Організаційні нововведення в колективі та їх соціально-психологічні наслідки

Размещено на http://www.allbest.ru/

Курсова робота

"Організаційні нововведення в колективі та їх соціально-психологічні наслідки"

інноваційний діяльність нововедення колектив

Зміст

Вступ

1. Теоретико-методологічні засади до визначення нововведень

1.1 Основні підходи до визначення нововведень

1.2 Характеристика організаційних нововведень

2. Соціально-психологічні наслідки організаційних нововведень

2.1 Особливості сприйняття нововведень у колективі

2.2 Нововведення і їхній вплив на взаємини в колективі

Висновки

Використана література

Вступ

Актуальність. Серед тенденцій сучасного виробництва, обумовлених науково-технічною революцією, однією із самих головних є тенденція до інтенсифікації всіх процесів, пов'язаних з випуском продукції, поновленням матеріально-технічної бази підприємств, довершеністю технологій, впровадженням досягнень науки та техніки в практику, покращенням умов праці.

Саме все це говорить про те, що багато етапів у житті кожної із розпочинаючих свою діяльність, активно функціонуючих та закінчуючих своє існування організацій пов'язані з різними моментами успішного чи неуспішного, активного чи пасивного, науково обґрунтованого чи «сліпого» внедріння інновацій чи нововведень.

Інновації, нововведення, інноваційна діяльність - це нові категорії, що частіше почали застосовувати як теоретики, так і практики у своїй діяльності в умовах ринку. Проте інноваційна теорія економічного розвитку була започаткована ще в 10-30-ті роки минулого століття працями М. Туган-Барановського, М. Кондрат'єва і згодом розвинена Й. Шумпетером та іншими вченими.

Інновації на сучасному етапі розвитку економіки дозволяють зберегти конкурентоспроможність, якщо здійснюються регулярно і стають невід'ємною складовою підприємницької діяльності, саме тому питанням змісту і сутності інновацій приділяється значна увага вчених.

Ступінь розробки даної проблеми є досить високим. Проблемами інновацій, стратегії нововведень як комплексу заходів, спрямованих на впровадження в господарську діяльність нової техніки, технологій, винаходів, займалось багато науковців. У своїй курсовій роботі буду спиратись на таких вчених: Друкер П., Мединський В.Г., Фатхутдінов Р.А., Шумпетер Й., Лапко О., Бажал Ю., Твісс Б., Шепель В.М., Карамушка Л.Н., Ємельяненко Л.М., Сарапулова Є.Г. та інші.

Об'єктом даної курсової роботи є організаційні нововведення.

Предметом - соціально-психологічні наслідки організаційних нововведень в колективі.

Мета дослідження: дослідити організаційні нововведення та визначити їх соціально-психологічні наслідки в колективі.

Основними задачами, які були поставлені для досягнення зазначеної мети є:

- розглянути теоретичні підходи до визначення поняття нововведення;

- дати характеристику організаційним нововведенням;

- дослідити особливості сприйняття нововведень в колективі;

- визначити соціально-психологічні наслідки організаційних нововведень в колективі;

Основними методами, які були використані при написанні роботи є:

метод експертних оцінок, оціночний, історичний та дедуктивний методи.

Практичною корисністю даної курсової роботи є можливість використання її для покращення роботи в трудовому колективі та усунення соціально-психологічних наслідків при внедрінні інновацій.

1. Теоретико-методологічні засади до визначення нововведень

1.1 Основні підходи до визначення нововведення

В наукових публікаціях та економічному лексиконі останніх років слово «інновація» використовується дуже часто. Що ж таке інновація? Що виділяє її в середовищі змін того чи іншого масштабу?

Саме слово “інновація” походить від латинського “інноваре” (“відновлення”, “оновлення”). Англійське слово та поняття “іnnovation” відповідає нашому ”введення нового” чи “введення новацій”. Тобто практичне використання новації з моменту її виробництва та розповсюдження у якості нових продуктів або послуг є нововведенням (інновацією). Під новацією розуміється новий порядок, новий звичай, новий метод, винахід, нове явище (відкриття).

Визначень поняття «інновація» існує чимало, але всі вони мають один зміст. Наприклад, наведу декілька визначень із різних джерел:

«Інновація» чи «нововведення» - це процес якісної зміни чого-небудь, а також результат цієї зміни - новизна. Це зміна одного чи декількох елементів соціотехнічної системи організації, для підвищення ефективності її діяльності [12, с. 192].

Нововведення (інновація) -- це перше використання нового: перше свідчення того, що кінцевий споживач визнав корисність новинки й готовий за неї заплатити. Матеріальне забезпечення інноваційної діяльності на підприємстві забезпечується на основі формування інноваційного фонду, проведення науково-дослідних і науково-технічних робіт[3, с.405].

Нововведення -- це процес створення, поширення й використання нового практичного засобу (власне нововведення) для нової чи кращого задоволення уже наявної суспільної потреби; це процес сполучених із даним нововведенням змін у тому соціальному й матеріальному середовищі, у якому відбувається його життєвий цикл [4, с. 262].

Із цих визначень можна зробити висновок, що інновація - це щось нове.

Однак, інновацією не є те нове, що викликає зміну старого природним, закономірним шляхом. Нововведеннями не можна вважати й численні вдосконалення, що постійно вносить у своє життя кожна людина, але які не мають істотної новизни. Потенційним нововведенням є нова ідея, що поки не впроваджується.

У науковій літературі описано велику кількість підходів до визначення інновації. В сучасній літературі поширені два підходи щодо визначення поняття „інновація”:

1) статичний, де інновація виступає як „інновація-продукт”, коли вона представляється як результат інноваційного процесу у вигляді нової техніки (продукції), технології, нового методу, що впроваджується на ринку;

2) динамічний, де інновація виступає як „інновація-процес”, коли в динаміці розглядається процес, що охоплює дослідження, проектування, розроблення, організацію виробництва, комерціалізацію і поширення нових виробів, технологій, принципів замість існуючих.

Існують ще декілька підходів до визначення інновацій.

При функціональному підході інновація розглядається як процес свідомого здійснення змін у техніці, технології та організації праці. Атрибутивний підхід зводиться до управлінського підходу, коли інновація розглядається як одна з можливих реакцій підприємства на суспільні потреби, або ж до соціального підходу, коли вона стає елементом соціально-економічного прогресу. Предметний підхід акцентує увагу на сукупності виробів, процедур і методів, що характеризуються відповідними рисами. У даному разі інновація виявляється: у застосуванні нових видів інструментів або ж нових принципів користування інструментом; у впровадженні нового технологічного процесу або ж матеріалу; у використанні нового місця або території, раніше невідомих; у здійсненні нової дії [25].

На думку українських авторів Л.Антонюк, А.Поручника та В.Савчука [1, с.13] залежно від об'єкта і предмета дослідження інновації можна розглядати: як зміни (Й. Шумпетер, Ю.Яковець та інші); як процес (Д.Тідд, Д.Бессант, К.Павітт, Б.Твісс, Б.Санто, українські економісти І.Школа, І.Будникевич, О.Лапко, Д.Черваньов, Л.Нейкова та ін.); як результат (Х.Рігс, В.Хіппель, Р.Фатхутдінов, С.Покропивний). Крім того, можна виділити два підходи до визначення інновацій: вузький і широкий. Згідно з першим інновація ототожнюється з новою технікою, технологією, промисловим виробництвом (Б.Твісс, Б. Санто, Ю. Яковець, В.Хіппель, Х.Рігс та ін.). У широкому розумінні інновації розглядаються як прибуткове використання ідей, винаходів у вигляді нових продуктів, послуг, організаційно-технічних і соціально-економічних рішень виробничого, фінансового, комерційного характеру (М.Портер, П.Друкер, Д.Тідд, Д.Бессант, К.Павітт, Ю.Морозов та ін.). Отже, інновації можна трактувати в трьох аспектах: інновація в широкому значенні - як будь-яка зміна, що підвищує конкурентоспроможність суб'єктів господарювання; інновація у вузькому значенні - як процес трансформації наукових досягнень у виробництво; інновація, яка впроваджена в господарську практику.

Інші українські автори - Н.Чухрай та Р.Патора [20, с.27] виділяють такі трактування поняття „інновація”:

1) етимологічне - П.Друкер: „інновація - мистецтво надання ресурсам нових можливостей для створення цінностей”;

2) комерційне: Б.Твісс ототожнював нововведення з інновацією: „нововведення - застосування, тобто процес, у якому дослідження або ідея набувають економічного змісту; науково-технічні інновації - це матеріалізація нових ідей і знань, відкриттів, винаходів і науково-технічних розробок у процесі виробництва з метою їх комерційної реалізації для задоволення відповідних потреб споживачів на ринку;

3) функціональне: інновація - це також зміна в процесах (старі товари виготовляються новими способами). Ю.Бажал: „Інновація як економічна категорія - нова функція виробництва”; це зміна технології виробництва; стрибок від старої виробничої функції до нової [2, с.2];

4) статичне: Рекомендації Фраскаті (1993) та „Методика збирання даних щодо технологічних інновацій” (1992) в Осло: „інновація - це кінцевий результат інноваційної діяльності, що знайшов втілення у вигляді нового або вдосконаленого продукту, впровадженого на ринку, нового або вдосконаленого технологічного процесу, що використовується в практичній діяльності або в новому підході до соціальних послуг;

5) процесне - О.Лапко: „інновація це „інноваційний процес”, інноваціювання, отже, інновація - комплексний процес, котрий включає в себе створення, розробку, доведення до комерційного використання і розповсюдження нового технологічного або якогось іншого рішення (новації), що задовольняє певну потребу [10, с.38];

6) з точки зору конкурентної переваги - перше видання української економічної енциклопедії: „інновація - це новий підхід до конструювання виробництва, збуту товарів, завдяки якому інноватор та його компанія здобувають перевагу над конкурентами”. [6, с.656].

Теоретичною основою міркувань щодо дефініції інновація може слугувати визначення Й. Шумпетера: "...непостійне проведення нових комбінацій у випадках впровадження нового товару; нового методу виробництва; відкриття нового ринку; оволодіння новим джерелом сировини або напівфабрикатів і проведення нової організації" [25].

Також Р. Л. Кричевський писав, що «традиційне нововведення слід розглядати як деяке безумовно позитивне в житті організації (або суспільства) дійство. А між тим історичний та життєвий досвід свідчить, що це далеко не так. Зовсім не всі нововведення є благо для людей, навіть якщо і бути у благові - їх призначення» [24].

Ще в 70-ті роки минулого століття провідний американський фахівець у галузі управління П. Друкер указував, «що інновації (або новаторство) - це особливий засіб підприємців, за допомогою якого вони досліджують зміни в економіці та суспільстві з метою використання їх у бізнесі чи різних сферах обслуговування». Підприємці мають цілеспрямовано шукати змін і їхнього вияву, які вказують на можливість успішної інновації. Вони мають знати й застосовувати принцип ефективної інновації. Інновація не може бути лише технічною, матеріальною, вона має бути перш за все соціальною, яку важче застосувати, ніж технічну, але саме вона забезпечує прогрес (розвиток) суспільного виробництва і суспільства в цілому. Технології можна імпортувати, але для того, щоб вони розвивалися, вони мають міцно увійти в культуру народу. Тому інновації слід розглядати скоріш як економічні або соціальні поняття, ніж як технічні.

Але особливістю інновації є те, що їхня корисність, як правило, усвідомлюється не всіма і не відразу. І якщо вищий рівень приймає рішення щодо інновації, то першочерговим завданням має бути стимулювання її позитивного сприйняття всіма членами організації. Звичайна практика впровадження системних нововведень, коли спершу розробляється стратегія перетворень, потім здійснюються самі перетворення і аж насамкінець персонал навчають новим методам роботи, є досить неефективною, тому що вона апріорно передбачає розуміння доцільності змін усіма членами організації. Насправді ж ситуація далека від досконалості. Значна кількість менеджерів і рядових працівників вбачають у новаціях лише додаткові клопоти для себе й розраховувати на їхню добровільну допомогу й активну участь є, меншою мірою, необачно для вищих керівників. Саме тому виникає необхідність цілеспрямованого управління інноваційною діяльністю підприємства, яке передбачало б не лише організацію впровадження нової ідеї під тиском вищого керівництва, але й зміщення акцентів у системі стимулів персоналу в бік заохочення ініціативи, участі в перетвореннях, обговоренні проблем, що виникають у процесі впровадження новації [12, с.193-194].

А далі пропоную розглянути характеристику організаційних нововведень.

1.2 Характеристика організаційних нововведень

Інноваційна (пов'язана із здійсненням нововведень, змін) сфера є однією з найважливіших у діяльності керівника, одним із найзахопливіших процесів в управлінні.

До причин або спонукальних мотивів, що змушують організації впроваджувати нововведення, передусім належать такі [3, с. 405-412]:

- пошук розв'язання проблем, що виникають у діяльності організації;

- наслідування інших організацій (хтось впроваджує цю технологію, і ми не відстанемо);

- бажання поліпшити свою майстерність у конкретній діяльності;

- інтуїтивні уявлення, що нововведення може поліпшити діяльність організації;

- підтримка або підвищення престижу;

- реалізація знань про нові технології та інші нововведення працівників, які приходять в організацію з вищих навчальних закладів, після підвищення кваліфікації або з інших організацій;

- забезпечення потреб людей, що знаходять задоволення у впроваджувальній діяльності, як діти знаходять задоволення в грі;

- поради консультантів у період реорганізацій на підприємстві;

- потреби споживачів;

- конкурентна боротьба на ринку, бажання одержати прибуток у конкурентній боротьбі.

Також необхідність нововведень визначається поєднанням зовнішніх та внутрішніх чинників.

До зовнішніх чинників належать[14, с.280]:

1. Політичні (зміни політичного курсу країни, законодавства, керівників на різних рівнях влади).

2. Економічні (спад або піднесення економіки, зміна обмінних курсів національної валюти і відсоткових ставок на кредити, зміни в системі фінансування, виснаження сировинних ресурсів тощо).

3. Попит на ринку (відмова або підвищення попиту на певні товари і послуги).

4. Технологічні (створення нових виробничих технологій, інформаційних систем і каналів комунікації, зміна умов доступу до нових технологій тощо).

5. Соціальні (зміна соціальних цінностей та смаків, поява нових потреб, зміна соціальної структури тощо).

6. Конкуренти (поява нових, занепад існуючих конкурентів тощо).

7. Стихійні лиха або техногенні катастрофи.

Внутрішні чинники, які викликають необхідність нововведень, пов'язані з усвідомленням необхідності або бажанням розвивати нові напрями діяльності, підвищувати продуктивність праці, мотивацію персоналу, поліпшувати якість та обслуговування, розширювати обсяг продажу, берегти кадри, зміцнювати позиції на ринку тощо.

Виходячи із того, що існують причини, що змушують організації впроваджувати нововведення та зовнішні і внутрішні чинники, які сприяють необхідності нововведень можна охарактеризувати сам процес нововведення.

Процес нововведення включає три етапи: підготовчий, основний і заключний [4, с. 261--270].

Підготовчий етап пов'язано з підготовкою свідомості працівників до передбачуваних нововведень. На цьому етапі варто активно проводити навчання й перепідготовку кадрів, вести роз'яснювальну роботу, що включає виступ керівника і провідних спеціалістів на зборах, в особистих бесідах, публікувати відповідні статті в інформаційних листках і газетах.

Основний етап припускає впровадження нововведень. На цьому етапі колектив може зіткнутися з труднощами психологічного характеру. Насамперед це пов'язано з неготовністю частини працівників до майбутніх перетворень. Їхнє невдоволення та дратівливість будуть передаватися іншим, провокуючи деформацію загального психологічного тла. Крім того, можлива відсутність необхідного рівня кваліфікації (професійної підготовки) і брак знань будуть провокувати появу помилок під час упровадження інновацій. Це, у свою чергу, також буде призводити до невдоволення основної маси працівників.

Серйозні труднощі може бути пов'язано з насадженням нововведень іззовні та відсутністю підтримки в їх упровадженні біль шістю членів колективу. Такий підхід зазвичай викликає деформацію стосунків між керівним складом і підлеглими. Працівник стає активним учасником подій тільки в тому випадку, якщо в його свідомості виникає думка: «Я теж так вважаю і цілком підтримую ці починання».

Використання позитивного досвіду вітчизняних і закордонних фахівців у впровадженні нововведень буде сприяти підвищенню заінтересованості працівників у втіленні в життя намічених перетворень.

На заключному етапі нововведення з малозрозумілої пропозиції перетворюється на відомий і усвідомлений механізм (процес), користь від якого очевидна. Підтримка проведених змін більші стю (чи всіма) членів колективу забезпечує зниження рівня конфліктності, стійкість мікроклімату й функціонування організації в оптимальному для неї режимі.

Характеризуючи нововведення ми не можемо не представити до розгляду декілька прикладів їх класифікацій.

Класифікації нововведень по типам досить таки багато. Нововведення можуть бути радикальними та модифікуючими; продуктні, технологічні, соціальні.

Цікаву класифікацію нововведенням дав І. Шумпетер. Він вирізняє п'ять типів інновацій [23, с.232]:

1. виготовлення нового, невідомого споживачам блага чи створення нової якості того або іншого блага;

2. впровадження нового для даної галузі промисловості методу виробництва, який не обов'язково базується на новому науковому відкритті, а може полягати в новому способі комерційного використання відповідного товару;

3. освоєння нового ринку збуту, на якому до цих пір дана галузь промисловості цієї країни ще не була представлена, незалежно від того, існував цей ринок раніше чи ні;

4. залучення нового джерела сировини або напівфабрикатів, незалежно від того, існувало це джерело раніше чи просто не бралося до уваги, вважалося недоступним, чи ще тільки передбачалось його створення;

5. введення нових організаційних та інституційних форм.

Також розглянемо класифікацію нововведень із діленням їх на базисні (радикальні), системні, покращуючі (приростаючі) та псевдо нововведення [8, с.22].

Базисні нововведення - це нововведення, які виникають на базі винаходів, які покладають початок новим, раніше невідомим товарам чи процесам, які базуються на нових наукових принципах. Базисні інновації потребують найбільших інвестицій, процес їх розробки є довгим, а їх комерціалізація призводить до появи нових технологічних укладів.

Системні нововведення - це нові функції, які поєднані зіставними частинами радикальних нововведень новими способами. До системних нововведень можна віднести використання вакуумної трубки в радіо та телекомунікаційних системах, використання транзисторів в цифрових електронних технологіях. Спочатку вони були призначені для інших цілей: вакуумна трубка - для телефонних систем, а транзистор - для заміни вакуумної трубки.

Покращуючі нововведенні - це невеликі, але важливі покращення товарів, процесів, сервісу. Ці нововведення продовжують технічне покращення та розповсюджуються на прикладення радикальних та системних нововведень.

Псевдонововведення - це зовнішні зміни продуктів чи процесів, які не призводять до зміни їх споживацьких характеристик.

Згідно загальної класифікації, представленої у роботі Н. А. Ільїної (1985), нововведення можуть бути:

· предметно-цільовими (направлені на виробництво і розробку нової продукції). Із психологічної точки зору вони найбільшою мірою характеризуються очікуванням ускладнення роботи;

· техніко-технологічними (нові засоби виробництва та нові технології). Від такого типу нововведень співробітники організації негативного очікують менш за все;

· соціально-економічними (соціальна розробка та застосування нових економічних механізмів функціонування підприємства).

· організаційно-управлінськими (розробка та застосування нових організаційних структур та методів управління трудовим колективом);

Нововведення із вираженим соціальним аспектом у порівнянні з матеріально-технічними нововведеннями відрізняються [9, с. 34]:

· більш тісним зв'язком із конкретними суспільними відносинами, діловою культурою. Виявлено, що одні і ті ж нововведення можуть по різному проявляти себе в різних країнах і навіть регіонах;

· соціальні нововведення мають широку сферу застосування, так як внедріння нововведень торкається і управлінську, і економічну та інші сфери;

· існує сильна залежність використання нововведень від групових та особистих якостей користувача;

· в соціальних нововведеннях не стільки очевидні переваги, як у випадку з технічними нововведеннями;

· наявність у соціальних нововведеннях своєї ціни. Грошові затрати можуть бути відносно невеликими, але це не значить, що це дешево. «Стресові» точки віднаходяться в соціальних нововведеннях частіше, ніж в технічних.

За характером задоволеності потреб інновації можуть бути орієнтовані на існуючі потреби або можуть створювати нові. За роллю в процесі виробництва можна виділити основні та допоміжні нововведення. Основні товарні нововведення створюють нові ринки і лежать в основі нових галузей; допоміжні товарні інновації розширяють ринок у відповідних областях. Основні технологічні інновації становлять базис крупних технологічних систем, а допоміжні технологічні інновації розвивають існуючі базисні технології [8, с.23].

Інновації (нововведення) внутрішньо притаманні кожній суспільній системі, яка розвивається. Визнання інноваційних явищ та процесів, визначення інноваційної політики - найважливіша умова управління суспільним та економічним розвитком, подолання кризисів та застоїв [3,с.405].

Отже, ми дійшли висновку, інновації можна трактувати в трьох аспектах: інновація в широкому значенні - як будь-яка зміна, що підвищує конкурентоспроможність суб'єктів господарювання; інновація у вузькому значенні - як процес трансформації наукових досягнень у виробництво; інновація, яка впроваджена в господарську практику.

У науковій літературі описано велику кількість підходів до визначення інновації. В сучасній літературі поширені два підходи щодо визначення поняття „інновація”: 1) статичний, де інновація виступає як „інновація-продукт”; 2) динамічний, де інновація виступає як „інновація-процес”; 3) функціональний, де інновація розглядається як процес свідомого здійснення змін у техніці; 4) предметний підхід акцентує увагу на сукупності виробів, процедур і методів, що характеризуються відповідними рисами.

Існують зовнішні та внутрішні чинники, що впливають на нововведення. До зовнішніх чинників належать: 1. Політичні; 2. Економічні; 3. Попит на ринку; 4. Технологічні; 5. Соціальні; 6. Конкуренти; 7. Стихійні лиха або техногенні катастрофи.

Щодо класифікації нововведень, то їх є досить багато. Нововведення можуть бути радикальними та модифікуючими; продуктні, технологічні, соціальні; базисні (радикальні), системні, покращуючі (приростаючі) та псевдо нововведення; предметно-цільовими, техніко-технологічними, організаційно-управлінськими, соціально-економічними та ін.

Далі пропоную перейти до другого розділу даної курсової роботи та розглянути особливості сприйняття нововведень у колективі.

2. Соціально-психологічні наслідки організаційних нововведень

2.1 Особливості сприйняття нововведень у колективі

Інноваційній діяльності можуть перешкоджати техніко-економічні, юридичні, організаційно-управлінські та соціально-психологічні фактори. Опір нововведенням із боку членів трудового колективу, як правило, зумовлено факторами соціально-психологічного характеру, а саме: зміною статусу працівника в організації; можливістю втрати роботи через упровадження нововведення; перебудовою звичних способів діяльності; порушенням стереотипів поведінки; острахом від невизначеності; порушенням сформованих в організації традицій; побоюванням пока рання за невдачу та ін.

Кожна людина, що володіє індивідуальною свідомістю, по-своєму ставиться до нововведень. За цією ознакою виділяють три категорії працівників [7].

До першої категорії належать ті працівники, для яких інновації є важкосприйнятними. Найчастіше це люди літнього, передпенсійного віку.

До другої категорії належать працівники, що хоч і з певними труднощами, але все-таки включаються в процес практичної реалізації нововведень. Їхнє ставлення до інновацій пов'язано з особистими особливостями, рівнем кваліфікації та ступенем попередньо проведеної роз'яснювальної роботи.

Різне сприйняття необхідності нововведень першою та другою категоріями працівників нерідко призводить до конфліктних зіткнень і знижує ефективність інноваційної діяльності колективу.

Третя категорія включає працівників, що охоче сприймають усе нове й самі ініціюють процеси перебудови. Найчастіше до них належать люди молодого віку, що мають визначену перспективу подальшої роботи та професійного росту. Велике значення при цьому має рівень їхньої професійної підготовленості (кваліфіковані працівники легше сприймають перспективні цілі й можливості, що відкриваються надалі).Із погляду психофізіологічних особливостей, нововведення важкі для флегматиків. Меланхолійність і схильність до песимізму також утруднюють сприйняття різних нововведень.

Сильна нервова система, холеричний і сангвінічний темперамент допомагають людині більш легко й безболісно сприйняти нове та переключитися на інший вид діяльності.

Особисті якості працівника відіграють дуже важливу роль у сприйнятті нововведень. До якостей, які сприяють реалізації інноваційного процесу, відносять схильність до ризику, зацікавленість у кар'єрному рості, високий професіоналізм, особисту причетність, установку на нововведення. Інноватори - це люди з високою здатністю до соціальної адаптації, готові до співробітництва, комунікативні: жваві, активні, вони легко сприймають життя, схильні до нестабільності, незалежності, ігнорують соціальні установки, агресивно відстоюють свої права, мають несприйняття до погроз, їх приваблює ризик, схильні до експерименту, легко пристосовуються до змін, не довіряють авторитетам. Вони відчувають відповідальність за успіх, а не за провал, мають високий інтелектуальний потенціал, критично відносяться до дійсності.

Люди по-різному реагують на нововведення. З погляду психології це в багатьох випадках залежить від особистісного ставлення до змін, зумовленого позитивною чи негативною їх оцінкою. Сприйняття нововведень як далекого, непотрібного, штучно насаджуваного може призвести до зниження економічних показників у роботі, виникнення нервового напруження працівників і, як результат, до серйозних виробничих і міжособистісних кон фліктів.

Для пом'якшення негативних наслідків подібних явищ необхідні, крім роз'яснювальної роботи, великий такт і делікатність тих, хто починає ці перетворення. Завжди варто пам'ятати, що будь-яка нова дія викликає протидію. Тому надмірний тиск може мати протилежний результат. Поки людина не відчує сама необхідність пропонованих нововведень, поки вона не сприйме їх як необхідний елемент поліпшення загальної роботи, поки він не зіллється у її свідомості з перспективами, висунутими керівником, навряд чи можна чекати гарних результатів від перетворень.

У процесі запровадження будь-якого обґрунтованого нововведення утворюється принаймні п'ять груп людей, які по-різному реагують на зміни [16, с. 54-56]:

1. Противники. Вони негативно ставляться до нововведень, надають перевагу традиційним методам, способам, формам роботи. Іноді чинять опір конкретному нововведенню, намагаються залучити до цього і тих, хто ще повністю не визначився.

Причинами спротиву нововведенням можуть бути:

- дрібновласницький інтерес;

- нерозуміння і дефіцит довіри;

- різне оцінювання ситуації;

- низька терпимість до зміни;

- тиск колег;

- втома від змін;

- попередній невдалий досвід змін.

2. Скептики(вербальні противники). Вони на словах виявляють незадоволення нововведеннями, однак за власною ініціативою не вдаються до жодних практичних кроків, які б унеможливили зміни. Скептики зазвичай лише сіють паніку, а їх бездіяльність призводить до негативних наслідків, а саме до протиріч у трудовому колективі.

3. Нейтрали. Ця категорія працівників байдуже ставиться до будь-яких змін та нововведень. Вони вважають, що нововведення не вплине на їх трудову діяльність, а якщо це і станеться, то незначною мірою. Нейтрали не сприймають нововведення як щось вороже, але й як щось потрібне теж.

4. Прихильники. Вони як правило схвалюють і на словах підтримують нову ідею, однак у конкретній справі малоініціативні. Іноді у них виникають сумніви щодо ефективності й актуальності конкретного варіанта проекту. Прихильники просто не впевнені у потрібності впровадження інновацій, хоч і підтримують їх.

5. Ентузіасти. Як ініціатори або активні прихильники змін, вони підтримують їх і на словах, і на практиці. Своїми ідеями намагаються залучити до нової справи якомога більше людей в організації. Ентузіасти є найактивнішими членами колективу і від їх діяльності багато чого залежить, а саме розробка нових ідей.

Тобто, в залежності від реакції членів колективу створюється певний соціально-психологічний клімат між працівниками у цьому колективі. І чим більше знаходиться ентузіастів, тим це краще для розвитку організації

У наступному підрозділі ми розглянемо вплив нововведень на взаємини в трудовому колективі.

2.2 Нововведення і їхній вплив на взаємини в колективі

Здебільшого внаслідок нововведень в організації відбуваються такі зміни. Змінюються [21]:

- завдання організації;

- організаційні структури та системи (інформаційні системи, механізми моніторингу та контролю, посадові інструкції, формальні системи оплати і винагороди, структури нарад, виробнича політика тощо);

- організаційна культура (цінності, ритуали, джерела влади, лояльність, норми, неформальне заохочення, санкції та ін.);

- співробітники (з'являється потреба в нових знаннях, досвіді).

Нововведення завжди несуть у собі певний ризик і непередбачуваність. Тому вони можуть створити у працівників психологічний бар'єр. Психологічний бар'єр - наслідок невідповідності зовнішніх впливів внутрішньому «Я» (інтересам, потребам, спрямованості особистості), в результаті чого формується негативне ставлення до «подразника», прагнення захиститися від нього [16, с. 54-56].

У процесі підготовки і здійснення змін найчастіше виявляються такі види психологічних бар'єрів:

1. Бар'єр некомпетентності. Виникає у невпевнених у своїх силах осіб, які побоюються, що після змін не зможуть як слід виконувати свої обов'язки.

2. Бар'єр навичок, звичок традицій. Породжують намагання людини зберегти існуючий спосіб роботи.

3. Бар'єр ідилії. Він є породженням задоволення працівників існуючими в організації умовами. Іноді вони задоволені надто малим, оскільки не знають, що можна працювати і жити краще.

4. Бар'єр збільшення навантаження. Інновації, як правило, передбачають розширення або переорієнтацію виробництва, що супроводжуються підвищенням інтенсивності праці, зміною системи нормування, необхідності працівників у перекваліфікації тощо. Такі зміни працівники сприймають як збільшення навантаження, що й зумовлює негативне ставлення.

5. Бар'єр компенсації та винагороди. Цей бар'єр виявляється через переживання, пов'язані з невпевненістю в тому, що додаткові зусилля будуть відповідно компенсовані. Переживають люди і через невизначеність винагороди, посади в майбутньому.

6. Бар'єр зміни місця роботи. Результатами нововведень часто бувають структурні переміщення, скорочення штатів тощо. За таких обставин люди не впевнені в тому, що нова робота або посада буде кращою, і це породжує пасивність або опір змінам.

7. Бар'єр шефа. Він виникає через невпевненість працівників у тому, що керівники впораються з новими завданнями (недостатня компетентність, професійна підготовка, організаторські здібності та ін.).

8. Бар'єр «соціальний затишок». Працюючи певний час у колективі, людина набуває відповідного статусу, який з роками підвищується, що сприяє задоволенню становищем. За нововведень працівники остерігаються, що цей статус може похитнутися, зруйнуються раніше сформовані стосунки.

Нововведення можуть викликати стресову реакцію у працівників, які виявляють різні індивідуальні стратегії життя в проблемних ситуаціях: одні надають переваги активним діям і подоланню проблем, інші визнають за краще зачекати, доки проблема сама собою розв'яжеться. Психологічні бар'єри на шляху до перетворень пов'язані не тільки зі змінами обставин життя людей а й з непередбачуваністю або зміною майбутнього: прогнозоване розширення можливостей зумовлює позитивне ставлення до інновацій, а прогнозоване звуження можливостей - опір їм. Породжувати психологічні бар'єри можуть як суб'єктивні, так і об'єктивні чинники [14, с. 284-286].

Нововведення суперечливі, оскільки, як правило, немає абсолютної впевненості в тому, що вони виявляться виправданими. Іноді відстрочені негативні наслідки нововведення цілком перекривають його позитивний ефект. Тому інновація нерідко виступає як об'єкт конфлікту. Імовірність конфлікту під час уведення інновації зростає за таких причин. Масштабні нововведення включають велику кількість людей з різними інтересами в інноваційний процес, що часто спричиняє конфлікти. Радикальність нововведення підвищує ймовірність і гостроту інноваційних конфліктів. Швидкий процес інновації, як правило, супроводжується конфліктогенами. Помітно впливає на інноваційні конфлікти соціально-психологічне, інформаційне та інше забезпечення процесу впровадження, раціональна організація якого сприяє попередженню конфліктів [4].

Інноваційний конфлікт -- можна трактувати як протидію між прихильниками нововведення (новаторами) і супротивниками (консерваторами), що супроводжується переживаннями негативних емоцій стосовно один до одного [8].

Під час упровадження нововведень виникають суперечності між його прихильниками й супротивниками. Новатори розраховують на поліпшення роботи організації та особистої життєдіяльності в результаті впровадження нововведення. Консерватори побоюються того, що життя й робота стануть гіршими. Позиція кожної з цих сторін може бути досить обґрунтованою. У боротьбі новаторів і консерваторів можуть бути праві як ті, так і інші.Більшість конфліктів між новаторами й консерваторами (66,4%) відбувається під час здійснення управлінських нововведень, кожен шостий -- педагогічних, а кожен десятий -- матеріально-технічних інновацій. Найчастіше (65,1 %) ці конфлікти виникають на стадії впровадження нововведень. Імовірність виникнення конфліктів під час упровадження нововведень їхніми ініціаторами вдвічі вища, ніж у разі впровадження нововведень керівниками колективів [17, с. 366].

Особливості впливу нововведень на взаємини та сприйняття інноваційного конфлікту в трудовому колективі:

· Упровадження будь-яких нововведень є великою мірою не технічним, а соціальним і психологічним процесом.

· Поспішно впроваджувані нововведення викликають більший опір порівняно з нововведеннями, що вводяться поступово.

· Чим сильніші негативні емоції, пережиті опонентами один до одного, тим менш конструктивний характер має конфлікт.

· Консерватор менше нервує в інноваційних конфліктах порівняно з новатором.

· Чим конструктивніша позиція опонента, тим більшою є ймовірність його перемоги в конфлікті.

· Якщо опонентові вдається заручитися підтримкою з боку колег, то ймовірність розв'язання конфлікту на його користь зростає.

· Чим краще членів колективу інформовано про сутність і особливості нововведення, тим менша ймовірність і гострота інноваційних конфліктів.

Особливості реагування на інновації відчутно залежать від характеру і темпераменту людини. Найчастіше бувають такі поведінкові реакції:

- споглядальне реагування, що постає як індиферентність, пасивність, байдужість;

- стихійно-повсякденне реагування, яке залежить від подій та обставин життя;

- активне реагування, виявами якого є або агресивне відкидання (ворожнеча), незгода (критика, осуд), конформне прийняття (пристосування, лицемірство та ін.), творчо-перетворювальне прийняття, співвіднесене із сенсом життя, логікою суспільних тенденцій, або радісне прийняття, коли беззастережно сприймаються будь-які зміни;

- тривожне реагування, що залежить від особистісних властивостей і якостей індивіда (низька самооцінка, сором, почуття провини, уповільнені реакції, підозрілість тощо).

Отже, психічний стан, який проявляється у неадекватній пасивності індивіда, перешкоджає виконанню людиною певних дій стосовно нововведень. Емоційний механізм психологічного бар'єра полягає в посиленні негативних переживань та установок - сорому, почуття провини, страху, тривоги, низької самооцінки. Все це безперечно позначається на ситуації впровадження нововведення.

Необхідність у нововведеннях усвідомлюється не відразу і не всіма працівниками організації одночасно. Процес «визрівання людини» (або групи) до готовності сприймати нову ідею відбувається послідовно і охоплює такі етапи [16, с. 56 ]:

- поява людей, які «переживають» проблему, відчувають наближення змін, що вимагають дій у відповідь;

- виникнення ідеї перетворення;

- оформлення проекту перетворення (зосередження уваги на елементі організації, який потребує перетворення, опис його реального та очікуваного в майбутньому стану);

- виникнення групи прихильників проекту, яка визначить реальну можливість його здійснення;

- прийняття рішення про здійснення змін, яке підкріплюється програмою нововведення і визначенням конкретних учасників.

Нововведення пов'язані з проблемою відповідальності за їх наслідки, особливо якщо інновація не вдалася. Неприпустимою вважають практику, за якої посадова особа, яка безпосередньо відповідала за інновації, подає у відставку і таким чином уникає відповідальності.

Отже, можна зробити висновок, що кожна людина, що володіє індивідуальною свідомістю, по-своєму ставиться до нововведень. У процесі запровадження будь-якого обґрунтованого нововведення утворюється принаймні п'ять груп людей, які по-різному реагують на зміни: противники, скептики (вербальні противники), нейтрали, прихильники, ентузіасти.

В залежності від того, яка кількість працівників належить до тієї чи іншої категорії формується соціально-психологічний клімат у колективі при впровадженні нововведень: чим більше ентузіастів - тим краще, а чим більше скептиків - тим гірше для організації.

Також, у процесі підготовки і здійснення змін у працівників можуть виявлятися психологічні бар'єри (наслідок невідповідності зовнішніх впливів внутрішньому «Я» (інтересам, потребам, спрямованості особистості), в результаті чого формується негативне ставлення до «подразника», прагнення захиститися від нього) такі як: бар'єр некомпетентності, бар'єр навичок, звичок традицій, бар'єр ідилії, бар'єр збільшення навантаження, бар'єр компенсації та винагороди, бар'єр зміни місця роботи, бар'єр шефа, бар'єр «соціальний затишок».

Нововведення можуть викликати стресову реакцію у працівників, тому і виникають психологічні бар'єри, як захисна реакція. Як правило швидке внедріння інновацій призводить до конфліктів в колективі, тому що нововведення несуть в собі певний ризик і непередбачуваність.

Висновки

Виходячи із проведеного дослідження можна зробити такі висновки:

Отже соціально-психологічні наслідки при впровадженні нововведень є надзвичайно важливим питанням. Оскільки від того який клімат складеться у колективі після впровадження інновації залежить подальша доля організації.

Нововведення -- це процес створення, поширення й використання нового практичного засобу для нової чи кращого задоволення уже наявної суспільної потреби; це процес сполучених із даним нововведенням змін у тому соціальному й матеріальному середовищі, у якому відбувається його життєвий цикл.

Взагалі, у науковій літературі описано чималу кількість підходів до визначення нововведення, але основними, на нашу думку, є: 1) статичний, де інновація виступає як „інновація-продукт”; 2) динамічний, де інновація виступає як „інновація-процес; 3) функціональний,де інновація розглядається як процес свідомого здійснення змін у техніці, технології та організації праці; 4) атрибутивний, де інновація розглядається як одна з можливих реакцій підприємства на суспільні потреби, або ж до соціального підходу, коли вона стає елементом соціально-економічного прогресу; 5) предметний підхід акцентує увагу на сукупності виробів, процедур і методів, що характеризуються відповідними рисами.

Також, розглянувши працю Л.Антонюка, А.Поручника та В.Савчука ми бачимо, що вони виділяють такі два підходи до визначення інновацій: вузький і широкий. Згідно з першим інновація ототожнюється з новою технікою, технологією, промисловим виробництвом, а у широкому розумінні інновації розглядаються як прибуткове використання ідей, винаходів у вигляді нових продуктів, послуг, організаційно-технічних і соціально-економічних рішень виробничого, фінансового, комерційного характеру.

Існують зовнішні та внутрішні чинники, що впливають на нововведення. До зовнішніх чинників належать: 1. Політичні; 2. Економічні; 3. Попит на ринку; 4. Технологічні; 5. Соціальні; 6. Конкуренти; 7. Стихійні лиха або техногенні катастрофи. А внутрішні чинники викликають необхідність нововведень, пов'язані з усвідомленням необхідності або бажанням розвивати нові напрями діяльності, підвищувати продуктивність праці, мотивацію персоналу, поліпшувати якість та обслуговування, розширювати обсяг продажу, берегти кадри, зміцнювати позиції на ринку тощо.

Сам процес нововведення включає три етапи: підготовчий, основний і заключний.

Щодо класифікації нововведень, то вони можуть бути : радикальні та модифікуючі; продуктні, технологічні, соціальні; базисні (радикальні), системні, покращуючі (приростаючі) та псевдо нововведення; предметно-цільовими, техніко-технологічними, організаційно-управлінськими, соціально-економічними та ін.

Виходячи із того, що кожна людина по-різному реагує на нововведення виділяють різні групи працівників: противники, скептики, нейтрали, прихильники та ентузіасти.

Головними причинами спротиву нововведенням працівників є: дрібновласницький інтерес; нерозуміння і дефіцит довіри; різне оцінювання ситуації; низька терпимість до зміни; тиск колег; втома від змін; попередній невдалий досвід змін.

Особливістю інновацій є те, що їхня корисність, як правило, усвідомлюється не всіма і не відразу. І якщо вищий рівень приймає рішення щодо інновації, то першочерговим завданням має бути стимулювання її позитивного сприйняття всіма членами організації.

Можна також додати, що нововведення завжди є ризикованими і непередбачуваними, тому вони викликають певні соціально психологічні наслідки у колективі. Завдяки нововведенням змінюються: організаційні структури і системи, організаційна культура, співробітники, що спричиняє певну паніку серед працівників.

Тому і виникають так звані психологічні бар'єри, тобто реакції працівників на нововведення (бар'єр некомпетентності, бар'єр навичок, звичок традицій, бар'єр ідилії, бар'єр збільшення навантаження, бар'єр компенсації та винагороди, бар'єр зміни місця роботи, бар'єр шефа, бар'єр «соціальний затишок»).

Нововведення нерідко виступають як об'єкт конфлікту, тому що вони суперечливі, оскільки, як правило, немає абсолютної впевненості в тому, що вони виявляться виправданими. Також виникають конфлікти між прихильниками та противниками нововведення, адже існують групи людей у колективі погляди яких не співпадають.

Щоб інновація була схвалена, вона має сприйматись як засіб усунення відхилень від намічених результатів, до яких прагне організація, а персонал слід залучати до прийняття рішень про нововведення, що сприятиме поліпшенню психологічного клімату в колективі.

Використана література

1.Антонюк Л., Поручник А., Савчук В. Інновації: теорія, механізм розробки та комерціалізації. - К.: КНЕУ, 2001. - 394 с.

2.Бажал Ю. Інвестиційні ресурси економічного зростання // Стратегія економічного розвитку України. - К., 2000, 567 c.

3.Бандурка А.М., Бочарова С.П., Землянськая Е.В. Психология управления. - Харьков, 2004. - 470 с.

4.Генов Ф., Психология управления. Основные проблемы. Перевод с болгарского. Под ред. Б. Ф. Ломова и В. Ф. Венды. Москва - «Прогресс» 1982 г., 420 с.

5.Донцов А.И. Психология коллектива. М., 1984.- с 28;

6.Економічна енциклопедія. - Т. 1 / Під ред. В.Мочерного. - К.-Тернопіль: Академія народного господарства, 2000. - 864 с.

7.Ємельяненко Л. М., Петюх В. М., Торгова Л. М., Гриненко А. М. Конфліктологія. Навч.посібн. - К.:КНЕУ, 2005. - 315 с.

8.Инновационный менеджмент: концепции, многоуровневые стратегии и механизмы инновационного развития: Учебн. Пособие/ под ред. В. М. Аньшина, А. А. Дагаева. - 2е издание, перераб., доп. - М.: Дело, 2006. - 584с. (с. 19-25, с. 269-278)

9.Карамушка Л. Н. Психология управления, СПб, 1997, 364 c.

10.Лапко О. Інноваційна діяльність в системі державного регулювання. - К.. 1999. -253 с.

11.Лук'ян Я. А. Баръеры общения. Конфликты. Стресс. Мн., 2002. - 402 с.

12.Менеджмент організації: Підручник/ за ред. Л. І. Федулової. - К.: Либідь, 2003. -448с. (с. 192-222)

13.Москаленко В.В. Соціальна психологія: Підручник.-К.,2005.,с-87;

14.Орбан-Лембрик Л. Б. психологія управління: Посібник. - К.: Академвидав. 2003.- 568 с. (с. 280-288)

15.Подлесная Лидия Ивановна. Социально-психологические аспекты преодоления психологического барьера к «новому». Автореферат. Тбилиси - 1978г. - 24 с.

16.Сарапулова Є. Г. Психологія управління: Навч. посібник./ за ред. Є. Г. Сарапулова, П. С. Єщенко. - К.: Університет «Україна», 2006. 144 с. (с. 54-56)

17.Тутушкина М. К. Практическая психология. Под ред. Тутушкиной М. К. 4-е изд., перераб. и доп. - СПб.: Дидактика Плюс, 2001 - 368 с. (с. 199-206)

18.Фатхутдинов Р. А. Инновационный менеджмент/ Р. А. Фатхутдинов. - С. Пб.: Питер, 2002. - 400 с.

19.Филлипов А. В. Работа с кадрами: психологический аспект. М.: Экономика. - 1990 г., с. 134-154

20.Чухрай Н., Патора Р. Інновації і логістика товарів. - Львів: Львівська політехніка, 2001. - 262 с.

21.Шепель В. М. Управленческая психология. М.: Экономика, 1984.-248 с.

22.Шилов К.В. Классификация инноваций // Инновации в образовании. - 2007. - №3. - С. 52 - 58.

23.Шумпетер Й. Теория экономического развития. - М.: Прогрес,1982. - 455 с.

24.http://www.anodonta.com.ua

25.www.studentam.in.ua/index.php?option=com_content&task=view&id=431&am..

Размещено на Allbest.ru