Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

КУРСОВАЯ РАБОТА

«Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами»

Введение

Актуальность данной темы заключается в следующем: реорганизация форм собственности, замена административных методов управления экономическими, перевод экономики на рыночные отношения придают качественно новое содержание процессу формирования трудовых ресурсов, а, следовательно, и исследование этого процесса в настоящий момент приобретает особую значимость. Конкретной задачей любого анализа трудовых ресурсов предприятия является нахождение слабых мест в производстве, связанных с использованием рабочей силы, а его целью - выработка таких рекомендаций, которые не позволят предприятию снижение объема и качества выпускаемой им товарной продукции.

Цель курсовой работы: анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами.

Задачи:

- сопоставление понятий «трудовые ресурсы» и «рабочая сила», примерная характеристика показателей, используемых при проведении данного анализа;

- исследование на мебельном предприятии «Каштан» производительности труда, динамики численности персонала, использования трудовых ресурсов и фонда рабочего времени;

- выявление резервов повышения производительности труда рабочих и увеличения объёма производства.

Объектом исследования является предприятие по изготовлению и продаже мебели «Каштан».

Предмет исследования: трудовые ресурсы предприятия.

1. Понятие, классификация и значение трудовых ресурсов на предприятии

Трудовые ресурсы на предприятии - это объект постоянной заботы со стороны руководства предприятием. Роль трудовых ресурсов существенно возрастает в период рыночных отношений. Инвестиционный характер производства, его высокая наукоемкость, приоритетность вопросов качества продукции изменили требования к работнику, повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это привело к существенным изменениям в принципах, методах и социально-психологических вопросах управления персоналом на предприятии.

Хорошо подобранный трудовой коллектив - одна из основных задач предпринимателя. Это должна быть команда единомышленников и партнеров, способных осознавать, понимать и реализовывать замыслы руководства предприятия. Только она служит залогом успеха предпринимательской деятельности, выражения и процветания предприятия.

Трудовые отношения - едва ли не самый сложный аспект работы предприятия. Гораздо легче справиться с техническими и технологическими неполадками, чем разрешить конфликтные ситуации, возникающие в коллективе, где нужно учитывать индивидуальные склонности, личностные установки, психологические предпочтения[3].

Какие бы технические возможности, организационно - управленческие преимущества ни открывались перед предприятием, оно не начнет работать эффективно без соответствующего человеческого ресурса. Ведь все в конечном итоге зависит от людей, от их квалификации, умения и желания работать. Не зря сегодня западные специалисты рассматривают структуру предприятия как составляющую вещественного и человеческого капитала.

Новые производственные системы состоят не только из совершенных машин и механизмов, которые практически не делают ошибок. Они включают также людей, которые должны работать в тесном взаимодействии, быть готовыми к выработке и реализации новых идей. Обеспечить тесное взаимодействие множества людей в ходе решения сложнейших технических и производственных проблем невозможно без глубокой заинтересованности каждого в конечном результате и сознательного отношения к работе. Именно человеческий капитал, а не заводы, оборудование и производственные запасы являются краеугольным камнем конкурентоспособности, экономического роста и эффективности.

Основными аспектами влияния человеческого фактора на повышение эффективности работы предприятия являются:

· отбор и продвижение кадров;

· подготовка кадров и их непрерывное обучение;

· стабильность и гибкость состава работников;

· совершенствование материальной и моральной оценки труда работников.

Если оценивать человеческий капитал не как издержки, а как актив предприятия, который надо грамотно использовать, то решение о принятии сотрудника на работу стоит больших денег. Так, если бы дело касалось покупки машин на такую же сумму, то решение принималось бы высшим руководством предприятия и были бы неизбежны вопросы о их полной загрузке и стоимости поддержания в рабочем состоянии, но, к сожалению, задается очень мало подобных вопросов при приеме на работу нового сотрудника. При традиционных принципах отбора слишком много внимания уделяется специализированным знаниям, которые быстро устаревают. Поэтому так мало внимания уделяется тем сотрудникам или кандидатам в сотрудники, кто способен постоянно учиться.

Существуют два главных критерия отбора и продвижения работников: во-первых, высокая профессиональная квалификация и способность к обучению; во-вторых, опыт общения и готовность к сотрудничеству.

Гарантия занятости и снижение текучести кадров обеспечивают значительный экономический эффект и формируют у работников желание повышать эффективность работы, не опасаясь увольнения[1].

Система оплаты труда должна быть гибкой, стимулировать повышение производительности труда, обладать достаточным мотивационным эффектом. Рост оплаты труда не должен опережать темпов роста производительности, эффективности. Гибкость системы оплаты труда в том, что определенная часть заработка ставится в зависимость от общей эффективности работы предприятия, и если рабочий допустил ошибку, он должен расплачиваться за нее.

В современных условиях для стимулирования повышения эффективности и производительности необходимо менять не только систему оплаты труда, но и сам подход к ее формированию, нужны иные психологические установки, мышление и шкала оценок. Необходимы новые подходы к формированию трудового коллектива предприятия.

Организация труда и управления коллективом предприятия включает:

· наем сотрудников в условиях неполной занятости;

· расстановку работников в соответствии со сложившейся системой производства;

· распределение среди них обязанностей;

· подготовку и переподготовку кадров; стимулирование труда;

· совершенствование организации труда;

· заботу о работниках, оказавшихся излишними на данном предприятии по самым разным причинам.

Трудовой коллектив адаптируется к сложившейся системе производственных процессов.

Структура производственного процесса должна базироваться на научных принципах организации труда, которые предполагают:

· углубление разделения труда и улучшение кооперации труда на основе целесообразного расчленения производственного процесса;

· рациональный подбор профессионально квалифицированного состава рабочих и их расстановку;

· совершенствование трудовых процессов путем разработки и внедрения наиболее рациональных методов и приемов труда;

· улучшение обслуживания рабочих мест на основе четкого регламентирования каждой функции обслуживания;

· внедрение эффективных форм коллективной работы, развития многоагрегатного обслуживания и совмещения профессий;

· совершенствование нормирования труда на основе использования резервов, снижения затрат труда и наиболее рациональных режимов работы оборудования;

· организацию и проведение систематического производственного инструктажа, повышение квалификации рабочих, обмен опытом и распространение передовых методов труда;

· создание наиболее благоприятных в санитарно-гигиеническом, психофизиологическом, эстетическом отношениях условий труда и безопасности работы, введение рациональных графиков работы, режимов труда и отдыха на производстве[2].

Обобщающими показателями реализации этих принципов служат:

· рост производительности труда;

· удовлетворение состоянием санитарно - гигиенических и психофизиологических условий труда;

· удовлетворение содержательностью труда и его привлекательностью.

Наем сотрудников в условиях рыночной экономики предполагает поддержание постоянных связей с учебными заведениями, использование при приеме на работу системы заявок и рекомендаций, проведение экзаменов и собеседований, оценку рекомендаций и отзывов и установление испытательного срока. Основные источники пополнения кадров на предприятии - все виды учебных заведений, предприятия с аналогичными профессиями, биржа труда. Расстановка рабочих и распределение среди них обязанностей основаны на сложившейся системе разделения труда.

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства.

Вообще, термин «трудовые ресурсы» - понятие «растяжимое» и устаревшее. К предприятию более применимо понятие «рабочая сила» (экономически активное население), хотя и оно включает «занятых» и «безработных». Нужен термин, который исключал бы «безработных» из состава рабочей силы. «Персонал предприятия» и «кадровый состав» - это то, что нужно. Таким образом, употребляя в работе понятия «трудовые ресурсы предприятия» и «рабочая сила», я думаю, не будет столь грубым отождествление их с составом занятых на предприятии, т.к. во всех учебниках по анализу предприятий почему-то используются эти неточные термины.

Персонал предприятия - это совокупность физических лиц, состоящих с предприятием, как юридическим лицом, в отношениях, регулируемых договором найма. В таких отношениях могут состоять не только наемные работники, но и физические лица - собственники или совладельцы фирмы, если они, помимо причитающейся им части доходов, принимают участие в деятельности фирмы своим личным трудом и получают за это соответствующую оплату.

Только лица, занимающиеся индивидуальной трудовой деятельностью, и лица, занятые на так называемых семейных предприятиях, хотя и зарегистрированных в качестве юридического лица (фермы, например), не включаются в состав персонала, работающего по найму, так как вознаграждение за свое трудовое участие они получают из дохода, остающегося в их распоряжении после уплаты налогов и других обязательных платежей.

На крупных предприятиях, осуществляющих деятельность, относимую к различным отраслям народного хозяйства, весь персонал подразделяется на лиц, занятых в основной деятельности и лиц, образующих персонал не основной деятельности. Независимо от сферы приложения труда весь персонал фирмы подразделяется на категории. В настоящее время принято выделять следующие категории персонала: рабочие, служащие, специалисты и руководители. В зависимости от характера выполняемых функций руководители могут быть причислены к специалистам, если их деятельность требует наличия специальных технических знаний, либо к служащим, если выполняемые ими функции таких специальных знаний не требуют.

В рамках конкретных предприятий в составе рабочих выделяют рабочих основных и рабочих вспомогательных. Такое деление важно потому, что, во-первых, рабочие составляют наиболее многочисленную категорию; во-вторых, потому, что трудовые функции, выполняемые основными и вспомогательными рабочими, весьма различны и на стадии внутрифирменного планирования определение потребности в численности рабочих этих групп основана на различных подходах[4].

Основные задачи анализа использования трудовых ресурсов состоят в том, чтобы наиболее точно оценить выполнение установленных заданий и выявить резервы дальнейшего роста производительности труда и экономного расходования фонда заработной платы, увеличения производства продукции.

В связи с этим при анализе использования трудовых ресурсов следует обратить внимание на правильную оценку соблюдения установленного лимита численности работающих, итогов выполнения установленных заданий и темпов роста выработки одного работника и одного работающего, использования рабочего времени, влияния целодневных и внутрисменных простоев на производительность труда и объем продукции.

С этой целью проводится оценка обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами, эффективность их использования, движение рабочей силы, а также изучить степень производительности труда и факторы, влияющие на нее.

Таким образом, в задачи анализа использования трудовых ресурсов входят:

· в области использования рабочей силы - оценка обеспеченности предприятия необходимыми кадрами по численности, составу, структуре, уровню квалификации; установление соответствия профессионального состава и уровня квалификации работающих требованиям производства; изучение форм, динамики и причин движения рабочей силы, анализ влияния численности работающих на динамику продукции; проверка данных об использования рабочего времени и разработка мероприятий лучшего использования рабочего времени и по устранению непроизводительных затрат рабочего времени;

· в области производительности труда - установление уровня производительности труда по структурным подразделениям; сопоставление полученных показателей с показателями предыдущих периодов; определение экстенсивных и интенсивных факторов роста производительности труда; оценка факторов, влияющих на рост производительности труда; выявление резервов дальнейшего роста производительности труда и их влияние на динамику выпуска продукции.

В современных условиях производства эффективность использования производственных фондов, сырья, улучшение качества и структуры выработанной продукции зависят как от количества работающих, так и от уровня их квалификации. В соответствии с действующим законодательством предприятия сами определяют общую численность работников, их профессиональный и квалификационный состав, утверждают штаты. Неукомплектованность персонала нередко оказывает отрицательное влияние на качество и динамику объёма продукции[3].

Весь персонал предприятия делится на две группы: промышленно-производственный персонал (ППП) и персонал непромышленных хозяйств. Работники ППП подразделяются на рабочих и служащих. В составе служащих выделяют руководителей, специалистов и др. служащих (конторский, учетный персонал).

В процессе анализа фактическая среднесписочная численность (ССЧ) отдельных категорий сопоставляется с плановой в абсолютном выражении и в процентах к соответствующей базе, при этом необходимо изучить изменение структуры персонала.

Текучесть рабочих играет большую роль в деятельности предприятия. Постоянные кадры, длительное время работающие на предприятии, совершенствуют свою квалификацию, осваивают смежные профессии, быстро ориентируются в любой нетипичной обстановке, создают определенную деловую атмосферу в коллективе, активно влияя на производительность труда. Коэффициенты постоянства и стабильности кадров отражают уровень оплаты труда и удовлетворенность работников условиями труда, трудовыми и социальными льготами.

Источниками информации могут служить: штатное расписание работников, личные дела, нормы времени, фотографии рабочего дня, табели учета рабочего времени, отчеты о движении работников, статистические данные по прибытию, выбытию работников, приказы по личному составу (о приеме, увольнении), а также информация ПУ и др. [5].

2. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

производительность трудовой персонал ресурс

Работники предприятия распределяются по профессиям, специальностям и квалификации. Профессия характеризуется комплексом теоретических знаний и практических навыков, необходимых для выполнения определенной работы в одной из отраслей производства. Она предопределяется характером создаваемого продукта труда и специфическими условиями производства в данной отрасли. Специальность - это дальнейшее разделение труда в пределах профессии. Квалификация характеризует степень подготовленности работника, его способность к выполнению работы определённой сложности по данной специальности.

Различают списочный, среднесписочный и явочный состав работников предприятия. В списочный состав включаются все работники, принятые на постоянную, сезонную и временную работу на срок один день и более, со дня зачисления их на работу. В нем каждый календарный день учитываются как фактически работающие, так и отсутствующие на работе по каким-либо причинам. Здесь следует отметить: неверно считать, что для определения численности работников предприятия за какой-либо период достаточно принять численность работников на определённую дату, так как этот показатель не учитывает динамику численности работников предприятия в рассматриваемом периоде. Для этих целей следует использовать показатель среднесписочной численности работников за определённый период.

Среднесписочная численность работников за отчетный месяц определяется как среднее арифметическое число работников за весь период, при этом в расчёт включаются праздничные и выходные дни. Списочная численность работников за выходной или праздничный день принимается равной списочной численности работников за предшествующий рабочий день. Среднесписочная численность работников за более длинный временной промежуток может быть определена как среднее арифметическое взвешенное более коротких промежутков.

От списочного состава работников следует отличать явочный, который показывает, сколько человек из числа состоящих в списке явилось на работу. Число фактически работающих - это численность персонала, не только пришедшего, но и фактически приступившего к работе. Разность между явочным числом и числом фактически работающих позволяет определить число лиц, находящихся в целодневных простоях (из-за отсутствия электроэнергии, материала и т.д.). Учет численности работников дает возможность выяснить их распределение на разных участках предприятиях, а также изменения этого распределения.

Структура предприятия характеризуется соотношением различных категорий работников. В целях анализа структуры кадров определяется и сравнивается удельный вес каждой категории работников в общей среднесписочной численности персонала предприятия.

В процессе анализа фактическая среднесписочная численность (ССЧ) отдельных категорий сопоставляется с плановой в абсолютном выражении и в процентах к соответствующей базе.

Расчет среднесписочного числа работников может быть проведен путем деления суммы списочных чисел за все дни отчетного периода (включая праздничные и выходные) на полное календарное число дней за данный период. При этом учитываются явки и неявки работников в отдельные дни. Следовательно, тот же результат можно получить, если число явок и неявок за работу за все дни периода сложить и разделить на полное число календарных дней. При расчете средней списочной численности не все работники, числящиеся к списку, принимаются в расчет. В списочное число не включаются женщины, взявшие отпуск без содержания после окончания декретного отпуска, подростки до 17 лет, не имеющие специальности, учащиеся работники предприятия, временно перешедшие на стипендию, и другие лица, взявшие отпуск без содержания (за свой счет) на срок более 1 месяца. Наиболее ответственный этап в анализе обеспеченности предприятия рабочей силой - изучение ее движения. Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих коэффициентов:

Коэффициенты движения кадров не планируются, поэтому их анализ производится сравнением показателей отчетного года с показателями предыдущего года. Текучесть рабочих играет большую роль в деятельности предприятия. Постоянные кадры, длительное время работающие на предприятии, совершенствуют свою квалификацию, осваивают смежные профессии, быстро ориентируются в любой нетипичной обстановке, создают определенную деловую атмосферу в коллективе, активно влияя на производительность труда. Коэффициенты постоянства и стабильности кадров отражают уровень оплаты труда и удовлетворенность работников условиями труда, трудовыми и социальными льготами[6]. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами проведем на основании мебельного предприятия «Каштан». В данном разделе проведем анализ состава работающих по категориям персонала и проиллюстрируем динамику численности работающих.

Таблица 1 - Анализ структуры персонала предприятия

Показатели	2008 год	2009 год	Абсолютное отклонение, %	Темп прироста, %
Среднесписочная численность ППП, всего, в т.ч:	950	100	1064	100	114	+12
-рабочие	730	77	841	79	111	+15
-руководители	15	1,58	16	1,50	1	+5
-специалисты	205	21,42	207	19,50	2	-8,9

Результаты анализа показывают, что состав работающих по категориям персонала в мебельном салоне «Каштан» значительно изменился.

Как видно по данным таблицы, численность ППП в отчетном году по сравнению с прошлым увеличилась и составила 112%, что в абсолютном выражении составило 114 человек. Из таблицы видно, что удельный вес рабочих в общей численности работников предприятия увеличился на 15% в 2009 г. по сравнению с 2008 г. Увеличилась и доля руководителей и специалистов. К штату руководителей прибавился 1 человек. Таким образом, на анализируемом предприятии наблюдается «профицит» рабочей силы.

Анализ показателей движения кадров начинается с анализа таблицы 2.

Таблица 2 - Движение рабочей силы

Показатели	2008 г.	2009 г.	Абс. прирост	Отн. прирост%
Состояло работников на начало периода, чел.	957	1098	+141	15
Принято всего, чел.	143	83	-60	-42
Выбыло всего, чел., в т.ч.:	158	151	-7	-5
-по собственному желанию;	145	138	-7	-5
-переведено на другие предприятия	1	3	+2
-уволено за нарушение трудовой дисциплины;	10	5	5	-50
-по сокращению штатов	2	5	+3
Состояло работников на конец периода, чел.	942	1029	+87	+9
Среднесписочная численность, чел.	950	1097	+114	+12
Количество работников, проработавших год, чел.	900	959	+59	+6
Коэффициент оборота по приёму, %	15	7,7	-7,3	-49
Коэффициент оборота по выбытию, %	14,8	14,2	-0,6	-5
Коэффициент общего оборота, %	23,7	29	+5,3	+22
Коэффициент текучести кадров, %	16,3	13,4	-2,9	-16
Коэффициент постоянства кадров, %	94,7	90,1	-4,6	-5

Из анализа движения рабочей силы видно, что по мебельному предприятию «Каштан» коэффициент общего оборота увеличился на 22%. Коэффициент оборота по приему в 2008 г. выше коэффициента выбытия, в прошлом году - наоборот.

Количество уволенных за нарушение трудовой дисциплины (прогулы, опоздания и др.) снизилось в 2 раза. Таким образом, дисциплине на предприятии уделяется большое внимание. Зато по собственному желанию в 2008 году уволилось на 7 человек меньше - 138 человек (в том числе временные работники).

Снизился процент принятых работников на 49%. Увеличилось и количество работников, проработавших на предприятии весь год. Можно сделать вывод о том, что работники довольны условиями труда и уровнем заработка.

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени.

Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности рабочих (ЧР), количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д), средней продолжительности рабочего дня (П) [7]:

ФРВ = ЧР * Д * П (1.1)

где ЧР - численность рабочих;

Д - количество отработанных дней;

П - средняя продолжительность рабочего дня.

Объектом анализа в данном случае является величина отклонения фактически отработанного времени в человеко-часах в отчетном периоде от соответствующего показателя за предыдущий год. На это отклонение могут повлиять такие факторы как: изменение численности рабочих, изменение продолжительности рабочего периода и изменение продолжительности рабочей смены.

Влияние этих факторов на изменение фонда рабочего времени можно установить способом цепной подстановки:

DФРВ чр = (ЧР ф - ЧР пл) ґ Д пл ґ П пл (1.2)

DФРВ д = (Д ф - Д пл) ґ ЧР ф ґ П пл (1.3)

DФРВ п = (П ф - П пл) ґ Д ф ґ ЧР ф (1.4)

Возможно, что рабочее время согласно установленному трудовому режиму используется полностью: нет ни простоев, ни прогулов. Но возможны и потери рабочего времени как результат прогулов и простоев оборудования от неэффективного использования рабочего времени.

Различают понятия явочные дни, целодневные и внутрисменные простои, неявки и прогулы. Рабочий может явиться на работу и не работать в течение всей смены или части смены. Отсюда понятие целодневных и внутрисменных простоев. Прогул - это неявка на работу по неуважительным причинам, то есть без законных к тому оснований.

При анализе важно установить, какие из причин, вызвавшие потери рабочего времени, зависят от трудового коллектива (прогулы, простои оборудования по вине рабочих и т.д.) и какие не обусловлены его деятельностью (отпуска, например). Устранение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом, не требующим капитальных вложений, но позволяющим быстро получить отдачу.

Также необходимо обратить внимание на непроизводительные затраты рабочего времени (скрытые потери рабочего времени). Это затраты рабочего времени на изготовление забракованной продукции и исправление брака, а также в связи с отклонениями от технологического процесса.

Для определения непроизводительных потерь рабочего времени, связанных с браком, необходимо сумму заработной платы рабочих в забракованной продукции и выплаченной зарплаты рабочим на его исправление разделить на среднечасовую зарплату рабочих.

Сокращение потерь рабочего времени - один из резервов увеличения выпуска продукции. Однако надо иметь в виду, что потери рабочего времени не всегда приводят к уменьшению объёма производства продукции, т.к. они могут быть компенсированы повышением интенсивности труда работников. Поэтому при анализе использования трудовых ресурсов большое внимание уделяется изучению показателей производительности труда.

Таблица 3 - Использование трудовых ресурсов предприятия

Показатели	2008	2009	Отклонение
Среднесписочная численность рабочих (ЧР)	730	841	+111
Отработано за год одним рабочим:
-дней (Д)	238,2	237,2	-1
-часов (Ч)	1879,3	1888,1	+8,8
Средняя продолжительность рабочего дня (П), ч.	7,89	7,96	+0,07
Фонд рабочего времени, ч.	1371960,5	158902,1	+215941,6

Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности рабочих (ЧР), количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д) и средней продолжительности рабочего дня (П) (формула 1.1).

На анализируемом предприятии фактический фонд рабочего времени больше прошлого года на 215941,6 ч. Влияние факторов на его изменение можно установить способом абсолютных разниц:

DФРВ чр = (ЧР ф - ЧР пл) ґ Д пл ґ П пл = (841 - 730) ґ 238,2 ґ 7,89 = +208613,17 ч;

DФРВ д = (Д ф - Д пл) ґ ЧР ф ґ П пл = (237,2 - 238,2) ґ 841 ґ 7,89 = -6635,49 ч;

DФРВ п = (П ф - П пл) ґ Д ф ґ ЧР ф = (7,96 - 7,89) ґ 841 ґ 237,2 = +13963,94 ч.

Всего + 215941,64 ч.

Как видно из приведенных данных, имеющиеся трудовые ресурсы мебельное предприятие «Каштан» использует недостаточно полно. В среднем одним рабочим отработано по 237,2 дней вместо 238,2, в связи, с чем сверхплановые целодневные потери рабочего времени составили на одного рабочего 1 день, а на всех - 841 день.

Отсутствие сверхурочно отработанного времени говорит о хорошей организации производственного процесса.

Графиком работы предприятия установлено 2 выходных дня. Трудовой кодекс устанавливает продолжительность рабочего дня - 8 ч. (при пятидневной рабочей неделе), 10 праздников и 10 сокращенных предпраздничных дня.

Планом намечалось улучшить использование рабочего времени. Каждый член трудового коллектива в 2009 г. должен был отработать 240 рабочих дня вместо 238,2 за прошлый год.

Снижение целодневных потерь рабочего времени предусматривалось в результате проведения мероприятий по сокращению прогулов, простоев и заболеваний. Число неявок в 2009 г. предполагалось снизить на 28%, но снижение составило лишь 18,5%.

Неявки на работу возросли против плана на 2,8 дня. Это увеличение вызвано:

- превышением плановой величины ежегодных отпусков +1,8 дня

- болезнями + 0,4 дня

- сокращением простоев - 0,2

Итого увеличение + 2 дня.

Из всех целодневных потерь рабочего времени особое внимание уделяется потерям рабочего времени в результате прогулов. В 2009 г. предприятие уволило 5 человек за нарушение трудовой дисциплины. Проводились мероприятия по сокращению прогулов, выяснялись причины невыходов на работу и других нарушений.

Анализ производительности труда. В данном разделе произведем анализ динамики производительности труда с оценкой выполнения плана. Для анализа данные сведем в следующую таблицу 4.

Таблица 4. Данные анализа производительности труда

Показатели	2008 г.	2009 г.	Абсолютное отклонение	Относительный прирост
Объём производства в сопоставимых ценах, тыс. р.	139493	276581	137088	1,98
ССЧ ППП, чел.,	950	1064	+ 114	1,12
-в т.ч. рабочих, чел.	730	841	+ 111	1,15
Число отработанных рабочими ч/д.	1371960,5	1587902,1	+215941,6	1,16
Число отработанных рабочими ч/ч (тыс/ч)	10824,77	12639,7	+1814,93	1,17
Среднегодовая выработка одного работника ППП, руб.	147130,36	259808,35	+112677,99	1,77
-среднегодовая	191079,27	328877,8	+137798,53	1,721
- среднедневная	802,18	1386,5	+584,32	1,728
- среднечасовая	101,67	174,18	+72,51	1,713
Среднее число дней, отработанных одним рабочим за год	238,2	237,2	-1	0,996
Среднее число часов, отработанных одним рабочим в год	1879,3	1888,1	+8,8	1,005
Средняя продолжительность рабочего дня, час.	7,89	7,96	+0,07	1,009

Проанализировав производительность труда на предприятии, мы выявили следующее: среднегодовая выработка одного работника ППП увеличилась в 2009 году по сравнению с 2008 годом на 77%, что в абсолютном выражении составило 112677,99 руб.; среднегодовая выработка одного рабочего увеличилась в 2009 году по сравнению с 2008 годом на 72%, что в абсолютном выражении составило 137798,53 руб.; по сравнению с прошлым годом увеличились показатели среднедневной и среднечасовой выработки одного рабочего на 72% и соответственно на 71%, что в абсолютном выражении это составило 584,32 руб. и 72,51 руб.

На отклонения выработки могут влиять следующие факторы: доля рабочих, отработанные дни одним рабочим в году, средняя продолжительность рабочего дня и среднечасовая выработка. Влияние этих факторов на среднегодовую выработку можно установить способом цепной подстановки.

DГВуд=(УД1-УД0)*Д0*П0*СВ0=

=(0,79-0,77)*238,2*7,89*101,67=3821,567

DГВд=(Д1-Д0)*УД1*П0*СВ0=

=(237,2-238,2)*0,79*7,89*101,67=-633,719

DГВп=(П1-П0)*УД1*Д1*СВ0=

=(7,96-7,89)*0,79*237,2*101,67=1333,622

DГВсв=(СВ1-СВ0)*УД1*П1*Д1=(174,18-101,67)*0,79*237,2*7,96=

=108156,52

Всего + 112677,99

Вышеприведенные данные свидетельствуют о том, что на предприятии наблюдается рост производительности труда. Это происходит из-за увеличения доли рабочих на предприятии в 2009 году, увеличения средней продолжительности рабочего дня, а также благодаря внедрению в производство современных новых технологий, отвечающим европейским стандартам. Это влечет за собой одновременный рост объема выполняемых работ, поэтому тенденция увеличения выработки является благоприятной и свидетельствует об эффективном использовании трудовых ресурсов на анализируемом предприятии.

В процессе анализа производительности труда и объёма производства решим следующие основные задачи: оценим динамику этих показателей, степень выполнения плана, определим и оценим факторы, влияющие на эти показатели и их отклонение от плана.

В основе анализа лежит формула:

ТП=П*у*q*ч*вч, (1.5)

где: ТП - объем товарной продукции;

П - среднесписочная численность ППП;

у - удельный вес рабочих в общей численности ППП;

q - среднее число дней, отработанных одним рабочим за год;

ч - средняя продолжительность рабочей смены;

вч - среднечасовая выработка одного рабочего;

Таблица 5 - Влияние факторов трудовых ресурсов

Наименование факторов	Влияние в абсолютном выражении
Изменение численности ППП	DТП п = (П1-П0) ґ у0 ґ q0 ґ ч0 ґ вч0 = = (1064-950) ґ 0,77 ґ 238,2 ґ 7,89 ґ101,67= = 16772,86 т.р.
Изменение структуры ППП	DТП у = П1 ґ (у1-у0) ґ q0 ґ ч0 ґ вч0 = = 1064 ґ (0,79-0,77) ґ 238,2 ґ 7,89 ґ 101,67 = = 4066,15 т.р.
Изменение целодневного использования рабочего времени	DТП q = П1 ґ у1 ґ (q1-q0) ґ ч0 ґ вч0 = = 1064ґ0,79ґ (237,2-238,2) ґ 7,89 ґ 101,67 = = -674,28 т.р.
Изменение внутрисменного использования рабочего времени	DТП ч = П1 ґ у1 ґ q1 ґ (ч1-ч0) ґ вч0 = = 1064 ґ 0,79 ґ 237,2 ґ (7,96-7,89) ґ 101,67 = = 1216,26 т.р.
Изменение среднечасовой выработки рабочего	DТП вч = П1 ґ у1 ґ q1 ґ ч1ґ (вч1 - вч0) = =1064 ґ 0,79 ґ 237,2 ґ 7,96 ґ (174,18 -101,67)=115080 т.р.
Итого сумма всех изменений	DТП п +DТП уD+ТП q+DТП ч +DТП вч=+136460,93
Итого	DТП = ТП1 - ТП0 = 276581-139493 = = 137088 т.р.

Объем товарной продукции в 2009 году по сравнению с 2008 годом увеличился на 98% или на 137088 тыс. рублей. На данное изменение повлияло несколько факторов. Рост численности ППП на 114 человек увеличил объем товарной продукции по сравнению с 2008 годом на 16772,86 руб. Увеличение удельного веса рабочих в ППП привело к увеличению объема ТП на 4066,15 руб.

Неэффективное использование целодневного рабочего времени привело к снижению объема ТП на 674,28 т. руб., изменение внутрисменного использования рабочего времени привело к увеличению ТП на 1216,26 т. рублей. Рост среднечасовой выработки в 2009 году по сравнению с 2008 годом на 72,51 тыс. рублей увеличил объем ТП на 115080 т. рублей. Таким образом, на предприятии существуют резервы увеличения величины ТП как за счет экстенсивных, так и за счет интенсивных факторов.

Заключение

Цель курсовой работы: «Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами», - была достигнута.

В связи с проведенным анализом, можно сделать следующие выводы:

- состав работающих на мебельном предприятии «Каштан» значительно изменился. Численность ППП в отчетном году по сравнению с прошлым годом увеличилась на 112%. Удельный вес рабочих в общей численности работников предприятия увеличился на 15% в 2009 г. по сравнению с 2008 г. очевидно за счет того, что увеличилась штатная численность рабочих. К штату руководителей прибавился 1 человек;

- коэффициент общего оборота увеличился на 5,3%;

- коэффициент оборота по приему в 2009 г. выше коэффициента выбытия;

- количество уволенных за нарушение трудовой дисциплины уменьшилось в 2 раза. Зато по собственному желанию в 2009 году уволилось на 7 человек меньше - 138 человек, увеличилось количество работников, проработавших на предприятии весь год;

- коэффициент постоянства кадров уменьшился на 4,6%.

- фактический фонд рабочего времени больше прошлогоднего на 215941,6 ч.

В среднем одним рабочим отработано по 237,2 дней вместо 238,2, в связи с чем целодневные потери рабочего времени по сравнению с прошлым годом составили на одного рабочего 1 день, а на всех - 841 день. Из этого следует, что имеющиеся трудовые ресурсы мебельное предприятие «Каштан» использует недостаточно полно.

Список литературы

производительность трудовой персонал ресурс

1. Абрютина М.С., Грачев А.В. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия, 2-е изд., дополненное: Учебно-практическое пособие. - М.: Дело и сервис, 2009. - 262 с.

2. Баканов М.И., Шеремет А.Д. Теория экономического анализа: Учебник. - 4-е изд., доп. и перераб. - М.: Финансы и статистика, 2009. - 416 с.: ил.

3. Деркач Д.И. Анализ производственно-хозяйственной деятельности промышленного предприятия, 3-е издание, перераб. Учебник для вузов. М.: Экономика, 2005 - 389 с.

4. Любушин Н.П., Лещева В.Б., Дьякова В.Г. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия: Учеб. Пособие для Вузов / под ред. проф. Н.П. Любушина. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2008. - 471 С.

5. Петров В.И. Анализ использования трудовых ресурсов предприятия // Современное управление - 2009. - №12. - с. 21-25.

6. Петроченко П.Ф. Анализ трудовых показателей. Учеб. Пособие для ВУЗов, 4-е изд, перераб. М.: Экономика, 2003 - 288 с.

7. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: 4-е изд., перераб. и доп. - Минск: ООО «Новое знание», 2001. - 688 с.

Размещено на Allbest.ru