Эффективность труда работников предприятия и пути повышение на примере предприятия (на пример ОАО "Электроцентроналадка")

Общее понятие трудовых ресурсов, показатели и коэффициенты их использования. Оценка использования фонда рабочего времени и анализ обеспеченности трудовыми ресурсами ОАО "Электроцентроналадка". Пути модернизации системы использования персонала предприятия.

Рубрика Менеджмент и трудовые отношения
Вид дипломная работа
Язык русский
Дата добавления 09.04.2014
Размер файла 1,2 M

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

ДИПЛОМНАЯ РАБОТА

Эффективность труда работников предприятия и пути повышение на примере предприятия (на пример ОАО «Электроцентроналадка»)

по специальности Экономика и управление на предприятии

Исполнитель: Краснощеков Е.А.______________

« _____»__________2013 г.

Научный руководитель: Степанова Т.А.______________

« _____»__________2013 г.

Санкт-Петербург

2013

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. ПОНЯТИЕ И ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ ПРЕДПРИЯТИЯ

1.1 Понятие и сущность трудовых ресурсов

1.2 Показатели и коэффициенты использования трудовых ресурсов на предприятии

ГЛАВА 2. ИССЛЕДОВАНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ В ОАО «ЭЛЕКТРОЦЕНТРОНАЛАДКА»

2.1 Характеристика деятельности и технико-экономических показателей ОАО «Электроцентроналадка»

2.2 Анализ обеспеченности ОАО «Электроцентроналадка» трудовыми ресурсами

2.3 Анализ использования фонда рабочего времени ОАО «Электроцентроналадка»

ГЛАВА 3. ПУТИ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ В ОАО «ЭЛЕКТРОЦЕНТРОНАЛАДКА»

3.1 Основные направления развития предприятие

3.2 Характеристика направлений модернизации системы использования трудовых ресурсов ОАО «Электроцентроналадка»

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

ПРИЛОЖЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы. Эффективность любой человеческой деятельности, в чем бы она ни состояла, в определяющей степени зависит от участвующих в ней людей. В XXI веке процессы глобализации, стремительный рост объема информации, технологический прогресс наряду с условиями неопределенности и риска предъявляют новые требования к использованию трудовых ресурсов.

Высокие темпы социальных перемен привели к эпохальным изменениям в технологиях бизнеса. Вслед за автоматизацией производства и развитием информационных технологий, приоритетным направлением экономического роста стало управление трудовыми ресурсами предприятия. Факторы успеха на рынке стали условиями выживания предприятий, которые в свою очередь обусловлены эффективной деятельностью сотрудников

Трудовые ресурсы - главная производительная сила общества, включающая трудоспособную часть населения страны, которая благодаря своим психофизиологическим и интеллектуальным качествам способна участвовать в общественно-полезной деятельности, производя материальные и духовные блага и услуги.

Трудовые ресурсы предприятия - это работники предприятия, выполняющие различные производственно-хозяйственные, управленческие и иные функции.

Отличие трудовых ресурсов от других видов ресурсов предприятия заключается в том, что каждый наемный работник может: отказаться от предложенных ему условий; потребовать изменения условий труда; потребовать модификации неприемлемых, с его точки зрения, работ; обучиться другим профессиям и специальностям; уволиться с предприятия по собственному желанию.

Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. Трудовые ресурсы приводят в движение материально-вещественные элементы производства, создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли.

Пути совершенствования использования трудовых ресурсов непосредственно связаны с анализом обеспеченности предприятия кадрами, использованием фонда рабочего времени, анализом производительности труда.

Изучение проблем совершенствования использования трудовых ресурсов на предприятии имеет важное значение для его успешного функционирования, что и обусловило актуальность исследования и выбор темы дипломной работы.

Целью данной работы является изучение системы использования трудовых ресурсов предприятия и выработка рекомендаций по совершенствованию этой системы.

Поставленная цель предопределила необходимость решения следующих задач:

- рассмотрение теоретических аспектов использования трудовых ресурсов предприятия;

- исследование эффективности использования трудовых ресурсов ОАО «Электроцентроналадка»;

- анализ обеспеченности ОАО «Электроцентроналадка» трудовыми ресурсами и эффективности использования персонала предприятия;

- выработка рекомендаций по повышению эффективности использования трудовых ресурсов ОАО «Электроцентроналадка».

При написании дипломной работы автором были использованы труды таких российских исследователей, как Василенко В.А., Гладков Г.А., Ильин Е.П., Каверин С.Б., а также работы зарубежных авторов, таких как А. Маслоу, Р. Эштона, Э. Мэйо и Р. Брамберга.

Объектом работы являются трудовые ресурсы современного промышленного предприятия. В качестве предмета работы выступает система эффективного использования трудовых ресурсов предприятия.

Поставленные в работе задачи решались на основе общенаучных методов - системного, логического, комплексного и сравнительного анализа и специально-научного метода - метода факторного анализа, а также анализа документов.

Практическая значимость дипломной работы заключается в выработке прикладных рекомендаций по повышению эффективности использования трудовых ресурсов предприятия, отдельные предложения могут быть использованы в практической деятельности.

Структурно дипломная работа состоит из введения, основной части, заключения, списка литературы, приложений.

Во введении обоснована актуальность выбранной темы, определены цель, задачи, предмет и объект исследования, практическая значимость, а также методы исследования.

В первой главе работы раскрываются теоретические аспекты использования трудовых ресурсов предприятия, в частности, рассматриваются сущность и роль трудовых ресурсов в работе предприятия, показатели и коэффициенты использования трудовых ресурсов на предприятии, а также анализируются методические основы анализа эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии.

Во втором, практическом, разделе объектом исследования выступает предприятие ОАО «Электроцентроналадка». В нем отражены основные технико-экономические показатели, методы отбора и набора персонала, оценка и аттестация сотрудников, адаптация персонала. В этом разделе представлен анализ трудовых показателей на предприятии ОАО «Электроцентроналадка». Особенно детально анализируется обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами, использование фондов рабочего времени, производительности труда, фонда оплаты труда

В третьей, заключительной главе, сформированы рекомендации по повышению эффективности использования трудовых ресурсов ОАО «Электроцентроналадка», в частности, проанализирован отечественный опыт использования трудовых ресурсов на предприятии, представлена характеристика направлений модернизации системы использования трудовых ресурсов ОАО «Электроцентроналадка» и приведено экономическое обоснование предлагаемых мероприятий.

В заключении подведены основные итоги по проделанной работе.

трудовой ресурс рабочий время

ГЛАВА 1. ПОНЯТИЕ И ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ ПРЕДПРИЯТИЯ

1.1 Понятие и сущность трудовых ресурсов

Трудовые ресурсы - часть населения страны, которая по физическому развитию, приобретенному образованию, профессионально-квалификационному уровню способна заниматься общественно полезной деятельностью.

Понятие «трудовые ресурсы» сформулировал в одной из своих статей академик Струмилин С.Г. в 1922 году. В зарубежной литературе этому понятию соответствует термин «людские ресурсы». Генкин Б.М. Экономика и социология труда / Б.М. Генкин. - М.: Владос, 2009. С.123.

Трудовые ресурсы представляют собой категорию, занимающую промежуточное положение между экономическими категориями «население» и «совокупная рабочая сила». В количественном отношении в состав трудовых ресурсов входит все трудоспособное население, занятое независимо от возраста в сферах общественного хозяйства и индивидуальной трудовой деятельности. В их состав включаются также лица трудоспособного возраста, потенциально способные к участию в труде, но занятые в домашнем и личном крестьянском хозяйстве, на учебе с отрывом от производства, на военной службе.

В структуре трудовых ресурсов с позиции их участия в общественном производстве выделяют две части: активную (функционирующую) и пассивную (потенциальную).

Величина трудовых ресурсов зависит от официально установленных возрастных границ - верхнего и нижнего уровней трудоспособного возраста, доли трудоспособных среди населения трудоспособного возраста, численности участвующих в общественном труде из лиц за пределами трудоспособного возраста. Возрастные границы устанавливаются в каждой стране действующим законодательством.

В современных условиях основными источниками пополнения трудовых ресурсов являются: молодежь, вступающая в трудоспособный возраст; военнослужащие, высвобождаемые из вооруженных сил в связи с сокращением численности армии; вынужденные переселенцы из стран Балтии, Закавказья, Средней Азии. Количественные изменения численности трудовых ресурсов характеризуются такими показателями, как абсолютный прирост, темпы роста и темпы прироста.

Абсолютный прирост определяется на начало и конец рассматриваемого периода. Обычно это год или более длительный отрезок времени.

Темп роста исчисляется как отношение абсолютной численности трудовых ресурсов в конце данного периода к их величине в начале периода.

Количественная оценка тенденций состояния и использования трудовых ресурсов позволяет учитывать и определять направления повышения их эффективности.

Трудовые ресурсы имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые измеряются абсолютными и относительными показателями, а именно: - среднесписочная и среднегодовая численность работников; - коэффициент текучести кадров; - доля работников, имеющих высшее и среднее специальное образование, в общей их численности; - средний стаж работы по отдельным категориям работников; - доля работников отдельных категорий в общей их численности.

Среднесписочная численность работников за год определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы и деления полученной суммы на 12. Среднесписочная численность работников за месяц рассчитывается путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца и деления полученной суммы на число дней.

Среднегодовая численность работников определяется путем деления отработанного времени (чел/ч, чел/дни) работниками хозяйства за год на годовой фонд рабочего времени. Одним из главных качественных показателей трудовых ресурсов является их половозрастная структура. В литературе используется несколько отличающиеся подходы к выделению возрастных групп. Так, наиболее часто используется такая квалификация: трудовые ресурсы в трудоспособном возрасте, а также младше и старше трудоспособного. В статистических сборниках часто используется двухгрупповая классификация: трудоспособного возраста и старше трудоспособного. Иногда используется более детализированная, например, десятиуровневая шкала: 15-19 лет, 20-24 года, 25-29 лет, 30-34 года. 35-39 лет. 40-44 года, 45-49 лет, 50-54 года, 55-59 лет, 60-70 лет. Генкин, Б.М. Экономика и социология труда [Текст] / Б.М. Генкин. - М.: Владос, 2009. С.178.

Численность трудовых ресурсов может быть увеличена за счет естественного прироста населения в трудоспособном возрасте, сокращения доли нетрудоспособных среди лиц трудоспособного возраста, пересмотра возрастных границ трудоспособности.

Трудовые ресурсы - наиболее сложный объект управления в организации, поскольку в отличие от вещественного фактора производства является «одушевленным», обладает возможностью самостоятельно решать, критически оценивать предъявляемые к нему требования, действовать, иметь субъективные интересы, чрезвычайно чувствителен к управленческому воздействию, реакция на которое неопределенна.

Под трудом понимается целесообразная деятельность людей по созданию материальных и духовных благ, необходимых для удовлетворения потребностей отдельного человека, предприятий, людей или общества в целом. Ильясов, Г. Оценка финансового состояния предприятия // Экономический анализ. - 2007. - №6. - С.50.

Трудовые ресурсы или кадры - это основной штатный состав работников организации, выполняющих различные производственно-хозяйственные функции. Он характеризуется, прежде всего, своей численностью, которая определяется характером, масштабами, сложностью, трудоемкостью производственных процессов, степенью их механизации, автоматизации, компьютеризации.

В экономическом словаре приводится следующее определение: «трудовые ресурсы - это часть населения страны, располагающая совокупностью физических и духовных способностей, которая может принять участие в процессе труда. Трудовые ресурсы характеризуют численность трудоспособного населения и являются важным элементом экономического потенциала страны». Борисов, А.Б. Большой энциклопедический словарь / А.Б. Борисов. - М.: Книжный мир, 2009. - С.143.

По методологии, принятой в России, основными критериями отнесения к трудовым ресурсам являются следующие границы трудоспособного возраста: 16-59 лет для мужчин и 16-54 года для женщин.

По мнению О. Волкова, под кадрами предприятия понимается совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. Горфинкель же, рассуждая о роли трудовых ресурсов в деятельности предприятия, определяет кадры как команду единомышленников и партнеров, способных осознавать, понимать и реализовывать замыслы руководства предприятия. Только она служит залогом успеха предпринимательской деятельности, выражения и процветания предприятия. Хрипач, В.Я. Экономика предприятия / В.Я Хрипач, Г.З. Суша, Г.К. Оноприенко; под ред. В.Я. Хрипача. - М.: Экономпресс, 2008. - С.125.

Не менее интересной, на наш взгляд, представляется трактовка понятия «кадры» Маркарьян Э.А., который представляет их важнейшим элементом производительных сил на производстве, благодаря которым создаются и совершенствуются орудия и предметы труда, реализуются направления научно-технического прогресса. Маркарьян, Э.А. Методика анализа показателей эффективности производства: Учеб. пособие, 2-е изд. и перераб. / Под ред. проф. Э.А.Маркарьяна. Серия Экономика и управление. Ростов-на-Дону: Издательский центр «МарТ», 2011. - С.165.

В наиболее общем виде функции любой управляющей системы сводятся к следующему алгоритму: анализ - планирование - организация исполнения - контроль исполнения - мотивация. Вместе с тем, каждая управляющая система, в том числе и управление трудовыми ресурсами, имеет свои конкретные объекты управления.

Использование трудовых ресурсов организации - целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления трудовыми ресурсами, которая включает разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления трудовыми ресурсами.

Эффективное использование трудовых ресурсов является одной из наиболее важных областей деятельности руководителя. Даже если эти функции в системе управления организацией делегированы соответствующим службам или конкретному менеджеру, стратегическое управление трудовыми ресурсами, т. е. определение кадровой политики организации, принятие наиболее важных решений, выборочный контроль, интенсивность которого определяется степенью удовлетворенности руководителя состоянием дел, остается одной из наиболее важных управленческих функций руководителя.

Состав трудовых ресурсов любой организации неоднороден, так как люди различаются по естественным и приобретенным признакам - полу, возрасту, образованию, стажу работы, профессии, специальности, квалификации, занимаемой должности.

На их основе выделяют группы работников, которые образуют структуру трудовых ресурсов. По-другому ее называют социальной структурой. Она может быть статистической и аналитической.

Статистическая структура трудовых ресурсов отражает его распределение и движение в разрезе категорий и групп должностей. Например, можно выделить персонал основных видов деятельности (лица, работающие в основных и вспомогательных, научно-исследовательских и опытно-конструкторских подразделениях, аппарате управления, занятые созданием продукции, услуг или осуществляющие обслуживание этих процессов), и неосновных видов деятельности (работники ремонтного, жилищно-коммунального хозяйства, подразделения социальной сферы). Все они в своих подразделениях занимают должности руководителей, специалистов, инженерно-технических работников, служащих, рабочих.

Аналитическая структура определяется на основе специальных исследований и расчетов и подразделяется на общую и частную. В отношении общей структуры персонал рассматривается по таким признакам, как стаж работы, образование, профессия; частная же структура отражает соотношение отдельных категорий работников; например, «занятые простейшим трудом с помощью простейших приспособлений и без них», «выполняющие работу вручную, не при машинах», «выполняющие ручную работу по обслуживанию машин и механизмов» и так далее. Алексеева, А.И. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности: Учеб. пособие для вузов / А.И. Алексеева, Ю.В. Васильев, А.В. Малеева и др. - М.: КНОРУС, 2007. - С.78.

В кадровую структуру современного предприятия входят:

- top management -- высшее звено управления (президент компании, генеральный директор и другие члены правления);

- middle management -- среднее звено управления (руководители управлений и самостоятельных отделов);

- lower management -- низшие звенья управления (руководители подотделов, лабораторий, начальники смен);

- инженерно-технический персонал и конторские служащие;

- рабочие, занятые физическим трудом;

- рабочие социальной инфраструктуры.

В основу классификации кадров в РФ положен характер функций, осуществляемых на производстве отдельными категориями работников, т. е. функциональное разделение труда.

В составе кадров промышленности выделяется группа промышленно-производственного персонала и группа работников, занятых в организациях непромышленного характера, находящихся в составе отдельных предприятий.

Весь промышленно-производственный персонал (ППП) по характеру выполняемых функций подразделяется на следующие категории: рабочие, инженерно-технические работники (ИТР), служащие, младший обслуживающий персонал (МОП), ученики, пожарная и сторожевая охрана (рисунок 1.1).

К категории рабочих относятся основные производственные рабочие (аппаратчики, прессовщики, операторы ДПУ в автоматизированном процессе и наладчики автоматизированных систем), непосредственно участвующие в технологическом процессе переработки предметов труда в готовые изделия; вспомогательные рабочие -- это ремонтные рабочие, транспортные рабочие, контролеры и т, д.; рабочие, обслуживающие теплоэнергетическое хозяйство, занятые подготовкой вспомогательных материалов для основного производства и другие. Эта категория в химической промышленности составляет около 80 %.

Категория ИТР -- лица, осуществляющие техническое, производственное и экономическое руководство производственно-хозяйственной деятельностью (технолог, начальник смены, мастер и т. д.).

К категории служащих относятся лица, занимающие учетные, канцелярские, некоторые административно-хозяйственные должности (экономист, бухгалтер, секретарь-машинистка и т. д.).

Рис. 1.1. Состав ППП в соответствии с функциональным разделением труда

Непромышленный персонал -- работники, обслуживающие жилые дома, амбулатории, детские сады, клубы, подсобные хозяйства, принадлежащие промышленным предприятиям. Их функции не относятся к промышленной деятельности.

Рабочие в зависимости от участия в том или ином производственном процессе, вида и сложности выполняемых работ подразделяются по профессиям, специальностям и уровню квалификации.

Профессия характеризует определенный вид работы в одной или нескольких отраслях производства, требующий особого комплекса знаний и практических навыков для ее выполнения, приобретенных в результате специальной подготовки, опыта работы.

Под квалификацией рабочей силы следует понимать способность выполнять работу определенной сложности в рамках той или иной профессии в соответствии с определенным уровнем общеобразовательной и специальной подготовки. Профессиональная подготовка осуществляется в целях получения рабочей профессии и специальности и предусматривает разные уровни подготовки.

Начальная подготовка проводится в ПТУ и технических лицеях. Продолжительность обучения 2-3 года. Средняя профессиональная подготовка ориентирована на обучение специалистов средней квалификации (техников, экономистов, медицинский персонал и др.). Продолжительность обучения от 2 до 5 лет в зависимости от базового общего образования. Готовят специалистов в техникумах, училищах, колледжах.

В училищах готовят специалистов для непроизводственных отраслей (культура, медицина, образование).

Высшее профессиональное образование -- второй уровень подготовки бакалавров, специалистов и магистров с общей продолжительностью 4-6 лет или после неполного высшего образования -- от 2 до 3 лет. Подготовка осуществляется в академиях, университетах, вузах.

Повышение квалификации проводится на различных курсах, в институтах повышения квалификации (ИПК), на специальных факультетах в высших учебных заведениях. Переподготовкой кадров занимаются городские и областные центры занятости населения. Бороненкова, С.А. Экономический анализ в управлении предприятием / С.А. Бороненкова. - М.: Финансы и статистика, 2009. - С.176.

Возрастающее стремление предпринимателей выжить в жесткой конкурентной борьбе, обеспечить стабильную перспективу развития производства, заставляет их заботится о внедрении новой техники технологии, инновационных процессов, что обуславливает необходимость постоянного совершенствования человеческих ресурсов. Все большее значение приобретают вопросы планирования их развития. В практической деятельности особое внимание уделяется формированию новой трудовой мотивации и морали, готовности разделять с предпринимателем риск нововведений, перспективному развитию кадров для выполнения квалификационных видов работ и приспособления к постоянно меняющимся условиям производства.

Функции подбора персонала, его оценки, стимулирования наполняются новым содержанием и осуществляются в тесной увязке с общей стратегией развития фирмы.

Неслучайно, что на Западе на смену термину «управление персоналом» все чаще приходит понятие «управление человеческими ресурсами» (УЧР), а службы управления персоналом в последние годы были переименованы в службы управления человеческими ресурсами. Американская ассоциация специалистов по управлению персоналом (American Society for Personnel Administration - ASPA) стала называться Ассоциацией управления человеческими ресурсами (Society for Human Resource Management - SHRM). Число членов этой Ассоциации насчитывает около 40000 человек.

Не вдаваясь в дискуссию по этим вопросам, ряд авторов либо употребляет указанные понятия как синонимы, либо, считая эти понятия идентичными, утверждает, что различать их нет необходимости. Другая группа авторов, точка зрения которых представляется нам более аргументированной, считают, что термин «управления человеческими ресурсами» акцентирует внимание на стратегических аспектах принятия кадровых решений, а понятие «управление персоналом» в больше мере характеризует повседневную оперативную работу с кадрами (таблица 1.1).

Таблица 1.1

Стратегический и операционный аспекты принятия кадровых решений

Сфера

деятельности

Направленность

Типичные функции

Подчинение

Управление

человеческими ресурсами

(стратегический аспект)

На решение глобальных,

долговременных,

принципиально новых задач

Планирование человеческих ресурсов.

Развитие индивидуальных способностей и повышение квалификации.

Планирование затрат на персонал в рамках стратегии общих затрат фирмы и др.

Президенту корпорации

Управление

персоналом

(оперативная деятельность)

На решение повседневных

проблем, которые требуют

административного вмешательства

Подбор и расстановка кадров.

Управление трудовой мотивацией.

Разрешение конфликтов.

Организация оценки персонала.

Организация оплаты труда.

Вице-президенту корпорации

Отличительными особенностями нынешнего периода являются усиление стратегического аспекта в управлении человеческими ресурсами, признание экономической целесообразности капиталовложений, связанных с привлечением, обучением и развитием работника - ключевого ресурса производства. Ковалев, В.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник. - М.: ТК Велби, изд-во Проспект, 2011. - С.64.

Таким образом, трудовые ресурсы - наиболее сложный объект управления в организации, поскольку в отличие от вещественного фактора производства является «одушевленным», обладает возможностью самостоятельно решать, критически оценивать предъявляемые к нему требования, действовать, иметь субъективные интересы, чрезвычайно чувствителен к управленческому воздействию, реакция на которое неопределенна.

Работа с персоналом, с людьми всегда оставалась одной из самых важных проблем, стоящих перед руководителем и требующих профессионального владения основами кадрового менеджмента.

В кадровую структуру современного предприятия входят такие категории, как top management, middle management, lower management, инженерно-технический персонал и конторские служащие, рабочие, занятые физическим трудом и рабочие социальной инфраструктуры.

1.2 Показатели и коэффициенты использования трудовых ресурсов на предприятии

Труд является важнейшим элементом любого хозяйственного процесса (снабжение, производство и продажа). Для повышения эффективности труда необходимо создать оптимальные соотношения между такими показателями, как численность и состав работников, производительность труда, объем выполняемых работ, использование рабочего времени. Немаловажное значение для решения этих задач имеет экономический анализ труда.

Информационной базой анализа труда являются данные: бухгалтерского учета, финансовой и статистической отчетности управленческие (оперативные) учетные и внеучетные данные, первичная информация, находящаяся в отделе кадров, бухгалтерские документы, приказы и др. В зависимости от поставленной цели и задач анализа могут использоваться и другие материалы. Основной отчетностью по труду в настоящее время является статистическая. В ее состав входит форма №П-4 «Сведения о численности, заработной плате и движении работников».

В соответствии с действующим законодательством предприятия сами определяют общую численность работников, их профессиональный и квалификационный состав, утверждают штаты. При этом необходимо иметь в виду, что в отчете ф. №1-T не приводится подробная расшифровка по категориям работающих, поэтому для анализа используются данные первичного учета и численность персонала отчетного года сравнивают с численностью предыдущего года.

Процесс изучения и анализа эффективности использования персонала состоит из следующих этапов:

- изучение и оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям;

- определение и изучение показателей текучести кадров;

- выявление резервов трудовых ресурсов, более полного и эффективного их использования.

В процессе анализа численности работников устанавливаются:

- соответствие фактической среднесписочной численности предусмотренной в штатном расписании;

- динамика численности работников в сравнении с динамикой производства и/или товарооборота;

- движение и текучесть рабочей силы в отчетном периоде;

- изменения в профессионально-квалификационном составе;

- использование календарного фонда рабочего времени;

- влияние на изменение численности работников внедрения мероприятий по механизации трудоемких процессов, рационализации рабочих мест и др.

При анализе обеспеченности организации персоналом используются данные о списочной и среднесписочной численности, структуре рабочей силы.

Обеспеченность организации работниками изучается путем сопоставления численности работников за отчетный и предыдущий периоды.

В процессе анализа необходимо изучить состав работающих по отдельным категориям и группам, как в абсолютном, так и в относительном выражении. Для этого строится таблица, в которой определяется: процент выполнения плана и динамики численности в целом и по группам работников; выявляется излишек или недостаток обеспеченности кадрами и т.д.

После анализа общей численности работников следует оценить структуру кадров, для чего рассматривается удельный вес различных категорий персонала в общей численности.

В ходе анализа необходимо обратить внимание на то, чтобы фактическая численность работающих незначительно изменилась в динамике, если, конечно, увеличение численности произошло не в результате непредвиденного открытия новых подразделений. Сократить численность работников можно за счет сокращения доли ручного труда, использования прогрессивных форм производства, совершенствования организации рабочих мест.

Изучив обеспеченность организации работниками в разрезе групп и профессий, необходимо приступить к анализу их качественного состава, т. е. квалификационного и образовательного уровня, возраста, пола и стажа работы.

При анализе квалификационного уровня персонала следует рассчитать удельные веса каждой квалификации (высшая, первая и т.д.) в общей численности. По результатам анализа вносятся конкретные предложения и намечаются мероприятия по устранению причин низкой квалификации, разрабатываются мероприятия по подготовке, переподготовке и повышению квалификации кадров.

По образовательному уровню изучаются служащие (руководители, специалисты) и другие работники. При этом составляется группировочная таблица с подразделением работников: со средним образованием, со средним специальным, с высшим и неполным средним образованием. Такая группировка позволяет изучить динамику этих показателей, исчислить удельный вес каждой группы работающих в зависимости от образовательного уровня.

После анализа квалификационного и образовательного уровня работников необходимо приступить к изучению их по возрасту, полу и стажу работы. Анализируя возрастной состав работников и по стажу работы необходимо рассчитать удельный вес работников каждой группы в общей численности. Анализ работников по непрерывному стажу работы позволяет выявить стабильность кадров в данной организации и наметить пути их закрепления (совершенствование оплаты труда, создание благоприятных условий для работы и т.д.).

Изучение стабильности кадров непосредственно связано с анализом движения работников и предполагаемого высвобождения.

В ходе анализа движения работников используются коэффициенты: суммарного оборота; оборотов по приему и увольнению; текучести кадров; стабильности; сменяемости; сменности и др. Анализ указанных коэффициентов имеет большое значение и состоит в изучении изменений в динамике и причин таких изменений. Коэффициенты движения работников характеризуют долю принятых или уволенных работников в общей их численности. Савицкая Г.В., Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник, 2-е изд. - М.: Изд-во Инфра-М, 2007. - С.156.

При анализе очень важно рассчитать коэффициенты текучести и стабильности кадров по формулам, приведенным в предыдущем подразделе.

После расчета вышеперечисленных коэффициентов целесообразно проанализировать причины их резких колебаний в динамике, что даст возможность разработать конкретные мероприятия по ликвидации их негативных последствий.

При анализе коэффициентов следует сопоставить коэффициент оборота по приему работников с коэффициентом по их выбытию. При их равенстве следует проанализировать качественный состав поступивших на работу и уволенных работников. Более тщательно необходимо изучить ситуацию, когда коэффициент оборота по выбытию больше коэффициента оборота по приему. В этом случае определяется причина такого положения: внедрение автоматизации производственных процессов, передовых форм организации труда и др. Если коэффициент оборота по приему работников больше коэффициента оборота по выбытию, то это может быть следствием открытия дополнительных производств и других структурных подразделений, плохой организации труда, снижения автоматизации и т.д.

Изменение коэффициента текучести кадров анализируется путем выяснения причин увольнения работников в целом по организации, отдельным профессиям и подразделениям.

Большое влияние на эффективность работы организации в целом оказывает использование рабочего времени. Для чего исчисляются показатели: количество отработанных человеко-часов (без внешних совместителей и работников несписочного состава); количество отработанных человеко-часов внешними совместителями; численность работников списочного состава, работавших неполное рабочее время по инициативе администрации и число неотработанных ими человеко-часов; численность работников списочного состава, которым были предоставлены отпуска без сохранения или с частичным сохранением заработной платы по инициативе администрации и число их человеко-дней; то же самое, но по собственному желанию работников; число человеко-дней болезни (приходящихся на рабочие дни по календарю) работников списочного состава в соответствии с листками временной нетрудоспособности. В процессе анализа временной нетрудоспособности следует установить ее причины: профессиональная заболеваемость, производственный травматизм, другие причины и меры, принимаемые в организации для охраны здоровья работников.

Изучая динамику вышеприведенных показателей, можно проанализировать изменения за ряд лет среднего числа дней, отработанных одним работником (Д) и средней продолжительности рабочего дня в часах (ПРД) по формулам:

,

где ЧД -- человеко-дни, отработанные всеми работниками за период;

ЧЧ -- человеко-часы, отработанные всеми работниками за период;

Ч -- численность работников.

При анализе рабочего времени исчисляется в днях: календарный фонд времени; номинальный фонд времени (календарный фонд за минусом нерабочих дней); реальный фонд рабочего времени (номинальный фонд времени минус число дней неявок на работу и минус целодневные простои). Анализ простоев осуществляется путем изучения причин их возникновения и разработки конкретных мер по устранению условий их появления.

Повышение производительности труда имеет для любой отрасли экономики важное экономическое значение. Производительность труда -- это показатель, в котором отражаются все стороны хозяйственно-финансовой деятельности организаций. Рост производительности благоприятно сказывается на многих показателях: объемах производства и реализации, расходах на сбыт, фонде оплаты труда, прибыли. Хотя сама производительность труда зависит от внедрения новой техники, совершенствования организации труда и материального стимулирования. Ефимова О.В., Финансовый анализ: Учебное пособие, 4-е изд., перераб. и доп. - М.: Изд-во Бухгалтерский учет, 2008. - С.247.

Изучается динамика производительности труда за ряд лет и при этом следует обратить внимание на то, чтобы:

а) рост производительности труда опережал рост средней заработной платы (при анализе можно построить график);

б) рост производительности труда опережал рост численности работников, т. е. увеличение объема производства должно быть обеспечено ростом интенсивного фактора -- производительности труда.

В процессе анализа необходимо исчислить не только годовую, квартальную, месячную производительность труда, но и дневную, часовую, которые рассчитываются по формулам:

,

где Д - дни периода;

В - время работы, часов.

Факторный анализ производительности труда осуществляется по двум направлениям:

1) изучаются факторы, причины, воздействующие на изменение производительности труда;

2) выявляется влияние производительности труда на другие экономические показатели работы организации (влияние производительности труда на объемы реализации).

Существует большое количество факторов, влияющих на производительность труда. Их можно разделить на внутренние и внешние. К внешним относятся: состояние экономики страны в целом; научно-технический прогресс; наличие новых технологий; международные связи; состояние законодательства; наличие кадров, уровень образования в стране и др.

Внутренние факторы, действующие на уровне организации, можно разграничить на три следующие группы: материально-технические, организационные, экономические.

К группе материально-технических относятся факторы, связанные с современным научно-техническим прогрессом; состояние и развитие материально-технической базы торговли; уровень механизации операций; внедрение нового и модернизация действующего оборудования; структура торговой сети и т.д.

Группа организационных факторов включает: интенсивность внедрения прогрессивных форм обслуживания покупателей; совершенствование системы управления; научную организацию труда; улучшение организации и обслуживания рабочих мест; потери рабочего времени; текучесть кадров; повышение квалификации кадров и т.д.

Для определения влияния факторов на производительность труда используются различные методы: группировки, дисперсионный и корреляционный анализ, цепной подстановки, разниц, интегральный и другие способы. Так, методом цепной подстановки можно рассчитать влияние различных факторов, используя формулы, указанные в предыдущем и данном разделе.

Повышение производительности труда - кардинальная проблема дальнейшего развития отраслей, так как за ее счет достигается основной прирост объемов производства и продаж. От уровня производительности труда в свою очередь зависит размер заработной платы. Заработная плата имеет две неразрывно связанные друг с другом стороны -- это, во-первых, главный источник подъема благосостояния рабочих и служащих (или обнищания -- если этот размер снижается при прочих равных условиях) и, во-вторых, средство их материальной заинтересованности в росте производства и совершенствовании организации труда. В повышении эффективности труда работников большое место занимает правильная организация заработной платы и совершенствование форм его стимулирования.

Следует отметить, что действующая в настоящее время система оплаты труда на предприятиях зачастую слабо связана с конечными результатами работы фирмы, недостаточно стимулирует внедрение прогрессивных форм организации процесса производства, не способствует росту профессионального уровня работников.

Рабочее время лиц, работающих по найму, регулируется трудовым законодательством, в соответствии с которым продолжительность нормальной рабочей недели составляет 40 ч, а для несовершеннолетних и лиц, работающих в тяжелых условиях, -- 36 ч в неделю. Для некоторых категорий работников, занятых на особо тяжелых работах, устанавливается менее продолжительная рабочая неделя. Золотогоров, В.Г. Экономика: энцикл. словарь. - Минск: Интерпрессервис: Книжный дом, 2008. - С.89.

При учете рабочего времени основными единицами являются человеко-час и человеко-день. На практике применяются и более крупные единицы времени, такие, как человеко-месяц и человеко-год, но они эквивалентны показателям среднесписочного числа работников за соответствующие периоды.

Отработанным человеко-часом является 1 час работы работника на своем рабочем месте. Отработанным человеко-днем считается явка работника на работу и тот факт, что он приступил к работе независимо от продолжительности рабочего времени.

Время, теоретически предназначенное для работы, состоит из фактически отработанного рабочего времени в течение нормального периода работы (урочное время) и рабочего времени, не использованного в течение периода. Кибанов, А.Я. Экономика и социология труда: учебник / А.Я.Кибанов. - М.: ИНФРА-М, 2008. - С.362.

Реально отработанное время должно включать: а) часы, фактически отработанные в течение нормального периода работы;

б) время, отработанное сверх нормального периода работы и обычно оплачиваемое поставкам, превышающим нормальные ставки (сверхурочные часы работы);

в) время, затраченное на рабочем месте на такие виды работ, как подготовка рабочего места, ремонт, уход и подготовка оборудования, заполнение квитанций, карточек, накладных;

г) часы, проведенные на рабочем месте во время простоев по причинам временного отсутствия работы, остановки оборудования, несчастного случая, или время, проведенное на рабочем месте, в течение которого не было произведено никакой работы, но за которое была произведена оплата на основе контракта о найме;

д) время на короткие периоды отдыха на рабочем месте.

Следует отметить, что согласно международному стандарту фактически отработанное время включает:

1) во-первых, время простоев, когда работник находился на рабочем месте, но не работал по разнообразным техническим или технологическим причинам. Время простоев означает потерю рабочего времени в случае присутствия работника на рабочем месте. Оно не включается в фактически отработанное время. Целодневные простои (т. е. когда работник явился на работу, но по разнообразным причинам технического либо технологического характера не приступал к работе) не учитываются в составе отработанного времени при подсчете фондов времени как в человеко-днях, так и в человеко-часах. Внутрисменные простои, когда работник не работал только часть рабочего дня, не учитываются при определении фондов времени в человеко-часах;

2) во-вторых, сверхурочное время. Поскольку это время, которое отработано сверх времени, теоретически предназначенного для работы, то оно должно всегда учитываться отдельно. Следует обратить внимание и на тот факт, что сверхурочным временем является не любое время, которое отработано в данном периоде сверх нормально установленной продолжительности рабочей недели (либо рабочего месяца). В настоящее время распространены графики гибкой работы, согласно которым работник по своему усмотрению может (в определенных лимитах) варьировать продолжительностью рабочего дня, недели, месяца. В этих условиях переработка сверх установленного законом либо трудовым соглашением рабочего времени в одном периоде компенсируется свободным временем в другом периоде или наоборот.

Рабочее время, не использованное в течение периода по уважительным причинам, состоит из неявок по причине болезни, учебных отпусков, выполнения государственных и общественных обязанностей и прочих неявок, предусмотренных законом.

К причинам неиспользования рабочего времени относятся административные отпуска и работа в режиме неполного рабочего дня или неполной рабочей недели по решению администрации, а также трудовые конфликты. Полную информацию о фондах времени и их использовании можно получить из баланса рабочего времени (табл. 1.2)

Таблица 1.2

Баланс рабочего времени

Фонды времени

Использование рабочего времени

1. Календарный фонд времени

2. Праздничные и выходные дни

3. Табельный фонд времени (строка 1 -строка 2)

4. Очередные отпуска

6. Фактически отработанное время

6.1. Фактически отработанное урочное время

6.2. Отработанное сверхурочное время

7. Время, не использованное по уважительным причинам

7.1. Неявки по болезни (включая неявки из-за несчастных случаев на производстве)

7.2. Отпуска по учебе или профессиональной подготовке

7.3. Отпуска по семейным или личным обстоятельствам

7.4. Выполнение государственных обязанностей

7.5. Прочие неявки, предусмотренные законом

8. Административные отпуска

9. Потери рабочего времени

9.1. Неявки с разрешения администрации

9.2. Прогулы

9.3. Целодневные простои

9.4. Внутрисменные простои

10. Прекращение работы по причине трудовых конфликтов

5. Максимально возможный фонд времени

(строка 3 - строка 4)

11. Итого отработанное и неиспользованное по всем причинам рабочее время

(строка 6 + строка 7 + строка 8 + строка 9 + строка 10)

12. В том числе в пределах урочного времени (строка 11 - строка 6.2.)

Источник: Савицкая, Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: учебник / Г.В. Савицкая. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2007. - 512 с. На уровне предприятия балансы рабочего времени целесообразно составлять ежемесячно. Ерохина, Р.И. Анализ и моделирование трудовых показателей на предприятии / Р.И. Ерохина. - Минск: Новое издание, 2007. - С.121. Детальная классификация направлений неиспользования времени по уважительным причинам и причин потерь рабочего времени позволяет согласовать производственную программу с теми реальными ресурсами рабочего времени, которыми можно располагать, основываясь на данных о структуре использования рабочего времени в тот или иной период.

Таким образом, подводя итог данной главе, необходимо отметить, что трудовые ресурсы объединяют как занятых, так и потенциальных работников Персонал предприятия - все работники списочного состава этого предприятия. При расчете потребности предприятия в персонале необходимо обеспечить наиболее рациональное использование трудовых ресурсов, оптимальное соотношение различных категорий персонала, максимально возможное высвобождение работников для использования новых видов деятельности. Расчет потребности в персонале необходимо производить в разрезе категорий работающих. Для характеристики движения работников используются абсолютные и относительные показатели. К основным показателям оценки интенсивности движения трудовых ресурсов относят: коэффициент оборота по приему, коэффициент оборота по выбытию, коэффициент текучести кадров, коэффициент постоянства кадров, коэффициент замещения рабочей силы, коэффициент постоянства состава.

Информационной базой анализа персонала являются данные: бухгалтерского учета, финансовой и статистической отчетности управленческие (оперативные) учетные и внеучетные данные, первичная информация, находящаяся в отделе кадров, бухгалтерские документы, приказы и др. В соответствии с действующим законодательством предприятия сами определяют общую численность работников, их профессиональный и квалификационный состав, утверждают штаты. Процесс изучения и анализа эффективности использования персонала на предприятиях состоит из следующих этапов:

· изучение и оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям;

· определение и изучение показателей текучести кадров;

· выявление резервов трудовых ресурсов, более полного и эффективного их использования.

ГЛАВА 2. ИССЛЕДОВАНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ ОАО «ЭЛЕКТРОЦЕНТРОНАЛАДКА»

2.1 Экономико-организационная характеристика ОАО «Электроцентроналадка»

ОАО «Электроцентроналадка» первое отечественное предприятие по наладке оборудования на электростанциях и подстанциях. История предприятия такова. 1939 год - при тресте «Центроэнергострой» создана электротехническая лаборатория, положившая начало новому направлению в работе Минэнерго СССР - наладке оборудования электростанций и подстанций при вводе их в эксплуатации приоритетные направление деятельности проектирование, поставка, монтаж, наладка, внедрение, гарантийное и техническое обслуживание электрической части, АСУ ТП, АИИС КУЭ и АСДТУ объектов (в том числе оборудование ПТК КОТМИ).

ОАО «Электроцентроналадка»:

- новатор в освоении энергетического оборудования и передовых технологий

- первый в СССР энергоблок мощностью 100 МВт на Сталиногорской ГРЭС (1939)

- первый в СССР энергоблок мощностью 150 МВт на Черепетской ГРЭС (1953)

- первый энергоблок мощностью 200 МВт на Щекинской ГРЭС (1964)

- первые энергоблоки 300 МВт на Конаковской и Черепетской ГРЭС (1964)

- первый энергоблок с теплофикацикационной турбиной 250 МВт на ТЭЦ-22 «Мосэнерго» (1972)

- первый энергоблок мощностью 800 МВт на Рязанской ГРЭС (1980-1981) и уникального энергоблока 1 200 МВт на Костромской ГРЭС (1980)

- первые линии сверхвысокого напряжения - ЛЭП-400 кВ «Волжская ГЭС-Москва» (1956), первая ЛЭП-750 кВ (1967)

- первые блочные трансформаторы напряжением 400 кВ, 500 кВ, 750 кВ, 1 140 кВ

- первый (1976) и второй (1979) блоки с реактором РБМК-1000 и двумя турбогенераторами по 500 МВт на Курской АЭС

- головной блок с реактором ВВЭР-1000 на Нововоронежской АЭС (1980)

- быстрое освоение навыков пусконаладочных работ на новом высокотехнологичном оборудовании

- уникальный опыт работы на объектах России, бывших республик СССР и 50-ти стран мира с 1939 года

- включено 580 энергоблоков тепловых и атомных электростанций суммарной мощностью 53 000 МВт

- включено 2100 подстанций и более 5300 трансформаторов суммарной мощностью 240 000 МВА

- работа по контрактам, держателями которых были: ВО «Технопромэкспорт», ВАО ОТ «Зарубежэнергострой», ЗАО «АСЭН», ВО «Зарубежатомэнергострой», ВО «Энергомашэкспорт» и др.

- прямые контракты с зарубежными фирмами на выполнение подрядных работ и на поставку оборудования

- коллектив ЭЦН насчитывает более 10000 человек

105 человек награждены орденами и медалями

125 - носят звание почетных и заслуженных работников энергетики

66 - заслуженных работников ОАО ЭЦН

19 человек награждены медалью «За заслуги перед ОАО ЭЦН»

190 человека Занесены в Книгу Почета ОАО ЭЦН

5 человек имеют звание «Ветеран МНУ»

Предприятие - победитель Всероссийского конкурса в номинации «Лучшее предприятие ТЭК России» в 2007 году .Компания имеет лицензии на все заявленные виды деятельности.

Система менеджмента качества подтверждена международным сертификатом ИСО 9001-2001.

На предприятии внедрена система экологического менеджмента ИСО 14001-2004.

Не первый год развиваются взаимовыгодные коммерческие связи самого головного предприятия ОАО«Электроцентроналадка» с инжиринговыми компаниями «Атомэнергопроект» (Москва, Санкт-Петербург, Нижний Новгород), ВНИИ АЭС, ФГУП ОКБ «Гидропресс», ФГУП НИКИЭТ, а также со многими предприятиями традиционной энергетики, компания мигазонефтяной отрасли.

Так как ОАО «Электроцентроналадка» относится к подрядным организациям, т.е. выполняет работы на заказ от различных предприятий по ремонту, техническому обслуживанию, модернизации и реконструкции оборудования и т.д. Проанализируем, как же менялись объемы производства и реализации продукции за последние два года. Для этого рассмотрим таблицу №1.1.

Таблица 1.1 - Объемы и структура производства в 2011-2012гг.

Наименование

продукции (работ, услуг)

2011

2012

Тыс. руб.

Тыс. руб.

%

Продажа услуг для АЭС

525450

581540

111

Продажа услуг для других организаций

54000

56800

105

Итого

579450

638340

110

Анализируя приведенные данные в таблице, мы видим, что объем производства заметно увеличился в 2012 году по сравнению с 2011 годом в среднем на 110%, что говорит о финансовой устойчивости предприятия. Особо возросла продажа услуг Смоленской АЭС, так как увеличились заказы от этой организации, так же увеличились заказы и от других организаций. Проследим за этими изменениями в таблице 1.2.


Подобные документы

  • Теоретические аспекты анализа трудовых ресурсов предприятия. Анализ трудовых показателей. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами. Анализ использования фонда рабочего времени. Направления по повышению эффективности использования персонала.

    курсовая работа [57,1 K], добавлен 24.02.2007

  • Изучение движения и обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами на примере нефтяной компании "Таркосаленефтегаз". Расчет использования фонда рабочего времени, анализ труда и заработной платы. Экономическая эффективность использования трудовых ресурсов.

    курсовая работа [74,7 K], добавлен 03.09.2010

  • Характеристика предприятия и структура организации управления НГЦТ ОАО "Электросвязь". Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами, использования фонда рабочего времени, производительности труда, эффективности использования трудовых ресурсов.

    курсовая работа [65,7 K], добавлен 06.03.2008

  • Методика оценки использования трудовых ресурсов предприятия. Анализ обеспеченности кадрами, использования фонда рабочего времени и производительности труда. Мероприятия, направленные на эффективное использование персонала фирмы в современных условиях.

    дипломная работа [215,6 K], добавлен 17.11.2010

  • Изучение движения и обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами на примере ООО "Лукойл-Западная Сибирь". Расчет использования фонда рабочего времени, анализ труда и заработной платы. Экономическая эффективность использования трудовых ресурсов.

    курсовая работа [181,7 K], добавлен 03.09.2010

  • Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами. Показатели эффективности использования трудовых ресурсов. Направления анализа эффективности использования трудовых ресурсов. Рентабельность труда персонала. Анализ использования фонда рабочего времени.

    курсовая работа [138,5 K], добавлен 28.05.2014

  • Теоретические аспекты анализа трудовых ресурсов предприятия. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами. Анализ использования фонда рабочего времени. Анализ производительности труда. Анализ производительности труда. Трудовые факторы.

    курсовая работа [34,9 K], добавлен 28.08.2003

  • Принципы анализа обеспеченности трудовыми ресурсами. Повышение эффективности работы организации, анализ финансово-хозяйственной деятельности. Анализ использования фонда рабочего времени. Планирование кадров и оптимизация персонала на предприятии.

    дипломная работа [214,4 K], добавлен 30.06.2013

  • Состав, структура и функции трудовых ресурсов. Анализ использования фонда рабочего времени. Стимулирующая, регулирующая, производственно-долевая функции заработной платы. Оценка обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами на материалах ОАО "Газпром".

    курсовая работа [70,4 K], добавлен 31.08.2013

  • Исследование организационной структуры предприятия. Анализ показателей его обеспеченности трудовыми ресурсами. Особенности использования рабочего времени. Расчет производительности труда. Характеристика обеспеченности предприятия основными средствами.

    курсовая работа [82,5 K], добавлен 22.04.2010

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.