Розробка кадрової політики на рівні підприємства (СУТСП ТОВ "Ел-Тур")

Размещено на http://www.allbest.ru/

[Введите текст]

Кабінет Міністрів України

Національний університет біоресурсів і природокористування України

Кафедра менеджменту ім. проф. Й.С. Завадського

Курсова робота

з дисципліни “Управління персоналом»

на тему: “Розробка кадрової політики на рівні підприємства (СУТСП «Ел-Тур» ТОВ)”

Київ - 2014



ВСТУП

Кадрова політика організації - специфічний набір основних принципів, правил і цілей роботи з персоналом, узгоджених з організаційною стратегією, організаційним та кадровим потенціалом.

Кадрова політика є однією з важливих соціально-економічних характеристик будь-якого підприємства, і особливе значення даний аспект набуває в умовах ринкової економіки. Основою кадрової політики є люди компанії - це самий цінний ресурс. Для формування сильної команди необхідно прагнути залучати більш здібних та перспективних спеціалістів. Особливістю кадрової політики компанії є вміння поєднувати досвід та професіоналізм, енергію і талант. Справжня кадрова політика направлена на організацію ефективної роботи персоналу, від діяльності якого залежить виконання поставлених задач та досягнення стратегічних цілей.

Кадрова політика реалізується через управління персоналом, як систему внутрішньопідприємницьких відносин та систему роботи з зовнішніми джерелами персоналу. Стратегія розвитку управління персоналом - невід'ємна частина загальної стратегії компанії, сприяючи досягненню її фінансово-економічної стабільності, стійкій дохідності та динамічному розвитку, орієнтується на укріплення переваг, підвищення ефективності роботи, створення цілісної системи нормативних, розпорядчих, методичних внутрішньофірмових документів та принципів роботи з персоналом; формування та укріплення корпоративного духу компанії.

Метою курсової роботи являється аналіз кадрової політики та дослідження її ефективності на прикладі сільськогосподарського підприємства СУТСП «Ел-Тур» ТОВ і визначення основних типів, етапів та методів кадрової політики на рівні підприємства, вивчення проблематики та можливі шляхи покращення її ведення на підприємстві.

Виходячи з мети курсової роботи поставлені і завдання для її виконання:

- обґрунтувати поняття та суть кадрової політики на підприємстві;

- визначити основні типи та етапи розробки кадрової політики та їх застосування на прикладі досліджуваного підприємства;

- розглянути поняття процесу кадрової політики та її складові елементи;

- дослідити загальну характеристику СУТСП «Ел-Тур» ТОВ;

- проаналізувати якісний склад та плинність персоналу;

- оцінити здійснення кадрової політики на підприємстві;

- виявити та обґрунтувати шляхи удосконалення та підвищення ефективності ведення кадрової політики на підприємстві.

Предметом досліджень є аналіз розробки та ведення кадрової політики на підприємстві. Об'єктом досліджень є спільно-українське сільськогосподарське підприємство «Ел-Тур» товариство з обмеженою відповідальністю по виробництву сільськогосподарської продукції.

Розробка кадрової політики покладається на вище керівництво організації і кадрову службу. Основною метою кадрової політики є забезпечення організації персоналом відповідної кваліфікації, в необхідній кількості та визначений час.



РОЗДІЛ 1. ТЕОРЕТИЧНІ АСПЕКТИ КАДРОВОЇ ПОЛІТИКИ ПІДПРИЄМСТВА

1.1 Поняття і типи кадрової політики підприємства

Кадрова політика в умовах ринкової економіки передбачає, перш за все, підходити до роботи з кадрами, розглядаючи її в нерозривному зв'язку з сутністю проблем, що вирішуються на даному етапі, підбираючи кадри у відповідності з новими задачами. Вирішальним критерієм при підборі і оцінці кадрів, перш за все керівних кадрів, є їх відношення до роботи в умовах ринку, причому відношення не на словах, а на ділі. Особливе значення має висунення і підтримка людей ініціативних, мислячих, енергійних, які можуть і бажають на практиці активно просувати в життя курс на розвиток підприємства в умовах ринкової економіки [4, 53].

Особлива увага приділяється використанню людського фактору, підвищенню якості і творчої віддачі інтелектуального, кадрового потенціалу, покращенню підготовки і використання спеціалістів.

Кадрова політика - це сукупність соціально-правових, організаційно-економічних і психологічних заходів в держави з формування. Використання і відтворення трудового (кадрового) потенціалу [12, с.76].

Кадрова політика має за головну мету забезпечення сьогодні та у майбутньому кожної посади і робочого місця персоналом належної кваліфікації.

Основними завдання кадрової політики є:

- своєчасне забезпечення підприємства (організації) персоналом необхідної якості й у достатній кількості;

- забезпечення умов реалізації передбачених трудовим законодавством прав і обов'язків громадян;

- раціональне використання трудового потенціалу;

- формування і підтримання ефективної роботи трудових колективів.

Основні різновиди кадрової політики:

- політика добору кадрів;

- політика профнавчання;

- політика оплати праці;

- політика формування надрових процедур;

- політика соціальних відносин [10, с.90].

Кадровою політикою традиційно вважають систему правил і норм, що приводять людські ресурси організації у відповідність до стратегії компанії. Тому методи роботи з персоналом фірма (підприємство) використовує згідно з обраною концепцією бізнесу.

Метою кадрової політики є забезпечення збалансованості процесій поновлення та збереження кількісного та якісного складу кадрів. Безумовно, що основними факторами впливу на кадрову політику фірми є стан зовнішнього середовища та ситуація на ринках послуг і праці.

Кадрове планування на підприємстві має такі розділи:

планування потреб в персоналі;

планування підвищення кваліфікації;

планування кар'єри;

планування використання працівників;

планування втрат працівників (вихід на пенсію, вступ до навчальних закладів, до збройних сил і таке інше);

планування витрат на реалізацію всього комплексу кадрових завдань [8, с.82].

Стабільними можуть бути і ті напрямки кадрової політики, які зорієнтовані на врахування інтересів персоналу і організаційної культури підприємства.

Отже, кадрова політика направлена на формування такої системи по роботи з кадрами, яка б орієнтувалась на одержання не тільки економічного але й соціального ефекту, при умові діючого законодавства, нормативних актів і урядових рішень.

Тому традиційно виділяють два типи кадрової політики: відкриту і закриту.

Відкрита кадрова політика характеризується тим, що організація є прозорою для потенційних працівників будь-якого рівня, можна прийти і починати роботу як із низької посади, так і з найвищої. Організація готова прийняти на роботу будь-якого спеціаліста, якщо він має відповідну кваліфікацію без врахування досвіду роботи.

Закрита кадрова політика характеризується тим, що організація орієнтується на залучення основного персоналу тільки нижчого посадового рівня, а заміщення проводиться лише - за рахунок працівників з організації. Кадрова політика такого типу властива компаніям, що орієнтуються на створення певної корпоративної атмосфери, або працюють в умовах дефіциту людських ресурсів.

Порівняння цих двох типів кадрової політики за основними кадровими процесами ілюструє табл. 1.1.

Таблиця 1.1 - Порівняльна характеристика двох типів кадрової політики

Кадровий процес	Тип кадрової політики
	відкрита	закрита
Набір персоналу	Ситуація високої конкуренції на ринку праці	Ситуація дефіциту робочої сили, відсутність припливу нових робочих рук
Адаптація людських ресурсів	Можливість швидкого врахування в конкурентні відносини, упровадження нових для організації підходів, запропонованих новачками	Ефективна адаптація за рахунок інституту наставників (“опікунів”), високої згуртованості колективу, включення в традиційні підходи
Навчання і розвиток людських ресурсів	Часто проводиться в зовнішніх центрах, сприяє запозиченню нового	Часто проводиться у внутрішньокорпоративних центрах, сприяє формуванню єдиного погляду, загальних технологій, адаптованих до роботи організації
Просування персоналу	Ускладнена можливість росту, тому що переважає тенденція набору персоналу	Перевага під час призначення на вищі посади завжди надається співробітникам компанії, проводиться планування кар'єри
Мотивація і стимулювання	Перевага надається питанням стимулювання (зовнішньої мотивації)	Перевага надається питанням мотивації (задоволення потреби в стабільності, безпеці, соціальному прийнятті)
Впровадження інновацій	Постійний інноваційний вплив з боку нових співробітників, основний механізм інновацій - контракт	Необхідність спеціально ініціювати процес розроблення інновацій, високе почуття причетності, відповідальності за зміни за рахунок усвідомлення спільності долі людини й організації

Визначальними для формування кадрової політики підприємства є елементи з яких вона складається.

Рис. 1.1 - Основні елементи кадрової політики підприємств [6, с.64]

Кадрова політика формує:

вимоги до робочої сили на стадії її найму (до освіти, статі, рівня спеціальної підготовки тощо);

відношення до "капіталовкладень" в робочу силу, до цілеспрямованого впливу на розвиток персоналу;

відношення до стабілізації колективу;

Рис. 1.2 - Типи кадрової політики організації [6, 18]

Кадрова політика в організації може відігравати пасивну, превентивну та активну роль.

Пасивна роль кадрової політики зводиться до ліквідації негативних наслідків конфліктів, коли керівництво врегульовує суперечку без прагнення виявити ти усунути її причину.

Превентивна роль базується на діагностиці персоналу та прогнозуванні кадрової політики па середньостроковий період.

Активна роль кадрової політики надає можливість розробки цільових кадрових програм, їх корекції на основі постійного моніторингу службової ситуації та відповідно до змін зовнішнього середовища.

Кадрова політика - один із найважливіших інструментів активної дії на всі процеси, що відбуваються в колективі, в тому числі і на розвиток економіки країни, так як вирішення багатьох господарських питань, що виникають, багато в чому залежить від правильності використання кадрів.

Робота з кадрами відноситься до ключових моментів діяльності будь-якого підприємства як елемента економіки держави.

Сучасний етап політичного і економічного розвитку не може обійтися без енергійних, творчо мислячих керівників, що вміють аналізувати ситуацію, чітко формувати цілі та виявляти альтернативи, володіти методами їх об'єктивної оцінки, брати на себе відповідальність в складних ситуаціях.

Зростання ролі людського фактору в сучасному виробництві підтверджується результатами досліджень провідних американських вчених. Вкладення в людські ресурси і кадрову роботу стають довгостроковим фактором конкурентоспроможності і виживання підприємств.

Кадрова політика набуває все більш важливе значення як фактор підвищення конкурентної спроможності, довгострокового розвитку. Більшість спеціалістів формулюють сучасну концепцію управління людськими ресурсами достатньо широко, підкреслюючи й відмінності за критеріями оцінки ефективності (більш повне використання потенціалу співробітників, а не мінімізація витрат); за ознакою контролю (самоконтроль, а не зовнішній контроль); по переважній формі організації (органічна, гнучка форма організації, а не централізована бюрократична) і т.п. При цьому ними відмічається наявність тенденції до підвищення ролі аналітичних функцій кадрових служб, особливо в останні два десятиліття. Характерна риса в організації роботи з персоналом в рамках нової концепції - намагання кадрових служб до інтеграції всіх аспектів роботи з людськими ресурсами, всіх стадій їх життєвого циклу з моменту найму до виплати пенсійної винагороди [ 18, 35].

1.2 Етапи побудови кадрової політики

Базаров Т.Ю. виділяє такі етапи проектування кадрової політики підприємства:

І. Нормування:

Мета даного етапу - узгодження принципів і цілей роботи з персоналом із принципами і цілями підприємства в цілому, стратегією та етапом його розвитку. Необхідно провести аналіз корпоративної культури, стратегії та етапу розвитку підприємства, прогнозувати можливі зміни, конкретизувати образ бажаного працівника, шляхи його формування і цілі роботи з персоналом. Наприклад, доцільно описати вимоги до працівника підприємства, принципи його роботи у підприємстві, можливості зростання, вимоги до розвитку певних здібностей і т. д.

ІІ. Програмування:

Мета даного етапу - розробка програм, шляхів досягнення цілей кадрової роботи, конкретизованих з урахуванням умов теперішніх і можливих змін ситуації. Необхідно побудувати систему процедур і заходів щодо досягнення цілей з урахуванням як теперішнього стану, так і можливостей змін. Важливий параметр, що впливає на розробку таких програм, - представлення про прийнятні інструменти і способи впливу, їхнє узгодження з цінностями підприємства. Наприклад, у ситуації закритої кадрової політики нелогічно розробляти і використовувати програми інтенсивного набору персоналу через кадрові агентства, засоби масової інформації. У цьому випадку при наборі важливо звертати увагу на знайомих своїх працівників, учнів корпоративних навчальних закладів. Для корпоративної культури з елементами органічної організаційної культури, що культивує дух «єдиної родини», недоцільно при наборі використовувати строгі і жорстокі психологічні тести, більше уваги варто приділяти процедурам співбесід, груповим заходам, моделюванню реальних виробничих ситуацій і т. д.

ІІІ. Моніторинг персоналу:

Мета даного етапу - розробка процедур діагностики і прогнозування кадрової ситуації. Необхідно виділити індикатори стану кадрового потенціалу, розробити програму постійної діагностики і механізм вироблення конкретних заходів для розвитку і використання знань, умінь і навичок персоналу. При цьому є доцільною оцінка ефективності кадрових програм і розробка методики їхньої оцінки. Для підприємств, що проводять постійний моніторинг персоналу, безліч окремих програм кадрової роботи (оцінка і атестація, планування кар'єри, підтримка ефективного робочого клімату, планування і т. д.) включаються в єдину систему внутрішньо пов'язаних задач, способів діагностики і впливу, способів прийняття і реалізації рішень. У такому випадку можна говорити про існування кадрової політики як інструменту управління підприємством [11, 74].

1.3 Методи регулювання та напрями розробки кадрової політики підприємства СУТСП «Ел-Тур» ТОВ

В Україні система відтворення, навчання та підвищення кваліфікації кадрового потенціалу вимагає серйозних капіталовкладень. Ця проблема буде вирішена як і в інших країнах, якщо розглядати витрати на кадрове регулювання, перепідготовку та навчання кадрів як капітальні вкладення, а не як витрати. У цей час, коли національною ідеєю проголошено "Інвестиції в людину", є підстави думати, що це позитивно позначиться на стані людських ресурсів країни [15, 104].

На підприємстві СУТСП «Ел-Тур» ТОВ кадрова політика формується радою директорів, правлінням і директором або власником підприємства. Добір персоналу полягає у формуванні резерву кадрів на заміщення вакантних робочих місць. Добір персоналу має включати в себе процедури розрахунку потреби в персоналі за категоріями працівників і службовців, способи професійного добору кадрів, а також загальні принципи формування резерву кадрів на вакантні посади. Отже, головним завданням підбору кадрів є визначення сукупності людей, здатних найближчим часом зайняти нові робочі місця (посади), змінити рід занять на основі внутрішньої мотивації, матеріальних чи моральних стимулів. Добір персоналу значною мірою визначається вимогами до кадрів, сформульованими в підсистемі кадрової політики, та моделями робочих місць.

Діяльність кадрової служби підприємства СУТСП «Ел-Тур» ТОВ регламентується Положенням про кадрову службу, яке включає наступні розділи: загальні положення (повинно бути зазначено, що кадрова служба є самостійним структурним підрозділом апарату управління і підлегла керівнику підприємства), задачі відділу (вказуються задачі щодо кадрового забезпечення, формування стабільного трудового колективу, зниження плинності кадрів і зміцнення трудової дисципліни), функції відділу (визначаються, виходячи із встановлених перед ним задач), права відділу (виражаються у повноваженнях начальника відділу кадрів і його працівників, обумовлених посадовими інструкціями, що затверджує керівник підприємства.), відповідальність відділу (обмовляються відповідальність начальника відділу кадрів, його працівників, у залежності від посадових функцій, і в цілому відділу кадрів). Документи з оформлення прийому, звільнення, переміщення працівників, надання відпусток, заохочення, стягнення складають групу документів з роботи з персоналом підприємства. До таких документів відносяться: накази з особового складу, заяви, контракти з працівниками підприємства, трудові книжки, особисті картки і т.д. Усі ці документи формують особисті справи працівників підприємства.

Англійський спеціаліст у сфері кадрового менеджменту Д. Грест вважає, що кадрова політика організації повинна забезпечити:

організаційну інтеграцію - вище керівництво і лінійні керівники приймають розроблену та добре скоординовану стратегію управління людськими ресурсами як „ свою власну ” і реалізують її у своїй оперативній роботі, тісно взаємодіючи з функціональними службами;

високий рівень відповідальності всіх працівників, під яким розуміють як ідентифікацію з базовими цінностями організації, так і наполегливу, індуктивну реалізацію визначених цілей у практичній роботі;

функціональність - варіантність функціональних завдань, передбачає відмову від традиційного, жорстокого розмежування різних видів робіт, а також використання різноманітних форм трудових контрактів (повна, часткова і погодинна зайнятість);

структурність адаптація до безперервного навчання, організаційних змін, гнучкість організаційно-кадрового потенціалу, висока якість роботи і її результатів, умов праці (робоча обстановка, зміст роботи, задоволеність робітника) [12, 85].

Ефективність реалізованої кадрової політики можна оцінити за такими показниками:

1). результативність праці; 2). дотримання законодавства; 3). задоволеність працею, наявність прогулів та скарг; 4). плинність кадрів; 5). наявність трудових конфліктів; 6). частота виробничого травмування.

Для реалізації такої кадрової політики потрібна нова когорта менеджерів у сфері персоналу.



РОЗДІЛ 2. КАДРОВА ПОЛІТИКА ПІДПРИЄМСТВА СУТСП«ЕЛ-ТУР» ТОВ

2.1 Загальна характеристика підприємства СУТСП «Ел-Тур» ТОВ

Спільне українсько-турецьке сільськогосподарське підприємство «Ел-Тур» товариство з обмеженою відповідальністю, яке засноване у 2001 році, знаходиться в селі Костянтинівка, Липовецького, району, Вінницької області. Засновником господарства являється Назаров Ельдар Алік Первович - приватний підприємець.

Підприємство знаходиться в Лісостеповій зоні в центральній частині Вінницької області, тобто виходячи з географічного розташування в помірно-континентальному кліматичному поясі. Кліматичні умови є досить сприятливі для вирощування зернових та цукрового буряка.

Структура посівних площ розроблена з врахуванням спеціалізації господарства, тобто господарство має зерново-молочний напрям. Забезпечення замовлень держави на с/г продукцію, створення насінницьких і продовольчих фондів, а також забезпечення тваринництва кормами власного виробництва.

Щодо ґрунтів, то підприємство розташоване на території з таким типом як чорноземи, тому ефективність вирощування сільськогосподарських культур на цій території в деякій мірі підвищується, адже в ґрунтах більше гумусу. СУТСП «Ел-Тур» ТОВ розташоване на рівнинній території з легкою горбистістю.

Також, якщо аналізувати організаційну характеристику підприємства, то воно розташоване в 35 кілометрах від обласного центру і в такій самій відстані від районного центру, що дає змогу вибірково реалізовувати продукцію, чи закуповувати необхідні засоби та матеріали. В СУТСП «Ел-Тур» ТОВ наявний телефонний та мобільний зв'язки, факс та власна інтернет-адреса. Організаційна структура трьохступінчаста і є більш якісною, ніж інші види структур.

На підприємстві наявні дороги з твердим покриттям, що зменшують витрати на перевезення по місцевості. СУТСП «Ел-Тур» ТОВ в переважній більшості користується власною технікою для проведення сільськогосподарських робіт. Тільки в період збирання цукрового буряка користуються послугами найму машин, для перевезення його до цукрового заводу. Ще підприємство співпрацює із постійними партнерами для закупівлі насіння, добрив, палива, засобів захисту, що дозволяє бути впевненими у закуплених товарах та правильно розприділяти витрати. [5,c. 39]

Господарська діяльність підприємства спрямована на розвиток та перспективу шляхом іноземних інвестицій та капіталовкладень і діє на основі встановленого статуту.

СУТСП «Ел- Тур» ТОВ займається різними видами діяльності в сфері сільського господарства, тобто вирощуванням різних видів рослинної продукції, розведенням ВРХ та свиней, переробкою с. г. продукції та її реалізацією. Розглянувши розміщення СУТСП «Ел-Тур» ТОВ, охарактеризуємо економічні умови господарства. Розглянемо структуру сільськогосподарських угідь господарства за 2008 - 2010 роки.

Таблиця 2.1 - Структура сільськогосподарських угідь СУТСП «Ел-Тур» ТОВ

Види с.г. угідь	2011	2012	2013
	Площа, га	у % до с.г. угідь	Площа, га	у % до с.г. угідь	Площа, га	у % до с.г. угідь
Площа с.г. угідь, в т.ч.:	2255	100	2257,65	100	2257,7	100
рілля	2250	99,78	2240,75	99,25	2240,8	99,59

Проаналізувавши таблицю 2.1, бачимо, що за період 2011-2013 рр. площа сільськогосподарських угідь СУТСП «Ел-Тур» ТОВ змінилася і становила 2257,7 га у 2013 році. У 2013р. площа ріллі займала 99,59%. ( за досліджуваний період спостерігається висока розораність землі). Зміна структури площі сільськогосподарських угідь відбувалося за рахунок того, що підприємство ті площі які не вистачає для повноти структури, а у 2013 році вони вже складають 16,9 га ріллі, залишало в резерв, для їх природного відновлення, щоб в подальшому знову використовувати.

Для характеристики землезабезпеченості в господарстві необхідно робити розрахунки навантаження сільськогосподарських угідь на одного працездатного, що й наведено в таблиці 2.2.

Таблиця 2.2 - Землезабезпеченість СУТСП «Ел-Тур» ТОВ

Роки	Площа, га	Середньорічна чисельність працівників, чол	Припадає на 1 прац.
	с.г. угіддя, га	рілля, га		с.г. угіддя, га	рілля, га
2011	2255	2250	150	15,13	15,1
2012	2257,65	2240,75	155	14,29	14,18
2013	2257,7	2240,8	155	15,15	15,04
2013 у % до 2011	100,12	99,59	100	100,13	99,6

Аналізуючи землезабезпеченість у СУТСП «Ел-Тур» ТОВ ми бачимо, що показник землезабезпеченості ріллею знизився за рахунок зменшення площі ріллі у 2013 р. Так, у 2011 році на одного працівника припадало 15,13 га с.-г. угідь і 15,1 га ріллі; а у 2013 році на одного працівника припадало 15,15 га с.-г. угідь і зменшилася площа ріллі - 15,4 га відповідно. Така зміна даного показника свідчить про більш ефективне використання землі, тому що зменшується навантаження на одного працівника і якісніше виконується обробіток даних земель.

Одним із основних показників в ресурсному потенціалі підприємства являється забезпеченість трудовими ресурсами.



Таблиця 2.3 - Динаміка наявності трудових ресурсів в СУТСП «Ел-Тур» ТОВ

Показники	2011	2012	2013	2013 у % до 2011
Середньорічна чисельність працівників, чол. всього по господарству	149	158	149	100
Відпрацьовано, люд-год всього по господарству	289457	308375	299487	103,47
Кількість відпрацьованих люд-год на 1 працівника	1942,66	1951,74	2009,98	103,47
Коефіцієнт використання трудових ресурсів	1,01	1,02	1,05	х

Розрахувавши дані таблиці, ми бачимо, що у 2013 році відпрацьованих людино-годин збільшилось на 10030 порівняно з 2011 роком і зменшилось на 8888 людино-годин порівняно з 2012 роком. Коефіцієнт використання трудових ресурсів збільшувався щороку і у 2013 році склав 1,05. Зміни відбулися за рахунок стабільності чисельності працюючих і зменшення кількості відпрацьованих людино-годин.

Оснащеність підприємства основними фондами визначається за допомогою показників фондозабезпеченості і фондоозброєності.

Показником економічної ефективності використання основних виробничих фондів є фондовіддача, фондомісткість і норма прибутку.

Розглянемо економічну ефективність використання основних виробничих фондів на досліджуваному підприємстві.

Таблиця 2.4 - Економічна ефективність використання основних виробничих фондів СУТСП «Ел-Тур» ТОВ

Показники	2011	2012	2013	2013 у % до 2011
Середньорічна вартість основних виробничих фондів, тис. грн.	7758,4	9091,5	9454,5	121,86
Вартість валової продукції, тис. грн.	8747,24	8289,63	6496,22	74,27
Площа с.г. угідь, га	2255	2257,65	2257,7	100,12
Середньорічна чисельність працівників, чол.	149	158	149	100
Фондозабезпеченість, тис. грн на 100 га с.г. угідь	344,05	402,69	418,77	121,72
Фондоозброєність, тис грн на 1 чол.	52,07	57,54	63,45	121,86
Фондовіддача, грн	1,13	0,91	0,69	61,06
Фондомісткість, грн	0,89	1,09	1,46	164,04
Норма прибутку, %	13,33	10,85	13,72	Х

Розрахувавши забезпеченість СУТСП «Ел-Тур» ТОВ основними виробничими фондами та ефективність їх використання , можна зробити висновки, що фондозабезпеченість по темпам зростання у 2013 році зросла на 21,72% в порівнянні з 2011 роком, в зв'язку з тим, що середньорічна вартість основних виробничих фондів у звітному році становила 9454,5 тис. грн., тобто на 21,86% більше ніж у 2011 році. Проаналізувавши темпи зростання по фондоозброєності дані показують, що у 2013 році вона зросла на 21,86%, за рахунок збільшення середньорічної вартості основних виробничих фондів.

Темпи зростання по фондовіддачі у 2013 році зменшився на 38,94% в порівнянні з 2011 роком в зв'язку з тим, що вартість валової продукції у звітному році зменшилася на 2251,02 тис. грн., тобто на 25,73%, ніж у 2011році. Проаналізувавши фондомісткість випливає, що у 2013 році темп зростання збільшився на 64,04% в порівнянні з 2011 роком через те, що у звітному році збільшилася середньорічна вартість виробничих фондів збільшилася на 21,86%, ніж у звітному році.

А щодо норми прибутку, то цей показник у 2013 році становив 13,72%, тобто на 0,39% більше, ніж у 2011 році за рахунок того, що прибуток у звітному році зріс в порівнянні з 2011 роком на 30,61%.

Зниження фондовіддачі зумовлене тим, що господарство не викори-стовує усіх можливостей землі, рослин і тварин, недостатньо за-безпечене засобами праці, допускає порушення пропорцій між основними і оборотними фондами, недостатньо використовує основні засоби і трудові ресурси тощо.

Ефективність діяльності виявляється повною мірою через показники, що характеризують результати діяльності підприємства.

Таблиця 2.5 - Економічна ефективність діяльності СУТСП «Ел-Тур» ТОВ

Показники	2011	2012	2013	2013 у % до 2011
Вартість валової продукції, всього тис. грн в розрахунку:	8747,24	8289,63	6496,22	74,27
- на 1 га с.г. угідь	3,88	3,67	2,88	74,23
- на 1 середньорічного працівника	58,71	52,47	43,6	74,26
- на 1 грн вартості основних виробничих фондів	1,13	0,91	0,69	61,06
Прибуток, всього тис. грн в розрахунку:	2513,6	2356,9	3282,9	130,61
- на 1 га с.г. угідь	1,11	1,04	1,45	130,63
- на 1 середньорічного працівника	16,87	14,92	22,03	130,59
- на 1 грн вартості основних виробничих фондів	0,32	0,26	0,35	109,38
Рівень рентабельності (прибутковості), %	58,42	30,83	30,93	Х
Норма прибутку (збитку), %	13,33	10,85	13,72	Х

Зробивши аналіз по таблиці 2.5 показники економічної ефективності діяльності досліджуваного підприємства, ми бачимо, що вартість валової продукції на 1 га сільськогосподарських угідь у 2013 році зменшилася на 25,77% в порівнянні з 2011 роком; а на 1 середньорічного працівника на 25,74% та на 1 гривню вартості основних виробничих фондів на 38,94%. Зменшення цих показників сталося за рахунок того, що у звітному році вартість валової продукції становила 6496,22 тис. грн., тобто на 25,73% менше, ніж у 2011 році і збільшилась середньорічна вартість основних фондів на 1696 тис. грн. у 2013 р. Прибуток у 2013 р. збільшився в розрахунку на 1 га с. г. угідь на 30,63%; на 1 середньорічного працівника на 30,59%; на 1 гривню вартості основних фондів на 9,38% в порівнянні з 2011 р.. Та навіть при таких розрахунках рівень рентабельності зменшився на 27,49% у 2013 р. в порівнянні з 2011 р. за рахунок збільшення повної собівартості на 6313 тис. грн.. у 2013 р. А норма прибутку у 2013 р. зросла лише на 0,39% в порівнянні з 2011 р.

2.2 Аналіз якісного складу і плинності персоналу

Достатня забезпеченість працівниками, що мають необхідні знання і навички, раціональне їх використання, високий рівень продуктивності праці мають велике значення для збільшення обсягів продукції і підвищення ефективності виробництва[14, 69].

Від забезпеченості підприємства персоналом та ефективності його використання залежать обсяг і своєчасність виконання всіх робіт, ступінь використання устаткування, машин, механізмів і як результат - обсяг виробництва продукції, її собівартість, прибуток та інші економічні показники.

Основними завданнями аналізу є:

* вивчення та оцінювання забезпеченості підприємства і його структурних підрозділів персоналом загалом, а також за категорія-ми і професіями;

* визначення і вивчення показників плинності кадрів;

* виявлення резервів персоналу повнішого й ефективнішого ви-користання.

Аналіз складу та чисельності апарату управління представлений в таблиці 2.6.



Таблиця 2.6 - Склад та чисельність апарату управління СУТСП «Ел-Тур»ТОВ, 2013 р.

№ п/п	Служба	Потреба згідно штату, чол.	Фактична наявність, чол.	Рівень забезпеченості, %
1.	Адміністрація	3	4	133
3.	Планово-економічна	1	1	100
4.	Обліково-фінансова	5	4	80
5.	Юридична служба	1	2	200
6.	Інженерно-технічна	7	4	57,14
7.	Господарського обслугов.	5	4	80
8.	Агрономічна	2	2	100
9.	Зооветеринарна	5	2	40
10.	По підтриманню правопорядку	2	1	50
11.	Всього по управлінському складу	31	25	81

Рівень якісного складу кадрів керівників і фахівців багато в чому визначає і рівень ефективності функціонування тієї або іншої господарської системи, оскільки від особистих і ділових якостей цих працівників, їх загальноосвітнього і кваліфікаційного рівня залежать якість прийнятих рішень і їх результатність.

Якісний склад персоналу - це вивчення працівників за статтю, віком, освітою, кваліфікацією, стажем роботи та іншими соціально-демографічними ознаками. Аналіз якісного складу персоналу передбачає вивчення складу працівників за статтю, віком, рівнем освіти, кваліфікацією, стажем роботи та іншими соціально-демографічними ознаками [3, 81].

На основі аналізу якісного складу персоналу ми отримуємо інформацію для розробки заходів:

планування професійного розвитку (підвищення кваліфікації , висунення в резерв);

планування професійного просування.

Основні цілі аналізу:

адміністративна - полягає у прийнятті рішень по персоналу на об'єктивній і регулярній основі (оплата праці, розстановка, просування);

інформаційна - полягає у забезпечені керівників про потенціал підлеглих, а також працівників підприємства про їх переваги чи недоліки у разі призначення на ту чи іншу посаду;

мотиваційна - дозволяє орієнтувати працівників на підвищення ефективності їх діяльності.

Інформаційна база для аналізу:

- особова справа працівника - особовий листок з обліку кадрів, автобіографія, копії документів про освіту та кваліфікацію, характеристики та атестаційні листи;

- облікова картка працівника;

- трудова книжка;

- звітні дані по персоналу за минулі роки.

Основні показники аналізу якісного складу:

укомплектування підприємства персоналом необхідної якості визначених професій;

рівень загальної і спеціальної освіти;

середній вік працівників;

стать;

стаж роботи;

якість розстановки кадрів за посадами;

ступінь відповідності працівника вимогам робочого місця.

Основним аналітичним способом визначення якісного складу персоналу є порівняння потреби в працівниках, визначення за штатним розписом, за чисельністю професіями, спеціальностями, кваліфікацією, освітою з їх наявність[17,115]. Розглянемо аналіз якісного складу персоналу, який представлений в:



Таблиця 2.7 - Аналіз якісного складу персоналу СУТСП «Ел-Тур» ТОВ за 2013 рік

Служба	Наявна чисельність	Середній вік	Середній стаж	Наявність суміжників
Адміністрація	4	44	12,5	-
Планово-економічна	1	34	13	-
Обліково-фінансова	4	38,5	15,3	-
Юридична служба	2	36	9	-
Інженерно-технічна	4	41,5	11,5	-
Господарського обслугов.	4	37,5	10,8	-
Агрономічна	2	43	22	-
Зооветеринарна	2	45	19	-
Правопорядку	1	42	15	-

В даній таблиці наведений аналіз якісного складу персоналу підприємства. Вихідними даними для нього послужили облікові картки працівників, їх особові справи, трудові книжки та звітні дані по персоналу за минулі роки. Отже, найбільша кількість персоналу задіяна в інженерно-технічій службі, де середній вік склав 41,5 років. Високий середній стаж роботи займають керівники агрономічної служби - 22 роки.

Щоб мати краще уявлення про персонал підприємства і про його потенційні можливості доцільно проводити аналіз якісного складу персоналу окремо по підрозділах. Це дає нам можливість розглянути кожного працівника як індивіда та сприяти його професійного росту, що в свою чергу сприятиме збільшенню ефективності діяльності підприємства в цілому.

Розглянемо аналіз якісного складу персоналу, який представлений в таблиці 2.7



Таблиця 2.8 - Аналіз якісного складу персоналу обліково-фінансової служби за 2013 рік

Прізвище	Стать	Вік	Освіта	Посада	Стаж роботи	Пропозиції
					Загальний	На підприє-мстві	На даній посаді
Кушнір Н.С.	ж	39	ПВО	Гол. бухг.	17	10	12	-
Гульватюк В.М.	ж	51	ПВО	Бухгалтер	29	10	18	Перевед. на іншу посаду
Бондар С.О.	ч	34	ПВО	Економіст	11	9	9	Курси підвищ. квал.
Бондарчук Г.В.	ж	44	БВО	Касир	23	10	15	Перепідготовка, підвищення кваліфікації
Чамрук Г.О.	ж	52	БВО	Обліковець	31	10	21	Підготовка резерву на дану посаду

Досліджуючи дані таблиці 2.8 спостерігаємо, що на підприємстві значна кількість вакансій на певні посади, оскільки потреба згідно штатного розпису перевищує кількість працюючих на підприємстві. Середній вік коливається від 34 років до 48 років.

Під плинністю кадрів розуміють сукупність звільнених працівників за власним бажанням або за прогули ті інші порушення трудової дисципліни.

Визначимо якість розстановки кадрів за посадами (за даними штатного розпису).

Таблиця 2.9 - Якість розстановки кадрів за посадами у СУТСП «Ел-Тур» ТОВ

Показники	Посади, які вимагають	Не вимагає наявн. освіти	Сума
	П.в.о.	Б.в.о.
Кількість посад	18	13	-	31
Заміщено посад працівників, що мають:
-ПВО	10	5	-	15
-БВО	4	6	-	10
Немає ВО	-	-	-	-
Всього:	14	11	-	25

На основі даних таблиці 2.9 розрахуємо наступні показники:

- коефіцієнт забезпеченості працівниками, який розраховується як відношення наявної кількості працівників до кількості посад згідно штатного розпису у %:

- якість розстановки працівників за посадами - відношення кількості працівників з повною вищою та базовою вищою освітою до кількості посад, які вимагають відповідно повної вищої та базової вищої освіти

За 2013 рік було прийнято на роботу 8 працівників, 6 переведено на інші посади, 4 звільнено, з яких 2 вийшло на пенсію, 2 звільнилося за власним бажанням. Середньоспискова чисельність працівників становить 155 особи.

Проведемо аналіз плинності персоналу на основі показників:

- коефіцієнт внутрішнього обороту, який розраховується як відношення чисельності переведених з однієї посади на іншу, понижених, підвищених в посадах працівників до середньоспискової чисельності



- коефіцієнт зовнішнього обороту, який розраховується як сума коефіцієнтів обороту за звільненням та за наймом

- коефіцієнт обороту за наймом, який розраховується як відношення чисельності найнятих працівників за певний період до середньоспискової чисельності за той же період

- коефіцієнт обороту за звільненням, який розраховується як відношення чисельності звільнених працівників за певний період до середньоспискової чисельності за той же період

- коефіцієнт плинності, який розраховується як відношення чисельності працівників, які звільнені за власним бажанням, за порушення трудової дисципліни до середньоспискової чисельності

- коефіцієнт змінності, який розраховується як відношення меншої величини з числа прийнятих або звільнених, крім скорочених, до середньоспикової чисельності



Отже, як бачимо за 2013 рік у СУТСП «Ел-Тур» ТОВ якість розстановки кадрів не досить висока - 52%, але досить високий коефіцієнт забезпеченості працівниками - 81%. Відбулися незначні зміни всередині підприємства, оскільки коефіцієнт внутрішнього обороту 3,9%. Більше працівників було прийнято на посади, ніж звільнено, про що свідчить коефіцієнт найму 5,2% і коефіцієнт звільнення 2,6%. За досліджуваний рік відбулася незначна плинність персоналу - 1,3%.

2.3 Здійснення кадрової політики на підприємстві СУТСП «Ел-Тур» ТОВ

В умовах ринкової економіки одним з вирішальних факторів ефективності й конкурентноздатності підприємства є забезпечення високої якості кадрового потенціалу. Суттю же кадрової політики є робота з персоналом, що відповідає концепції розвитку організації.

В управлінській діяльності, на відміну від відомого математичного правила, результат сумарних зусиль колективу залежить від того, як розставлені його члени. Тому кадрова політика, принципи, форми, методи й напрями роботи з управлінським персоналом завжди були і залишаються в центрі уваги діяльності підприємства [16, 93].

Кадрова політика в СУТСП «Ел-Тур» ТОВ здійснюється за такими напрямками:

прогнозування створення нових робочих місць з урахуванням впровадження нових технологій;

розробка програми розвитку персоналу з метою вирішення як поточних, так і майбутніх завдань організації на основі удосконалення системи навчання і посадового переміщення працівників;

розробка мотиваційних механізмів підвищення зацікавленості і задоволеності працею;

створення сучасних систем найму і відбору персоналу;

формування концепції оплати праці і морального стимулювання працівників;

забезпечення рівних можливостей ефективної праці, її безпеки і нормальних умов;

визначення основних вимог до персоналу в межах прогнозу розвитку підприємства;

формування нових кадрових структур і розробка процедур механізмів управління персоналом;

покращення морально-психологічного клімату в колективі, залучення рядових працівників до управління підприємством.

Як показує аналіз, підприємства СУТСП «Ел-Тур» ТОВ, в умовах низької стабільності виробництва й стани глибокої економічної кризи будували свою кадрову політику в такий спосіб:

звільняють більшу частину персоналу, розраховуючи, що коли виникне потреба в робітників, вони наберуть нових. Однак цей шлях, судячи з кількості безробітних, не одержав широкого поширення;

нікого не звільняють по скороченню штатів, але й не стримують звільнення за власним бажанням

ретельно зберігають найбільш кваліфіковану й мобільну економічно активну частину персоналу (свого роду золотий фонд робочої сили). Що стосується менш кваліфікованої частини робітників, набір яких на ринку праці в короткий термін не представить праці, те їх звільняють;

значну частину робочої сили не звільняють, а задіють до "кращих часів" на малих підприємствах, створених на базі основного для випуску продукції, часто невластивої основному профілю;

звільняють лише незначну частину персоналу (і те за власним бажанням), широко використаються режими неповної зайнятості, регулювання річної норми робочого часу, зайнятості працівників на невластивих роботах.

Використаються й інші варіанти. Важливо, щоб всі вони враховували умови виробництва й інтереси колективу працівників.

Стратегія розвитку підприємства, в з якої лежить орієнтація на нововведення, на систематичне відновлення продукції, висуває свої вимоги до кадрової політики. Розглянемо виникаючі тут проблеми більш докладно.

Стійкість функціонування виробництва в умовах впливу з боку зовнішніх і внутрішніх факторів залежить від виконання вимог відносно його надмірності й гнучкості.

У рамках кадрового політики на СУТСП «Ел-Тур» ТОВ використовуються наступні процедури:

- аналіз нормативних документів підприємства (положення, структура апарата керування, штатний розклад, документи нарад, анкетування й інтерв'ювання співробітників апарата керування);

- аналіз кадрового потенціалу підприємства (укомплектованість підрозділів кадрами, звільнення, заохочення, скорочення, покарання, додаткові винагороди, конфлікти).

В практиці управління кадрами на СУТСП «Ел-Тур» ТОВ виділяють загальні принципи, тобто правила, якими зобов'язані керуватися всі суб'єкти управління незалежно від свого статусу; і галузеві принципи, що діють на галузевих, інституційних, групових рівнях. До найбільш загального ставляться такі принципи:

соціальної спрямованості;

законності в управлінській діяльності;

об'єктивності;

системності;

комплексності;

гласності;

об'єднання колегіальності і єдиноначальності.

Розглянемо структуру та методику управління кадрами на СУТСП «Ел-Тур» ТОВ.

Рис. 2.1 - Управління кадровою політикою на СУТСП «Ел-Тур» ТОВ

Виконання дій щодо управління кадрами на підприємстві, передбачених планом, потребує здійснення ряду організаційних функцій:

загально організаційної;

матеріально-технічного забезпечення;

економіко-фінансового розвитку;

урахування і контролю;

політико-правового забезпечення;

соціального забезпечення і соціального захисту робітників;

функції мотивації.

Продумана, гнучка, цілеспрямована кадрова політика - це не тільки висока ефективність виробництва, але й різностороння соціальна захищеність людини, сприятливий морально-психологічний клімат, комфортні умови праці, широкі можливості для самореалізації особистості.



РОЗДІЛ 3. ВДОСКОНАЛЕННЯ КАДРОВОЇ ПОЛІТИКИ У СУТСП «Ел-Тур» ТОВ

3.1 Шляхи вирішення проблем кадрової політики на підприємстві

Ефективність сучасної кадрової політики в управлінні підприємствами та фірмами позначається на успішності праці, тобто насамперед на соціально-економічних показниках, а також на рівні задоволеності робітників своєю працею і морально-психологічною атмосферою в колективі. Для цього необхідна підготовка і перепідготовка кадрів керівників для придбання і збагачення знань у сфері економіки, менеджменту, маркетингу, для формування навичок, умінь керування людьми, а отже розробка і наявність відповідних програм. Вони повинні бути розраховані на історичну перспективу розвитку підприємства, галузі виробництва, а розробка таких програм - систематично і дуже оперативною відповідно умовам, які від впливом ринкових законів змінюється дуже швидко.

Кваліфіковане здійснення кадрової політики на підприємстві вимагає від керівництва її документування. Застосування документального оформлення кадрової політики на СУТСП «Ел-Тур» ТОВ знайде ефективне вираження у :

1). визначення видів дій, які повинні виконуватися для досягнення мети підприємства;

2). досягнення ясності у розумінні проблем керівництвом і кадрами;

3). спонукання до співпраці шляхом координації діяльності між різними структурними підрозділами;

4). загальність і послідовність у прийнятті кадрових рішень;

5). керівництво встановленими стандартами в різних ситуаціях управління персоналом;

6). взаємодія, децентралізація влади, що покращує виробничі відносини;

7). взаємодія розвитку навчання і кадрового менеджменту;

8). інформованість працівників про правила, якими вони повинні керуватися; зміцнення моралі та покращення загальних відносин в підприємстві.

З метою вивчення реакції колективу на певну кадрову політику необхідно проводити моніторинг та аналізувати ефективність кадрової політики.

Вибрана адекватна кадрова політика для СУТСП «Ел-Тур» ТОВ забезпечить:

а). своєчасне та якісне укомплектування зацікавленими кадрами виробничого і управлінського персоналу з метою забезпечення конкурентоспроможності, стабільності та надійності підприємства;

б). стабілізацію колективу на основі врахування інтересів працівників і підприємства;

раціональне використання робочої сили за кваліфікацією і у відповідності зі спеціальною підготовкою;

в). ефективне використання майстерності і можливостей кожного працівника;

г). створення умов задоволення персоналу своєю працею, в якій він зможе досягнути максимального самовираження;

д). розвиток і підтримку на високому рівні якості життя, що робить працю в своїй організації бажаною;

е). стимулювання кожного працівника до збереження доброго морального клімату в колективі;

є). стимулювання бажання у працівників досягнення загальної цілі свого колективу.

Наслідком недосконалої системи відносин професійно-технічної освіти і виробництва є відсутність кваліфікованих працівників, що призводить до низької якості виконаних робіт.

Склалася парадоксальна ситуація: підприємства страждають від нестачі кваліфікованих кадрів, а навчальні заклади - від нестачі замовлення на їх підготовку. Ця проблема потребує термінового вирішення, оскільки вона впливає на перспективи розвитку підприємств України.

Побутує думка, що виробництво відокремлене від професійного навчання. Ця позиція є помилковою, оскільки будь-яка трудова активність має починатися з концепції трудового виховання, яка включає такі основні положення:

забезпечення професійно орієнтованої підготовки майбутніх кадрів шляхом наближення професійного навчання до виробничого процесу;

залучення майбутніх кваліфікованих працівників до засвоєння початкових суспільних норм і виконання ними простих виробничих завдань;

засвоєння елементарних моральних норм поведінки у колективі та самостійної трудової дисципліни.

Для поліпшення кадрової політики на підприємстві можна проводити наступні заходи:

Посилюється системність у підборі кадрів і охоплюється цією роботоювесь спектр: від найму до звільнення працівника. Поліпшується процедура висунення: інформація про вакансії, кандидатів, відповідальність рекомендують регламентація права висувати кандидатів, процедури обговорення, призначення та введення в посаду. Якщо брати кожен з цих моментів порізно, то вони здаються не дуже істотними. Але в сукупності вони дозволяють підняти на новий щабель всю роботу по підбору кадрів.

Але не потрібно забувати, що проблема організації відбору і найму персоналу до цього часу залишається відкритою. Адже сучасний ринок праці перенасичений робочою силою, тому підприємство повинне створювати всі умови для залучення таких працівників, навички та особисті характеристики яких найкраще відповідають його цілям. Здійснювати відбір і найм кадрові служби повинні виходячи з оптимальної чисельності персоналу. Не повинно бути як нестачі працівників, що може призвести до зменшення продуктивності праці, збільшення травматизму, конфліктних ситуацій у колективі, так і надлишку, який може спричинити збільшення грошових витрат на фонд оплати праці, зменшення зацікавленості в якісній праці, відтік кваліфікованих працівників. З іншого боку, підприємство має можливість серед великої кількості осіб на ринку праці вибрати тих, які будуть виконувати відповідну роботу, а головне - працюватимуть як єдина команда для досягнення поставлених цілей.

Розглянуті проблеми сучасної кадрової політики підприємств в напрямку формування кваліфікованого та якісного складу працівників не вичерпують увесь спектр недоліків ефективного використання трудового потенціалу. Але вони є одними з ключових, без вирішення яких неможливе становлення та реалізація кадрового механізму.

3.2 Запровадження цільової кадрової політики в управлінні персоналом на підприємстві СУТСП «Ел-Тур» ТОВ

В умовах динамічного розвитку науково-технічного прогресу, та зміни потреб ринку праці можна визначити, що одним з основних компонентів ефективної роботи підприємств є підвищена увага до кадрів і методів управління їх спільною діяльністю в умовах високоавтоматизованих технологій.

Тому можна виділити основні концепції управління персоналом для СУТСП «Ел-Тур» ТОВ :

соціальні інновації не менш важливі, ніж технологічні;

капітал вкладається не тільки в технологію, але і в кадри;

координація активності співробітників забезпечується через взаєморозуміння і засоби комунікації;

необхідне спільне рішення проблем колективом. Велику роль грає взаємозв'язок стратегії управління персоналом із стратегією розвитку організації.

Слід виділити також наступні особливості управління персоналом, які стають все більш універсальними і можливо застосовувати в практиці роботи досліджуваного підприємства:

широке застосування зовнішніх консультаційних і посередницьких фірм, що працюють з організаційними підрозділами служб управління персоналом;

делегування повноважень і відповідальності по виконанню функцій управління персоналом;

інтернаціоналізація управління персоналом, яка виражається в розвитку міжнародних контактів, діяльності посередницьких організацій, центрів підготовки персоналу, спеціалізованих підрозділів підприємств, державних органів, інформаційних служб; формування на цій основі міжнародної школи управління персоналом.

Основними напрямками вдосконалення якісного складу керівних працівників та спеціалістів, а також створення цілісного управлінського колективу є на СУТСП «Ел-Тур» ТОВ:

1) організація професійної орієнтації та професійного відбору управлінських кадрів, глибоке вивчення особистих і ділових якостей працівників на основі науково обґрунтованих оцінок їх здібностей та результатів роботи;

2) організація цілеспрямованої професійної підготовки кадрів управління у складі резерву для висування, систематичного підвищення ділової кваліфікації та загальноосвітнього рівня кожного працівника;

3) організація оптимальної розстановки кадрів управління на основі застосування сучасних форм та методів кадрової роботи (проведення конкурсів проектів та іспитів на посаду, вивчення громадської думки, організація планомірного професійного просування, підвищення ефективності процедур висунення керівників та ін);

4) підвищення рівня виховної роботи з кадрами управління на основі врахування специфіки різних категорій і груп управлінських працівників (молодих фахівців, майстрів, групи і т. д.), а також правильна організація процесів їх виробничої та соціальної адаптації.

Цільова завдання кадрової політики може бути вирішена по-різному, і вибір альтернативних варіантів досить широкий:

А. Звільняти працівників або зберігати; якщо зберігати, то яким шляхом краще: а) переводити на скорочені форми зайнятості; б) використовувати на невластивих роботах, на інших об'єктах; в) направляти на тривалу перепідготовку тощо

Б. готувати працівників самим або шукати тих, хто вже має необхідну підготовку;

В. набирати з боку або переучувати працівників, що підлягають звільненню з підприємства;

Г. набирати додатково робітників або обійтися наявною чисельністю за умови більш раціонального її використання і т.п.

Цільова кадрова політика управління персоналом на підприємстві повинна бути сформована так, щоб чітко виділяти всі основні моменти по формуванню якісного персоналу який буде ефективно та високо кваліфіковано виконувати поставленні цілі та завдання підприємства для успішного та прибуткового його розвитку та розквіту у вибраній сфері діяльності.

кадровий політика підприємство