Разработка мероприятий по совершенствованию стимулирования труда персонала ООО "Пушкинский хлебозавод"

Рассматривая личную мотивацию, следует отметить следующее. Что мотивирует работника, помимо денег? Чем еще может привлекать его работа на данном предприятии, в данном коллективе и т.д. Если задуматься, на работе, где мы проводим, чуть ли не большую часть своей жизни, можно не только повысить благосостояние, но и встретить новых друзей, реализовать свой творческий потенциал, завести роман и даже создать семью.

Во многих предприятиях единственное вознаграждение, которое получают сотрудники - это заработная плата. Поэтому не стоит забывать, в чем еще нуждаются люди. Им необходимо, чтобы в них верили, обменивались с ними опытом, снабжали новой информацией, а результат их работы поощряли.

Чтобы понять, что движет человеком на работе, следует выделить список чаще всего встречающихся мотивов к трудовой деятельности, не включающий простое желание заработать.

1) Самоутверждение. Работа, ориентированная на результат, способствует достижению этой цели. Показателем достижения будет не только размер заработной платы, а публичная похвала, портрет на доске почета или простое осознание того, что работник - лучший.

2) Хороший коллектив. Для многих людей социальная среда на работе, на которой человек проводит от восьми до двенадцати часов в день, является одним из главных критериев выбора. Хороший коллектив и благоприятные рабочие отношения на основе принципа взаимоподдержки дают возможность закрыть глаза на отдельные недостатки предприятия.

3) Желание работать в определенном окружении (предприятие, коллектив и т.д.).

4) Возможность сделать карьеру.

5) Самостоятельность и ответственность. Работа требует серьезного подхода к ней и умения самостоятельно принимать решения в разных ситуациях.

Конечно, список мотивов не полный. То, что хорошо для одного работника, не обязательно подойдет другому. Но не нужно строить догадки. В этой связи руководству ООО «Пушкинский хлебозавод» следует провести опрос персонала и выявить основные наиболее важные для них мотивирующие факторы. Знание мотивации работников даст руководству ООО «Пушкинский хлебозавод» возможность успешно осуществлять оперативное управление персоналом.

Говоря о мотивации к труду, не стоит забывать и про факторы демотивирующие. Почему жизнерадостный сотрудник, всегда четко выполнявший свои обязанности, выглядит скучным, усталым и стремится лишний раз взять больничный?

Практика показывает, что среди причин, мешающих получать радость от работы, наиболее сильными являются:

- плохое руководство;

- несправедливая система стимулирования;

- невыполнение обещанного;

- плохой коллектив;

- недостаточная занятость сотрудника;

- игнорирование инициативы;

- психологические проблемы, не связанные с работой [31, c.163].

Знание основ мотивации и демотивации сотрудников является обязательным для директора предприятия. Ведь бывает и так - зарплата хорошая, предприятие само по себе устраивает, а сотрудник все равно планирует переход на другую работу. Виноваты внутренние причины, побудившие его расстаться с прежней работой. Умение вовремя выявить эти причины даст возможность руководству лучше понять своего сотрудника и эффективнее выстроить с ним деловые взаимоотношения.

Таким образом, предложенные элементы системы мотивации помогут руководству ООО «Пушкинский хлебозавод» лучше стимулировать своих сотрудников к труду и повышать эффективность работы персонала, а следовательно, и эффективность функционирования всей торговой организации.

3.3 Пути повышения эффективности стимулирования труда персонала

Рассмотрев вышеизложенное, мы можем сделать следующие выводы по третьей главе.

В ООО «Пушкинский хлебозавод» рекомендуется провести следующие мероприятия по стимулированию труда:

- дополнительное обучение и курсы по повышению квалификации;

- самообразование (на добровольной или обязательной основе);

- проведение аттестации комиссией или руководителем предприятия в виде конкурсов (например, «Лучший технолог», «Лучший водитель» и т.п.);

- присвоение (или не присвоение) соответствующего разряда по результатам аттестации, повышение (или не повышение) квалификации;

- назначение работника на соответствующую должность с учётом его профессиональных и личных качеств;

- повышение заработной платы в соответствии с занимаемой должностью работника;

- предоставление работникам социальных гарантий.

Система материального стимулирования ООО может включать в себя:

- премии (бонусы);

- премии работникам к юбилейным датам;

- пенсионные накопления;

- участие в прибылях, дивиденды;

- медицинское страхование на предприятии;

- страхование от несчастных случаев;

- вознаграждение по итогам работы за год;

- оплату обучения (работника или его детей),

- беспроцентные займы на покупку дома или машины;

- оплату питания или проезда работников;

- оплаченные праздничные дни;

- организация и оснащение рабочих мест;

- оплату отдыха работника и т.п.

Также можно применить систему премирования, которая наиболее справедливо оценивает труд персонала и стимулирует повышение эффективности, качества и производительности труда. Премирование работников зависит от конечных результатов деятельности в организации. Премии выплачиваются после подведения результатов труда работников и организации за месяц. Разработка и внедрение справедливой и подходящей для ООО «Пашковский хлебозавод» и для работников системы оплаты за выполненную работу является важным фактором повышения уровня трудовой мотивации персонала и роста эффективности и конкурентоспособности организации в целом.

В качестве социальных приемов совершенствования стимулирования труда нами предложены следующие мероприятия: подарки ко дню рождения; поздравления сотрудников с 23 февраля, 8 марта, Новым Годом; совместное проведение досуга, организуемое руководством организации, юбилейные торжества; похвала, поддержка со стороны руководителя; похвала, поддержка со стороны коллектива; занесение на Доску почета; благодарственное письмо со стороны руководства; ценный подарок; почетная грамота; престижность труда; возможность общения; причастность к делам трудового коллектива; размеры и планировка служебного кабинета; публикация статьи с признанием заслуг работника в местной прессе; подарки к праздникам, юбилеям.

В нематериальном стимулировании следует учитывать следующие факторы: повышение статуса работника в его собственных глазах и в коллективе; выполнение содержательных, творческих, сложных, важных заданий, требующих полной отдачи; также привлечение подчиненных к процессу управления предприятием, делегирование прав и полномочий; стимулирование карьерного роста подчиненных. При этом очень важно, чтобы оценка персонала проводилась не просто так, а давала видимый результат работникам. Перемещение сотрудников на более высокие должности является одним из сильнейших мотивов эффективной работы. Для этого необходимо регулярно, желательно не реже одного раза в год, производить повышение или перемещение сотрудников в другой отдел или даже отделение. Таким образом, все остальные работники будут стремиться достичь того же результата, и работа предприятия будет действительно эффективной.

Для некоторых работников гораздо важнее признание общественности и осознание того, что его труд действительно ценится. Потому стоит регулярно устраивать корпоративные вечера с вручением грамот или просто выражением признательности и благодарности лучшим из лучших.

Положительно на производительность на предприятии будет влиять обмен опытом с иностранными компаниями и стажировка сотрудников в зарубежных предприятиях, потому что за рубежом более развиты и внедрены в производство новые технологии, позволяющие экономить силу и энергию как сотрудников, так и технического оборудования.

Рассчитаем предполагаемый эффект от внедрения предложенных мероприятий в таблице 11.

Таблица 11 - Предполагаемый эффект от внедрения предложенных мероприятий

Считаем, что внедрение предложенных мероприятий в сочетании с совершенствованием иных методов управления позволит повысить заинтересованность сотрудников в результатах своего труда и эффективность всей системы управления предприятием.

Подводя итог, следует отметить, что в целом стимулирование сотрудников на предприятии ООО «Пушкинский хлебозавод» довольно обширно и разнообразно, но, однако, присутствуют такие моменты, которые требуют более глубокого внимания. Если подкорректировать имеющиеся принципы стимулирования и дополнить их более новыми и совершенными, то главные показатели эффективности работы предприятия поднимутся до небывалых высот, что принесет руководству прибыль, а сотрудникам более высокие заработные платы и, следовательно, большие стимулы для качественной работы.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Стимулирование работников и сотрудников на предприятии занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, поскольку она выступает непосредственной причиной их поведения. Ориентация работников на достижение целей организации по существу является главной задачей руководства персоналом.

Стимулирование - воздействие не непосредственно на личность, а на внешние обстоятельства с помощью благ, стимулов, побуждающих работника к определенному поведению.

Стимулирование труда эффективно только в том случае, когда органы управления умеют добиваться и поддерживать тот уровень работы, за который платят. Цель стимулирования не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше (больше) того, что обусловлено трудовыми отношениями. Эта цель может быть достигнута только при системном подходе стимулировании труда.

Объектом работы выступило ООО «Пушкинский хлебозавод».

Основным видом деятельности ООО «Пушкинский хлебозавод» является производство и реализация хлебобулочных и кондитерских изделий широкого ассортимента, закупка хранение, переработка зерна и реализация продуктов его переработки.

Целью выпускной квалификационной работы являлась разработка мероприятий по совершенствованию стимулирования труда персонала ООО «Пушкинский хлебозавод».

Для достижения указанной цели были решены следующие задачи:

- рассмотрели теоретические основы стимулирования персонала;

- провели анализ производственно-хозяйственной деятельности в ООО «Пушкинский хлебозавод»;

- разработали предложения по совершенствованию стимулирования труда в ООО «Пушкинский хлебозавод».

Анализ экономических показателей показал, что:

- выручка имеет стойкую тенденцию к росту. По сравнению с 2009 г. к 2008 г. объем реализации вырос на 243,8%, а с 2010 г. по 2009 г. вырос на 135,5%. Такие темпы роста связаны с увеличением выпуска продукции;

- себестоимость реализованной продукции увеличивается с каждым годом, если в 2008 г. себестоимость составляла 21972 тыс. руб., то в 2010 г. она выросла на 69514 тыс. руб.;

- по результатам деятельности предприятия 2010 г. рентабельность продаж составила 38,8%, т.е. с рубля проданной продукции, ООО «Пушкинский хлебозавод» получает 38,8 коп. прибыли. По сравнению с 2009 г., когда рентабельность продаж составляла 40,5%, показатель увеличился, что стало результатом увеличения уровня прибыли;

- рентабельность продукции достигала пика в 2009 г. 68,2%, затем показатель вновь стал снижаться, что свидетельствует об опережающем росте себестоимости по сравнению с прибылью. Такая ситуация может быть вызвана нерациональным управлением затратами.

При рассмотрении основных аспектов хозяйственной и финансовой деятельности ООО «Пушкинский хлебозавод» а также на основании анализа полученных данных можно сделать следующие выводы:

- предприятие является рентабельным, поскольку результаты от реализации продукции покрывают издержки производства и образуют прибыль, достаточную для нормального функционирования предприятия;

- показатели финансовой устойчивости, при их определении, находятся на высоком уровне, что свидетельствует об эффективности осуществления производственно-хозяйственной деятельности предприятия;

- высокие значения коэффициентов деловой активности говорят об хорошем положении организации в этой области.

В целом, экономическое положение предприятия достаточно уверенное и стабильное по многим показателям. Основным стимулом работы для сотрудников предприятия является заработная плата и премирование.

Применяемая в ООО «Пушкинский хлебозавод» система премирования не позволяет значительно заинтересовать работников в перевыполнении плана и повышении объема продаж и не учитывает личный трудовой вклад каждого конкретного работника. Организации следует усовершенствовать систему мотивации труда сотрудников ООО «Пушкинский хлебозавод» с целью большей дифференциации оплаты труда в зависимости от личного трудового вклада каждого работника в достижение общих целей организации.

В связи со сложившейся ситуацией руководству ООО «Пушкинский хлебозавод» целесообразно разработать систему премирования, которая бы стимулировала работников к повышению товарооборота и прибыли организации, основанную на наиболее значимых для каждой категории персонала стимулах и критериях.

В соответствии с системой оплаты труда административно-управленческого персонала 50% заработной платы должно приходиться на основную базовую часть, 35% - на переменную часть и 15% представляют собой надбавки и доплаты.

В качестве социальных приемов по совершенствованию нематериального стимулирования можно предложить следующее:

- подарки ко дню рождения; поздравления сотрудников с 23 февраля, 8 марта, Новым Годом;

- совместное проведение досуга, организуемое руководством организации, юбилейные торжества;

- похвала, поддержка со стороны руководителя;

- похвала, поддержка со стороны коллектива;

- занесение на Доску почета;

- благодарственное письмо со стороны руководства;

- почетная грамота;

- престижность труда;

- возможность общения;

- причастность к делам трудового коллектива;

- размеры и планировка служебного кабинета;

- подарки к праздникам, юбилеям.

Подводя итог, следует отметить, что стимулирование на предприятии выходит на первую роль, так как побуждает сотрудников к труду, от которого будут зависеть экономические показатели предприятия и качество предоставляемых услуг, производимых товаров или оказываемых работ. И его грамотная разработка и осуществление является одним из ключей успеха предприятия.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1 Борисов, А.Б. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности / А.Б. Борисов. М.: Книжный мир, 2009. 256с.

2 Верхоглазенко, В. Базовые элементы построения механизма оптимального стимулирования труда / В. Верхоглазенко // Управление персоналом. 2006. №3. С.23-27.

3 Ветлужских, Е. Мотивация и оплата труда. Инструменты. Методика. Практика / Е. Ветлужских. М.: Альпина Бизнес Букс, 2007. 133с.

4 Гаффорова, И. Повышение качества труда через систему мотивации/ И. Гаффорова, Н. Меркушова, И. Миланич // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2008. №4.

5 Дейнека, А.В Управление персоналом / А.В. Дейнека. М.: Дашков и К», 2010. 292с.

6 Жданкин, Н.А. Восемь правил эффективной мотивации, или как правильно мотивировать персонал / Н.А. Жданкин //Управление персоналом. 2008. №3.

7 Журавлев, П. Практика материального стимулирования при управлении работниками / П. Журавлев // Нормирование и оплата труда в промышленности. 2006. №5. С.92-102.

8 Журавлев, П. Некоторые аспекты материального стимулирования / П. Журавлев // Нормирование и оплата труда в промышленности. 2006. №4 С.82-92.

9 Егоршин, А.П. Мотивация трудовой деятельности / А.П. Егоршин. М.: ИНФРА, 2008. 336с.

10 Егоршин, А.П. Основы управления персоналом / А.П. Егоршин. М.: ИНФРА, 2008. 369с.

11 Кибанов, А.Я. Управление персоналом: регламентация труда / А.Я. Кибанов. М.: Экзамен, 2007. 640с.

12 Кибанов, А. Концепции мотивации и стимулирования трудовой деятельности / А. Кибанов // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2008. №5.

13 Кибанов, А. Мотивация и стимулирование персонала: взаимосвязь понятий / А. Кибанов// Кадровик. Кадровый менеджмент. 2008. №2.

14 Клочков, А. Мотивация персонала на стратегию компании / А. Клочков// Управление персоналом. 2008. №9.

15 Клочков, А. Мотивация персонала на реализацию стратегии компании / А. Клочков// Финансовая газета. Региональный выпуск. 2008. №12

16 Лукаш, Ю.А. Мотивация и эффективное управление персоналом фирмы / Ю.А. Лукаш. М.: ДИС, 2007. 467с.

17 Лукьяненко, А.Б. Закономерности мотивации персонала / А.Б. Лукьяненько// Руководитель автономного учреждения. 2010. №2.

18 Мерриден, Т. Анализ хозяйственнойтдеятельности предприятия / Т. Мерриден. М.: SmartBook, 2008. 656с.

19 Мескон, М.Х. Основы менеджмента / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. М.: Даю, 2008. 240с.

20 Милаш, Е. Система премирования: Социальное и моральное стимулирование / Е. Милаш // Кадровые решения. 2006. №5. С.77-81.

21 Митрофанова, Е. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности / Е. Митрофанова// Кадровик. Кадровый менеджмент. 2006. №8.

22 Мишурова, И. В. Управление мотивацией персонала / И. В. Мишурова, П. В. Кутелов. М.: «Март», 2006. 224с.

23 Моиссев, С.Р. Оплата труда / С. Р. Моисеев. М.: КноРус, 2008. 244с.

24 Новикова, Э.Т. Методика комплексного анализа хозяйственной деятельности / Э.Т. Новикова. М.: Академический Проект, Гаудеамус, 2007. 468с.

25 Одегов, Ю.Г. Управление персоналом / Ю.Г. Одегов. М.: Экзамен, 2008. 256с.

26 Попова, О. Разработка положения о премировании / О. Попова // Справочник экономиста. 2006. №9. С.75-79.

27 Прошкин, Б.Г. О некоторых методологических принципах мотивации трудовой деятельности / Б.Г. Прошкин // Управление персоналом. 2009. №23. С.18-23.

28 Самойлов, И. Премирование и материальное стимулирование / И. Самойлов // Экономика и жизнь. 2006. №28. С.11-13.

29 Самоукина, Н.В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах/ Н.В. Самоукина. М.: «Вершина», 2006. 224с.

30 Симонов, Е. Организация оплаты и стимулирования труда на промышленном предприятии / Е. Симонов // Управление персоналом. 2006. №6. С.32-35. стимулирование труд мотивация

31 Трапицын, С.Ю. Мотивация персонала в современной организации/ С. Ю. Трапицын. Спб.: ООО «Книжный дом», 2007. 240с.

32 Уткин, Э.А.Мотивационный менеджмент / Э.А Уткин, Т. В.Бутова. М.:ТЕИС, 2007. 334с.

33 Ушакова, М. Действие системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала / М. Ушакова // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2008. №8.

34 Хомяков, П.М. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия / П. М. Хомяков. М.: ЛКИ, 2008. 279с.

35 Шапиро, С.А Мотивация / С. А. Шапиро. М.: Гросс Медиа, 2008. 224с.

36 Юрганова, Е.Ю. Мотивация и стимулирование труда управленческого персонала организации / Е.Ю. Юрганова. Екатеринбург.: Инст-т эк-ки Ур ОРАН, 2006. 208с.

37 Юсупов, К.Н Экономический анализ хозяйственной деятельности / К. Н.Юсупов. М.: КноРус, 2008. 543с.

38 Яковлева, Т. Мотивация персонала. Построение эффективной системы оплаты труда / Т. Яковлева. Спб.: ООО «Питер Пресс», 2009. 240с.

Размещено на Allbest.ru