Розробка кадрової політики на рівні підприємства (СУТСП ТОВ "Ел-Тур")

3.3 Використання зарубіжного досвіду формування кадрової політики у підприємстві СУТСП «Ел-Тур» ТОВ

Подальше вдосконалення системи управління персоналом на вітчизняних підприємствах і в організаціях повинне спиратися на накопичений зарубіжний досвід. Йдеться перш за все, про узагальнення і запозичення керівниками підприємств і організацій зарубіжного прогресивного досвіду у сфері державного фінансування і стимулювання внутрішньофірмової підготовки кадрів, використання сучасних систем оцінки персоналу, формування і застосування системи матеріального заохочення різних категорій працівників, а також залучення значної частини персоналу до управління виробництвом.

Враховуючи те, що власний досвід здійснення державної кадрової політики в установах, організаціях і на підприємствах аграрного сектора економіки неадекватний умовам, що виникають у результаті його реформування, особливого значення набуває вивчення й творче використання зарубіжного досвіду.

Головним тут є не копіювання зарубіжних моделей, а аналіз їх поетапного становлення на базі тенденцій світового досвіду, з якого можна отримати немало цінного й корисного.

Тому спираючись на істотні риси американського підходу до управління кадровою політикою підприємства - можна зазначити, що вимога гарного знання прямим начальником не тільки своїх безпосередніх підлеглих, але і працівників, що займають в організаційній ієрархії посади декількома рівнями нижче. Керівник одного-двох вищестоящих рівнів розглядає виставлені оцінки з урахуванням виявленої реакції працівника, перевіряє ще раз і затверджує їх. У тих випадках, коли результати праці і потенціал працівника перевершують установлені стандарти, потрібно ще одне твердження, на більш високому рівні. Це дозволяє керівникам верхнього рівня брати участь у рішенні кадрових питань, маючи інформацію з перших рук по ключових посадах і найбільш перспективним працівникам. Така участь забезпечує реальну централізацію кадрової політики.

Найбільшої уваги заслуговує зарубіжний досвід формування і застосування багатоаспектної системи матеріального заохочення персоналу. Його ключовими елементами, які можна застосувати на СУТСП «Ел-Тур» ТОВ, є: використання тарифної системи; застосування прогресивних форм оплати праці; розповсюдження оригінальних систем преміювання і стимулювання нововведень; більш висока оплата розумової праці; істотна індивідуалізація заробітної плати.

За рубежем для підбору кадрів створюють оціночні центри, у практиці роботи яких набув поширення метод тестів. Тест - це стандартизоване, нетривале за часом психофізіологічне випробування, що проводиться з метою оцінки та відбору персоналу на підприємствах, в установах і організаціях. Для виявлення певних характеристик досліджуваної особи (об'єкта) використовують спеціальну програму, яка вміщує контрольні запитання, запитальники й оціночні бали.

У переважній більшості підприємств кадрові служби зайняті не тільки кадровими питаннями, а й економічними, наприклад, нарахування зарплати. Німецьке товариство управління кадрами проводить традиційне опитування представників різних підприємств з питань, пов'язаних з діяльністю кадрових служб на підприємствах. Вважається, що провідне місце в роботі кадровиків є удосконалення оплати праці, підготовка і підвищення кваліфікації. Тепер значно менше уваги надається методам оцінки кадрів, розвитку систем інформування персоналу, проблемі просування по службі. Ефективне використання управлінського персоналу передбачає періодичну зміну виду діяльності працівників, певне їх службове просування. Управління службовим просуванням (підвищення, пониження, переведення, звільнення) - це розробка методів переміщення працівників на посаду із більшою чи меншою відповідальністю, забезпечення їх професійного зростання шляхом переміщення на інші посади чи ділянки роботи, а також процедур припинення договору найму.

Американський спеціаліст із менеджменту Едгар Шейн запропонував розглядати рух працівників всередині організації у вигляді конуса. Конус кар'єри демонструє три можливі напрямки руху. Перший напрямок - рух вгору, підвищення у званні, наближення до верхівки конуса. Другий напрямок - рух навколо зовнішньої сторони конуса, переміщення з однієї роботи на іншу в межах однієї організації або із зміною місця роботи. Нарешті, останній напрямок - це рух всередину конуса, ближче до центра.

Зарубіжний досвід показує, що в сучасних умовах особливе значення має кожен працівник, зростає вплив якості його праці в кінцеві результати всього підприємств, у зв'язку з чим моральне та матеріальне стимулювання, соціальні гарантії повинні бути основним аспектом кадрової політики, що проводиться на підприємстві. Виплата надбавок і система участі працівників у розподілі прибутку повинні забезпечити високий рівень їх зацікавленості в кінцевих результатах діяльності організації. Щоб активно керувати персоналом, потрібно забезпечити постійний обмін інформацією між різними рівнями управління з кадрових питань. Кадрову політику проводять на всіх рівнях управління: вище керівництво, лінійні керівники та служби управління персоналом.

ВИСНОВКИ

1. Так як кадрова політика є похідною від загальної стратегії розвитку підприємства, то обґрунтування її вибору залежить від того, як якісно були проведені маркетингові дослідження підприємством можливої реалізації своєї продукції і його конкурентоспроможності, тому загальний план кадрової політики повинен корегуватись відповідно до змін, що складаються. Оцінка кадрової політики щодо її відповідності умовам, що складаються на підприємстві в роботі з персоналом, сприймається колективом досить спокійно.

2. Етапи побудови кадрової політики: нормування, формування загальних принципів і цілей роботи з персоналом у відповідності з цілями і цінностями організації; програмування: побудова системи процедур і заходів - кадрових технологій; моніторинг персоналу: обробка конкретних заходів щодо розвитку і використанню знань, вмінь і навичок персоналу, оцінка ефективності цих заходів.

3. Кадрова політика повинна бути інтегрована з управлінською, інвестиційною, фінансовою, виробничою політикою. Кадрова політика направлена на організацію ефективного управління персоналом для реалізації задач, які стають перед підрозділами організації. Головна мета кадрової політики - забезпечення ефективності організації, підтримання гнучкості і динамізму її розвитку. Реалізація головної цілі здійснюється шляхом забезпечення оптимального балансу процесів обновлення і збереження чисельного і якісного складу персоналу, його розвитку у відповідності з корпоративними задачами, вимогами діючого законодавства і станом ринку праці в тих регіонах, де розташовані підприємства компаній.

Основними властивостями кадрової політики підприємства є:

зв'язок зі стратегією;

орієнтація на довгострокове планування;

значимість ролі кадрів;

коло взаємопов'язаних функцій та процедур по роботі з персоналом.

4. Розгянувши загальну характеристику підприємства СУТСП «Ел-Тур» ТОВ, ми побачили його ресурсозабезпеченість, ефективність її використання та спеціалізацію ведення сільського господарства, що в результаті і формує кадрову політику підприємства.

5. Проаналізувавши якісний склад персоналу СУТСП «Ел-Тур» ТОВ підприємства, ми розглянули склад працівників за статтю, віком, рівнем освіти, кваліфікацією, стажем роботи та іншими соціально-демографічними ознаками, а також розрахували рівень забезпеченості підприємства персоналом, що є важливим показником для ефективного функціонування підприємства.

6. З точки зору адміністрації СУТСП «Ел-Тур» ТОВ, кадрова політика є складовою частиною усієї виробничої політики та менеджменту підприємства. Вона має на меті створити відповідальну, високовиробничу та згуртовану робочу силу. З точки зору робітників, кадрова політика повинна створювати не лише сприятливі умови праці, які дають можливість просування по службі, але й необхідну ступінь впевненості в завтрашньому дні. Тому основною задачею ефективної кадрової політики підприємства є забезпечення в повсякденній кадровій роботі обліку інтересів усіх категорій працівників та соціальних груп колективу.

7. Кадрова політика підприємства має бути направлена на формування такої роботи з кадрами, яка орієнтується на отримання не тільки економічного, але і соціального ефекту організації. В реалізації кадрової політики можливі альтернативи: вона може бути швидкою, рішучою, заснованою на формальному підході.

8. Зарубіжний досвід показує, що в сучасних умовах особливе значення має кожен працівник, зростає вплив якості його праці в кінцеві результати всього підприємств, у зв'язку з чим моральне та матеріальне стимулювання, соціальні гарантії повинні бути основним аспектом кадрової політики, що проводиться на підприємстві.

СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ

1. Виноградський М.Д., Бєляєва С.В., Виноградська А.М., Шканова О.М. Управління персоналом. - навчальний посібник. - Київ: Центр навчальної літератури, 2006. - 504с.

2. Данильченко О. Аутплейсмент на кадровому ринку України // с.64-68

3. Завадський Й.С. Менеджмент. - У 3 т. - Т. 1. - 3-вид., доп. - К.: Вид-во Європ. Ун-ту. - 2001. - 542 с.

4. Карпенко О.А. Формування держаної кадрової політики з урахуванням сучасних умов ризикового розвитку. /Формування ринкових відносин в Україні // 2008, №2, с.123-127

5. Колот А.М. Мотивація, стимулювання й оцінка персоналу: Навчальний посібник. - Київ: КНЕУ, 2009. - 224 с.

6. Краснобаєва В., Омельченко Г. Стан підготовки кадрів на підприємствах с.28-30

7. Крушельницька О.В., Мельничук Д.П. Управління персоналом: Навчальний посібник. - Київ: Кондор, 2003. - 296с.

8. Матвєєнко Н.В. Кадрова політика вищих навчальних закладів щодо підбору персоналу. /Актуальні проблеми економіки // 2008, №9, с.123-126

9. Михайлова Л.І. Управління персоналом. Навчальний посібник. - Київ: Центр учбової літератури, 2007. - 248с.

10. Мица В.П. Кадрова політика на підприємстві: проблеми і перспективи. /Актуальні проблеми економіки // 2008, №6, с.165-168

11. Олуйко В. Сучасна державна кадрова політика: стан і перспективи розвитку /Юридична Україна // 2006, №9, с.13-16

12. Осовська Г.В., Крушельницька О.В. Управління трудовими ресурсами: навчальний посібник. - Київ: Кондор, 2003. - 224с.

13. Робінс С., Де Ченцо Д. Основи менеджменту / Пер. з англ. А. Олійник та ін. - К.: Основи, 2002. - 671 с.

14. Іванцевичі Д.М., Лобанов А.А. Людські ресурси управління: Основи управління персоналом. - М.: Справа, 2008.

15. Цветаева В.М. Кадровий менеджмент: Учебник. - М.: ТК Велби,Изд-во Проспект, 2004. - 160с.

16. Хміль Ф.І. Управління персоналом: Підручник. - К.: Академвидав, 2006. - 487 с.

17. Щокін Г. В. Науково-практичні основи добору та розстановки кадрів управління .- К.: Знання, 2006.

18. Щокін Г. В. Соціальна теорія та кадрова політика. - К.:МАУП,2000.

Размещено на Allbest.ru