Психологічні і соціально-психологічні характеристики персоналу. Вирішення конфліктів в організації (на ТОВ "Горізонт ОПБ")

Размещено на http://www.allbest.ru/

КЛАСИЧНИЙ ПРИВАТНИЙ УНІВЕРСИТЕТ

ІНСТИТУТ УПРАВЛІННЯ

Кафедра адміністративного менеджменту та бізнес-адміністрування

МАГІСТЕРСЬКА РОБОТА

на тему: Психологічні і соціально-психологічні характеристики персоналу. Вирішення конфліктів в організації (на ТОВ «Горізонт ОПБ»)

Виконала

студентка магістратури, групи АМ-213

спеціальності

8.18010018 - Адміністративний менеджмент

Левченко Г.О

Керівник Заїка О.В

Рецензент Бережна Г.В

Нормоконтроль Заїка О.В

Запоріжжя 2014 р.

РЕФЕРАТ

Дипломна робота містить ___с., _____ табл., _______ рис., __ літерат. джерел, 2 додатки.

Об'єкт дослідження - психологічна і соціально-психологічна характеристика персоналу, конфлікти в організації.

Мета дипломної роботи - розробка теоретичних і практичних рекомендацій щодо соціально-психологічної характеристики персоналу, виявлення та розробка заходів щодо вирішення конфліктв в ОПБ «Горізонт».

Актуальність обраної теми зумовлено тим, що на більшості підприємствах, організаціях питанням психологічної і соціально-психологічної характеристики персоналу мало приділяється уваги. Як правило виникають конфлікті ситуації, які можуть ускладнити діяльність підприємств. Все це також ускладнює процес розроблення стратегічних рішень підприємства щодо розвитку системи кадрового забезпечення.

Практичне значення положень та висновків дипломної роботи містить рекомендації, пропозиції, які спрямовані на подальше поглиблене вивчення питання покращення соціально-психологічної характеристки персоналу та запобігання конфліктних ситуацій в організаціях та промислових підприємствах.

Наукова новизна дипломної роботи полягає у виявлені проблем щодо соціально-психологічної характеристки персоналу підприємства та розробці практичних рекомендацій щодо методів передбачення та подолання можливих конфліктних ситуацій.

Методи дослідження: компоративний, статистичний, аналітичний, порівняльно-історичний, системний, діалектичний, структурно-функціональний.

ВСТУП

Управління будь-яким підприємством, компанією потребує чіткої координації й прагматизму. Однак у більшості організаціях для досягнення великого результату необхідні нові підходи в управлінні. Одним із таких підходів є сприятливий соціально-психологічний клімат, емоційне управління, елементи якого так чи інакше були присутні в усі часи і у будь-якій компанії.

Актуальність теми. Актуальність обраної теми зумовлено тим, що на більшості підприємствах, організаціях питанням психологічної і соціально-психологічної характеристики персоналу мало приділяється уваги. Як правило виникають конфлікті ситуації, які можуть ускладнити діяльність підприємств. Все це також ускладнює процес розроблення стратегічних рішень підприємства щодо розвитку системи кадрового забезпечення.

В процесі розвитку зв'язків таких наук як психологія та соціологія активної динаміки набували соціально-психологічні дослідження на підприємствах. Під соціально-психологічними дослідженнями в управлінні розуміють конкретні прийоми і способи дії на процес формування і розвитку самого колективу і окремих працівників. Одним з аспектів соціально-психологічного дослідження є вивчення закономірностей психічної взаємодії особистостей і способів впливу однієї людини на іншу, а також впливу особистості на колектив тієї чи іншої організації, компанії.

Дослідженням даної проблематики займалися давні філософи античності, сучасні зарубіжні та вітчизняні вчені, про що свідчить актуальність даного питання. Серед дослідників варо відмітити праці Т. Гоббса, Дж. Локка, М. Ломоносова. В. Колбановського, А. Горячева, А. Баранова, Б. Поршнєв, І. Якобсона, Мері-Паркера Фоллетта , А. Ковальова, Л. Фейєрбаха, І. Канта, В. Мак-Дауголла, Елтона Мейо, Чарльза-Хортена Кулі, Курта Левіна, Г. Андрєєва, Л. Орбан-Лембрик, М. Савчина.

На сучасному етапі розвитку українського суспільства перед науковцями стоять важливі завдання: виробити практичні рекомендації з удосконалення підприємницької діяльності та керування ринковими структурами; правильно організувати взаємодію людей на користь держави й кожного громадянина для покращення управлінської діяльності на підприємстві.

Предметом наукового пошуку є особливості поведінки людей на етапі соціально-економічної, політичної трансформації суспільства. Особистість є складним феноменом, про що свідчить наявність величезної кількості визначень цього поняття і майже півсотні теорій особистості.

Людина в структурі організації, в структурі управління формується як особистість, індивід у всіх її проявах. В управлінській науці існують досить досконалі соціально-психологічні методи, за допомогою яких можна добитися потрібного ефекту прояву поведінки людини в структурі організації. Формування і вдосконалення особистосі - це постійна практична задача керівників будь-якого рангу.

У результаті формування взаємовідносин особистостей в структурі організації завжди виникають конфлікти. Це є закономірним явищем, осільки це притаманне будь-якому суспільству. В значній мірі стабільність залежить від правильної організації процесу управління.

Вивчення конфліктів має сьогодні більш практичну спрямованість: вивчаються засоби і способи розв'язання конфліктів.

Об'єкт дослідження ? психологічна і соціально-психологічна характеристика персоналу, конфлікти в організації.

Предмет дослідження - соціально-психологічна хараетристика персоналу та конфлікти в ТОВ «Горізонт ОПБ».

Мета та задання магістерської роботи ? дати загальну оцінку соціально-психологічної характеристики персоналу, виявити та розробити заходи щодо вирішення конфліктв в ОПБ «Горізонт». Для досягнення зазначеної мети в роботі поставлені наступні завдання:

? опрацювати теоретико - методологічний матеріал з обраної теми;

? розглянути види можливих конфліктів в організації;

? проаналізувати соціально-психологічну характеристику персоналу ОПБ «Горізонт»;

? розробити заходи щодо удосконалення процесу формування соціально-психологічної характеристики персоналу для попередження конфліктів в ОПБ «Горізонт».

Практичне значення положень та висновків дипломної роботи містить рекомендації, пропозиції, які спрямовані на подальше поглиблене вивчення питання покращення соціально-психологічної характеристки персоналу та запобігання конфліктних ситуацій в організаціях та промислових підприємствах.

Наукова новизна дипломної роботи полягає у виявлені проблем щодо соціально-психологічної характеристки персоналу підприємства та розробці практичних рекомендацій щодо методів передбачення та подолання можливих конфліктних ситуацій.

Методи дослідження: компоративний, статистичний, аналітичний, порівняльно-історичний, системний, діалектичний, структурно-функціональний.

Розділ 1. Теоретико-методичні аспекти соціально-психологічної характеристики суб'єктів підприємства

1.1 Теоретичні засади соціально-психологічних досліджень на підприємстві

Управління будь-яким підприємством, компанією потребує чіткої координації й прагматизму. Однак у більшості організаціях для досягнення великого результату необхідні нові підходи в управлінні. Одним із таких підходів є сприятливий соціально-психологічний клімат, емоційне управління, елементи якого так чи інакше були присутні в усі часи і у будь-якій компанії. Раніше говорити про це було не прийнято. Теоретики всіх бізнес-шкіл минулого та теперішнього створювали та описували детерміновані системи управління, яким і навчали своїх наступників. Ці системи були консервативними та не гнучкими, але, на думку багатьох, - надійними. У таких системах управління головними вимірювачами управлінського потенціалу були інтелектуальні рівні керівника і компанії в цілому.

В процесі розвитку зв'язків таких накук як психологія та соціологія активної динаміки набували соціально-психологічні дослідження на підприємствах. Під соціально-психологічними дослідженнями в управлінні розуміють конкретні прийоми і способи дії на процес формування і розвитку самого колективу і окремих працівників [10, с.23].

Розділяють два методи: соціальні (направлені на колектив в цілому), і психологічні (направлені на окремих осіб усередині колективу). Ці методи мають на увазі упровадження різних соціологічних і психологічних процедур в практику управління.

Підприємства стють одним із головних замовників на соціально-психологічні дослідження. Хоча проблеми управління на підприємствах, в організаціях можна віднести до загальної проблематики психології управління, за соціальною психологією підприємства, організацій залишається ряд питань, насамперед - проблеми формування виробничих кліматів [12, с.16].

На предмет соціальної психології в поглядах учених існували значні розбіжності. Одні (Є. Кузьмін, В. Селіванов, К. Платонов, К. Шорохова) предметом соціальної психології вважали особистість, інші (В. Колбановський, А. Горячева, А. Баранова, Б. Поршнєв,І і. Якобсон, А. Ковальов) - масові явища психіки, колективну психологію, психологічну спільність, а дехто (Б. Паригін, Н. Мансуров, Д. Угринович) - як групову, масову психологію, так і особливості поведінки особистості у групі.

Для розвитку соціальної психології в управлінні у 20-ті роки характерною була практична, прикладна її спрямованість. В цей період у вітчизняній науці було закладено фундамент подальших досліджень психології груп і колективів.

У галузі психології стали помітними й інші наближення до соціально-психологічної проблематики управління. Переважно у психології праці соціально-психологічні дослідження стосувалися проблем керівництва трудовими колективами (стиль управління, роль атмосфери й настрою), змагання, конфлікту, безробіття. Оскільки ці проблеми фрагментарно висвітлені у вітчизняній соціальній психології, зупинимося на них детальніше.

В доповідях, з якими виступали В.Бехтерев, О. Богданов, С. Струмілін, Г. Челпанов та інші, піднімалися такі теоретичні проблеми, як організація праці в масштабах країни, фізіологія і психологія праці, ставлення до концепції наукового управління Ф. Тейлора тощо. Після конференції навколо таких учених, як М. Вітке, Ф. Дунаєвський, Е. Розмирович, О. Гастєв, формуються перші школи управління, в яких, хоча й не заперечувалися індивідуальні психофізіологічні особливості людини, її якості і здібності, інтуїція й майстерність в управлінні, однак пріоритетним було вивчення й використання закономірностей і принципів управління.

Соціально-психологічні аспекти наукового управління знайшли своє відображення в практичній діяльності відомого теоретика і практика менеджменту Олексія Гастєва (1882--1941 pp.), директора Центрального інституту праці, у структурі якого вагоме місце належало лабораторії з вивчення психофізіологічних і психологічних особливостей людини.

Концепція О. Гастєва базується на ідеях «соціалізації трудового процесу». О. Гастєв та його колеги застосували принципово новий підхід до оцінки самого робітника, розглядаючи його не лише як об'єкт вивчення, але і як творчий суб'єкт з власними психофізіологічними можливостями та індивідуальними здібностями, які необхідно враховувати в організації наукового управління.

Соціально-психологічні аспекти управління розробляли вчені Всеукраїнського інституту праці (м. Харків) на чолі з професором Федором Дунаєвським. Він сформулював концепцію «адміністративної місткості», під якою розумів здатність безпосередньо керувати певною кількістю людей.

Яскравим представником концепції людських стосунків був Микола Вітке, який вважав, що в системі управління необхідно помічати дві основні гілки: перша з них опікується раціоналізацією трудового процесу, що здійснюється конкретною людиною у взаємодії з речовими чинниками виробництва; друга -- поліпшенням взаємодії людини з людиною. М. Вітке також зазначав, що розвиток виробництва вимагає вдосконалення системи управління, заміни традиційних методів на нові, перспективні. При цьому вчений надавав перевагу організації людей в їх взаємостосунках.

Отже, він чітко виокремлював два види управління -- людьми й речами, акцентуючи свою увагу на управлінні людьми як учасниками єдиного трудового процесу.

Одним з аспектів соціально-психологічного дослідження в управлінні є вивчення закономірностей психічної взаємодії особистостей і способів впливу однієї людини на іншу, а також впливу особистості на колектив.

На сучасному етапі розвитку українського суспільства перед управлінцями стоять важливі завдання: виробити практичні рекомендації з удосконалення підприємницької діяльності та керування ринковими структурами; правильно організувати взаємодію персоналу на підприємстві.

Сприятливий соціально-психологічний клімат є умовою підвищення продуктивності праці, задоволеності працівників працею і колективом. Соціально-психологічний клімат виникає спонтанно. Але гарний клімат не є простим наслідком проголошених девізів і зусиль менеджерів. Він являє собою підсумок систематичної психологічної роботи з членами групи, здійснення спеціальних заходів, спрямованих на організацію відносин між менеджерами і співробітниками.

Формування і удосконалювання соціально-психологічного клімату - це постійне практичне завдання менеджерів.

Створення сприятливого клімату є справою не тільки відповідальною, але й творчою, потребуючою знань його природи та засобів регулювання, уміння передбачати імовірні ситуації у взаєминах членів групи. Формування гарного соціально-психологічного клімату вимагає, особливо від менеджерів підприємства розуміння психології людей, їхнього емоційного стану, настрою, переживань, хвилювань, стосунків одного з одним.

У вітчизняній соціальній психології вперше термін «психологічний клімат» використовував Н.С. Мансуров, що вивчав колективи та взаємостосунки в середині них.

Одним з перших зміст соціально-психологічного клімату розкрив В.М. Шепель. Соціально-психологічний клімат, на його думку, - це емоційне відображення психологічних зв'язків членів колективу, що виникають на основі їхньої близькості, симпатії, збігу характерів, інтересів, схильностей. Він уважав, що клімат відносин між людьми складається із трьох кліматичних зон. Перша кліматична зона - соціальний клімат, що визначається тим наскільки в даній групі усвідомлені цілі та завдання, наскільки тут гарантоване дотримання всіх конституційних прав і обов'язків працівників як громадян. Друга кліматична зона - моральний клімат, що визначається тим, які моральні цінності в даній групі є прийнятими. Третя кліматична зона - це психологічний клімат, ті неофіційні відносини, які складаються між працівниками, що перебувають у безпосередньому контакті один з одним [6, с. 18].

Структура підприємства являє собою складну систему спільної діяльності, що проявлється в культурі підприємства. Концепція соціально-психологічного клімату стосується всіх аспектів ділової ситуації, що спроможні впливати на особисті стимули. Як відомо, за одних обставин люди прагнуть до успіху, а за інших до влади або визнання. У різному середовищі проявляється різна поведінка, що визначає продуктивність і ступінь задоволеності членів колективу своєю роботою, а отже все це прямо пов'язане з соціально-психологічним кліматом підприємства [6, с. 28].

Ефективність будь-якого підприємства можна визначити за рядом показників. Дослідження соціальних психологів показують, що комплексна оцінка ефективності підприємства може бути зроблена лише в тому випадку, якщо враховані об'єктивні (економічні) і суб'єктивні (соціально-психологічні) фактори.

Соціально-психологічні методи управління - сукупність специфічних способів дії на особисті стосунки і зв'язки між працівниками, а також на соціальні процеси в ньому. Вони постають як сукупність специфічних способів впливу на міжособистісні стосунки і зв'язки, соціальні процеси, що виникають у трудових колективах.

Головна мета застосування соціально-психологічних методів -формування у колективі позитивного морально-психологічного клімату, який активізує ініціативність кожного працівника, творчу цілеспрямованість, самодисципліну.

Використовують соціально-психологічні методи з метою підвищення виробничої активності працівників, створення відповідних соціально-психологічних умов їх діяльності. Передусім такі методи зорієнтовані на дотримання принципу психофізіологічної сумісності у колективі, формування здорового морально-психологічного клімату, виховання почуття взаємодопомоги та колективізму. [7, с. 45].

Застосування соціально-психологічних методів можливе за умов гнучкості менеджерів, розуміння ними внутрішнього світу людини і особливостей її психології. Це сприяє застосуванню найефективніших форм активізації колективу[7, с. 46].

Рис.1.1 Соціально-психологічні методи дослідження в управлінні

Для ефективного застосування соціально-психологічних методів управління необхідно володіти інформацією про міжособистісні та групові стосунки в трудових колективах.

Найхарактернішою ознакою системи соціального управління є людина як її суб'єкт і об'єкт, первинний елемент. Сутнісна риса соціального управління - управління людьми через людей. Водночас соціальне управління - головний інструмент соціальної політики, реалізації її цілей. Його суб'єктно-об'єктним змістом є свідомий вплив на різноманітні спільноти людей для координації, узгодження, організації їх життєдіяльності, оптимізації вирішення виробничо-економічних і соціальних завдань. Соціальні методи менеджменту - система засобів і важелів впливу на соціально-психологічний клімат у колективі, на трудову та соціальну активність працівників.

Вони грунтуються на врахуванні особливостей взаємодії людей, форм спілкування, культурних норм і цінностей. За їх допомогою здійснюється управління відносинами в колективах і між колективами. Забезпечують формування і розвиток трудових колективів шляхом управління свідомістю і поведінкою людей через потреби, інтереси, мотиви, ідеали, цілі, нахили тощо (Рис.1.2.)

Рис. 1.2 Методи управлінських цілей

Професійна роль характеризується змістом, правами і відповідальністю, соціальним статусом, престижем). Роль завжди виступає фактором, що визначає діяльність людини. Ця особливість ролі використовується з метою вдосконалення соціально-виробничих відносин, яке досягається зміною характеристик виконуваної ролі. Наприклад, загроза зниження соціального статусу людини через звільнення з посади змушує її відповідальніше ставитися до своїх обов'язків:

- удосконалення комунікацій (формування неформальних стосунків у групі, які сприяють розкріпаченню особистості, більшій довірі між членами колективу);

- соціального регулювання (укладання угод, взаємні зобов'язання, використання різноманітних систем відбору, компромісу та об'єднання інтересів);

- пропаганди та агітації (поширення і роз'яснення політики в галузі економіки; суспільного життя, формування переконань та ідеалів);

- власного прикладу (менеджер має бути взірцем у роботі, поведінці, ставленні до підлеглих);

- організуючих умов (формування певної організаційної культури).

Соціальні норми відображають вимоги, які колектив (суспільство) пред'являє своїм членам (суспільні, колективні, індивідуальні); при цьому має забезпечуватись їх максимальна узгодженість щодо вимог та інтересів.

Можна виділити три підгрупи норм:

а) правові (Закон про підприємство, правила внутрішнього розпорядку);

б) моральні - вони підтримуються авторитетом суспільної, громадської думки і обов'язку, власних переконань, відношенням до праці;

в) суспільні (неюридичні) норми - вони формуються суспільством (громадськими організаціями).

Соціальне нормування впливає на поведінку людей і колективи (групи) трьома основними способами: дозволом, приписом і забороною.

Соціальне регулювання використовується для упорядкування соціальних відносин, взаємодії їх з іншими видами відносин шляхом виявлення, обліку і регулювання інтересів і цілей різних колективів, груп і особистостей.

Суть управління людськими ресурсами полягає у ставленні до людей як конкурентної вартості, яку необхідно спрямовувати, мотивувати, розміщати й розвивати разом з іншими ресурсами з метою досягнення стратегічної мети.

Найскладнішою проблемою сучасного менеджменту є людські відносини. Кожна людина - носій певного соціального статусу (підлеглий, колега, керівник тощо), а також наділена певними психологічними якостями особистість.

Сучасне виробництво потребує висококваліфікованого, а значить високооплачуваного персоналу. За таких умов особливої ваги набуває психологічна мотивація праці, оволодіти якою без глибоких знань мотивів поведінки і методів впливу на працівників неможливо.

Психологічні методи застосовують з метою гармонізації стосунків працівників фірми і формування такого психологічного клімату, який сприяв би активізації діяльності всього колективу.

Праця формує особистість і в праці вона найбільше проявляється. Проявлення психіки людей у праці повинно підпорядковуватись потребам і цілям підприємства.

У трудовій діяльності працівник повинен робити не завжди те, що хоче, але завжди те, що потрібно для підприємства. Тому психологічні методи менеджменту покликані забезпечувати формування первинних трудових колективів відповідно індивідуальним здібностям їх членів.

Таблиця 1.1 Групи психологічних методи в управлінні

№	Група методу	Специфіка
1	Методи формування і розвитку трудового колективу	Підтримують на оптимальному рівні кількісне співвідношення між працівниками з урахуванням їхньої психологічної сумісності для регулювання групових стосунків усередині колективу
2	Методи гуманізації стосунків у трудовому колективі/ методи гуманізації стосунків у трудовому колективі	Зорієнтовані на вироблення стилю керівництва, культури управління та організації праці, етики управлінської діяльності, створення оптимальних відносин між підлеглими і керівником, утвердження принципів соціальної справедливості щодо робочих умов
3	Методи психологічного спонукання (мотивації)	Спрямовані на формування у працівників мотивів до високопродуктивної праці через розвиток ініціативи та підприємливості. Найефективніші за умов зорієнтова-нності працівників на віддалені цілі, оскільки прийоми «короткої мотивації» при тимчасових невдачах можуть знизити активність працівника або навіть спричинити бажання змінити місце роботи
	Методи професійного відбору і навчання	Передбачають відповідність психологічних характеристик людини роботі, яку вона виконує

Стосовно психологічних методів управління можливі різні способи впливу. Розрізняють прямі і непрямі методи впливу [17, с. 49].

При непрямих методах впливу менеджер створює певну заплановану ситуацію, яка дозволяє одному працівникові або групі виконувати завдання в режимі повсякденної організації праці.

Непрямі методи мотивації розрізняють за:

1) умовами праці - це зовнішня привабливість, змінність, наявність елементів творчості, ритмічність у роботі;

2) елементами системи управління. Вона включає форми стимулювання, контролю, організаційні структури, положення, посадові інструкції та ін.

3) особистісними, соціальними і соціальна-психологічними факторами (психологічний клімат, корпоративний дух, характер традицій).

При прямих видах мотивації використовують такі методи як:

1) переконання - аргументований активний вплив за допомогою логічних засобів із зняттям упереджень та інших психологічних бар'єрів;

2) навіювання - цілеспрямований вплив керівника на підлеглого шляхом зосередження впливу на його психіку за допомогою звернення до формальних актів, інструкцій тощо;

3) наслідування - вплив на працівника або групу особистим прикладом;

4) залучення - психологічний прийом, за допомогою якого всі працівники стають безпосередніми учасниками управлінського рішення та заходів щодо його реалізації;

5) спонукання - висловлення, яке підкреслює позитивні якості працівників, їх кваліфікацію і досвід, що виражають впевненість у надійному вирішенні поставлених завдань;

6) примушування - вплив, який зобов'язує виконувати надані доручення, які зумовлені виробничою необхідністю проти волі або бажання працівника.

Відділи управління персоналом використовують такі способи соціально-психологічних досліджень [20, с. 67]:

1. Спостереження. Воно являє собою цілеспрямоване, систематизоване, безпосереднє сприймання і фіксування суспільного процесу, соціально-психологічних проявів окремої особистості, груп людей (колективів).

Розрізняють суцільне, вибіркове, включене і невключене спостереження.

Суцільне спостереження вивчає широко взятий процес (наприклад, розподіл праці по управлінню на підприємстві). Вибіркове спостереження вивчає будь-яке вузько окреслене питання, це, наприклад, вивчення функцій планування, мотивації. Включене спостереження полягає в тому, що до складу дослідників включаються спостерігач і досліджуваний. Не включене спостереження передбачає вивчення процесів (явищ) з боку досліджуваного. При цьому спостереження здійснюється одночасно з розвитком явища, яке вивчається.

Об'єктами спостереження можуть бути: виробнича, торговельна, соціальна, політична, духовна діяльність особистості, групи, колективу в цілому.

2. Аналіз документів. У документах містяться відомості про різні процеси, явища, результати діяльності. Документи бувають офіційні і неофіційні, письмові і статистичної звітності.

Головні вимоги щодо роботи з документами - їх надійність, достовірність, точність, правдивість.

3. Експеримент - це активне втручання в процес, який вивчається, перетворення умов його протікання. У результаті експерименту визначаються причини різних явищ. Потім одні умови можна ізолювати, інші виключити, треті посилити або послабити.

4. Анкетування являє собою розробку, заповнення і оброблення опитувальних листів. Анкети бувають закриті (коли слід на питання відповісти «так» чи «ні») і відкриті - (коли в анкеті допускаються відповіді у довільній формі).

5. Отримання інтерв'ю - це отримання інформації в процесі бесіди. Розрізняють формалізоване, фокусоване і вільне інтерв'ю. Формальне інтерв'ю базується на чіткій регламентації питань (опитувальних листів). Фокусоване передбачає збирання думок, оцінок з приводу конкретної ситуації, явища, його наслідків та причин. Вільне інтерв'ю проводиться без завчасно підготовлених опитувальних листів і планів бесід.

6. Соціометрія. Сутність її полягає в тому, що кожному працівникові, який обстежується, пропонують вибір партнерів для визначеного виду діяльності. Після оброблення даних отримують статистичний знімок внутрішніх відносин у колективі на визначений момент часу.

7. Психологічні дослідження проводяться, щоб установити міру сприйняття працівниками умов середовища, в якому здійснюється процес праці (температура, вологість повітря, провітрюваність приміщень, рівень шуму, вібрації, загазованості, пофарбування приміщень, монотонність праці, її інтенсивність, ритмічність тощо).

Таким чином, предметом наукового пошуку є особливості поведінки людей на етапі соціально-економічної, політичної трансформації суспільства. Пожвавилися дослідження в галузі історії соціальної психології, комунікативного потенціалу особистості, міжгрупової взаємодії, лідерства і керівництва, психології спілкування, соціальної психології управління, соціальної психології організацій, масової комунікації, масових явищ, соціально-психологічного тренінгу, соціально-психологічного прогнозування. Набувають неабиякої актуальності соціально-психологічні дослідження проблем в управлінні, пов'язаних з переорієнтацією мислення особистості, формуванням у нових умовах навичок взаємодії індивіда із соціумом, що постійно змінюється, самоактуалізацією особистості, запобіганням невдачам, стресам, хвилюванням в екстремальних умовах, розв'язанням конфліктів,що виникають на підприємствах та в організаціях.

Концептуальні методологічні проблеми соціально психологічних досліджень ще не повністю розв'язані. Нині приділяється увага проблемам суспільного розвитку, управління процесом виробництва, психології політики, політичних лідерів, механізмів влади тощо.

На сучасному етапі пожвавилися дослідження в галузі управління, міжгрупової взаємодії, лідерства й керівництва, психології спілкування, соціальної психології управління, соціальної психології організацій, масової комунікації, масових явищ, соціально-психологічного тренінгу, соціально-психологічного прогнозування. Все це є підставою сподіватися подальшої активізації соціально-психологічних досліджень в управлінні.

1.2 Еволюція поглядів на зв'язки проявів поведінки людини в структурі організації

Ринкові перетворення в Україні об'єктивно пов'язані з активізацією діяльності, усвідомленням кожною людиною себе як особистості, формуванням у неї таких трудових і підприємницьких концепцій, які в найбільшій мірі сприяли б її самореалізації і досягненню поставлених цілей. Розширення знань, підвищення кваліфікації, професійна мобільність, розвиток особистості стають важливими умовами економічного і соціального прогресу суспільства.

Розвиток особистості - це такі її зміни, внаслідок яких індивід здатний ставити і вирішувати все більш складні конкретні завдання. У процесі реалізації цих завдань розвиваються здібності людини, нарощується творчий потенціал і з'являються можливості постановки і розв'язання нових завдань. Конституційне забезпечення прав і свобод людини, економічні перетворення в Україні виступають факторами формування нового типу особистості, заінтересованої в прогресивних тенденціях розвитку суспільства, результатах своєї діяльності, з активною життєвою позицією. Організація трудової діяльності на сучасному етапі повинна базуватися на врахуванні не окремих ізольованих властивостей працівника, а цілісної структури його особистості.

Особистість є складним феноменом, про що свідчить наявність величезної кількості визначень цього поняття і майже півсотні теорій особистості. Основними атрибутами особистості вважаються її риси, якості, властивості та форми поведінки. У свою чергу форми поведінки визначаються взаємодією внутрішніх суб'єктивно-психологічних властивостей особистості і зовнішніх факторів - соціальне оточення, особливості ситуації, в яких перебуває особистість. Такий підхід до особистості реалізований в інтеракціоністських теоріях. На відміну від них, психодинамічні теорії пояснюють поведінку особистості її психологічними характеристиками, а соціодинамічні - основною детермінантою поведінки вважають зовнішні ситуації.

Відомі також динамічні і структурні теорії особистості. Основу динамічних теорій становить принцип зміни, розвитку особистості, а структурні теорії описують особистість з погляду співвідношення її внутрішніх психологічних властивостей. Психодинамічні та інтеракціоністські теорії особистості розвивалися в руслі гуманістичної психології. Представниками її були американські психологи Г. Олпорт, У. Мейшел, К. Роджерс, А. Маслоу та ін. Зокрема, Г. Олпорт на початку ХХ століття заклав основи теорії особистості, відомої під назвою «теорії рис», а процедуру експериментального вивчення факторів, або рис, особистості розробив Р. Кеттелл (16 - Факторний особистісний опитувальник Кеттелла (16 - ФОО) використовується і зараз для визначення 16 факторів особистості, які характеризують її структуру) [20, с.45-46].

Згідно з визначенням Г. Олпорта, особистість - це індивідуально своєрідна сукупність психофізіологічних систем - рис особистості, які формуються прижиттєво і якими визначаються своєрідні для даної людини мислення та поведінка. Г. Олпорт вважав особистість відкритою системою, розвиток якої відбувається у взаємодії з іншими людьми, і цей розвиток є формою існування особистості.

У. Мейшел розробив концепцію, згідно з якою особистісними факторами, що разом з ситуацією визначають поведінку людини, є:

- здатність самостійно діяти незалежно від ситуації;

- когнітивні стратегії - способи сприйняття і оцінки ситуації, вибору форм поведінки в ній;

- очікування - оцінка можливих наслідків тих чи інших поступків у даній ситуації;

- цінності -- те, що має для людини значення і сенс;

- плани поведінки та способи її суб'єктивної регуляції.

К. Роджерс виходив з того, що кожна людина прагне до самовдосконалення і має відповідні здібності. Вона сама визначає цілі і цінності життя, намічає перспективи власного розвитку; на основі сформованої Я-Концепції дає оцінку власній поведінці і сприймає інших людей [16, с.31-34].

Головною характеристикою особистості А. Маслоу вважав прагнення до самоактуалізації, самовираження, самовдосконалення. Для людей з потребою самоактуалізації, на його думку, характерні включення у діяльність, відданість справі та прагнення реалізувати найвищі цінності, які виступають життєво важливими потребами. Самоактуалізація передбачає опору на власні сили, наявність у особистості самостійної і незалежної власної думки щодо основних життєвих проблем. Самоактуалізація розглядається як процес постійного розвитку і практичної реалізації можливостей особистості, в першу чергу в сфері трудової діяльності.

Гуманістичні теорії особистості переплітаються з теоретичними концепціями особистості, розробленими такими видатними вченими, як Л. С. Виготський, О. М. Леонтьєв, С. Л. Рубінштейн, Б. Г. Ананьєв, Г. С. Костюк, К. К. Платонов та ін.

Так, Л. С. Виготським розроблена культурно-історична теорія розвитку психіки людини і сформульовані закони розвитку особистості. Основою особистості Л. С. Виготський вважав самосвідомість та особистісний характер психологічних процесів.

С. Л. Рубінштейн розглядав особистість на основі принципів обумовленості і єдності свідомості та діяльності. Власне особистісними властивостями він вважав ті, які визначають суспільно значущу поведінку і діяльність людини. Основними з них є мотиви і завдання, які ставить людина, а також риси характеру і здібності, що зумовлюють можливості виконання суспільно корисної діяльності. На думку Л. С. Рубінштейна, особистість це реальний індивід, жива, діюча людина, яка є носієм суспільних відносин.

В теорії діяльності О. М. Леонтьєва особистість характеризують тільки ті психічні процеси й особливості людини, які сприяють здійсненню її діяльностей.

На думку Б. Г. Ананьєва, особистість -- це суспільний індивід, об'єкт і суб'єкт історичного процесу, продукт життєвого шляху людини. У структурі особистості існують взаємозв'язки між соціальними, соціально-психологічними та психофізіологічними характеристиками [8, с.16-18].

Згідно з концепцією українського психолога Г. С. Костюка, індивід стає суспільною істотою, особистістю по мірі того, як у нього формуються свідомість і самосвідомість, утворюється система психічних властивостей, здатність брати участь у житті суспільства, виконувати соціальні функції. Об'єктивна соціальна сутність особистості реалізується суб'єктивними психічними засобами. Психічні властивості особистості перебувають у складній залежності і взаємозв'язках з її діяльністю. Якості особистості в процесі діяльності зазнають змін і стають компонентами структури особистості, тобто стійкої і динамічної системи психічних властивостей.

Отже, поняття «особистість» включає в себе характеристику людини з позицій її суспільної діяльності і тих провідних мотивів, якими вона керується у своїх вчинках.

Особистість -- це людина як носій свідомості, тобто суб'єкт пізнання, переживання, відношення і активного перетворення навколишнього світу. Суть особистості визначається її ставленням до навколишнього світу, суспільного буття, інших людей і самої себе. Способом існування особистості є її розвиток, а діяльність, у тому числі й трудова, -- важливим фактором цього розвитку. Це означає, що особистість проявляється і розвивається в діяльності. Особистість розглядається як інтегральна цілісність біогенних, соціогенних та психогенних елементів. Водночас особистість є індивідуальною сукупністю рис, які зумовлюють стиль мислення, переживань і поведінки кожної людини.

В основі особистості лежить її структура -- зв'язок і взаємодія порівняно стійких компонентів (сторін). Формування особистості здійснюється як розгортання цілісної органічної системи, в якій кожна сторона передбачає іншу і зумовлюється цілісною системою. У результаті формується особливий тип системних відношень всередині цілісної психологічної організації особистості. Однак структура особистості набуває гармонії не на основі пропорційного розвитку всіх її сторін, а в результаті максимального розвитку здібностей, які створюють домінуючу спрямованість людини в діяльності.

Під формуванням особистості розуміють сукупність прийомів і способів впливу на індивіда з метою створення у нього системи певних соціальних цінностей, світогляду, концепції життя, соціально-психологічних якостей і складу мислення. Особистість формується завдяки предметній діяльності і спілкуванню з іншими людьми. Тому соціальна сутність є її основним атрибутом.

Сутнісною характеристикою особистості є її комунікативна природа. Потреба у спілкуванні виступає як певне психологічне утворення, як явище внутрішнього суб'єктивного світу особистості. Входячи в систему потреб, воно стає внутрішнім фактором активності і розвитку людини. Потреба у спілкуванні, характер спілкування накладають відбиток на формування цілісних структур психологічної організації особистості, її ціннісних орієнтацій і форм діяльності.

Особистість людини розглядається як складна динамічна функціональна система. В її структурі К. К. Платонов виокремив чотири групи, або підструктури, властивостей, які перебувають у певній ієрархічній залежності і різняться особливостями і способами формування [8, с.36].

Нижчий рівень -- біологічно зумовлені властивості, які представлені темпераментом, задатками, властивостями нервових процесів та патологічними властивостями психіки. Ці властивості, будучи даними від природи, служать основою для розвитку здібностей і пізнавальних процесів, формування характеру і комунікативних особливостей.

Другу групу властивостей особистості утворюють психічні процеси як форми відображення і пізнання навколишнього світу.

Більш високий рівень властивостей особистості пов'язаний з її соціальним досвідом і представлений знаннями, навичками, вміннями. Ця група властивостей розвивається на основі пізнавальних процесів шляхом навчання.

Четверта група властивостей особистості, які характеризують її вищий рівень, представлена соціально обумовленими властивостями (інтереси, ідеали, світогляд, ціннісні орієнтації, переконання тощо). Ці елементи структури особистості формуються у процесі виховання.

Існують і інші підходи до оцінки особистості як складної системи. Так, виділяють природні властивості індивіда, властивості суб'єкта діяльності і властивості особистості.

До природних властивостей належать: біохімічні особливості організму і особливості обміну та ендокринно-гуморальної регуляції; нейродинамічні характеристики (властивості нервової системи, порогові величини сенсорних функцій тощо). Людину як суб'єкта діяльності характеризують індивідуальні особливості психічного регулювання рухів різних органів, мовні особливості, особливості сприймання, уваги, мислення, інтелекту. До третьої категорії властивостей відносяться емоційні характеристики і так звані структурні одиниці особистості (потреби, інтереси, мотиви, прагнення, установки, самооцінка тощо) [11, с.24].

Крім того, вирізняють потенційну та актуальну, або таку, що реалізується в діяльності, сфери особистості; базальні і програмовані властивості; психодинамічні і власне особистісні властивості. Між цими рівнями властивостей існує рівень психологічної організації особистості, тобто психологічний механізм формування, функціонування і розвитку особистих якостей індивіда. У процесі вирішення важливих соціально детермінованих завдань - пізнавальних, ціннісно-значущих, морально-етичних, комунікативних - відбувається постійний розвиток особистості як системи.

Якісні перетворення одних і тих самих властивостей особистості в процесі її розвитку називаються етапами. На кожному новому етапі раніше функціонуючі механізми входять до більш складних механізмів, зазнаючи суттєвих перетворень. На вищому рівні психологічної організації особистості досягається єдність, відповідність, погодженість між власне особистісними і психодинамічними, програмованими і базальними характеристиками індивіда.

Особистість кожної людини характеризується лише їй властивим поєднанням рис і особливостей, що визначає її індивідуальність.

Індивідуальність - це поєднання психологічних особливостей людини, які створюють її своєрідність і відмінність від інших людей. Вона виявляється в особливостях темпераменту, характеру, переважаючих інтересах, якостях пізнавальних процесів, здібностях, індивідуальному стилі діяльності, мотивації тощо.

Основним компонентом структури особистості, який має виключне значення в трудовій діяльності, є спрямованість, тобто система стійких мотивів, домінуючих потреб, інтересів, схильності, переконань, світогляду, які визначають поведінку особистості в мінливих зовнішніх умовах. Спрямованість через позитивну домінуючу мотивацію поліпшує психічний стан працівника, активізує його пізнавальні процеси і трудові дії.

Для розвиненої особистості характерним є високий рівень самосвідомості. Самосвідомість -- це уявлення людини про себе, яке формується на основі самопізнання, супроводжується переживанням різних емоцій і зумовлює ставлення до себе. На основі поєднання знання про себе з певним ставленням до себе виникає самооцінка особистості.

Самооцінка особистості як уявлення людини про себе може бути адекватною або неадекватною. Неадекватність виявляється в завищенні або заниженні самооцінки відносно еталону, з яким особистість порівнює себе. Адекватна самооцінка, почуття самоповаги, оптимальний рівень домагань працівника виконують функцію саморегулювання у процесі праці [21, с.51].

Особистість людини характеризується як досить стійке утворення, що виявляється в послідовності і передбачуваності її поведінки. Разом з тим вона здатна до адаптації в мінливих соціальних умовах завдяки змінам у ціннісних орієнтаціях, установках, інтересах, мотивах, більш адекватному пізнанню об'єктивних закономірностей суспільного розвитку. Саме ці особливості людини необхідно враховувати під час проведення економічних реформ, технологічної трансформації виробництва, в управлінні, організації праці, плануванні розвитку персоналу і т. ін.

Таким чином, людина в структурі організації формується як особистість, індивід у всіх її проявах. В управлінській науці існують досить досконалі соціально-психологічні методи, за допомогою яких можна добитися потрібного ефекту прояву поведінки людини в структурі організації. Якість соціально-психологічного клімату в колективі сприяє розвитку особистості Сприятливий соціально-психологічний клімат є умовою підвищення продуктивності праці, задоволеності працівників працею і колективом. Формування і вдосконалення особистості - це постійна практична задача керівників будь-якого рангу.

1.3 Види конфліктів в організації

Конфлікти є закономірним явищем, що притаманне будь-якому суспільству. В значній мірі стабільність залежить від правильної організації процесу управління. Нині конфлікти вивчає відносно молода наука конфліктологія, яка виділилася в самостійний напрям в кінці 50-х р. XX ст.

М.-П. Фоллетт особливу увагу приділяла аналізу динаміки групових процесів. На її думку, керівники повинні надавати працівникам шанс для розвитку і вияву власних умінь. Вчена вважала, що роль лідера має виконувати індивід, який найкраще розуміє проблеми управління і пропонує раціональні виходи з проблемної ситуації.

Вивчення конфліктів має сьогодні більш практичну спрямованість: вивчаються засоби і способи розв'язання конфліктів. Ведуться пошуки ефективних конкретних методик, за допомогою яких можна було б попереджати виникнення конфліктів, зменшувати їх гостроту і т. п. Велику роль у виникненні і розв'язанні конфліктів відіграє психологічний чинник. Це пояснюється тим, що конфлікти завжди пов'язані із зіткненням інтересів і поглядів людей. Ці питання вивчає психологія конфлікту, яка концентрує увагу на аналізі міжособових і внутрішньоособових суперечностей.

Об'єктивні передумови виникнення конфліктів в управлінні організацією пов'язані з координацією роботи людей, які мають різні інтереси, погляди, характери, темпераменти тощо.

Нині існує багато визначень конфлікту:

- конфлікт визначається як боротьба за цінності і претензії на певний статус, владу, ресурси, боротьба, в якій цілями противників є нейтралізація, нанесення шкоди, або знищення один одного (М. Козер);

- конфлікт -- це явище, яке виникає тоді, коли цілі однієї групи можуть бути досягнуті таким чином, що роблять неможливим для інших груп реалізацію їх власних цілей (П. Коен) [13, с.67];

- конфлікт -- це крайнє загострення соціальних протиріч, яке знаходить відображення в зіткненні різних соціальних спільностей -- класів, націй, держав, соціальних груп, інститутів і т. п., зумовлених протилежністю або істотною різницею їх інтересів, цілей, тенденцій розвитку (Е.М. Бабосов).

Структурні характеристики конфлікту представляють собою складові елементи конфлікту (Рис. 1.3. )



Рис.1.3 Структурні компоненти конфлікту

При всій різноманітності конфліктних ситуацій в організації поведінка суб'єктів в них має ряд типових особливостей:

- в стані конфлікту відбувається значний емоційний підйом;

- суб'єкт конфлікту усвідомлює факт своєї участі в конфлікті;

- особливості поведінки суб'єкта в конфліктній ситуації багато в чому залежать від його власних характеристик.

Можливі три основні моделі поведінки в конфлікті і відповідно типи суб'єктів. Перший тип - деструктивний. Це тип суб'єкта схильного до розв'язання конфлікту і його загострення аж до використання фізичної сили. Другий тип - конформний. Для нього характерна пасивність, схильність до поступок, підкорення. І третій тип -- конструктивний -- шукає можливості домовитись, легко вступає в переговори і т. п.

До динамічних характеристик конфліктів відносять стадії розвитку конфлікту і процеси, що виникають на різних його стадіях. Вважається, що конфлікт проходить через наступні етапи розвитку (Рис.1.4 ):



Рис. 1.4 Етапи розвитку конфлікту

Конфлікти в організаціях мають свою специфіку, яка пов'язана з тим видом діяльності, яким займається дана організація. Значна частина конфліктів це так звані «ділові конфлікти». Найбільш тиловими причинами ділових конфліктів є: несумісність цілей (коли досягнення цілей одним працівником заважає досягненню цілей іншого); недоліки планування; незбалансованість робочих місць (збалансованість означає, що даному робочому місцю повинні приписуватися функції, забезпечені засобами, необхідними для їх виконання і не повинно бути засобів, не зв'язаних з якою-небудь функцією (обов'язки повинні бути зв'язані тільки з даною сукупністю функцій); недосконалі зв'язки між робочими місцями -- технологічними, інформаційними, ієрархічними (наприклад, одному підлеглому дають вказівки декілька начальників); занадто багато безпосередньо підлеглих у керівника; ініціатива повністю передана в руки підлеглих; «хибні круги управління»; брак ресурсів та ін.. [17, с.26-38]

Крім конфліктів, які виникають внаслідок недоліків організації роботи, планування і т. д., є конфлікти пов'язані з міжособовими стосунками. Це конфлікти, що зв'язані з соціально-психологічною системою відносин. Вони можуть не мати відношення до виробничої сфери. Але оскільки цей конфлікт виникає в рамках організації, то він впливає і на ділові стосунки.

Керівник повинен приймати до уваги і неформальні групи, норми і цінності, які в цих групах сформувались.

Важливим є питання типології конфліктів в організаціях. Для класифікації конфліктів вибирають різні параметри: за характером протиріччя, яке лежить в основі конфліктів, виділяють конфлікти антагоністичні і неантагоністичні, внутрішні і зовнішні; по формі прояву -- приховані і явні, згладжені і гострі; по сфері, де в якій виникають конфлікти - в сфері ділових відносин, в сфері неофіційних міжособових стосунків; по тому, хто приймає участь у конфлікті, -- конфлікт між окремими членами колективу, між групою і кимсь, хто не є членом групи, між керівником і підлеглими; по змісту конфліктів -- розходження оцінок і думок, взаємна антипатія, ображене самолюбство, заздрість, ревність [40, с.42].

Конфлікти можуть класифікуватись в залежності від часу дії -- затяжні і короткочасні. По масштабам дії -- загальнонаціональні, регіональні, локальні. У межах функціонального аналізу класифікація конфліктів будується за принципом їх доцільності -- недоцільності: закономірні, неминучі, вимушені, необхідні, функціонально невиправдані [40, с.47]

З точки зору цілей, які відстоюють протидіючі сторони конфлікту розподіляються на особисті, групові, суспільні. Різняться конфлікти і за функціями, які вони виконують. Нині загальновизнано те, що конфлікти виконують не лише негативні функції, але і позитивні. До найважливіших негативних функцій конфлікту в організації сьогодні конфліктологи відносять:

- погіршення соціального клімату, зниження продуктивності праці, звільнення частини працівників в цілях вирішення конфлікту;

- неадекватне сприйняття і нерозуміння конфліктуючими сторонами один одного;

- зменшення співпраці між конфліктуючими сторонами в ході конфлікту і після нього;

- дух конфронтації, що примушує людей прагнути перемоги за будь-яку ціну;

- матеріальні і емоційні втрати на вирішення конфлікту. Головними позитивними функціями конфлікту є наступні:

- конфлікт примушує організацію її змінюватись і розвиватись, відкриває дорогу інноваціям, здатним її удосконалити;

- відіграє інформаційну і об'єднуючу роль, оскільки в ході конфлікту його учасники краще взнають один одного;

- конфлікт сприяє структуризації соціальних груп, створенню організацій, об'єднанню колективів однодумців;

- знімає «синдром покірності», стимулює активність людей;

- стимулює розвиток особи, зростання у людей відчуття відповідальності, усвідомлення ними своєї значущості;

- в критичних ситуаціях, що виникають в ході конфлікту, виявляються непомітні до цього риси людей, створюються умови для оцінки людей по їх моральних якостях -- стійкості, мужності і т. д., необхідні для висунення і формування лідерів;

- розв'язання конфлікту знімає приховану напруженість і дає їй вихід.

Конфлікт може виконувати матеріальну і духовну функцію.

Матеріальна функція -- це втрати і надбання матеріальних цінностей в процесі конфлікту: духовна -- конфлікти можуть грати роль стимулятора змін в духовній сфері; сигнальна функція -- конфлікт показує певний стан організації; інформаційну -- близька до попередньої, але більш широка.