Соотношение материального и нематериального стимулирования труда персонала в организации на примере компании ООО "Лаш Раша"

-- базовые цели (стратегия компании);

-этический кодекс компании (отношения с клиентами, поставщиками, сотрудниками);

-- корпоративный стиль (цвет, логотип, униформа).

Наличие всего комплекса элементов корпоративной культуры рождает у сотрудников чувство принадлежности к компании, чувство гордости за нее. Из разрозненных людей сотрудники превращаются в единый коллектив, со своими законами, правами и обязанностями.

Личное признание подразумевает, что особо отличившиеся работники будут отмечены в специальных докладах высшему руководству организации. Они могут быть представлены лично руководителю. Им гарантируется право подписи в документах, в разработке которых они принимали участие. Такие работники по случаю праздников и юбилейных дат персонально поздравляются администрацией.

Публичное признание выражается в широком распространении информации о достижениях всей команды сотрудников в многотиражных газетах, выпускаемых организациями, на специальных стендах («Досках почета»). Нередко публичное признание сопровождается премиями, ценными подарками и т.д.

К моральным стимулам относятся похвала и критика. У руководства нет системного правила автоматического поощрения при выдачи заработной платы. Похвала имеет натуральную форму оценки действий персонала и, как и критика, никогда не относится к числу беспричинных действий. Работник понимает, что если его похвалили - то это результат, действительного хорошего результата, что сильно поднимает мотивирующий фактор по отношению к дальнейшему эффективному труду на благо компании.

Социально-психологические стимулы вытекают из той особой роли, которую играет общение в жизни человека. Именно общение является коренной потребностью и условием нормальной жизнедеятельности человека. Поэтому комфортный климат в коллективе, обеспечивающий нормальное общение, позволяющий самореализовываться человеку, является прекрасным стимулом к ощущению удовлетворенности работника в труде.

Все эти методы отлично сочетаются в системе управления организации Lush, которая активно использует эти методы нематериального стимулирования персонала для обеспечения эффективной, качественной работы компании, своевременного выполнения обязанностей сотрудниками. Руководитель, управляя компанией, должен понимать, что сотрудники являются главным ресурсом, от рационального использования которого зависят результаты работы данной компании.

В компании Lush коллективу предоставлена возможность творчески подходить к работе и всячески поощряется. Творческое стимулирование -- это стимулирование, основанное на обеспечении потребностей работников в самореализации, самосовершенствовании, самовыражении (повышение квалификации, командировки). Возможности для самореализации зависят от уровня образования, профессиональной подготовки работников, от их творческого потенциала. Стимулом здесь выступает процесс труда, который включает творческие элементы. Творческие стимулы предполагают условия свободного выбора работником способов решения задач, выбора из совокупности решений оптимального, дающего наибольший результат. При этом человек проявляет свои потенциальные возможности, самореализуется в процессе труда, получает удовлетворение от этого процесса. Повышение сложности трудовых операций и решаемых работником задач является основой для расширения сферы деятельности творческих стимулов.

В коллективе, где преобладают отношения творческого сотрудничества и взаимопомощи, уважения друг к другу, работник испытывает удовлетворение в процессе труда и от его результатов, радость при встрече с коллегами, удовольствие от совместного труда. Там, где царят равнодушие, излишний формализм в работе и в отношениях, работник может терять интерес к коллективу, а нередко и к работе, его трудовая активность снижается. В данном случае очень большое значение имеет организационная культура, которую усиленно поддерживают в каждом элементе компании Lush. Обстановка в группе неформальная, нацеленная на максимально быструю адаптацию и свободную коммуникацию как в коллективе, так и с покупателями. Повышение в должности до управляющего и дальше возможно каждые полгода. Хороший работник на заводе или продавец в магазине всегда заслужат уважения не только внутри коллектива, но и публично на сайтах, каталогах, стендах от благодарной компании за высокую работоспособность и продуктивность. Людям прививают социальные стимулы, убеждая их не только в том, что они рабочая единица, но и в том, что они важная часть глобальной политики за сохранение природы, животных, помощи бедным населениям Африки, переработка мусора против загрязнения земли и т.д. У сотрудника вырабатывается приверженность к организации, которая не только делает лучше всем, но и помогает почувствовать своему сотруднику, что и он вносит в благотворительность свой неотъемлемый вклад.

Проводимые мероприятия по нематериальному стимулированию персонала эффективно отражаются на деятельности компании в целом, помогая добиться желания в каждом сотрудника, работающем в этой организации трудиться не только ради денег, давать максимальную отдачу и развивать приверженности своему делу. Это говорит о грамотных методах нематериального стимулирования, которые использует руководство компании. Из выше представленной информации можно сделать вывод о том, что компанией используется достаточно методов и способов нематериального стимулирования своих сотрудников. Организация понимает, что такая политика предоставления работнику совокупности нематериальных благ и идей, привлекает активных, доброжелательных, сильных, коммуникабельных и развитых сотрудников, которые впоследствии станут важными кадрами и для них вопрос о материальных стимулах не будет стоять на первом месте.

Компания Лаш, знает, что не все должности их организации носят идеально сбалансированное соотношение материальных и нематериальных стимулов. Но они используют методы материального и морального поощрения, делают тебя неотъемлемой частью команды, рассказывают о сути мыловарения и другой Hand Made косметики. Гарантируют, при показанном упорстве и таланте карьерный рост, дают стабильную заработную плату, учат всем необходимым навыком продаж, дают возможность посетить Англию, где расположен их производственный завод и стараются всячески создать атмосферу праздника не только для покупателей, но и для продавцов. В итоге, если максимально исключить, негативно влияющие на стимул персонала, факторы, указанные выше, то Лаш можно назвать очень сильной и хорошо организованной компанией, где сравнение двух методов показало, что каждый из них находится на высоком уровне, а соотношение эффективности материального и нематериального стимулирования труда максимально приближено к балансу и превосходит все остальные негативные факторы.

Сравнивание материальных и нематериальных методов стимулирования труда в Lush и, в частности, ООО «Лаш Раша» показало, что их использование эффективно и ведёт её к развитию и стабильному росту организации Lush.

Движение персонала не превышает норму, являясь оптимальным, для работы компании.

Сейчас будет рассмотрена динамика движения персонала в компании за период с 2012 по 2014 год в таблице 2.

Таблица 2. Динамика движения персонала в ООО «Лаш Раша»

Годы	2012	2013	2014	Темпы роста с 2012 по 2014 г.
Всего человек	500	600	700	+ 30%
Принято (чел.)	440	330	215	- 57%
Уволено (чел.)	80	60	35	- 11%

Из данных таблицы видно, что к 2014 году количество персонала увеличилось на 200 человек, что составило 30 %, а уволено 30 человек по отношению к 2012 году, что составило 11 %. Таким образом, можно сделать вывод о том, что политика компании направлена на привлечение и удержание своих сотрудников в компании. С каждым годом количество нанятых сотрудников уменьшается, это связано с увеличением требований к сотрудникам, к качеству выполнения их работы. Уровень человека, которому хочется стать сотрудником Lush, проверяется в течении одного месяца испытательного срока. В этот момент опытные сотрудники фирмы знакомят нового члена коллектива с правилами, политикой, требованиями на работе, выполнением самых различных заданий необходимых для хорошего продавца и помогают ему адаптироваться. Если, по истечению испытательного срока, новый сотрудник достиг должного уровня работы в компании, ему предлагается сдать экзамен на знание его должности. В случае успешного прохождения экзамена, сотрудник становится полноценным членом своего нового рабочего коллектива и компании Lush в целом. Так же по отношению к такому сотруднику компания Lush начинает использовать следующие методы материального и нематериального стимулирования труда персонала: сотруднику гарантируется гарантия профессионального роста, повышение его заработной платы, соц. пакет, или, если он сотрудник магазина, предоставление процентов от продаж, возможность бесплатно пользоваться продукцией компании, ежемесячные премии, поощрение от выше поставленных лиц и уважение среди своих коллег, гарантированный отпуск, фиксированные сроки получения заработной платы, понимание и поддержка, в случае критических жизненных ситуаций, возможность принимать участие в деятельности организации, учитываются мнения и советы члена организации по улучшению компании и т.д.. Если сотрудник не дает положительных результатов и не сдает экзамен по своей квалификации в течении трёх месяцев, то его увольняют с должности.

Такие методы хорошо стимулируют труд работников, дают им желание приложить все усилия для выполнения указанных требований, а также помогают отсеять не способных к развитию, не компетентных и не желающих работать сотрудников и создать сильную, преданную, сплочённую, разностороннюю команду, гарантирующую знание своего дела и отличный результат. Исходя из выше указанных преимуществ, можно сделать вывод, что в компании Lush и, в частности, ООО «Лаш Раша» разработана эффективная система материального и нематериального стимулирования персонала, но соотнеся её с новыми методами стимулирования других организаций, становится ясна опрометчивость утверждения, что их методы материального и нематериального стимулирования эффективны и гарантируют качественную работу в компании и её развитие.

С помощью выявление недостатков компании Lush, а именно не использование важных методов системы стимулирования труда в ООО «Лаш Раша», которые могут улучшить показатели фирмы, помогут получить более эффективную работу персонала и добиться оптимального соотношения всех методов материального и нематериального стимулирования труда персонала в данной организации, цель курсовой работы будет достигнута и будут показаны возможные перспективы для организации при использовании указанных методов, а также разработаны рекомендации.

Проанализировав причины текучести кадров на начальном этапе работы в компании, можно выявить причины, по которым новый сотрудник может уйти из организации в момент прохождения испытательного срока в таблице 3.

Таблица 3 Причины текучести кадров в ООО «Лаш Раша»

Годы	2012	2013	2014
Большое количество обязанностей даже на низкой должности	20	13	7
Высокие требования к выполнению своей работы	15	7	5
Необходимость быть в состоянии постоянной занятости на протяжении всего рабочего дня, даже, если все обязанности выполнены.	25	15	10
Высокая конфликтная среда в коллективе. (трудный психологический климат в коллективе).	5	8	10
Прочие причины	20	25	13
Итого	85	68	45

Таким образом, из данных таблицы видно, что в 2014 году заметен низкий уровень текучести кадров, что говорит об эффективных действиях фирмы, связанных со стимулированием рабочего персонала и её направленность на сохранение создавшегося коллектива, ведь за короткий срок нельзя создать сплочённую команду из быстроменяющихся кадров.

Также в таблице показано, что основными причинами ухода сотрудников явились психологический климат в коллективе.

Можно выделить следующие недостатки материального стимулирования труда в ООО «Лаш Раша»:

1. В связи с меньшими силовыми затратами и большими привилегиями должности управляющего по сравнению с нижестоящими должностями, у многих появляется сильное желание получить данную должность, видя в коллегах своих соперников, что значительно ухудшает отношение с коллективом. Это говорит о несовершенстве системы нематериального стимулирования в компании. Для того чтобы не терять ценных специалистов, руководству нужно до конца продумать системы по стимулированию персонала в нематериальной области.

2. Управляющие, при долгой работе на данной должности, перестают быть примером большой самоотдачи, трудолюбия и внимания по отношению к своим подчиненным, при значительной разнице в заработной плате.

Главные недостатки в материальном стимулировании труда персонала «Лаш Раша» заключаются в двух моментах:

1. В офисе Lush в России фирма требует повышения эффективности труда работников, не за счет повышения заработной платы, а за счет премиальных выплат за хорошее выполнение работы, но главный недостаток в упоре на премиальные выплаты - это краткосрочная направленность премии. Премия, как правило, выплачивается работнику по результатам работы за короткий период времени, максимум один год. Соответственно работа сотрудника направлена на получение краткосрочных результатов. В определенных случаях краткосрочная выгода может привести к потерям в долгосрочной перспективе.

Таким образом, мы можем увидеть, что система материального и нематериального стимулирования в компании имеет как свои достоинства, так и недостатки.

2.3 Рекомендации по повышению эффективности работы персонала в организации, при оптимальном использовании материальных и нематериальных методов стимулирования персонала в организации

Рассмотренные выше меры по совершенствованию системы стимулирования персонала в компании ООО «Лаш Раша» неизбежно требуют усовершенствования концепций стимулирования персонала.

Так же в организациях часто присутствует недостаточно высокая организационная и корпоративная культура в компании.

Рекомендации: основные методы формирования и поддержания организационной культуры, которые могут быть использованы в ООО «Лаш Раша»:

1. Поведение управляющего. Безусловно, управляющему следует начать с себя. Давно доказано, что люди лучше всего усваивают новые для себя образцы поведения через подражание. Руководитель должен стать примером, ролевой моделью, показывая пример такого отношения к делу, внимательности к сотрудникам и такого поведения, которое предполагается закрепить и развить у подчиненных.

2. Организационные традиции и порядки. Организационная культура закрепляется и транслируется в традициях и порядках, действующих в организации, при этом на организационную культуру могут повлиять даже разовые отступления от установленного (или декларируемого) порядка. К примеру, если вдруг по каким-то причинам руководство один, другой раз не смогло провести ежемесячное подведение итогов работы с поздравлением и награждением лучших работников, то что не только нарушает установленные правила, но и показывает неготовность руководства разделять декларируемые ценности, что, естественно, снижает энтузиазм и желание персонала "выкладываться" на работе.

3. Политика компании направлена на защиту природы и другую благотворительность, к чему активно приобщает своих клиентов и сотрудников. Компания Lush может внедрить такой способ стимулирования сотрудников, как дополнительная выплата сверх заработной платы, за ведение здорового образа жизни. Например, за отказ от курения, ни одного пропуска рабочего дня по болезни за год или наличие у сотрудника абонемента в спорт зал. Этот способ будет относиться сразу к двум методам стимулирования, материальному и нематериальному, и несомненно повысит мотивацию и эффективность работы персонала [13].

4. Главной категорией сотрудников всех магазинов компании Lush, являются студенты, возраст которых от 18 до 25 лет. Многие из них увольняются в связи с излишней загруженностью во время сессии и отсутствием времени на подготовку к ней. Следовательно, компании будет выгодно организовывать не оплачиваемые «каникулы» для подготовки к сессии длинной не более двух недель.

Таким образом, опираясь на все предложенные мероприятия по совершенствованию эффективной, оптимальной системы стимулирования персонала, руководству компании ООО «Лаш Раша» следует придерживаться следующих направлений мотивации труда и управления персоналом:

- установить четкие цели и задачи, нормативы, положение о премировании, положение об оплате труда;

- связать социальные услуги с производственными результатами работника;

- дать оценку индивидуальному вкладу каждого сотрудника в результаты деятельности фирмы на основе регулярной обратной связи;

- регулярно проводить анкетирование среди сотрудников компании, выявляя тем самым их пожелания и стремления;

- уделить внимание политики поощрения за ведение здорового образа жизни сотрудников;

- ставить акцент на возможности подготовиться к сессии для категории сотрудников, учащихся в ВУЗе.

- обеспечить возможность для роста сотрудников и раскрытия их потенциала;

Для эффективного управления мотивацией необходимо использовать в управлении предприятием все группы методов. Эффективность процесса управления определяется через оценку прогрессивности самой системы управления, уровня технической оснащенности управленческого труда, квалификации работников и т. д. Для оценки эффективности применяемой мотивационной политики в управлении персоналом следует проводить количественную и качественную оценку эффективности по предложенным способам, выбирая наиболее подходящие к условиям работы конкретной организации. В случае обнаружения низкой эффективности от проведенных мероприятий следует изменить подходы к проведению мотивационной политики, опираясь на потребности и Были предложены рекомендации по совершенствованию и повышению эффективности системы стимулирования персонала. Несомненно, одним из основных стимулов для большинства сотрудников является высокий и стабильный доход. При этом, было бы серьезной ошибкой, не учитывать такие важные стимуляторы, как эмоциональная атмосфера в компании, социальная защищенность, повышение квалификации за счет компании. И это только основные критерии мотивации, на самом деле их гораздо больше.

- компенсировать затраты усилий сотрудников справедливым вознаграждением;

- заменить форму оплаты труда специалистам отдела с повременно - премиальной на сдельно - прогрессивную;

- дать сотрудникам такие примеры поведения, которые побуждали бы их к объединению в достижении общих целей;

- создать благоприятный психологический климат в компании, повысить организационную культуру.

В современном мире, не столь важен статус в организации, сколько уровень заработной платы для удовлетворения своих интересов за ее пределами, а также высвобождение собственного времени, путем ведения социального стимулирования со стороны компании. Сотрудники не хотят, чувствовать себя лишь частью общего не взаимодействующего механизма и трудиться исходя из чужих интересов и именно из-за этого, люди хотят, чтобы организация взаимодействовала и ними, давала максимальную свободу в реализации всех индивидуальных способностей каждого из своих сотрудников.

Сочетание выше представленных стимулов с удовлетворяющими денежными выплатами каждого из сотрудников, дающих сотрудникам компании возможность удовлетворить максимальное количество потребностей за пределами организации, а значит чувствовать, что их работа действительно является помощником в осуществлении их мечты, а не отягощающим якорем или просто необходимостью, создает сбалансированное соотношение использования материального и нематериального стимулирования и, как следствие, эффективную работу и отдачу каждого из сотрудников персонала по отношению к организации, для осуществления ее целей.

Заключение

Целью данной курсовой работы было проведение анализа материальных и нематериальных видов стимулирования труда, а также разработать ряд рекомендации по созданию эффективной системы мотивации и стимулирования труда персонала компании Lush и повышения её конкурентоспособности.

Исследования подтвердили актуальность темы. Полученные результаты показывают роль и значение системы мотивации и стимулирования труда в деятельности компании, влияние данной системы на достижение ее целей.

Только комплексная система стимулирования с обязательным учётом мотивационной эмоциональной и материальной составляющей, а также использование современных методов стимулирования позволит добиться от сотрудников полной самоотдачи на работе, максимальной эффективности и продуктивности.

Между материальными и нематериальными стимулами существует диалектическая связь. Так, заработная плата (материальный стимул) влияет на оценку и самооценку работника, удовлетворяя тем самым его потребности в признании, уважении окружающих, самоуважении, самоутверждении, т.е. материальный стимул выступает одновременно и как социальный, моральный, психологический. Но если использовать лишь материальный стимул, не задействовав моральных, социальных, творческих стимулов, то вся система стимулирования перестанет выполнять присущие ей функции в полной мере, что приведет к преобладанию экономических стимулов в ущерб социальным, моральным, психологическим и нравственным.

Так, через анализ и сравнение материального и нематериального стимулирования труда персонала в организации, мы увидели, что материальные и нематериальные стимулы взаимно дополняют и обогащают друг друга, их оптимальное использование способствует эффективному развитию организации и это было наглядно представлено на примере успешной развивающейся компании Lush. Таким образом, можно считать, что цель курсовой работы достигнута.

Список литературы

Официальные документы и нормативные акты

1. Трудовой кодекс РФ (ТК РФ) от 30.12.2010 N 197-ФЗ

Монографии и статьи

2. Андреева Э. Эффективность социального пакета / Э. Андреева //Кадровик. - 2008. - № 5. - С. 24 - 30.

3. Материальное и нематериальное стимулирование труда: организационный опыт и общественное мнение / Станис Дарья.

Учебники, учебные пособия, диссертации, авторефераты

4. Веснин В.Р. Основы менеджмента. / В.Р. Веснин. -- М.: «ГНОМ-пресс» при содах. Т.Д. «Элит-2000», 2009. -- 440 с.

5. Ильин, И. Нематериальное стимулирование труда как инструмент управления персоналом Год издания: 2011 Издательство: Фербер

6. Каверин, С.Б. Мотивация труда. / С.Б. Каверин. -- М.: Институт психологии РАН, 2010. -- 224 с.

7. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности в управлении персоналом / Изд-во Вершина, 2009. -- 272 с. 8. Макарова, И.К. Управление персоналом: учебник / И.К. Макарова. -- М.: Юриспруденция, 2010.

8. Организационное поведение Учебно-методическое пособие по курсу для студентов старших курсов и магистрантов. Таганрог: Изд-во ТТИ ЮФУ, 2010. - 261 с. Подопригора М.Г.

9. Семенов А. К. Основы менеджмента: учеб. для вузов / А. К. Семенов, В. И. Набоков. - 6-е изд., перераб. и доп. -- Москва: Дашков и К, 2008. -- 556 с.

10. Горбунов, А.П. Основы социального менеджмента: учебное пособие / А.П. Горбунов. -- Пятигорск: изд. Кавказская здравница, 2008. -- 788 с.

Интернет источники

11. База научных статей об организационной, экономической, финансовой и др. деятельности.

12. Определения и описания различных видом мотивации и стимулирования.

13. Современные методы стимулирования труда, а также методы, адаптируемые под определённую группу сотрудников, для повышения её эффективности.

Приложения 1

Структура материального стимулирования в таблице

Приложение 2

Материальные не денежные стимулы в таблице

Группы материальных не денежных стимулов	Назначение	Состав
Дополняющие условия труда	Предоставление средств труда, необходимых на рабочем месте/ должности, не предусмотренных в нормативах оборудования рабочего места	- полная или частичная оплата сотовой связи; - предоставление транспорта или оплата расходов на транспорт; - переносной персональный компьютер; - оплата представительских расходов
Социальные	Высвобождение времени сотрудника для повышения эффективности использования рабочего времени	- доставка сотрудников (на работу/с работы); - негосударственное пенсионное обеспечение; - компенсация стоимости отдыха детей; - обязательная медицинская страховка; - оказание материальной помощи; - компенсация (полная или частичная) стоимости питания и организация питания; - компенсация (полная или частичная) стоимости занятий спортом
Имиджевые	Повышение статуса сотрудника внутри компании и вне ее	- предоставление служебного автомобиля для поездок на деловые встречи, переговоры, командировки и пр.; - организация питания в отдельном зале для высшего руководства; - заказ легких закусок, напитков на рабочее место; - дополнительное медицинское страхование по расширенной программе (стоматология, госпитализация, плановые операции); - дополнительное медицинское страхование членов семьи; - организация и оплата дорогостоящего отдыха;
Индивидуальные	Привлечение/удержание ценных специалистов	- предоставление потребительских кредитов/поручительство перед банком на неотложные нужды; - предоставление кредитов/поручительство перед банком на приобретение жилья; - оплата обучения; - предоставление путевок на курорты и в дома отдыха; - обеспечение служебным жильем/компенсация стоимости аренды жилья

Приложение 3

Методы морального стимулирования персонала в таблице

Группы методов морального стимулирования	Методы морального стимулирования
Систематическое информирование персонала	Расширенные совещания: - собрания трудового коллектива; - презентации успешных проектов; - организованный внутренний пиар; - целенаправленная идеологическая работа; - локальные корпоративные СМИ (газета, журнал, сайт, локальная информационная сеть); - фирменный стиль (деловые принадлежности с фирменной символикой, фирменная одежда) и пр.
Организации корпоративных мероприятий	Профессиональные конкурсы; мастер-классы; трудовые соревнования; корпоративные праздники; событийные мероприятия и др.
Публичное признание заслуг	Представление к государственным, профессиональным и общественным наградам; награждение заслуженных сотрудников грамотами, дипломами, корпоративными наградами, ценными подарками, путевками, денежными суммами (статусными премиями); упоминание на совещаниях, публичных мероприятиях; доска почета
Регулирование взаимоотношений в коллективе	Использование демократического стиля руководства; научно обоснованный подбор, обучение и периодическая аттестация руководящих кадров; комплектование первичных подразделений с учетом фактора психологической совместимости; применение социально-психологических методов, способствующих выработке у членов коллектива навыков эффективного взаимопонимания и взаимодействия и др.

Приложение 4 Организационная структура в фирме. Схема

Приложение 5

Матричная структура управления. Схема

Приложение 6

Экономические показатели деятельности организации

Динамика экономических показателей деятельности фирмы ООО «Лаш Раша» за 2012-2014 гг.

Показатели	Год 2012	Год 2013	Год 2014	Темп роста 2013г. к 2014г. в %	Темп роста 2012г. к 2014г. в %
Выручка от продажи товаров, продукции, работ, услуг, тыс. руб.	650586	761380	897186	117,02	137,9
Себестоимость проданных товаров, продукции, работ, услуг, тыс. руб	430228	380898	375760	88,5	87,34
Валовая прибыль, тыс.руб.	112358	110199	120426	98,07	107,2
Чистая прибыль, тыс. руб.	108000	200283	301000	185,4	278,7
Рентабельность товаров, продукции, работ, услуг, %	25,1	52,6	80,1	209	319,1

Размещено на Allbest.ru