Психологічні і соціально-психологічні характеристики персоналу. Вирішення конфліктів в організації (на ТОВ "Горізонт ОПБ")
Еволюція поглядів на зв’язки проявів поведінки людини в структурі організації. Загальна характеристика ТОВ "Горізонт ОПБ". Види конфліктів в організації. Формування кадрової стратегії як метод покращення соціально-психологічної характеристики персоналу.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | магистерская работа |
| Язык | украинский |
| Дата добавления | 20.03.2015 |
| Размер файла | 851,6 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Основні задачі щодо управління персоналом на стадії інтенсивного зростання ТОВ «Горізонт ОПБ»: переструктурування підприємства; залучення нового персоналу; удосконалення принципів управління; утримання і зміцнення корпоративної культури, подолання тенденції її розмивання новими працівниками.
Особливої уваги варто приділити діяльності кадрової служби. Вона повинна включати: діагностику кадрового потенціалу підприємства; розробку стратегії реорганізації і кадрових програм підтримки реорганізації; навчання персоналу підприємства; вирішення конфліктів, які можуть загострюватися в цей період.
Процес роботи з персоналом повинен здійснюватися шляхом узгодження таких аспектів кадрової політики:
1) розробки загальних принципів кадрової політики, визначення пріоритетних цілей;
2) організаційно-штатна політика -- планування потреби у кадрах, формування структури і штату, призначення, створення резерву, переміщення;
3) інформаційна політика -- створення системи руху кадрової інформації;
4) політика розвитку персоналу -- розробка та виконання програми розвитку кар'єри, профорієнтування і адаптація персоналу, планування професійної підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації;
5) оцінка результатів діяльності кадрів -- аналіз відповідальності кадрової політики і стратегії організації, виявлення проблем у кадровій роботі, оцінка роботи персоналу.
Наявність кадрової політики в організації як інструменту управління організацією дає можливість здійснення конкурентоспроможної політики за наявності високої якості кадрового потенціалу.
Таким чином, кадрова політика підприємства повинна бути системою принципів, ідей, вимог, що визначають основні напрямки роботи з персоналом, її форми і методи.
Кадрова політика визначає генеральний напрямок і основи роботи з кадрами, загальні і специфічні вимоги до них і розробляється власниками підприємства, вищим керівництвом, кадровою службою.
Для більш ефективного функціонування ТОВ «Горізонт ОПБ» необхідно формувати довгострокову кадрову стратегію, основними елементами якої є є відбір та наймання персоналу, підготовка працівників до роботи та їх подальше періодичне навчання, мотивація і організація праці, планування службового зросту.
Про ефективність кадрової стратегії, її вплив на загальний стан компанії можна говорити, якщо в організації наявні:
- планування ресурсів (оцінка наявних трудових ресурсів, визначення майбутньої потреби у кадрах та способів пошуку кандидатів на вакантні посади, оцінки результативності минулого набору);
- відбір та адаптація персоналу (оцінка результативності відбіркових процедур та адаптаційних заходів);
- система стимулювання (атестація, персоніфікація заробітків, моніторинг рівня оплати на ринку праці);
- ротація персоналу (система кадрового моніторингу, певний соціально-психологічний клімат, внутрішні комунікації, оцінка результативності методів планування кар'єри).
У ТОВ «Горізонт ОПБ» проводиться не достатній аналіз структури персоналу, ефективності використання робочого часу, прогнози розвитку підприємства і зайнятості персоналу. Для більшої ефективності можна залучити спеціальні консалтингові організації, і хоча оплата їхніх послуг дуже висока, результат набагато перевищує витрати. Реалізація кадрової стратегії досягається шляхом оперативного управління кадрами.
Стратегічне управління персоналом на підприємстві повинні здійснювати менеджер з кадрів та лінійні керівники. Менеджер з кадрів ввистуапє головним носієм і поширювачем корпоративної культури, а лінійний керівник відповідає за своїх співробітників, вивчає стан справ в організації та інформує керівництво. Вивчення різноманітних показників роботи колективу (наприклад, невиходів на роботу, нещасних випадків, скарг і претензій, продуктивності праці й плинності кадрів) дає змогу визначити існуючі та потенційні труднощі.
До основних функцій менеджера з кадрів у сфері стратегічного управління персоналом на підприємстві належать: допомога керівництву в здійсненні кадрової політики підприємства з питань найму, просування, переміщення, звільнення, скорочення штатів; активна участь у розробці структури підприємства; надання допомоги лінійним і функціональним керівникам у роботі з персоналом для одержання найефективніших результатів. Подібні послуги і методи роботи включають набір працівників, бесіди з кандидатами на вакантні посади, перевірку знань працівників, виконання програм з навчання і підвищення кваліфікації кадрів, обстеження і контроль у сфері оплати праці, виконання програм з соціального забезпечення та ін.
Основними функціями єдиної системи кадрової роботи повинні стати, перш за все аналіз, планування та прогноз кадрів. Головним завданням цієї функції є формування об'єктів і структур управління, розрахунок потреби в кадрах необхідних професій, спеціальностей і кваліфікації, тобто необхідно визначити кількісну та якісну потребу в кадрах на поточний період і перспективу.
Отже, кадрова політика повинна виступати, як цілісна кадрова стратегія, різноманітні форми кадрової роботи, стиль її проведення в організації і плани з використання потенціалу, закладеного в людях. Із позиції вищого управлінського персоналу кадрова політика є складовою всієї управлінської і виробничої політики організації Головна її мета кадрової політики у рамках розвитку кадрової стратегії -- створити згуртований, відповідальний і високопродуктивний колектив однодумців у межах ТОВ «Горізонт ОПБ».
У результаті застосування інструментів реалізації кадрової стратегії може змінюється поведінка працівників, підвищується ефективність їхньої роботи, поліпшується структура трудового колективу.
Проблеми оптимізації планування і прогнозування використання людських ресурсів викликають необхідність зміни відносин до кадрової складової інформаційного обґрунтування рішень, прийнятих на усіх функціональних рівнях управління підприємством. Закордонними дослідниками звертається увага на труднощі взаєморозуміння між вищим керівництвом підприємства і фахівцями з управління персоналом, що змушені обмежуватися пасивною позицією у підготовці найважливіших стратегічних рішень, а їхній успіх багато в чому визначається даними про персонал підприємства. Для надання такої інформації і підвищення ролі фахівців з управління персоналом у підготовці важливих стратегічних рішень пропонується налагодити регулярне інформаційне забезпечення управлінського персоналу підприємств за допомогою міні-доповідей.
З огляду на світовий досвід, основні напрямки активної політики кадрової стратегії повинні включити:
- професійну підготовку та перепідготовку, профорієнтацію та стимулювання адаптації в компанії;
- створення умов ТОВ «Горізонт ОПБ» для наймання певних груп безробітних (молоді, інвалідів, довгостроково безробітних).
Для створення та реалізації нової кадрової політики у ТОВ «Горізонт ОПБ» потрібно здійснити прегляд функцій у сфері кадового забезпечення. Відтворення та навчання трудових ресурсів - повинні стати двома складовими процесу формування кадрового потенціалу, які будуть визначати ефективність використання даного потенціалу в ТОВ «Горізонт ОПБ».
У зв'язку з цим на ТОВ «Горізонт ОПБ» на стадії росту потрібно організувати відділ управління персоналом і ввести посаду психолога. Один із перших напрямків роботи їх повинна бути психологічна діагностика співробітників. Це не тільки оцінка професійно важливих якостей, профадаптації, але й оцінка потенційних можливостей працівників, груп, колективу.
На основі соціально-психологічного дослідження, психологічного портрету будується прогноз поводження співробітників у ситуаціях робочої діяльності. В ситуаціях змін (дезадаптації, стресу), даються рекомендації по розвитку особистісного потенціалу, напрямку навчання. Діагностика, виявляючи спроможності працівників, допомагає реалізовувати інтереси і стимулює їхнє бажання добре працювати.
Удосконалення роботи персоналу передбачає введення систем планування (бюджетування) й удосконалення технологій керівництва людьми. Так, наприклад, система мотивації спрямована на формування позитивного поводження персоналу, коли підвищення добробуту і соціального статусу працівника зв'язується з необхідністю підвищення рівня знань і професіоналізму в роботі, із сумлінним (якісним) відношенням до праці, відданістю своїй організації.
Крім того, результати діагностики можуть допомогти керівництву ТОВ «Горізонт ОПБ» цілеспрямовано і раціонально використовувати персонал в інтересах організації, грамотно працювати з кадрами. А далі передбачається враховувати результати діагностики при атестації персоналу.
У ТОВ «Горізонт ОПБ» достатня увага приділяється навчанню персоналу, однак окремого відділу, який би займався навчанням та прозвитком персоналу немає. Тому, на наш погляд, необхідно створити відділ навчання, розвитку персоналу та корпоративної культури, який би забезпечував розвитк персоналу всередині підприємства, підтримував корпоративну культуру, а також допомагав би розвивати професійні навички персоналу, що ствоює перспективи росту для своїх працівників, додаткові переваги робітників на ринку праці України, оскільки завдяки навчанню формується конкурентоспроможний працівник, знижує плинність кадрів.
Для проведення навчання фірми використовують спеціальні навчальні центри, де проходять підготовку не лише новачки, але й відбувається тренінг постійного персоналу. Навчання та підготовка персоналу покликані не тільки забезпечити конкурентні переваги підприємства та підвищити якість її послуг, але й мотивувати високоефективну працю співробітників підприємства усіх рівнів. Чим крупніша компанія, тим більше фінансових ресурсів спрямовує вона на підготовку та навчання персоналу, розробку нових методологічних прийомів, збір та первинну обробку інформації.
Навчання керівників і фахівців повинне здійснюватися як безупинний процес протягом усього періоду їхньої роботи. Кожен працівник визначену частину часу протягом дня, тижня, місяця і року повинен присвячувати підвищенню кваліфікації, оволодінню сучасними досягненнями у тій и іншій сфері.
Отже сьогодні ТОВ «Горізонт ОПБ» в основу кадрової стратегії необхідно закласти три базових принципи: персонал-стратегія, кадрова логістика, кадрова компетенція. Ці принципи охоплюють усі аспекти кадрової діяльності: систему кадрового планування підприємства; методи і джерела задоволення кадрових потреб; систему оцінки і відбору кандидатів на заміщення вакантних посад; рішення проблем адаптації прийнятого на роботу персоналу; систему безперервного удосконалення кваліфікаційного рівня працівників концерну; атестацію керівників і фахівців; формування резерву; формування сприятливого морально-психологічного клімату в колективах підрозділів концерну, підвищення корпоративної культури. Вдала реалізація обраної стратегії формування та розвитку кадрового потенціалу потребує відповідних важелів. Такими важелями є системи мотиваційного, організаційного та інформаційного забезпечення.
Оскільки стратегія управління кадровим потенціалом відображає стан розвитку соціальної складової підприємства, то з?являється необхідність формулювання мотиваційної системи.
Реалізація стратегії управління кадровим потенціалом потребує організаційного забезпечення та визначення зв?язку впливу кадрового потенціалу на систему управління підприємством в цілому.
3.2 Методи впровадження організаційних змін для забезпечення соціально-психологічного клімату на підприємстві
Організаційна зміна є суттєвою модифікацією певної частини організації. Тобто зміни можуть стосуватися практично будь-якого аспекту організації: графіків роботи, децентралізації керування, методів менеджменту, обладнання, організаційної структури, самого персоналу тощо. Важливо пам'ятати, що вплив організаційних змін часто виходить за межі їхнього безпосереднього впровадження.
Організаційні зміни - це різні типи нововведень та перетворень, які можуть вміло поєднуватись у різних напрямах (зміна цілей організації, організаційної структури, техніки, технологічних процесів, конструкцій виробів тощо) і здатні перешкоджати прецесійним тенденціям і забезпечувати ефективне використання всіх наявних ресурсів.
Оновлення організації є процесом заміни застарілих і нездібних в належній мірі виконувати свої функції її елементів новими або доповнення їх що раніше не існували з метою наблизити її можливості до вимог життя. Відставання від неї позначається передусім на загальних результатах її діяльності, призводять до звуження круга покупців і клієнтів, зниження якості товарів і послуг, зменшення масштабів збуту, і у результаті виражається в падінні прибутку.
Значення організаційних змін для підприємства розкривається як у зовнішньому, так і у внутрішньому середовищі. Для ТОВ «Горізонт ОПБ», організаційні зміни розвиваються у внутрішньому середовищі, вони проявляються у відновленні виробничих процесів, трансформації підрозділів підприємства, реорганізації структури управління та ін.
Методологія управління організаційними змінами ТОВ «Горізонт ОПБ», базується на взаємодії системного, функціонального, процесного та ситуаційного підходів. Управління організаційними змінами ТОВ «Горізонт ОПБ» проявляється як це сукупність послідовних, взаємозалежних дій щодо реалізації функцій управління, які спрямовані на досягнення певних цілей підприємства та впливають на його економічний стан через зміни у функціях.
Організаційні зміни в ТОВ «Горізонт ОПБ» необхідні для доповнення функцій, які існували раніше на підприємстві. Через те, що ТОВ «Горізонт ОПБ» достатньо велике підприємство, то відповідно воно має складний організм. У якому переплітаються і уживаються інтереси особи і груп, стимули і обмеження, жорстка технологія і інновації, безумовна дисципліна і вільна творчість, нормативні вимоги і неформальні ініціативи. У організацій є свій вигляд, але не достатньо розвинена корпоративна культура, хоча уже підприємство є свої традиції. Вони упевнено зможуть розвиватися розвиваються, коли матимуть обґрунтовану стратегію і ефективно будуть використовуватися ресурси. Методи управління організаційними змінами ідентичні функціям управління підприємством - прогнозуванню та плануванню, організації, мотивації, контролю, керуванню й координації. Серед засобів реалізації організаційних змін, що використовуються в діяльності ТОВ «Горізонт ОПБ», можна визначити реорганізацію та реструктуризацію. Головною причиною проблем, з якими організації часто можуть стикаються при впровадженні організаційних змін, є невміння передбачати та правильно реагувати на зміни в середовищі або неправильно обирати методи впровадження організаційних змін. Відомий спеціаліст із стратегічного управління І. Ансофф розглядав способи впровадження організаційних змін. Він довів, що поширеними методами є примушування, адаптація, криза та управління опором. Розглянемо деякі переваги і недоліки окремих методів впровадження змін для того, щоб обрати для подальшої реалізації в ТОВ «Горізонт ОПБ» (табл. 3.1).
Таблиця 3.1 Методи впровадження організаційних змін
|
Методи |
Умови застосування |
Переваги |
Недоліки |
|
|
Примушування |
Терміновість впровадження змін |
Швидкість змін |
Великий опір |
|
|
Адаптація |
Невелика терміновість впровадження змін |
Слабкий опір |
Повільне досягнення результату |
|
|
Криза |
Загроза існуванню організації |
Слабкий опір |
Дефіцит часу |
|
|
Управління опором |
Середня терміновість впровадження змін |
Слабкий опір Врахування моменту Комплексні зміни |
Ризик невдачі Складність Необхідність особливої компетенції |
Примушування -- це метод, який потребує великих витрат і небажаний з точки зору негативних соціальних наслідків. Для уникнення подібних явищ в ТОВ «Горізонт ОПБ» даний метод, на наш погляд не варто застосовувати.
Оскільки труднощі з впровадженням цього методу пов'язані з соціальними (неформальними) аспектами діяльності організації: відсутність атмосфери підтримки нововведень, механізмів запобігання опору, належної компетенції для впровадження і підтримки змін. Усе це проявляється в зволіканні з впровадженням змін, саботажі, ігноруванні вказівок щодо характеру і масштабу змін, зниженні якості управлінських рішень і поточної роботи та ін. Примушування -- це найконфліктніший метод впровадження змін. Цих недоліків можна позбутися, якщо до початку впровадження змін з'ясувати інтереси та потреби персоналу, виявити потенційні джерела опору чи підтримки і віднайти способи впливу на них.
Адаптація -- це процес поступових, послідовних заходів, незначних реорганізацій, що тривають досить довго. У такий спосіб можна вплинути на традиції, структуру влади, компетенцію керівників, тобто, передусім, на неформальні аспекти діяльності організації. Соціологи вважають цей метод найбільш органічним; його зумовлюють постійний вплив зовнішніх факторів; незадовільні результати діяльності підприємства, а також ініціатива творчих сил оранізації.
Умовами ефективного застосування цього методу є участь не тільки (і не стільки) вищих керівників, а найбільшої кількості працюючих. Тоді навіть слабкий опір можна буде подолати за допомогою компромісів, угод і договорів, а це дасть змогу уникнути конфліктів. Даний метод можна застосовувати, на наш погяд при формуванні корпоративної культури ТОВ «Горізонт ОПБ», оскільки дана організаційна зміна не передбачає різкого введення і вірогідність виникнення конфліктів мінімальна.
Хоча метод адаптації потребує спеціальних знань. Його треба підсилювати відповідною мотивацією, змінами в розподілі сил, способі мислення, компетентності. Адаптацію можна розглядати як попередній етап організаційних змін, але це не означає, що після впровадження організаційних змін соціально-психологічні фактори вийдуть з-під контролю. Метод адаптації -- найбільш «м'який» метод змін.
Різкі зміни в зовнішньому середовищі іноді загрожують самому існуванню організації; у неї замало часу, щоб відреагувати на це належним чином. Це означає, що настала криза. В умовах кризи опір переростає в підтримку, тому що «негативна» реакція окремих осіб і груп на зміни їх влади і впливу зводиться нанівець побоюваннями за існування організації в цілому (де не буде не тільки влади, посади, а й самої групи). Це означає, що криза може бути використана для радикальних організаційних змін, оскільки опір практично відсутній. Деякі психологи пропонують користуватися «штучною кризою», коли керівники вигадують «зовнішнього ворога». На їхню думку, «штучна криза», з одного боку, сприяє досягненню певних результатів, як і в умовах реальної кризи, з іншого -- є «школою поведінки» для персоналу. Оскільки ТОВ «Горізонт ОПБ» не виникає надто складних питань у корегуванні організаційної структури, то відповідно даний метод не є актуальним для застосування, хоча за умови зміни кадрової політики та при існуванні конфлікту між керівництвом та підлеглими даний метод заслуговує на увагу.
«Управління опором» методологи радять застосовувати тоді, коли часу для здійснення змін більше, ніж у разі використання примушування, і менше, ніж для адаптації. У цьому методі залежно від часового періоду можуть переважати елементи примушування чи адаптації.
У будь-якому варіанті впровадження організаційних змін спостерігається опір, який пояснюється тим, що кожний процес розвитку передбачає зміни та реорганізацію процесів відповідно до нових цілей та стратегій. Це, в свою чергу, порушує нормальне функціонування старої організації, на яку спрямовані зміни, які передбачають зміни змісту діяльності окремих управлінських ланок і посадових осіб, їхнього статусу, розподілу влади і впливу та ін., тобто спостерігається опір системи, групи та особи як спільно, так і окремо. Цей метод можна застосувати в ТОВ «Горізонт ОПБ» при розширенні структури новими відділами, таким, наприклад, як відділ навчання, розвитку персоналу та корпоративної культури.
Реалізація процесів організаційних змін неможлива без функціонування на підприємстві системи заохочень до створення та закріплення ефективних прав власності, корпоративної системи прийняття рішень, інтересів і відповідальності, системи мотивації персоналу та корпоративної культури. Усе це зумовлює необхідність реформування відповідного стратегічним цілям внутрішнього середовища ТОВ «Горізонт ОПБ». Результати дослідження процесів організаційних змін на машинобудівних підприємствах Харківського регіону виявили, що їх об'єктами переважно є фінансова та виробнича сфери діяльності.
Відповідно до до концепції управління організаційними змінами ТОВ «Горізонт ОПБ» пропонуємо комплекс стратегічних заходів за виділеними об`єктами: система мотивації і навчання персоналу; корпоративна культура (таблиця 3.2.)
Таблиця 3.2 Комплекс заходів щодо реалізації організаційних змін корпоративної культури, системи мотивації та навчання персоналу у ТОВ «Горізонт ОПБ»
|
Об'єкт організаційних змін |
Заходи |
|
|
Корпоративна культура |
||
|
1. Характеристики соціального типу колективу підприємства |
1.1. Визначення соціально-демографічних характеристик трудового колективу підприємства. 1.2. Визначення й формування психологічних характеристик колективу підприємства. 1.3. Формування потреби колективу в досягненні мети підприємства й розвитку здатності до навчання. |
|
|
2. Параметри корпоративної культури, що сприяють досягненню стратегічних цілей розвитку |
2.1. Формулювання цілей і цінностей. 2.2. Створення сприятливого морального клімату на підприємстві. 2.3. Формування необхідних параметрів корпоративної культури високого рівня - кредо, вірування, мрії, бачення. 2.4. Формування типу лідерства |
|
|
Система мотивації та навчання персоналу |
||
|
1. Система мотивації персоналу |
1.1. Створення команди однодумців, здатної реалізувати намічену стратегію. 1.2. Інформування ? проведення роз'яснювальної роботи з намічених змін на підприємстві (організація проведення семінарів, зборів). 1.3. Застосування наукового підходу до пошуку, наступного відбору, наймання й адаптації персоналу до змін. |
|
|
2. Система навчання персоналу |
2.1. Підвищення кваліфікації персоналу та підготовка до роботи в нових умовах. 2.2. Розробка й реалізація плану розвитку персоналу за підрозділами. 2.3. Професійна підготовка й навчання кадрів. 2.4. Реорганізація роботи персоналу на основі навчання ефективним методам роботи й управління за результатами. 2.5. Формування системи взаємозамінності працівників у рамках компетенції співробітництво. 2.6. Розвиток управлінського персоналу й підготовка резерву керівництва за прорамою «розвиток лідерського потенціалу». 2.7. Формування системи активного розвитку творчого потенціалу співробітників на основі інформованості й навчання. 2.8. Розробка внутрішніх корпоративних тренінгових програм та створення «Інституту внутрішніх тренерів» ТОВ «Горізонт ОПБ». |
Велике значення для розробки та реалізації стратегії має соціально-психологічне забезпечення, що передбачає відповідну організацію системи соціально-психологічного супроводження стратегічного управління. Важливість цього явища полягає в тому, що воно створює відповідну організаційну культуру, робочий морально-психологічний клімат, який сприяє всім стратегічним процесам на підприємстві або в разі нехтування ним - заважає.
Стратегічне управління зазнає краху, якщо міцно вкорінені зв'язки та пріоритети управлінських працівників та іншого персона-лу підприємства ворожі або суперечать потребам, передбаченим системою стратегічного управління. Це проявляється в блокуванні всіх стратегічних заходів замість того, щоб сприяти їм. Система соціально-психологічного супроводження покликана сприяти досягненню відповідного балансу між сприйманням стратегії та нових характеристик діяльності ТОВ «Горізонт ОПБ».
Серед них можна виділити: перерозподіл прав, обов'язків і відповідальності; організаційних, технічних навичок, необхідних для подальшого функціонування підприємства; системи стимулювання та винагороди; технологічних прийомів, операцій та процедур управління;
складових організаційної культури, які привносить нова сформована кадрова стратегія.
Такого балансу можна досягти за умови, якщо враховуються особливості функціонування системи соціально-психологічного супроводження стратегічних цілей ТОВ «Горізонт ОПБ». Завдяки соціально-психологічним чинникам ТОВ «Горізонт ОПБ» як система набуває як позитивних, так і негативних властивостей з точки зору стратегічного управління.
Система соціально-психологічної підтримки стратегічного управління має такі переваги: когнітивні та пізнавальні, які забезпечують «економію пізнання», розширюють можливості застосування колективних знань та досвіду; розподіл та спеціалізація праці, які створюють основу для ефективної роботи кожного та функціонування організації загалом; взаємозалежність відповідальності та захисту, які допомагають зосередити увагу кожного з членів колективу на виконанні власних обов'язків (щоб не підвести тих, чия праця залежить від результатів діяльності кожного) та забезпечити «відчуття захищеності» в умовах змін, що відбуваються.
За допомогою методу «адаптації» у соціально-психологічний клімат знаходить відображення в інтегративних показниках групової психології, що є значущими для збереження цілісності колективу та його функціонування як відносно самостійного об'єднання людей. Ідеться про такі характеристики колективу, як єдність згуртованість, міра взаємодопомоги, близькості членів колективу, подібність їхніх думок, оцінок настановлень, спрацьованості.
На соціально-психологічному рівні емоційні взаємовідносини відображають взаємну привабливість членів колективу. В структурі цих взаємовідносин виділяються фізична, психічна та ділова привабливість. Завдяки повільному впровадженню методу, формується позитивний емоційний фон, який сприяє вольовому настрою колективу.
Даний метод впливає на формування сприятливого соціально - психологічного клімату ТОВ «Горізонт ОПБ» і характеризується певними суб'єктивними ознаками:
- наявність позитивної перспективи для кожного;
- взаємодовіра і висока взаємовимогливість в групі;
- вільне висловлювання власної думки відсутність тиску керівників на підлеглих достатня поінформованість працівників про цілі та завдання організації;
- задоволеність працею й належністю до групи;
- уболівання за честь колективу, бажання зробити посильний внесок у його дальший розвиток, а значить позитивне сприйняття зімн на підприємстві;
- відсутність тиску керівника на підлеглих і визначення за ними права приймати важливі для колективу рішення;
- створення в колективі умов для активної професійної та творчої діяльності, самореалізації, самоствердження та саморозвитку кожного працівника.
Метод «управління опором» може як впливати на формування сприятливого так і навпаки породжувати конфлікти, оскільки може спостерігатися опір системи, групи, почуття незадоволеності поточним станом на підприємстві. Задача керівництва при цьому більше залучати співробітників ТОВ «Горізонт ОПБ» до планування і здійснення перетворень, змінювати поведінку та формувати позитивне відношення до змін, для того, щоб кожний працівник відчув себе важливим у змінах, що відбуваються.
Таким чином, управління організаційними змінами - одне з найскладніших завдань керівників. Організаційні зміни є наслідком процесів прийняття рішень і вирішення проблем. Автори й виконавці організаційних змін повинні вирішити багато соціальних, економічних і навіть технічних проблем та прийняти комплексні рішення.
Для ТОВ «Горізонт ОПБ» запровадження змін в організації - справа непроста, але багато організацій успішно долають цей бар'єр. Так як ТОВ «Горізонт ОПБ» має гнучку структуру, яка легко може пристосуватися пристосувати до новацій, то процес впровадження організаційних змін не буде викликати багато конфліктів, хоча будь-які зміни, які б благородні цілі вони не переслідували обов'язково породжуватимуть конфлікти. Пропонуємо для впровадження організаційних змін у ТОВ «Горізонт ОПБ» застосувати два методи: «метод адаптації» та «управління опором», оскільки може ці два методи найбільше можуть сприяти на формування сприятливого клімату.
3.3 Удосконалення процесу формування соціально-психологічної характеристики персоналу для попередження конфліктів в організації
Вірогідність виникнення конфліктів у процесі взаємодії, спілкуванні людей, достатньо велика, оскільки інтереси, погляди є різні, і тому конфлікти існують стільки, скільки існує людство. Проте загальноприйнятої теорії конфліктів, що вичерпно пояснює їх природу, вплив на розвиток колективу, суспільства поки ще не існує, незважаючи на численні дослідження з питань виникнення, формування конфліктів та управління ними.
Безконфліктне впровадження змін в умовах співпраці всього колективу є швидше виключенням, ніж правилом. По-різному можуть оцінюватися зміни з боку керівництва підприємства (для нього це нові шанси) і з боку його співробітників (для них зміни становлять небезпеку). Опір змінам може мати різну силу й інтенсивність. Він виявляється як у формі пасивного прихованого неприйняття змін, що виражається у вигляді зниження продуктивності або бажання перейти на іншу роботу, так і у формі активного виступу проти змін (наприклад, у вигляді явного ухилення від впровадження нововведень).
Для удосконалення процесу формування соціально-психологічної характеристики персоналу необхідно проводити оптимізацію соціально-психологічного клімату в колективі, яка включає в себе виконання наступних дій:
- управління процесом формування головних соціально - психологічних компонентів клімату ( норм, цінностей, традицій, групової думки та настрою );
- оптимальний підбір, розміщення, навчання і періодична атестація керуючих кадрів;
- психопрофілактика та вирішення конфліктів в організації.
Для оптимізації соціально-психологічного клімату в ТОВ «Горізонт ОПБ» перш за все необхідно сформувати взаємовідносини довіри, підтримки, позитивну психологічну атмосферу. Для цього необхідно забезпечити правильне і ефективне спілкування в організації. Головною метою комунікації в організації - це досягнення соціальної спільності при збережені індивідуальності кожного її елемента. Комунікаційні потоки пронизують весь простір організації.
Ефективне спілкування - це вид професійної діяльності психолога. Тому при впровадженні організаційних змін нами запропоновано ввести в організаційну структуру ТОВ «Горізонт ОПБ» посаду психолога. Ця діяльність має свої складності та психологічні закономірності. Комунікаційний та товариський психолог успішно впливає на діяльність людини, на сильні та сміливі вчинки або може паралізувати його, діяльність всієї організації. Слово може надихати і визивати апатію, а може спонукати.
Наявність сприятливого соціально-психологічного клімату та удосконалення процесу формування соціально-психологічної характеристики персоналу в ТОВ «Горізонт ОПБ» забезпечуть, на нашу думку, наступні чинники:
1. Наявність у колективі спеціалістів різних рiвнiв професійної майстерності. Це дає змогу працiвникам початкiвцям бачити свою професiйну перспективу, а висококвалiфiкованим -- відчувати повагу молодих. Сукупно це сприяє пiдвищенню задоволеностi з обох сторiн.
2.Формування визначеної чисельності групи в відділах. Найоптимальніше, якщо група об'єднує три-дев'ять осiб. Якщо вона занадто мала (до трьох осiб), це породжує занепокоєнiсть iз приводу персональної вiдповiдальностi за прийнятi рiшення. Зi збільшенням чисельностi групи ефективнiсть роботи кожного може зростати (до певної межi) за рахунок взаємодiї. Це стосується i настрою. Групi, в якiй до п'ятнадцяти осiб, бiльш властива цiлiснiсть. Зi зростанням її чисельностi цiлiснiсть втрачається, починають утворюватись дрiбнiшi групи, вiдносини мiж якими складаються не завжди сприятливо, що може негативно позначатись на згуртованостi колективу загалом. У великiй групi не завжди є змога висловити свою думку, що ускладнює спiлкування, провокує неформальний подiл груп на пiдгрупи. Тому зi зростанням чисельностi колективу ТОВ «Горізонт ОПБ» доцiльно структурувати його, організувавши дрiбнi пiдроздiли з нормативно встановленими вiдносинами. Також необхiдно регулювати у групi кiлькiсть працiвникiв з рiзними мотивами трудової дiяльностi.
3. Час спiльної трудової дiяльностi. Цей показник тiсно пов'язаний з формуванням традицiй, стiйких норм поведiнки, що вiдчутно впливає на згуртованiсть, органiзованiсть колективу. Водночас вiн може утруднювати процес адаптацiї в колективi молодих працiвникiв.
4. Статево-вiкова структура групи. Згуртованiсть, здоровий соцiально-психологiчний клiмат, як правило, властивi неоднорiдним групам, де реалiзуються рiзновiковi особливостi працiвникiв. У такому колективi багатшi взаємини, спiлкування, емоції. Iнтенсивнiший у ньому природний рух кадрiв. Це дає пiдстави для тверджень, що оптимальна модель прийнятного соціально-психологiчного клiмату в органiзацiї передбачає вiдмiнностi щодо вiку, життєвого досвiду, повагу до старших, пiдвищену увагу до жiнок, допомогу молодим тощо. Практика свідчить, що великий потенцiал енергiї iнiцiативи, творчостi молодих працiвникiв послаблює консерватизм ветеранiв. Водночас молодь привчається до стриманостi в поведiнцi, дисциплiнованостi, органiзованостi. На емоцiйному життi колективу позитивно позначається наявнiсть у ньому чоловiкiв i жiнок. Як правило, рiзностатевi групи є стабiльнiшими.
5. Відсутність неформальної структури в колективi, зниження ролі неформальної структури у разі її наявності. Нерiдко у групi формується неформальна структура, яка має своїх лiдерiв. Перебування неформальних лiдерiв в опозицiї до формального керiвництва рiзко погiршує клiмат у колективi, породжує конфлiкти. Тому керівництву ТОВ ОПБ «Горізонт» необхiдно дбати про те, щоб офiцiйний керiвник був лiдером у всьому.
6. Автономнiсть, ступiнь iзольованостi групи. Вiдомо, що iзольованiсть негативно впливає на згуртованiсть групи, а звуження кола спiлкування знижує, вичерпує його цiннiсть. Тому для полiпшення психологiчного клiмату доцiльно виходити за груповi вiдносини, налагоджувати контакт з iншими колективами, групами.
7. Психологiчна сумiснiсть членiв групи. Йдеться передусiм про групову сумiснiсть, яка є соцiально-психологiчним показником згуртованостi групи, забезпечує безконфлiктне спiлкування, узгодження iндивiдуальних дiй в умовах спiльної дiяльностi, а також про мiжособистiсну сумiснiсть -- взаємне прийняття партнерiв по спiлкуванню й спiльнiй дiяльностi, засноване на оптимальному узгодженнi цiннiсних орiєнтацiй, соцiальних установок, iнтересiв, мотивiв, потреб та iнших iндивiдуально-психологiчних характеристик.
8. Групова та мiжособистiсна сумiснiсть -- це передумова згуртованостi групи, яка, у свою чергу, є одним iз процесiв групової динамiки, мiрою потягу спвробiтникiв один до одного та до групи загалом, характеристикою ступеня її єдностi. Основнi показники згуртованостi груп в ТОВ «Горізон ОПБ»:
- рiвень взаємної симпатi в мiжособистiсних стосунках. Чим бiльше осiб у групi подобається одне одному, тим вища її згуртованiсть;
- ступiнь привабливостi групи для незалежних до неї осiб. Чим бiльше людей задоволенi своїм перебуванням у трудовому колективi, тим вища його згуртованiсть;
- мотивацiйна сфера згуртованостi належних групi iндивiдiв (рiвень збiгу значущих установок i позицiй працiвникiв, спонукальнi властивостi груп тощо)‚ індексом згуртованостi груп є частота збiгу iндивiдуальних оцiнок, позицiй щодо значущих для групи об'єктiв.
Важливим показником стану психології організації є соціально-психологічний клімат. Саме він виступає зовнішнім проявом різних групових феноменів у вигляді поведінкових і мовних актів. Інакше кажучи, соціально-психологічний клімат - це результат спільної діяльності людей, їхньої міжособистісної взаємодії.
Поведінка окремого працівника ТОВ «Горізонт ОПБ» визначається не тільки набором його особистісних якостей, особливостями конкретної ситуації, але й специфікою соціального середовища, в якому реалізується трудова діяльність. Для персоналу даного підприємства діяльність свідомо координується для досягнення спільної мети. Кожний працівник ТОВ «Горізонт ОПБ» бере участь у досягненні її стратегічних цілей, є водночас членом колективу.
Дії працівника визначаються й регулюються внутрішньою діяльністю пізнавальною, мотиваційною, емоційною. Під час виконання посадових обов'язків у працівників активізуються пізнавальні процеси: відчуття, сприймання, мислення, пам'ять, уява. У процесі праці необхідно бути уважною, виявляти вольові якості. Під час виконання роботи працівник може переживати різні психічні та емоційні стани -- активність, зацікавленість, зосередженість, ентузіазм, напруження, стомленість, незадоволення, нудьгу і т. ін. У праці реалізуються й одночасно розвиваються професійні здібності, знання, трудові навички та вміння працівника, розкриваються риси його характеру, моральні якості, мотиви діяльності.
Праця як колективна спільна діяльність людей неможлива без спілкування. Об'єктивні відносини й зв'язки між працівниками реалізуються як суб'єктивні міжособистісні відносини. Спілкування -- це багатоплановий процес розвитку контактів між людьми, зумовлений потребами спільної діяльності. Воно охоплює обмін інформацією, діями й результатами діяльності, а також сприймання людини людиною.
В єдиному процесі спілкування працівників ТОВ «Горізонт ОПБ» вирізняються три аспекти:
- комунікативний -- обмін інформацією;
- інтерактивний -- обмін знаннями, ідеями, діями;
- перцептивний -- сприймання, пізнання, взаєморозуміння.
У єдності цих трьох аспектів спілкування є способом організації спільної діяльності та взаємин людей. При внесенні дисбалансу, спричиненого внутрішнім чи зовнішнім фактром можливі виникнення конфліктів, тому важливо постійно слідкувати за процесом трансформації соціально-психологічної характеристики персоналу для попередження можливих конфліктів у ТОВ «Горізонт ОПБ».
Складність формування соціально-психологічної характеристики персоналу зумовлена тим, що об'єктом є люди. Поведінка особистості в конкретній ситуації залежить від цілого ряду її факторів (інтереси, характер, темперамент, емоції і т.п.), що передбачають потребу особливостей особистості.
Крім того, особи в трудовому колективі взаємодіють між собою і між ними виникають симпатії й антипатії, формуються групові цінності й інтереси, психологічний клімат у колективі.
Для здійснення ефективного управління керівнику необхідно добре знати психологію людей, індивідуальні і групові цінності, активно впливати на формування сприятливого психологічного клімату в колективі, що є дуже важливим у кризових ситуаціях.
На практиці необхідно використовувати психологічні методи управління як способи впливу на психіку та настрій людей, які дозволяють з урахуванням дії психологічних законів регулювати взаємозв'язки робітників та керівників, членів колективу.
Мета психологічних методів управління - управління психологічною діяльністю особистості, регулювання її поведінки в колективі та створення на цій основі оптимального морально-психологічного клімату, який сприяє активізації людського фактора та всебічного розвитку особистості.
Для ТОВ «Горізонт ОПБ» можна запропонувати наступні психологічні методи управління:
1. Методи формування та розвитку трудового колективу.
2. Методи психологічної мотивації до діяльності.
3. Методи професійного відбору та навчання.
Методи формування та розвиток трудового колективу покликані створювати на оптимальному рівні кількісні пропорції між робітниками з урахуванням їх психологічної сумісності, регулювати міжколективні групові взаємозв'язки та попереджувати конфліктні ситуації.
Виникнення конфліктів можна попередити, здійснюючи в цілому ефективне управління соціальною системою. У даному випадку управління конфліктом є складовою частиною загального процесу управління в цій системі. Основними шляхами попередження конфліктів в ТОВ «Горізонт ОПБ» можуть бути :
- постійна турбота про-задоволення потреб і запитів співробітників;
- підбір і розміщення співробітників з урахуванням їх індивідуально-психологічних особливостей;
- дотримання принципу соціальної справедливості в будь-яких рішеннях, що торкаються інтересів колективу і особистості;
- виховання співробітників, формування в них високої корпорраивної культури та культури спілкування тощо.
Алгоритм діяльності керівника ТОВ «Горізонт ОПБ» в процесі управління конфліктами може залежати від багатьох факторів: змісту самого конфлікту, умов його виникнення і розвитку та ін. Можна запропонувати наступні кроки:
- визнання один одним рівноправними, компетентними партнерами, колегами, шанобливе ставлення до них, зміцнення позитивних відносин між партнерами;
- раціональний підбір та розміщення кадрів;
- вдосконалення оплати праці відповідно до ситуації, що змінюється;
- ритмічність роботи, увага до умов роботи та нтересів працівників;
- удосконалення методів управління організацією з урахуванням зміни ситуації;
- відповідність прав і обов'язків співробітників, особливо керівників, суворий контроль за дотриманням прав та виконанням обов'язків, підтримка високої трудової дисципліни;
- чіткий розподіл виробничих завдань, повноважень та відповідальності;
- формування сприятливих міжособистісних відносин;
- зміцнення колективних норм саморегуляції поведінки працівників, згуртовування колективу; приділення уваги факту виникнення чуток, пліток, дрібних сварок, які, зазвичай, є передвісниками майбутнього конфлікту між працівниками та створюють сприятливе підґрунтя для конфліктів;
- забезпечення рівномірності завантаження всіх співробітників.
Дотримуючись цих правил та рекомендації, керівник та апарат управління зможе уникати та попереджувати більшість конфліктів, які можуть виникати на організації.
Підтримка співробітництва є універсальним способом запобігання та профілактики конфліктів. Підтримка й зміцнення співробітництва, відносини взаємовиручки є центральною проблемою всієї тактики попередження конфліктів. Її вирішення носить комплексний характер і містить методи соціально-психологічного, організаційно-управлінського і морально-етичного характеру.
Найважливішими із соціально-психологічних методів, орієнтованих на коригування думок, почуттів і настроїв персоналу ТОВ «Горізонт ОПБ» пропонуємо наступні:
1. Метод згоди припускає проведення заходів, націлених на залучення потенційних конфліктерів у загальну справу, у процесі здійснення якої в можливих супротивників з'являється поле загальних інтересів, вони краще пізнають один одного, звикають співпрацювати, спільно розв'язувати наявні проблеми.
Досягти на практиці в ТОВ «Горізонт ОПБ» можливо за умови проведення корпоративних тренінгів, корпоративних святкових заходів, введення статутної етики на підприємстві, проведення тимбілдингів.
2. Метод доброзичливості чи симпатії, розвитку здатності до співпереживання та співчуття до інших людей, до розуміння їхнього внутрішнього стану припускає вираження необхідного співчуття товаришеві по роботі, готовність надати йому практичну підтримку.
Використання цього методу особливо важливе в кризових ситуаціях, коли вираження жалю і співчуття, широка й оперативна інформація про події, що відбуваються, набувають особливо важливого значення. Практичного застосування можна досягти при інформованості працівників про випадки, що можуть статися у родинах співробітників, наприклад, ввести традицію взаємодопомоги при допомогау випадку тяжких захворювань членів родини.
3. Метод збереження репутації партнера, поваги його до гідності. У разі виникнення будь-яких розбіжностей, що можуть спровокувати конфлікт, найважливішим методом запобігання негативному розвиткові подій є визнання гідності партнера, вираження належної поваги до його особи. Визнаючи гідність і авторитет опонента, ми тим самим стимулюємо відповідне ставлення його до нашої гідності й авторитету.
У цьому разі, ми пропонуємо проводити тематичні тренінги, розв'язування завдань-кейсів, за участю психолога підприємства.
4. Метод взаємного доповнення припускає покладання на такі здібності партнера, якими не володіємо ми самі. Метод взаємодоповнення особливо важливий під час формування робочих груп, котрі в цьому ви падку виявляються дуже міцними. При цьому ефективно використовувати рольові ігри під час проведення тренінгових програм.
6. Метод психологічного піднесення припускає, що настрій людей, їхні почуття піддаються регулюванню, потребують певної підтримки. Для цього на практиці також ефективно застосовувати способи проведення ювілеїв, презентацій, різні форми проведення членами трудових колективів спільного відпочинку.
Отже, подібні до них заходи можуть знімати психологічну напруженість, яка виникає в ТОВ «Горізонт ОПБ», сприяють емоційній розрядці персоналу, викликають позитивні почуття, взаємні симпатії та створюють морально-психологічну атмосферу в організації, що запобігає виникнення конфліктів. Запобігання конфлікту сприяє все, що забезпечує збереження нормальних ділових стосунків, зміцнює взаємну повагу і довіру.
Однак, слід пам'ятати, що діяльність щодо попередження конфліктів є непростою справою. Тому можливості профілактичної діяльності не варто переоцінювати, через те що існує низка чинників, які знижують можливість попередження конфліктів і спрямування розвитку подій у конструктивне русло. Тому кожен керівник має усвідомлювати не лише труднощі, а й реальні можливості вирішення цього найважливішого управлінського завдання, покликаного мірою своїх сил протидіяти будь-яким проявам дезорганізації, особливо тим, які привносять в життя небезпеку виникнення руйнівного конфлікту. Універсальним засобом запобігання таким конфліктам і є проведення лінії на зміцнення співпраці, яка послідовно здійснюється як на соціальному, так і на психологічному рівнях. Для цього необхідно співпрацювати з консалтинговими фірмами, психологами.
ВИСНОВКИ
Структура підприємства являє собою складну систему спільної діяльності, що проявлється в культурі підприємства. Концепція соціально-психологічного клімату стосується всіх аспектів ділової ситуації, що спроможні впливати на особисті стимули. Як відомо, за одних обставин люди прагнуть до успіху, а за інших до влади або визнання. У різному середовищі проявляється різна поведінка, що визначає продуктивність і ступінь задоволеності членів колективу своєю роботою, а отже все це прямо пов'язане з соціально-психологічним кліматом підприємства.
Ефективність будь-якого підприємства можна визначити за рядом показників. Дослідження соціальних психологів показують, що комплексна оцінка ефективності підприємства може бути зроблена лише в тому випадку, якщо враховані об'єктивні (економічні) і суб'єктивні (соціально-психологічні) фактори.
На сучасному етапі пожвавилися дослідження в галузі управління, міжгрупової взаємодії, лідерства й керівництва, психології спілкування, соціальної психології управління, соціальної психології організацій, масової комунікації, масових явищ, соціально-психологічного тренінгу, соціально-психологічного прогнозування. Все це є підставою сподіватися подальшої активізації соціально-психологічних досліджень в управлінні.
Соціально-психологічний клімат це якісна сторона міжособистісних відносин що виявляються у вигляді сукупності психологічних умов, сприяючих або перешкоджаючих продуктивній спільній діяльності і всебічному розвитку особистості в групі. У цей час ця проблема дуже актуальна і перспективна, оскільки зростають вимоги до психологічного включення людини в ту чи іншу діяльність. Особливо ця проблема актуальна в управлінській діяльності.
Яскравим методом для оптимізації соціально-психологічного клімату є соціально-психологічний тренінг, він сприяє збільшенню неформальних зв'язків, створенню дружніх відносин; вирішенню проблемних ситуацій, обговорити і вирішити які не вистачає часу в робочій діяльності; зняттю напруження після робочого дня; проясненню для кожної людини його цінностей, мотивів, життєвої стратегії. Вивчення і вдосконалення соціально-психологічного клімату на сучасному етапі стають невід'ємною складовою частиною управління персоналом організації і реалізуються в повсякденній роботі керівника.
Соціально-психологічний клімат характеризується специфічною для спільної діяльності людей атмосферою психічного та емоційного стану кожного працівника і залежить від загального стану оточуючих його людей.
Сприятливий соціально-психологічний клімат характеризується ціннісно-орієнтаційною єдністю і згуртованістю; кон'юнктивними (об'єднуючими) міжособовими стосунками та задоволеністю ними членів групи; наявністю умов для самореалізації і самоутвердження особистості; задоволенням професійною діяльністю; відсутністю негативних лідерів і негативних психологічних груп; переважанням почуття симпатії-притягання між працівниками; взаємною відповідальністю і вимогливістю.
Несприятливий соціально-психологічний клімат проявляється в диз'юнктивних (роз'єднуючих) стосунках, в напружених відносинах між членами групи, конфліктних ситуаціях і конфліктах, що позначається на результатах діяльності, зниженні мотивації до праці, зменшенні продуктивності, погіршенні трудової дисципліни, збільшенні плинності кадрів тощо.
Серед факторів, які впливають на морально-психологічний клімат у колективі, важливе місце посідає характер відносин, що складаються між керівником і підлеглими. Вміння організувати людей на виконання певних цілей - особлива якість керівника, що потребує від нього високих професійних знань, практичного досвіду, здібностей працювати з людьми. Імідж керівника, його стиль керування і манера поведінки є важливими чинниками формування сприятливого психологічного клімату в колективі.
На сьогоднішній день в ТОВ «Горізонт ОПБ» мало відводиться уваги покращенню психологічних методів, а тим більше формуванню та удосконаленню сприятливого морально-психологічного клімату, що часто призводить до конфліктних ситуацій в колективі та негативно впливає на працездатність персоналу - все це згубно діє на подальшу діяльність організації. Тому, щоб запобігти цим негативним наслідкам, ми пропонуємо дотримуватися таких вимог при формуванні колективу:
Подобные документы
Методологічні та соціально-психологічні аспекти менеджменту персоналу. Стратегія та політика менеджменту персоналу організації, його ресурсне забезпечення. Особливості процесу визначення потреби організації в персоналі, управління процесами його руху.
книга [2,4 M], добавлен 03.02.2010Сутність конфліктів в організації, їх функції та класифікація, типи та шляхи вирішення даних ситуацій. Особливості функціонування сервісної організації. Пропозиції щодо врегулювання конфліктів у сфері послуг, причини їх виникнення, роль на підприємстві.
курсовая работа [126,5 K], добавлен 11.12.2014Формування кадрової політики організації. Організація роботи з персоналом. Набір, випробування та відбір персоналу. Кадрове планування потреби у персоналі. Оцінювання персоналу та результатів його трудової діяльності. Управління рухом персоналу.
курсовая работа [74,9 K], добавлен 26.12.2013Загальна зарактеристика організації та зміст набутого практичного досвіду на прикладі УРА "Галицькі Контракти". Управління виробничо-господарскою діяльністю організації. Основні методики та впровадження нової ідейної стратегії по оцінці персоналу.
курсовая работа [31,5 K], добавлен 18.05.2009Сутність розвитку персоналу у забезпеченості конкурентоспроможності працівників і організації. Взаємозв'язок стратегії розвитку персоналу та стратегії управління організації. Складові конкурентоспроможності персоналу, гармонічний розвиток особистості.
контрольная работа [27,0 K], добавлен 30.05.2010Визначення сутності конфлікту - протиріччя, що виникає між людьми у зв'язку з рішенням тих або інших питань соціального й особистого життя. Класифікація соціальних конфліктів: міжособистісні, трудові, міжнаціональні. Причини конфліктів в організації.
контрольная работа [28,0 K], добавлен 05.01.2011Суб’єкти соціально-трудових відносин. Види соціального страхування. Обов'язки держави як суб'єкта соціально-трудових відносин, а також організації та профспілок. Проблеми розбудови національної моделі соціально-трудових відносин та шляхи їх вирішення.
реферат [20,9 K], добавлен 15.08.2009Зміст кадрової політики на різних етапах життєвого циклу організації. Послідовність етапів та методи процесу набору персоналу, застосування лізингу персоналу. Завдання та організація профорієнтаційної роботи. Оцінка ефективності управління персоналом.
курсовая работа [50,9 K], добавлен 05.12.2010Поняття, типи та етапи побудови кадрової політики. Загальна характеристика підприємства СУТСП ТОВ "Ел-Тур". Аналіз якісного складу і плинності персоналу в організації. Використання зарубіжного досвіду формування кадрової політики на підприємстві.
курсовая работа [347,7 K], добавлен 16.04.2014Формування колективу. Види коллективів, групи, адаптація персоналу. Лідер у колективі. Методи управління. Дисципліна, та управління дисципліною. Мотивація. Конфлікт та методи його вирішення. Створення сприятливого клімату.
курсовая работа [89,7 K], добавлен 17.06.2003
