко дню рождения сотрудника, премии, связанные с получением организацией дополнительной прибыли и другое). При распределении среди сотрудников части прибыли используются оба вида мотивации: вызывается чувство сопричастности с делами организации посредством материального вознаграждения. Привязка размера премий к результатам бизнеса позволяет сотрудникам увидеть связь между своей работой и достижениями компании, а, следовательно, и величиной своей премии.

Вторым немаловажным видом стимулирования является социальное, представляется как материальное неденежное. Главной направленностью выступают отношения между людьми, выраженное в признательности руководства заслуг работника.

Это поощрение материально неденежными стимулами и социальными отношениями в коллективе.

Данный вид стимулирования обладает целым рядом особенностей. Во-первых, ни один из материально неденежных стимулов не обладает такой универсальностью, как стимул материально-денежный.

Во-вторых, многие материально-неденежные стимулы имеют характер разового действия. Цикл воспроизводства потребности в большинстве продолжителен. Так, имеются материально-неденежные блага, потребность в которых практически ненасыщаема, так как воспроизводится сразу же после акта предыдущего удовлетворения. Потребность в ряде других благ воспроизводится периодически не более чем один раз в год. Третьи блага удовлетворяют потребности, которые воспроизводятся в течение ряда лет. Активность работника получившего конкретный материально неденежный стимул в дальнейшем может быть поддержана лишь с помощью других стимулов. В противном случае она снижается [11, с.141].

В-третьих, материально неденежные стимулы не обладают важным свойством денег - делимостью. В то же время их и в своей совокупности трудно упорядочить в единой функции стимулирования в силу их естественной разнокачественности. Качественное разнообразие удовлетворяемых с их помощью потребностей затрудняет их сравнение между собой и иерархизацию. Теоретически возможно лишь некоторое косвенное, весьма приблизительное упорядочение с помощью других, более универсальных ценностей, такие как деньги, престиж, время.

В четвертых, материально неденежные стимулы, по видимому, больше чем денежные приспособлены в основной массе для использования в подкрепляющей форме организации стимулирования. Их невозможно традиционно связать с определенными видами деятельности, так как каждый из них имеет неодинаковую ценность для разных людей и эта вариация слишком велика, тем более что ценность многих благ не поддается точному измерению и однозначной оценке.

Материально неденежные блага могут быть использованы в качестве стимулов потому, что получение любого из них можно связать с результатами трудовой деятельности и социальной активности работников. Они, как и любые другие, имеют морально-престижную, помимо содержательной ценности и обладают свойством выделять поощряемого из среды. Оно привлекает внимание всех и является предметом оценок и обсуждения работников [20, с.77 - 81].

При этом общая тенденция такова, что чем реже предмет (материальный предмет, услуга, преимущество, льгота), выполняющий функцию стимула, распространен в среде, тем выше при прочих равных условиях его престижная составляющая.

Рассматриваемая группа стимулов универсальна в том смысле, что человеку всегда что-нибудь из материальных неденежных благ необходимо. В целом соответствующие потребности в благах материального неденежного характера насыщаемы, настоятельны и действенны. Проблема состоит в умелом их использовании как базы для стимулирования трудовой и социальной активности.

Особенности материально денежных стимулов требуют специфическую форму организации данного вида стимулирования. Прежде всего, необходимо знание со стороны субъекта управления актуальных потребностей работников. Управленческим идеалом было бы ежегодное представление руководству предприятия обзоров спроса на товары и услуги.

Другим непременным требованием развития стимулирования труда является проявление инициативы и предприимчивости руководителей, каждого работника в выявлении потребностей последнего и построение на их основе индивидуальной логики его стимулирования. Эффективное использование огромного побудительного потенциала материальных неденежных благ буквально немыслимо без индивидуального подхода.

Использование ряда материальных неденежных благ в качестве стимулов трудовой деятельности требует серьезного нравственного обоснования и в дальнейшем - большой работы по перестройке сознания. В интересах менеджмента создать такую обстановку, при которой человеку во всех смыслах выгодно работать хорошо и невыгодно работать плохо. Такой порядок удовлетворения потребностей вполне соответствующий принципу распределения по труду, представляется более справедливым, чем порядок простой очередности [11, с.143].

Необходимо сразу установить временной интервал, после которого работник может поощряться. Он должен быть не менее двух месяцев работы. Исключения могут составлять особо активные и предприимчивые вновь прибывшие работники, которые могут предложить иные возможности, дающие не только повышение качества труда, но и эффективность всего производства. Они в первые же дни раскрывают и претворяют в действие свой потенциал, а их квалификация позволяет грамотно изложить свои наработки.

Моральное стимулирование является самой развитой и широко применяющейся подсистемой духовного стимулирования труда и основывается на специфических духовных ценностях человека.

Моральные стимулы - это такие стимулы, действие которые основывается на потребности человека в общественном признании.

Сущностью морального стимулирования является передача информации о заслугах человека, результатах его деятельности в социальной среде. Оно имеет информационную природу, являясь информационным процессом, в котором источником информации о заслугах работников выступает субъект управления; приемником - объект стимулирования, работник и коллектив, каналом связи - средства передачи информации. Поэтому, чем точнее передается такая информация, тем лучше система выполняет свою функцию.

В управленческом аспекте моральные стимулы выполняют в отношении объектов управления роль сигналов со стороны субъектов о том, в какой степени их деятельность соответствует интересам предприятия.

Моральные стимулы представляют собой такие средства привлечения людей к труду, которые основаны на отношении к труду как высшей ценности, на признание трудовых заслуг как главных. Они не сводятся только к поощрениям и наградам, применение их предусматривает создание такой атмосферы, такого общественного мнения, морально-психологического климата, при которых в трудовом коллективе хорошо знают, кто и как работает, и каждому воздается по заслугам. Такой подход требует обеспечения уверенности в том, что добросовестный труд и примерное поведение всегда получает признание и положительную оценку, принесут уважение и благодарность. И наоборот, плохая работа, бездеятельность, безответственность должны неотвратимым образом сказываться не только на уменьшении материального вознаграждения, но и на служебном положении и моральном авторитете работника.

Разработанное на предприятии моральное стимулирование работников должно отвечать следующим требованиям [11, с.144]:

- предусматривать поощрения за конкретные показатели, на которые работники оказывают непосредственное воздействие и которое наиболее полно характеризует участие каждого работника в решении задач, стоящих перед ним;

- устанавливать меры поощрения за успехи в труде так, чтобы за более высокие достижения применять более значимые меры поощрения;

- обеспечивать уверенность в том, что при условии выполнения принятых повышенных обязательств участники будут поощрены в соответствии с достигнутыми результатами;

- усилить заинтересованность каждого работника в постоянном улучшении его производственных показателей;

- быть простым, доходчивым и понятным для работников;

- учитывать возрастающее общественно-политическую активность и профессионально-техническое мастерство, устойчивость высоких результатов в труде;

- недопущение обесценивания моральных стимулов.

Для эффективного применения моральных стимулов необходимо:

- наличие положения о статусах морального поощрения и знание их работниками;

- шире использовать разнообразные формы морального поощрения в интересах развития творческой инициативы и активности;

- моральное поощрение подкреплять мерами материального стимулирования, обеспечить правильное взаимодействие материальных и моральных стимулов, непрерывно их совершенствовать в соответствии с новыми задачами, изменением в содержании, организации и условиях труда;

- о каждом моральном поощрении работника широко информировать трудовой коллектив;

- поощрять работников своевременно - сразу после достижения определенных успехов в труде;

- развивать новые формы поощрения и устанавливать строгую моральную ответственность каждого работника за порученное дело;

- анализировать действенность стимулирования;

- точно соблюдать установленный порядок внесения записей о поощрении в трудовые книжки работников.

Одним из основных условий высокой эффективности морального стимулирования является обеспечение социальной справедливости, т.е. точного учета и объективной оценки трудового вклада каждого работника. Убежденность в обоснованности, справедливости признания трудовых заслуг работника, в правильности его поощрения поднимает моральный авторитет труда, возвышает личность, формирует активную жизненную позицию.

Особое значение имеет принцип гласности морального поощрения, т.е. широкой информированности всего коллектива. Всесторонняя информация о результатах, достигнутых работниками и торжественная обстановка при вручении наград. Для этого необходимо каждого работника информировать не только устно, но и выдать брошюру с моральными стимулами за качественную работу. И на видном месте, на предприятии, вывесить плакат - таблицу с занесением фамилии и баллов каждого работника, и доску почета с отличившимися.

При организации морального стимулирования важно обеспечить сочетание мер поощрения с усилением ответственности за результаты труда, что повлечет за собой рост ответственности в коллективе.

Моральные стимулы различаются набором элементов, которые формируют пространственную и временную определенность оценочной информации о человеке и которые называются элементами стимулирующего механизма. Эти элементы наполняют форму и содержание вручения поощрения, создают кураж и праздничное настроение.

К внутренним элементам относятся: содержание, текст о заслугах и вид носителя - трудовая книжка, свидетельство, удостоверение, бланк, фотография, значок.

К внешним: название стимула, официальный статус, процедура вручения, частота применения, эстетические достоинства. Они влияют на авторитет, значимость, фактический статус.

Важное значение в управлении поведения социальных объектов в сфере труда имеют формы организационного стимулирования, выделенные по способу взаимосвязанному результаты деятельности и стимулов представлена рисунке на 2.

Рисунок 2 - Формы организации стимулирования

Раскроем каждую из форм.

Различие между опережающими и подкрепляющими формами организации стимулирования состоит в степени информированности объекта управления и взаимосвязи стимулирования и результатов деятельности.

В опережающей объект стимулирования еще до начала деятельности информируется о том, какие необходимо достичь результаты и что можно за них получить. Ему сообщают, как будет измеряться его труд, каким образом он будет оцениваться и какова будет функция стимулирования.

При подкрепляющей, объект стимулирования узнает о том, что оказался ценным, признанным и поощренным в его труде только после завершения деятельности. Стимулирование в этом случае подкрепляет уже осуществленные действия [8, с.82 - 92].

К достоинствам отнесем возможности достижения быстрого стимулирующего эффекта, четкую целевую направленность, высокую приспособленность для побуждения разовых действий исполнителя, возможность в отдельных случаях выбора ясных принципов построения. Недостатком является необходимость создания детальной системы измерения и оценки труда, разработка конкретной и приемлемой для объекта управления разновидностей работ, проявление несовпадений целей субъекта и объекта управления, провоцирование конфликта между долгом и выгодой.

Преимущества подкрепляющей формы не требует специальной нормативной базы стимулирования, делает все работы равноценными, переводит акцент на итоговую значимость работ, на достижение конечных целей. Ее применение возможно там, где затруднено измерение результатов труда, или в случаях, когда недопустимо введение расчетных отношений и поиска выгоды. Недостатками являются неспособность дать быстрый побуждающий эффект, рассчитан на многоцикличность самого процесса стимулирования, требует высокой зрелости социальных отношений, доверие к субъекту управления, единство ценностных ориентаций.

Деление форм организации стимулирования на индивидуальную и коллективную зависит от того, по результатам какого труда осуществляется стимулирование конкретных исполнителей. Если в основе лежат результаты труда непосредственного работника, то это индивидуальная форма организации стимулирования, а если результат деятельности трудов коллектива в целом - то коллективная форма.

Достоинством индивидуальной формы стимулирования является то, что четко прослеживается связь между эффективностью деятельности конкретного исполнителя и ее поощрениями. Недостатками являются значительные сложности в установлении показателей для оценки результата работы отдельного исполнителя, происходит концентрация их внимания только на выполненных конкретных производственных операциях в отрыве от целей коллектива. Такая ситуация будет сказываться на психологическом климате и на экономических результатах деятельности предприятия.

Стимулирование по результатам деятельности коллектива в целом способствует конвергенции интересов отдельных исполнителей с интересами коллектива, позволяет каждому работнику ощутить себя частичкой единого целеустремленного коллектива, ответственным за судьбу своего предприятия.

Главные трудности коллективной формы стимулирования заключается в определении вклада конкретного исполнителя в конечные результаты деятельности трудового коллектива и соответственно их доли в общем объеме полученных в зависимости от эффективности этой деятельности материальных и духовных благ.

Позитивная и негативная формы организации стимулирования основываются на учете отклонений результатов деятельности от нормативных. Достижение и превышение нормативных показателей объектом стимулирования субъект управления поощряет путем увеличения степени удовлетворения потребностей объекта. И наоборот, недостижение, отставание от установленных показателей деятельности наказывается соответственно снижением степени удовлетворения потребностей объекта управления. Снижение уровня удовлетворения потребностей может быть абсолютным (штраф, понижение в должности, лишение каких-либо льгот), относительным по сравнению с ожидавшимся уровнем (снижение размера премии, изменение в очереди на получение благ) и относительным по сравнению с другими работниками (меньший размер премий, непоощрение каким-то благом) [8, с.82 - 92].

Позитивное стимулирование способствует повышению престижности, авторитетности человека в глазах окружающих. Негативное стимулирование направлено на ущемление определенных потребностей работы, что ведет к снижению его престижа и авторитета. Негативное стимулирование больно задевает самолюбие человека, поэтому его использование в целях стимулирования трудовой активности требует учета многих психологических нюансов.

Негативное стимулирование имеет и достоинства. Оно является более экономичным по сравнению с позитивным, так как не требует для своего осуществления каких-то дополнительных благ, а зачастую даже увеличивает объем находящихся в распоряжении субъекта управления благ. Кроме того, негативное стимулирование принимается людьми значительно острее, чем позитивное.

Непосредственная, текущая и перспективная формы организации стимулирования выделены в зависимости от разрыва во времени между результатами деятельности и получением соответственного стимула. Такое деление в определенной степени дает возможность оценить эффективность стимулирования воздействием на объект управления с точки зрения решения стоящих перед трудовым коллективом.

Достоинством непосредственной формы является его оперативность и очень ясная и непосредственная взаимосвязь между действием и стимулом. В связи с этим она обладает очень высоким стимулирующим потенциалом и практически всегда дает ожидаемый позитивный экономический результат. К недостаткам относится не ориентация работника на достижение конечного результата для коллектива в целом, направлена на решение ежеминутных задач, оказывает негативное влияние на развитие взаимоотношений между отдельными исполнителями и коллективом, делая их конфликтными.

Текущая форма может проявляться по итогам квартала, полугодия и года. Ее стимулирующая суть очевидна, она создает у человека уверенность в награждении по результатам этих периодов. Что предпочтительно для организации, так как работник, ориентируясь на конец этих сроков будет стремиться к результату [8, с.82 - 92].

Перспективная форма способствует формированию единого, сплоченного коллектива, направляющего свои усилия на достижение конечного показателя деятельности, которая ориентирована на долговременную мотивацию работников и способствует росту активности, образованности и квалификации в течение трудовой жизни.

К недостаткам ее относится то, что не каждый работник согласится и примет это на себя. В связи с тем, что возможные изменения планов в жизни могут перечеркнуть все.

Степени и характера конкретных условий получения стимула следует выделить общую и целевую формы организации стимулирования. Общая форма распространяется на всех участников общественного производства. Поощрение в этом случае осуществляется в связи с проведением общественных компаний, с юбилейными датами в жизни отдельных работников или государственных праздников. При этой форме учитывается как продолжительность безупречного труда, так и разовые выдающиеся успехи и достижения. Формулировка условий их получения должна иметь принципиально общий характер, она должна носить характер подкрепления коллективно значимых действий.

При целевой форме обязательным является разработка специальных положений. Так, необходимо четко фиксировать абсолютные или относительные показатели результатов конкретной деятельности участников производства, достижение которых являются условием присвоения соответственного звания.

2. АНАЛИЗ ПРОИЗВОДСТВЕННО - ХОЗЯЙСТВЕННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ООО «ПУШКИНСКИЙ ХЛЕБОЗАВОД»

2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО «Пашковскиий хлебозавод»

ООО «Пушкинский хлебозавод» было основано в 1935 году в казачьей станице Пашковской.

В 1962 году пекарня впервые была реконструирована и переименована в хлебозавод. Все трудоемкие процессы были механизированы: установлены две печи ФТЛ-2, тестомесильная машина «Стандарт», мукопросеиватель «Пионер». Расширился вырабатываемый ассортимент, хлебозавод начал вырабатывать булочные изделия.

Начиная с 1965 года на заводе смонтирован и пущен с эксплуатацию расстоечно-печной агрегат (РПА), булочная линия ХТЛ. Ассортимент мелкоштучных булочных изделий заметно увеличился. Вторая реконструкция была проведена в 1976 году - вышли на полную мощность - 39,9 тонн в сутки (в перерасчете на ржаной хлеб).

В 1978 году сдан в эксплуатацию склад бестарного хранения муки вместимость, которого до 180 тонн. В 1979 году на хлебозаводе внедрена контейнерная система хранения и доставки хлебобулочных изделий в торговую сеть. В октябре 1988 года был сдан в эксплуатацию новый административно-производственный корпус, в котором расположен кондитерский цех с проектной мощностью до 1 тонны в сутки, пряничный цех мощностью до 2 тонн в сутки, учебные лаборатории студентов Краснодарского кооперативного института.

В 1990 году завершено строительство и сданы в эксплуатацию магазин-пекарня в Комсомольском микрорайоне с проектной мощностью до 2 тонн в сутки хлебобулочных изделий, вспомогательный двухэтажный корпус, где расположены мехмастерские, электроцех и прачечная.

Потребительское общество «Пушкинский хлебозавод», именуемое в дальнейшем «Общество», является не коммерческой организацией в форме добровольного объединения граждан и юридических лиц, созданной путем объединения членами. Общества имущественных паевых взносов для производственной деятельности в целях удовлетворения потребностей его пайщиков.

Общество создано путем приведения правового статуса и учредительных документов товарищества с ограниченной ответственностью «Хлебобулочное учебно-коммерческое предприятие «Пашковское», зарегистрированное Постановлением администрации Советского района г. Краснодара от 5.08.92 г. № 177/72 пр. 13, в соответствие с нормами Федерального Закона «О потребительской кооперации в Российской Федерации» и в связи с преобразованием в потребительское общество является правопреемником реорганизованного товарищества.

В своей деятельности Общество руководствуется Гражданским кодексом Российской Федерации, Федеральным Законом «О потребительской кооперации в Российской Федерации» и настоящим Уставом.

В соответствии с решением общего собрания Участников преобразованного в Общество товарищества с ограниченной ответственностью «Хлебобулочное учено-коммерческое предприятие «Пашковское» пайщиками Общества является физические лица, входящие в состав Участников указанного товарищества на момент его реорганизации в Общество.

Общество является юридическим лицом, имеет обособленное имущество, собственный баланс, эмблему, печать и штамп со своим наименованием, расчетный, валютный и иные счета в учреждениях банка, обладает полной самостоятельностью в осуществлении своей производственной и финансовой деятельностью в рамках настоящего Устава и действующего законодательства.

Потребительское общество «Пушкинский хлебозавод», место нахождения и юридический адрес, которого: 350027, г. Краснодар, Карасунский административный округ, улица Фадеева 161.

Целью деятельности Общества является удовлетворение общественных потребностей юридических и физических лиц в работах, товарах и услугах и получение прибыли.

Предметом деятельности Общества является:

- производство и реализация хлебобулочных и кондитерских изделий широкого ассортимента, закупка, хранение, переработка зерна и реализация продуктов его переработки;

- осуществление коммерческо-посреднической, торговой, торгово-закупочной деятельности в установленном законом порядке, включая создание и эксплуатацию объектов торговли и общественного питания, оказание дилерских, брокерских и иных представительских услуг на товарных рынках, операций с недвижимостью;

- выпуск и реализация потребительских товаров индивидуального и массового спроса промышленного и продовольственного ассортимента и продукции производственно-технического значения;