Разработка и обоснование мероприятия по совершенствованию системы мотивации персонала организации по компетентностной модели организации сферы услуг



Таблица 7 -- Принципы создания мотивации для высокопроизводительной работы клуба “Fitness House Prestige”

2. Эффективная обратная связь

Необходимо для поддержания мотивации на требуемом уровне. Обратная связь помогает работнику понять, находится ли он на правильном пути и соответствует ли качество выполняемой им работы стандартам, принятым в клубе. Неэффективная обратная связь снижает уровень мотивации у работников.

Указания:

- каждый подчиненный должен видеть заботу о нем;

- основным предметом внимания должно быть поведение, а не

сотрудник ;

- действия должны быть логически последовательными и не

противоречащими друг другу;

- нужно быть образцом для подражания;

- разъяснить подчиненным, что обратная связь нужна для того, чтобы

помочь им добиться успеха;

- поощрение подчиненных за хорошо выполненную работу;

- учитывать пожелания работников;

- незамедлительно решать все проблемы;

- выслушать своего собеседника;

- предложить свою поддержку.

Руководитель должен быть примером, ролевой моделью, показывая пример такого отношения к делу, такого поведения, которые предполагается закрепить и развить у подчиненных.

Таким образом, практическая ценность принципа : руководитель освобождает свое время от менее сложных повседневных дел, рутинных операций и может сконцентрировать свои усилия на решении задач более сложного управленческого уровня, обеспечивается соблюдение нормы управляемости. Использование принципа делегирования является целенаправленной формой повышения квалификации сотрудников, способствует мотивации их деятельности, проявлению инициативы и самостоятельности.

Приведенная выше модель объясняет механизм взаимодействия -- взаимного воздействия содержания работы и внутреннего состояния работника, вызванного работой, на мотивацию, а также воздействие работника своими действиями на содержание работы и на собственное внутреннее состояние, которые, в свою очередь, сами непосредственно оказывают воздействие на характер действий и мотивацию работника.

Создание модели компетенций при отборе персонала на предприятии

По результатам проведенного анализа системы поиска и отбора персонала предприятия, разрабатываются мероприятия по совершенствованию данного механизма. Мероприятия по совершенствованию основаны на недостатках и преимуществах существующего механизма. Алгритм внедрения системы отбора персонала на основе оценки компетенций представлен схематически.

Рис 7- Алгоритм внедрения системы отбора персонала на основе оценки ключевых компетенций

Для успешного выполнения определенной работы в организации необходим набор компетенций, так называемый модель компетенций. Модель компетенции включает в себя самые различные умения, навыки, знания и индивидуально-личностные характеристики. Применение на практике модели компетенций требует представление их в виде четкой структуры, где поведенческие индикаторы - это основные элементы каждой компетенции. Они объединяются в кластеры 7.

Рис 8. Типичная схема структуры модели компетенций.

КК - кластер компетенций

К - компетенция

Модели компетенции представляют также в виде оси, вокруг которой строится система управления персоналом организации. Система координат в этой оси не только позволяет выявить наиболее профессионально подходящих работников, но и определить тех сотрудников и кандидатов на должность, которые смогут быть максимально эффективны в рамках определенной организационной культуры. Применение модели компетенций позволяет согласовать ключевые процессы управления персоналом со стратегическими целями предприятия. Пример модели компетенций, включенной в систему управления персоналом, показан на рисунке 8.

Основываясь на рассмотренных теоретических аспектах процедуры отбора персонала, а также результатах анализа системы отбора персонала в “Fitness House Prestige” предлагается следующая методика отбора персонала .



Предлагаемая методика отбора персонала на основе оценки компетенции

Особенностью предложенного подхода к процессу отбора персонала на основе оценки компетенции состоит в том, что это потребует проведения организационных изменений в структуре исследуемого предприятия. Как видно из рисунка, внедрение новой системы предполагает создание нового подразделения - отдела кадров. На данное подразделение будет возложены функции поиска, отбора необходимого персонала, организации процесса кадрового планирования и обучения персонала, адаптации персонала.

По согласованию с руководством “Fitness House Prestige” штатная численность персонала формируемого отдела составит три человека. В рамках предлагаемой системы отбор персонала будет осуществляться в три этапа. На первом этапе осуществляется анкетирование персонала, по результатам которого принимается решение о целесообразности приглашении кандидата на собеседование. На втором этапе проводится собеседование с потенциальным кандидатом, необходимые оценочные мероприятия. На третьем этапе принимается решение о приеме нового сотрудника на работу. Планируется обязательное привлечение психолога для психологического тестирования. На рис. 10 представлены руководители, отвечающие за отбор персонала “Fitness House Prestige”.

Рис10 - Схема руководителей, ответственных за отбор персонала

Особенностью представленной системы отбора персонала по уровням управления является:

- руководители различных уровней отвечают за своих подчиненных, а также сами набирают нужных ему кандидатов. Представленный подход к отбору персонала“Fitness House Prestige”, является более эффективным, поскольку позволит установить взаимодействие между потенциальными сотрудниками и руководителями подразделений уже на этапе подбора персонала. Непосредственное участие руководителей в подборе персонала является необходимым, поскольку они знают особенности трудового коллектива, организационную культуру, психологический климат, взаимоотношения в коллективе. В связи с этим, в процессе оценки кандидатов оценивается дополнительный критерий - возможность эффективно работать в конкретном коллективе предприятия.

В итоге, в процессе отбора персонала, руководителем будут оцениваться не только профессиональные факторы, но и психологические факторы, соответствие его требованиям коллектива. Таким образом, предложенный подход к отбору персонала может быть охарактеризован, как ориентированный на организационную культуру. Вместе с тем, именно организационная культура в современных условиях рассматривается в качестве одного из ключевых элементов управления.

Предложенный подход к отбору персонала был реализован “Fitness House Prestige” в 2014 году. Результаты его применения позволили сделать вывод о достаточно высокой эффективности метода. Для оценки эффективности системы подбора персонала была использована формула:

F=P/W*100 %,

где: P - численность персонала, принятого на работу и успешно прошедшего испытательный срок, успешно адаптировавшихся в трудовом коллективе;

W - количество персонала, принятого в исследуемом периоде на предприятие;

F - доля персонала, принятого на работу и успешно прошедшего испытательный срок, успешно адаптировавшихся в трудовом коллективе.

Расчет эффективности новой системы подбора персонала в“Fitness House Prestige” представлен в таблице 4.

Таблица 8- Оценка эффективности новой системы подбора персонала в “Fitness House Prestige” (первое полугодие 2014 года)

Количество персонала, принятого в исследуемом периоде	56
Численность персонала, принятого на работу и успешно прошедшего испытательный срок, успешно адаптировавшихся в трудовом коллективе	50
Численность персонала, не прошедшего испытательный срок, либо не адаптировавшихся в новом коллективе	6
Доля персонала, принятого на работу и успешно прошедшего испытательный срок, успешно адаптировавшихся в трудовом коллективе	89,2 %
Средний срок поиска персонала (замещения вакансии)	1 месяц



Таким образом, предложенный подход к подбору персонала является достаточно эффективным и позволяет решать следующие задачи:

- сокращение сроков подбора персонала, быстрое замещение вакантных должностей;

- снижение затрат на поиск и подбор необходимого для предприятия персонала;

- повышения уровня стратегичности управления персоналом предприятия.

PS: На данный момент спортивный клуб на пр. Королева закрыт.

30 декабря 2014 года в клубе загорелась одна из саун, пожар удалось ликвидировать с привлечением службы МЧС, сотрудников клуба и клиентов удалось эвакуировать.

Заключение

В результате исследования теоретических основ мотивации персонала на предприятии было выявлено, что система мотивации -- это комплекс материальных и нематериальных стимулов, призванный обеспечить качественный и производительный труд работников предприятия. Систему мотивации формируют постоянные и переменные элементы оплаты труда, льготы и факторы нематериальной мотивации.

Выделяют следующие модели формирования компенсационного пакета:

- традиционная система оплаты труда;

- система вознаграждения за квалификацию;

- оплата за выдающиеся способности (компетентностный подход).

Правильная система мотивации персонала способна определять весь успех или неуспех деятельности компании. От работников Компании, их сознательном и ответственном отношении к работе, зависит точность и своевременность реализации планов организации и достижение целей. Применение самых современных методик позволяет оказывать эффективное воздействие на деятельность каждого сотрудника компании и быть уверенным в его преданности общему, корпоративному делу.

В рамках проведенного исследования было проанализировано состояние мотивации спортивного клуба “Fitness House Prestige” на пр. Королева в г. Сантк-Петербурге.

По данным анализа существующей системы мотивации работников были выявлены следующие проблемы:

- по результатам проведенного опроса среди работников высокой степени удовлетворенности соответствуют 2 параметра; средней - 6 параметров; низкой - 1 параметр.

Таким образом, степень удовлетворенности организацией и условиями труда в спортивном клубе“Fitness House Prestige” оценивается как средняя. Однако, параметры, по которым, степень удовлетворенности оценивается как средняя, близки к нижней границе индексного интервала оценки и поэтому могут быть приравнены к низкой степени удовлетворенности.

Показатели степени удовлетворенности говорят о неэффективной организации труда в спортивном клубе “Fitness House Prestige” , неэффективной системе морального стимулирования и мотивирования труда и необходимости ее совершенствования.

На отношение к труду работников в “Fitness House Prestige” влияют такие факторы - как заработная плата, содержание труда, ценностные ориентации и мотивы труда.

Показатели позволяют сделать следующие выводы по методам материального стимулирования компании:

-работники не удовлетворены размером заработной платы;

-работа интересна, перспективна, высоки показатели самостоятельности, ответственности, уважения и отношения в коллективе. Но рост социального статуса невозможен без роста оплаты труда, уровнем которого большинство работников компании всё же не довольны.

Необходимым условием совершенствования системы материальной мотивации персонала является решение проблем на основе проведенного анализа существующей ситуации с применением метода опроса персонала, степенью удовлетворенности.

Будущая система компетенции системы мотивации в спортивном клубе “Fitness House Prestige” будет состоять из 2 частей:

-модели компетенции для руководителя

-модели компетенции для работников

Преимущества модели компетенций для сотрудника:

четкие представления требований к должности;

прозрачные и понятные критерии оценки;

возможность получения обратной связи о своих сильных и слабых сторонах, общем потенциале и карьерных перспективах;

мотивированность на достижение результатов;

возможность отслеживать прогресс в своем развитии.

управление мотивацией сотрудников.

Преимущества новой модели компетенций для руководителя:

критерии оценки сотрудников;

анализ деятельности сотрудников в соответствии с корпоративными стандартами;

целенаправленное обучение и развитие сотрудников;

управление карьерой подчиненных, понимание кого и куда продвигать;

предоставление обратной связи сотруднику, чтобы помочь ему понять, на каком уровне развития компетенций он находится, и какие компетенции необходимо развивать в первую очередь;

Таким образом, приведенная новая модель компетенции мотивации работников спортивного клуба “Fitness House Prestige” объясняет сам механизм взаимодействия -- взаимного воздействия содержания работы и внутреннего состояния работника, вызванного работой, на мотивацию, а также воздействие работника своими действиями на содержание работы и на собственное внутреннее состояние, которые, в свою очередь, сами непосредственно оказывают воздействие на характер действий и мотивацию работника.



Список использованной литературы

1.Гражданский кодекс Российской Федерации // Сборник законодательства Российской Федерации. М.: Закон, 2012. - 335 с.

2.Трудовой кодекс Российской Федерации // Сборник законодательства Российской Федерации. М.: Закон, 2012. - 661 с.

3.Алютин И.Т. Мотивация труда. М.: Информ-К, 2010. - 221 с.

4.Ашкуров Д.А., Башмаков С.В. Мотивация труда в управлении персоналом: Учебник. М.: МЭСИ, 2012.- 144 с.

5.Безуров Т.Ю. Управление персоналом: Учебник. М.: Изд-во Дышков и ко, 2012. - 100 с.

6.Баканов М.И., Шеремет А.Д. Теория экономического анализа. М.: ИНФРА-М, 2012. - 144 с

7.Бармашов О.Т., Коваль Б.Г. Мотивация и стимулирование работников // Кадры предприятия. 2012. - 774 с.

8.Боранова Д.Э. Модели управления персоналом: Учеб. пособие. Москва: Изд-во ИГСЭА, 2012. - 177 с.

9.Балкина В., Балкина М. Мотивы и стимулы труда // Социальная защита. 2012. № 8. С. 43-45. - 50 с.

10.Бланк И.А. Управление торговым предприятием. М.: ТАНДЕР, 2012. - 144

11.Бермистров А. , Гозенко Н. Действенные методы управления персоналом // Управление персоналом. 2012. - 551 с.

12.Веханский О.С, Наумов А.И. Менеджмент: Учебник для эк. спец. Вузов. - М.: МЭСИ, 2012. - 664 с.

13.Верхалазенко В. Мотивация труда работников // Консультант директора. 2012. - 177 с.

14.Волгин Н. А. Оплата труда персонала: производство, социальная сфера, государственная служба (Анализ, проблемы, решения). М.: Экзамен, 445 с.

15.Герасимов Б.Л., Морозов В.Л. Мотивация в управленческой деятельности. Самара: УДЦ, 2012. - 188 с.

16.Герасимов Б.Л., Чумак В.Я., Яновлева НТ Менеджмент персонала организации: Учеб.-метод, пособие. Самара: СГАУ, МИР, 2012. - 557 с.

17.Гутгард Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия // Управление персоналом. 2012. - 552 с.

18.Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда // Общество и экономика. 2012. - 855 с.

19.Дряхлов Н. , Куприянов Е. Системы мотивации персонала в Западной Европе и США // Проблемы теории и практики управления. 2012. - 112 с.

20.Елин А. Мотивация в системе управления // Служба кадров. 2001. № 11 (ноябрь). С.9-11. 2012. - 20 с.

21.Как работает система мотивации / Сотникова Ирина Коппек Вероника // Мотивация и оплата труда. 2012. - 221 с

22.Климова Р.Н., Сорокина М.В., Шакланова Р.И. Организация и стимулирование труда. Учебное пособие. СПб.: Изд-во СПбТЭИ, 2012. - 445 с.

23.Комаров Е.И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // Управление персоналом. 2012. - 663 с.

25.Литвак Б.Г. Разработка управленческого решения: Учебник. 3-е изд., испр. М.: Дело, 2012. - 148 с.

26.Модель Портера-Лоулера / Мотивация персонала шаг за шагом / Чиркова Руслана // Мотивация и оплата труда. 2012. - 111 с.

27.Музыченко В.В. Управление персоналом. Лекции: Учебник для студ. высш. учеб. заведений / М.: Издательский центр «Академия», 2012. - 147 с.

28.Мусийчук С.В. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие. Магнитогорск, 2012. - 203 с.

29.Озерникова Т. Профессионализм и трудовая мотивация // Служба кадров. 2012. - 150 с.



Приложение 1

АНКЕТА

Оценка степени удовлетворенности персонала организацией и условиями труда

№ вопроса	Вопрос
1	Удовлетворены ли Вы жизнью
	- да
	- нет
	- другое
2	Удовлетворены ли Вы своей работой
	- да
	- нет
	- другое
3	Оценка уверенности в завтрашнем
	- высокая
	- низкая
	- другое
4	Оценка положения дел в клубе
	- удовлетворительное
	- среднее
	- неудовлетворительное
5	Оценка отношения к условиям труда
	- высокая
	- низкая
	- другое
6	Удовлетворены ли Вы организацией труда на предприятии
	- да
	- нет
	- другое
7	Удовлетворены ли вы организацией отдыха на предприятии
	- да
	- нет
	- другое
8	Отношений между администрацией и работниками
	- да
	- нет
	- другое



Шкала оценки результатов:

Степень удовлетворенности Индекс удовлетворенности

Высокая 0,7 - 1,0

Средняя 0,4 - 0,7

Низкая 0,0 - 0,4



Приложение 2

АНКЕТА

Оценка степени удовлетворенности персонала системой материального стимулирования

№ вопроса
1	ФАКТОРЫ ОЖИДАНИЯ
1а	Ожидаете ли вы, что успешная работа приведет к желаемому результату
	- да
	- нет
	- другое
1б	Считаете ли вы, что полученные результаты приведут к ожидаемым вознаграждениям
	- да
	- нет
	- другое
1в	Какую ценность представляет для вас вознаграждение
	- высокую
	- низкую
	- другое
2	ФАКТОРЫ СПРАВЕДЛИВОСТИ
2а	Известен ли вам размер вознаграждения ваших коллег
	- да
	- нет
	- другое
2б	Ваша реакция на сведения о более высокой оплате труда за аналогичную работу у ваших коллег
	- положительная
	- отрицательная
2в	Как вы оцениваете отношение к себе как к работнику со стороны руководства по получаемому вознаграждению
	- хорошее
	- удовлетворительное
	- другое (предвзятое)
2г	Какова ваша комплексная оценка получаемого вознаграждения
	- высокая
	- низкая
	- другое
3	ФАКТОРЫ модели Портера-Лоулера
3а	Считаете ли вы, что затраченные вами усилия на выполнение работы высоки
	- да
	- нет
	- другое
3б	Считаете ли вы себя способным работником
	- да
	- нет
	- другое
3в	Как вы оцениваете свою роль в процессе коллективного труда
	- высокая
	- низкая
	- другое
3г	Уверены ли вы в том, что получаемое вами вознаграждение справедливо
	- да
	- нет
	- друго

Шкала оценки результатов:

Степень удовлетворенности Индекс удовлетворенности

Высокая 0,7 - 1,0

Средняя 0,4 - 0,7

Низкая 0,0 - 0,4

Размещено на Abest.ru