Проходячи через процес формування, будь-який колектив набуває відмінних, тільки йому одному притаманних рис. Оскільки в спільній діяльності колективу приймають участь люди, що відрізняються за своїми професіональними прагненнями, життєвому досвіді, національними і особистісними рисами, ці відмінності обов'язково відбиваються на характері спілкування, оцінках і думках, викликаючи протидію, яка супроводжується емоційним збудженням. В окремих мікро групах ці протиріччя настільки загострюються, що можуть навіть перерости в конфлікт.

Для попередження цих негативних явищ необхідно добре розуміти причини виникнення конфліктів, вміти аналізувати їх.

Конфлікти, що виникають в будь-якому колективі, можуть мати службовий, субординаційний та позаслужбовий характер.

В середовищі менеджерів вищого рівня виникають сварки і конфлікти, причинами яких являються відмінності в розумінні методів і форм вирішення проблем, що стоять перед організацією. Службові конфлікти можуть також виникати між керівниками і підлеглими. Наприклад, конфлікт виникає, якщо керівник не орієнтується в новій обстановці, не розуміє сутності нових вимог. Позаслужбові конфлікти торкаються різнобічних сторін діяльності організації. Переважну більшість з них складають між особистісні конфлікти, в яких проявляється невміння співробітників спілкуватися між собою, емоційна і інтелектуальна несумісність, недоліки характеру.

Міжособистісні конфлікти особливо часто виникають у колективах, де зустрічаються працівники, недостатньо підготовлені до виконання своїх обов'язків, яким водночас притаманна підвищена емоційність. Такі працівники здатні спрямовувати свої зусилля на більш значущі, а інколи й безкорисливі цілі. Запобігати між особистісним конфліктам потрібно насамперед через правильний добір і розстановку кадрів з урахуванням сумісності характерів. Можливі таємні між особистісні конфлікти між керівником і підлеглим, керівником і колективом. В першому випадку підлеглий хоча й обурений поведінкою керівника, не може миритися з його рішеннями, але явно не хоче ускладнювати з ним стосунки.

Вивчення рівня конфліктності на підприємстві дозволило зробити такі висновки. Як і на будь-якому підприємстві, в ТОВ «Горізонт ОПБ» виникають конфліктні ситуації. Так як підприємство середніх розмірів, то міжособові й основні конфлікти виникають дуже рідко.

Наведемо приклади основних конфліктів, які виникають між керівництвом підприємства і трудовим колективом ТОВ «Горізонт ОПБ»

Однією з причин конфлікту є - затримка виплати заробітної плати. Затримка та невиплата своєчасно заробітної плати призвела до конфліктів з директором та трудовим колективом, але завдяки професіоналізму керівника зараз конфліктів, пов'язаних з затримкою виплати заробітної плати немає, так як виплачується вона вже регулярно. Вирішили цей конфлікт методом «вирішення» конфліктів - повністю було структуризоване ядро проблеми, ліквідовано затримку виплати заробітної плати. Хоч керівник ТОВ «Горізонт ОПБ» вже безпосередньо стикався з конфліктними ситуаціями та має деякий досвід у їх розв'язанні, однак можна запропонувати ще один спосіб розв'язання конфлікту - педагогічний спосіб.

Педагогічний спосіб допомагає усунути не тільки причину конфлікту, а й зняти з його учасників емоційне навантаження, сприяє встановленню здорового морально-психологічного клімату в виробничій та соціально-психологічній сферах діяльності колективу.

В усіх конфліктних ситуаціях слід мати на увазі специфіку мотивів різних груп людей. Наприклад, в ТОВ «Горізонт ОПБ» жінки більш вимогливі до умов праці, її організації. Вони віддають перевагу роботі, яка більшою мірою сприяє суміщенню виробничих і сімейних інтересів. Серед жінок працівниць більший відсоток, ніж серед чоловіків, невдоволених організацією праці, неувагою керівників до їх поза виробничого життя. Водночас, плинність кадрів серед жінок значно нижча, ніж серед чоловіків.

Особлива категорія - це молодь, більш чутлива до неуважно-повчального тону звертання до неї, до демонстративного підкреслення керівником переваг свого службового стану, несправедливого розподілу роботи, ігнорування думок та ініціативи підлеглих. Як свідчить статистика, молодь більшою мірою схильна до конфліктності.

Таким чином, для зменшення виникнення конфліктних ситуацій керівнику ТОВ «Горізонт ОПБ» необхідно підібрати індивідуальний підхід до кожного працівника, при формуванні кадрового складу підприємства комплектувати колектив з урахуванням характеру та темпераменту.

Також однією з причини виникнення конфліктів в ТОВ «Горізонт ОПБ» є розходження в цілях обумовлено принциповістю поглядів людей, стилем їхньої поведінки, протирічним характером особистісних систем переконань. Розходження цілей виконавців у системі управління породжує суперечності між ними. Це обумовлено складністю структур управління, оскільки підрозділи практично самостійно формулюють завдання своєї діяльності, які з часом можуть суперечити одне одному, а іноді й стратегії розвитку організації.

Юридичний відділ організації не рекомендує відділу матеріально-технічного постачання самостійне укладання певних угод із високим рівнем ризику. В результаті чого виникають суперечності у зв'язку з організацією нового відділу маркетингу, працівники якого вважають неправильними (непрофесійними) критерії, що використовуються юридичним відділом для визначення ступеня ризику угод.

Із посиленням спеціалізації підрозділів підприємств підвищуються можливості для самостійного формулювання цілей, використання спеціальних методів управління.

З метою підвищення конкурентноздатності продукції відділ збуту наполягає на підвищенні її різноманітності, а виробничому відділу легше досягти своєї мети, якщо номенклатура менш різноманітна. В результаті виникає об'єктивна причина для конфлікту.

Неналежна згуртованість трудового колективу, незадовільні комунікації, несумісність працівників, неможливість потрібного спілкування є каталізаторами конфліктів в організаціях. Так неможливість одержати грамотне роз'яснення з приводу зміни системи оцінювання й оплати праці викликає негативні емоції працівників і стає об'єктивною причиною виникнення конфлікту в колективі.

Причиною більшості конфліктів є нестача чи перекручування інформації: неповні й неточні факти, чутки, зміна змісту (випадкова чи навмисна). Це призводить до неправильного сприйняття певної ситуації, неадекватної поведінки особистостей, нерозуміння, а потім і до конфліктів.

Так перед проведенням оцінки діяльності персоналу до відома працівників ТОВ «Горізонт ОПБ» не було доведено інформацію про зміну критеріїв добору, про майбутнє скорочення. У результаті з'явилися чутки, плітки, виробничу діяльність в організації було ускладнено на період часу проведення оцінки діяльності персоналу, а взаємини співробітників можна було охарактеризувати як суперечливі -- провісник конфлікту.

Об'єктивні причини тільки тоді перетворюються на джерела реального конфлікту, коли перешкоджають реалізації потреб особи чи колективу, не задовольняють індивідуальні чи групові інтереси.

Міжгрупові конфлікти породжуються здебільшого розбіжністю в поглядах чи інтересах, хоч подібні розбіжності досить часто зводяться до боротьби за ресурси.

Об'єктивні умови визначають особливості діяльності для багатьох учасників соціальної взаємодії, але лише для окремих осіб, чиї інтереси порушено, вони можуть стати причиною конкретного конфлікту.

Таким чином, виявлення причин конфліктів, уміння керувати конфліктом може стати вирішальним для виживання організації в цілому.

Конфлікт також змушує всіх членів колективу інтенсивно спілкуватися один з одним, знати один одного трохи більше. При цьому члени колективу починають краще розуміти своїх колег, стають більш чутливими до проблем інших людей. І нарешті, люди оцінюють необхідність розуміння норм і бажань іншого й неможливість бути вільними від суспільства, знаходячись у ньому. Жити й працювати разом непросто, цьому необхідно спеціально вчитися.

Сам по собі конфлікт не підсилює й не робить слабшою будь-яке підприємство. Керівники підприємств повинні керувати конфліктом, робити його максимально корисним. Але навіть у ситуаціях із керованим конфліктом не треба допускати, щоб він вирував і розростався.

Якщо добре знати все про конфлікт - причини та види, процес конфлікту, можливі стилі поведінки у конфлікті, їх переваги й недоліки, етапи управління конфліктом, - можна спрямувати конфлікт у позитивному напрямку, вийти із ситуації не лише з невеликими втратами, а й досягти хороших результатів.