Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Формування кадрової політики

Вступ

Темою даного індивідуально-дослідного завдання є: «Формування кадрової політики» яка є вкрай актуальною для дослідження. Відомо, що у господарській діяльності використовують різні види ресурсів: матеріальні, фінансові, інформаційні, інтелектуальні і, на кінець, найважливіший ресурс - люди, які все це створюють, використовують, видозмінюють і, головне - управляють всіма процесами.

Кадрова політика підприємства має за головну мету забезпечення тепер та у майбутньому кожного робочого місця, кожної посади персоналом відповідної кваліфікації. Обсяг робіт щодо набору персоналу залежить перш за все від різниці між наявною чисельністю і майбутніми потребами. Необхідне реформуванню системи підготовки трудових ресурсів в Україні повинно спиратися на накопичений вітчизняний та зарубіжний досвід. Формування кадрової політики в умовах ринкової економіки передбачає, перш за все, підходити до роботи з кадрами, розглядаючи її в нерозривному зв'язку з сутністю проблем, що вирішуються на даному етапі, підбираючи кадри у відповідності з новими задачами. Вирішальним критерієм при підборі і оцінці кадрів, перш за все керівних кадрів, є їх відношення до роботи в умовах ринку, причому відношення не на словах, а на ділі. Особливе значення має висунення і підтримка людей ініціативних, мислячих, енергійних, які можуть і бажають на практиці активно просувати в життя курс на розвиток підприємства в умовах ринкової економіки.

На сучасному етапі особлива увага приділяється використанню людського фактору, підвищенню якості і творчої віддачі інтелектуального, кадрового потенціалу, покращенню підготовки і використання спеціалістів.

Робота з кадрами - одна із складових частин управлінської роботи по керівництву даним підприємством. Вона, як і вся робота керівника, вимагає передусім планомірності та обдуманості дій, уміння протиставити калейдоскопу справ, які щоденно оточують нас, твердий, попередньо підготовлений план.

Управління персоналом набуває все більш важливе значення як фактор підвищення конкурентної спроможності, довгострокового розвитку. Більшість спеціалістів формулюють сучасну концепцію управління людськими ресурсами достатньо широко, підкреслюючи й відмінності за критеріями оцінки ефективності (більш повне використання потенціалу співробітників, а не мінімізація витрат); за ознакою контролю (самоконтроль, а не зовнішній контроль); по переважній формі організації (органічна, гнучка форма організації, а не централізована бюрократична) і т. п. При цьому ними відмічається наявність тенденції до підвищення ролі аналітичних функцій кадрових служб, особливо в останні два десятиліття. Характерна риса в організації роботи з персоналом в рамках нової концепції - намагання кадрових служб до інтеграції всіх аспектів роботи з людськими ресурсами, всіх стадій їх життєвого циклу з моменту найму до виплати пенсійної винагороди.

1. Кадрова політика підприємства

1.1 Суть і завдання кадрової політики

менеджмент кадровий політика

Реалізація цілей і завдань управління персоналом здійснюється через кадрову політику.

Кадрова політика - це сукупність принципів, методів, форм організаційного механізму з формування, відтворення, розвитку та використання персоналу, створення оптимальних умов праці, її мотивація та стимулювання. Кадрова політика визначає генеральну лінію і принципові настанови в роботі з персоналом на довготривалу перспективу. Розвиток суспільства, організації значною мірою визначається його кадровою політикою.

Розробка, прийняття і реалізація державної кадрової політики у сучасній Україні обумовлені необхідністю суттєвої активізації та підвищення ефективності здійснення соціально-економічних, політичних і інших реформ Українського суспільства, значного вдосконалення механізму його управління.

1. Кадрова політика формується державою, керівними партіями та керівництвом підприємств і знаходить конкретне вираження у вигляді адміністративних і моральних норм поведінки людей у суспільстві, організації. В ринковій економіці істотно змінюється суть і принципи кадрової політики. Вона е усвідомленою цілеспрямованою на створення високопрофесійного трудового колективу, який би сприяв розвитку організації та особистості. Кадрова політика - це система теоретичних поглядів, ідей, вимог, принципів, які визначають основні напрямки роботи з персоналом. Вона спрямована на вирішення виробничих, соціальних і особистих проблем людей на різних рівнях відповідальності. [8, с. 248-249].

Термін «кадрова політика» може мати широке та вузьке значення.

В широкому значенні - це система усвідомлених та певним чином сформульованих та закріплених правил, норм, які приводять людський ресурс у відповідність із довгостроковою стратегією фірми.

Нерідко при широкому розумінні кадрової політики необхідно звертати увагу на особливості реалізації власних повноважень та стиля керівництва. Не на пряму це знаходить своє відображення в філософії організації, колективному договорі та правилах внутрішнього розпорядку. Звідси бачимо, що всі заходи по роботі з кадрами - вибір, складання штатного розкладу, атестація, навчання, просування - можуть плануватися раніше та узгоджуватися зі стратегічними цілями та поточними задачами організації.

В вузькому розуміння цього слова - це набір конкретних правил, привітань та заборон, які реалізуються, як в процесі безпосередніх взаємодій між співробітниками, також і у взаємовідносинах між робітниками та організацією в цілому.

Базовою метою кадрової політики на сучасному етапі являється:

1. Залучення до участі соціально-економічних та політичних реформах усе працездатне населення країни, мобілізація людських ресурсів до активної участі у високоефективну та високоякісну працю;

2. Укомплектування усіх ланок державної, суспільної та господарської праці ініціативними та компетентними людьми, які розуміються на необхідності якісних змін у суспільстві та які вміють впроваджувати їх у життя;

3. Забезпечення безперебійного вдосконалення та своєчасне оновлення кадрового складу виробничо - господарської, соціально-культурної та адміністративно-державної сфери організації суспільства, зріст професіоналізму та соціальної відповідальності кадрів керування.

За своїм складом кадрова політика має таке коло проблем:

· Цілеспрямоване, планомірне та збалансоване формування та підготовка кваліфікованих робітників, постійне підвищення їх професіональної майстерності, всебічна освіта та постійне виховання кадрів.

· Розподіл та перерозподіл робітників за сферами зайнятості, регіонам країни та видам професійної діяльності.

· Раціональне використання кадрів, моральне та матеріальне стимулювання їх діяльності, розвиток спеціальних вмінь, формування задоволеністю праці, контроль за діяльністю кадрів, формування та розвиток комплексної системи керування людськими ресурсами. [9, с. 65-166].

Основними завданнями кадрової політики на підприємстві є:

· Своечасне забезпечення організації персоналом певної якості і кількості відповідно стратегії розвитку;

· Створення умов реалізації, передбачених трудовим законодавством прав і обов'язків громадян;

· Раціональне використання персоналу;

· Формування і підтримка ефективної роботи підприємства.

Кадрова політика формується з врахуванням впливу зовнішніх та внутрішніх факторів, характерних для сучасного і майбутнього.

До зовнішніх факторів відносяться:

· Національне трудове законодавство;

· Взаємовідношення з профспілками;

· Стан економічної кон'юнктури;

· Стан і перспективи розвитку ринку праці.

Внутрішніми факторами є:

· Структура цілі і стратегії організації;

· Територіальне розмішення;

· Технології виробництва;

· Організаційна культура;

· Кількісний і якісний склад наявного персоналу;

· Фінансові можливості організацій, які визначають допустимий рівень витрат на управління персоналом;

· Існуючий рівень оплати.

В реалізації кадрової політики можливі альтернативи з врахуванням дійсного стану економміки. Тому вибір її повязаний не тільки з засобів, методів і пріоритетів.

Зарубіжні спеціалісти виділяють кілька типів кадрової політики в умовах кризового стану економіки. [6, с. 124].

Аналіз існуючих в певних організаціях кадрової політики дозволяє виділити як мінімум дві основи для їх угрупування.

Перша основа пов'язана з рівнем сприйняття тих правил та норм, які лежать в основі кадрових заходів. За цією основою можна виділити такі типи кадрової політики:

· Пасивний;

· Реактивний;

· Превентивний;

· Активний;

Другою основою для диференціації кадрових політик можуть бути ступінь відкритості організації по відношенню до зовнішнього оточення при формуванні кадрового складу, його принципова орієнтація на внутрішні чи зовнішні джерела укомплектування.

Кадрова політика в умовах кризи буде ефективною за таких умов:

· Скорочення всіх рівнів управління в організаційній структурі, а не на окремих робочих місцях;

· Зміцнення кадрового резерву у вищій ланці управління;

· Проведення політики підготовки, перепідготовки і підвищення кваліфікації працівників;

· Збереження кадрового ядра підприємства;

· Прийом перспективних працівників зі сторони.

В нормальних умовах розвитку підприємства основні завдання, які повинні вирішуватись на основі кадрової політики, зводяться до:

· розробки системи науково обґрунтованого вивчення здібностей працівників, їх професійного та посадового переміщення у відповідності з діловими й особистими якостями, застосування цілеспрямованої підготовки персоналу, його розвитку;

· активізація роботи кадрових служб з питань стабілізації трудового колективу, підвищення трудової і соціальної активності працівників;

· переходу від переважно адміністративних методів управління персоналом до економічних, соціальних і соціо-психологічних;

· залучення працівників до управління виробництвом.

ефективна кадрова політика повинна бути:

· складовою частиною стратегічної програми розвитку підприємства, тобто сприяти реалізації стратегії через кадрове забезпечення;

· гнучкою, тобто вона має бути, з одного боку, стабільною, оскільки із стабільністю пов'язані певні плани працівників, а з другого - динамічною, тобто корегуватись відповідно до змін тактики підприємства, економічної ринкової ситуації;

· економічно-обґрунтованою, виходячи з реальних фінансових можливостей, що забезпечить індивідуальний підхід до працівників.

Отже, кадрова політика направлена на формування такої системи роботи з кадрами, яка б орієнтувалась на одержання не тільки економічного, але й соціального ефекту, при умові діючого законодавства, нормативних актів і урядових рішень. [10, с. 17-18].

В залежності від організації на власний чи зовнішній персонал, ступінь відкритості по відношенню до зовнішнього середовища при формуванні кадрової політики виділяють відкриту та закриту кадрову політику. [9, с. 168].

Відкрита кадрова політика характеризується тим, що організація є прозорою для потенційних працівників будь-якого рівня, можна прийти і починати роботу як із низької посади, так із найвищої. Організація готова прийняти на роботу будь-якого спеціаліста, якщо він має відповідну кваліфікація без врахування досвіду роботи.

Закрита кадрова політика характеризується тим, що організація орієнтується на залучення нового персоналу тільки нижчого посадового рівня, а заміщення проводиться лише за рахунок працівників організації. Кадрова політика такого типу властива компаніям що орієнтується на створення певної корпоративної атмосфери, або працюють в умовах дефіциту людських ресурсів.

А порівняння цих двох типів кадрової політики за базовими кадровими процесами відображає таблиця. 1. (див. додаток А)

Кадрова політика формує:

· Вимоги до робочої сили на стадії найму (до освіти, статі, рівня спеціальної підготовки тощо);

· Відношення до «капіталовкладень» в робочу силу, до цілеспрямованого впливу на розвиток персоналу;

· Відношення до стабілізації колективу;

· Відношення до характеру підготовки нових працівників, перепідготовки і підвищення рівня їх кваліфікації.

Основна мета кадрової політики - це своєчасне забезпечення оптимального балансу процесів комплектування, збереження персоналу, його розвитку відповідно до потреб організації, вимог діючого законодавства та стану ринку праці.

Механізмом реалізації кадрової політики є система планів, норм і нормативів, організаційних, адміністративних та соціальних заходів, спрямованих на вирішення кадрових проблем і задоволення потреб організації в персоналі. [10, с. 15].

1.2 Елементи кадрової політики та їх характеристика

Кадрова політика є складовою частиною стратегічно орієнтованої політики підприємства. Вона визначає характер, основні напрями, форми керівництва з його персоналом, основні напрями, форми та методи роботи з ним. Кадрова політика спрямована на створення відповідального, згуртованого колективу, здатного своєчасно реагувати на постійно змінювані вимоги ринку з врахуванням стратегії розвитку організації.

Вона включає такі елементи:

· тип влади в суспільстві;

· стиль керівництва;

· філософія підприємства;

· правила внутрішнього розпорядку;

· колективний договір;

· статут організації.

Саме через ці елементи і реалізується кадрова політика.

Формування кадрової політики здійснюється на основі загальної Декларації прав людини, Конституції держави, Програм керуючої партії, Цивільного Кодексу та Кодексу законів про працю. Кадрова політика розробляється вищим керівництвом підприємства і кадровими службами.

Значна увага при розробці кадрової політики приділяється типам влади в суспільстві. Сучасний етап розвитку України характеризується переходом від автократії до демократії, з проявом охлократії.

На мій погляд, сьогодні слід надати перевагу стилю керівництва тому, що кадрова політика значною мірою залежить від стилю керівництва. Типи влади в суспільстві сформували три основних і один комбінований стиль керівництва.

Авторитарний стиль характеризується тим, що керівник у прийнятті рішень завжди орієнтується на власні цілі, критерії й інтереси, практично не радиться із трудовим колективом, обмежується вузьким колом однодумців. У проведенні рішень займає тверді позиції, активно використовуючи методи адміністративного й психологічного впливу на людей.

Демократичний стиль заснований на сполученні принципу єдиноначальності й громадського самоврядування. Керівник такого типу звичайно обирається на зборах трудового колективу або власників і повинен виражати інтереси більшості. Як правило, він може вдало виявити, прийняти й реалізувати стратегічні цілі розвитку підприємства, сполучаючи групові інтереси.

Ліберальний стиль укладається в тім, що керівник у прийнятті рішень орієнтується на мети й інтереси окремих груп трудового колективу, постійно намагається маневрувати, щоб дотримати паритету інтересів, часто займає різні позиції сторін «зіштовхує» їх між собою, намагається бути «добрим шефом», але іноді мимоволі стає маріонеткою в руках «сірого кардинала», що фактично управляє підприємством. Перевага ліберального стилю укладається в груповому прийнятті управлінських рішень, однак часто ліберальний керівник не має сильної волі, чіткої мети, глибоких знань, занадто захоплений своїм хоббі або родиною. Це досить нестійкий стиль керівництва, що відбуває від охлократії.

Змішаний стиль передбачає сполучення перерахованих вище типів. Ліберальний, авторитарний і демократичний стиль можуть переважати в того або іншого керівника, так само як у природі немає чистих холериків, флегматиків, сангвініків і меланхоліків і перераховані вище темпераменти завжди проявляються в людини в певній пропорції з перевагою одного з них.

2. Концептуальні кадрові документи можуть являти собою звід неписаних законів і правил, переданих «з вуст у вуста», або документальну інформацію в нормативних документах (Устав підприємства, Колективний договір, Правила внутрішнього трудового розпорядку, Положення про оплату праці й преміюванні й ін.). В ідеальному варіанті необхідна розробка самостійних документів. [3, с. 28-29].

Кадрова політика знаходить своє відбиття у філософії організації, Правилах внутрішнього розпорядку й Колективному договорі.

Філософія підприємства включає такі розділи:

· цілі й завдання підприємства, ділові та моральні якості персоналу;

· умови праці, робоче місце, оплата й оцінка праці;

· соціальні цінності та соціальні гарантії

Правила внутрішнього трудового розпорядку працівників і службовців є важливим нормативним документом, що регламентує найом і звільнення працівників, робочий час, порядок вирішення трудових спорів. Це внутрішній, нормативний документ, який повинен відповідати Кодексу законів про працю і Типовим правилам та враховувати специфіку підприємства.

Він включає такі розділи:

· загальні положення;

· порядок найму і звільнення працівників;

· час праці і відпочинку;

· основні обов'язки працівників та адміністрації;

· служба і комерційна таємниця;

· міри заохочення і покарання.

Другим концептуальним документом є колективний договір.

Колективний договір - це правовий акт, що регулює соціально-трудові відносини між найманими працівниками і роботодавцями. Зміст колективного договору визначається сторонами в межах їх компетенції. У Колективному договорі встановлюються взаємні зобов'язання сторін щодо регулювання трудових, соціально-економічних відносин, зокрема:

· забезпечення рівноправності сторін, дотримання норм законодавства;

· встановлення форм, систем і рівня заробітної плати, режиму роботи й умов праці;

· забезпечення участі членів трудового колективу в управлінні організацією;

· реальність забезпечення прийнятих зобов'язань, контроль за виконанням колективного договору і відповідальність сторін.

Колективні договори підлягають підвідомчій реєстрації місцевими органами державної виконавчої влади.

Колективний договір набирає чинності з дня його підписання представниками сторін, або з дня, зазначеного в ньому і діє протягом встановленого терміну.

1.3 Напрямки кадрової політики

Кадрова політика як система керування людськими ресурсами підприємства, регіону, галузі й країни в цілому включає ряд основних напрямків, до найважливішого з яких ставляться:

· Демографічна політика - частина кадрової політики держави, спрямована на керування процесами демографічного розвитку країни і її окремих регіонів, тобто відтворенням і міграцією населення по території країни;

· політика в галузі освіти - частина кадрової політики, метою якої є всебічний розвиток людини, його розумових і фізичних здатностей, виховання високих моральних якостей, формування громадян, здатних до свідомого суспільного й професійного вибору, збагачення на цій основі кадрового потенціалу країни, забезпечення народного господарства кваліфікованими працівниками;

· політика в області зайнятості - частина загальнодержавної кадрової політики, пов'язана із забезпеченням працездатного населення робітниками місцями й участю його в господарській діяльності суспільства. Метою даної політики є створення таких матеріально-технічних і соціально-економічних умов, відповідно до яких кожному працездатному члену суспільства надається об'єктивна можливість брати участь у суспільно-корисній праці;

· політика в області праці й заробітної плати - частина кадрової політики, пов'язана зі здійсненням контролю за мірою праці й мірою споживання матеріальних і духовних благ, регулюванням трудових відносин й оплати праці, його матеріальним стимулюванням, станом і зміцненням трудової й виробничої дисципліни, характером й умовами праці, його змістом й ін.;

· соціальна політика - частина кадрової політики, спрямована на створення сприятливих умов для найбільш повного розвитку людини, його особистісного потенціалу за рахунок всесвітнього поліпшення праці й побуту, організації охорони здоров'я, торговельного й побутового обслуговування населення, розвитку житлово-комунального господарства, організації соціального забезпечення, розвитку культури й мистецтва, підняття рівня життя та інше.

У такий спосіб управляти людськими ресурсами - значить із урахуванням суспільних потреб регулювати демографічні процеси, готовити кваліфіковані кадри; оптимально розподіляти їх між окремими галузями й територіями країни; ефективно використати людські ресурси в народному господарстві; створювати необхідні умови для високопродуктивної і якісної праці; постійно піднімати рівень життя населення. [9, с. 166-167].

Кадрова політика в організації може здійснюватись за такими напрямками:

· прогнозування створення нових робочих місць з урахуванням впровадження нових технологій;

· розробка програми розвитку персоналу з метою вирішення як поточних, так і майбутніх завдань організації на основі удосконалення системи навчання і посадового переміщення працівників;

· розробка мотиваційних механізмів підвищення зацікавленості і задоволеності працею;

· створення сучасних систем найму і відбору персоналу;

· формування концепції оплати праці і морального стимулювання працівників;

· забезпечення рівних можливостей ефективної праці, її безпеки і нормальних умов;

· визначення основних вимог до персоналу в межах прогнозу розвитку підприємства;

· формування нових кадрових структур і розробка процедур механізмів управління персоналом;

· покращення морально-психологічного клімату в колективі, залучення рядових працівників до управління підприємством.

Зарубіжний досвід показує, що сучасних умовах особливе значення має кожен працівник, зростає вплив якості його праці в кінцеві результати всього підприємств, у зв'язку з чим моральне та матеріальне стимулювання, соціальні гарантії повинні бути основним аспектом кадрової політики, що проводиться в організаціях. Виплата надбавок і система участі працівників у розподілі прибутку повинні забезпечити високий рівень їх зацікавленості в кінцевих результатах діяльності організації. Щоб активно керувати персоналом, потрібно забезпечити постійний обмін інформацією між різними рівнями управління з кадрових питань. Кадрову політику проводять на всіх рівнях управління: вище керівництво, лінійні керівники та служби управління персоналом.

Англійський спеціаліст у сфері кадрового менеджменту Д. Грест вважає, що кадрова політика організації повинна забезпечити:

· організаційну інтеграцію - вище керівництво і лінійні керівники приймають розроблену та добре скоординовану стратегію управління людськими ресурсами як «свою власну» і реалізують її у своїй оперативній роботі, тісно взаємодіючи з функціональними службами;

· високий рівень відповідальності всіх працівників, під яким розуміють як ідентифікацію з базовими цінностями організації, так і наполегливу, індуктивну реалізацію визначених цілей у практичній роботі;

· функціональність - варіантність функціональних завдань, передбачає відмову від традиційного, жорстокого розмежування різних видів робіт, а також використання різноманітних форм трудових контрактів (повна, часткова і погодинна зайнятість);

· структурність адаптація до безперервного навчання, організаційних змін, гнучкість організаційно-кадрового потенціалу, висока якість роботи і її результатів, умов праці (робоча обстановка, зміст роботи, задоволеність робітника).

Очевидно, що для реалізації такої кадрової політики потрібна нова когорта менеджерів у сфері персоналу. [1, с. 504].

1.4 Вибір кадрової стратегії і тактики

Кадрова політика підприємства здійснюється стратегічними й оперативними системами.

Завдання кадрової стратегії включають: підняття престижу підприємства, дослідження атмосфери усередині підприємства, аналіз перспектив розвитку потенціалу робочої чинності в даному регіоні, узагальнення й попередження причин звільнень із роботи й ін.

Складовими частинами розробки кадрової стратегії підприємства є:

1. Планування потреби в кадрах. Організаційний аналіз, аналіз існуючих посад, потреба в нових посадах, кількісне і якісне кадрове планування, оцінка посад, положення штатів співробітників.

2. Навчання й підвищення кваліфікації. Підвищення загальноосвітнього й професійного рівня, навчання в процесі роботи, ротація по посадах, стажування, самоосвіта й ін.

3. Система регулювання. Цілеспрямоване керівництво, оцінка виконаної роботи, оцінка можливостей (здатностей) працівників, планування спадкоємності (трудові династії), планування службового росту.

4. Оплата праці. Загальна сукупність всіх видів оплати, оплата по обсязі й успішності виконаної роботи, оплата залежно від займаної посади, соціальне забезпечення й ін.

Сучасне комплектування підприємства кадрами й реалізація довгострокової, орієнтованої на майбутнє, кадрової політики є неможливим без чіткого кадрового планування. [3, с. 30].

Кадрове планування - це система комплексних рішень і заходів з реалізації цілей організації і кожного працівника, яка дозволяє:

· забезпечити організацію персоналом відповідно до кількості і вимог робочих місць;

· підібрати таких людей, які могли б вирішувати поставлені завдання як у поточному так і в майбутньому періодах;

· забезпечити високий рівень кваліфікації працівників;

· забезпечити активну участь працівників в управлінні організацією.

Планування персоналу є складовою частиною загальних планів організації. Визначення потреб у персоналі є початковим етапом кадрового планування, на основі якого визначають:

· скільки працівників, якої кваліфікації і не якому місці будуть потрібні;

· які вимоги ставляться до тих чи інших категорій працівників;

· як буде проводитись забезпечення або скорочення персоналу;

· як буде використовуватись персонал, умови його праці;

· які будуть затрати на заплановані кадрові заходи.

В рамках планів визначають поточну та довгострокову потребу в кадрах.

Поточна потреба - це потреба в кадрах на даний час, що пов'язана з рухом персоналу, звільненням за своїм бажанням, інвалідністю, відпусками по нагляду за дитиною.

Довгострокова потреба - це потреба в персоналі на майбутні періоди. Це потреба визначається за даними прогнозу, який ґрунтується на аналізі вікової структури, коефіцієнті плинності кадрів, розвитку підприємства, зміни виробничої програми. [12, с. 176].

Процес планування має своє логічне завершення в плані. План - це фізичний документ, в якому сконцентрована система взаємопов'язаних показників прогнозу розвитку організації для досягнення поставленої мети.

Залежно від тривалості планового періоду, цілей та умов планування розрізняють три види планування:

· стратегічне (перспективи);

· тактичне (середньострокове);

· поточне (оперативне).

На стратегічному рівні визначають довгострокові, розраховані на 10-15 років цілі підприємства, напрями його розвитку, враховуючи загальну ситуацію на ринку праці, тенденції розвитку народного господарства в цілому. Встановлюються трудові, фінансові, матеріальні ресурси, необхідні для досягнення цілей організації. Обирається метод (стратегія) досягнення цих цілей. Оформлюють результати стратегічного планування у вигляді концепцій і програм розвитку, протоколів намірів.

На тактичному рівні загальні цілі конкретизуються на коротший період - 2-5 років, і відповідно до поставлених завдань залучаються необхідні ресурси. Строк у 2-5 років зумовлений тим, що він співвідноситься із тривалістю проектування й освоєння нової техніки, технології, реконструкції і технічного переобладнання, розв'язку масштабних задач по соціальному розвитку підприємства.

Внаслідок структурних змін, реорганізація виробництва або управління може виникнути ситуація необхідності скорочення персоналу. Планування роботи з персоналом, який звільнюється, ґрунтується на класифікації видів звільнення. Критерієм класифікації є міра звільнення за ініціативою працівника, за ініціативою роботодавця або адміністрації, у зв'язку з виходом на пенсію. Відношення організації до працівників пенсійного віку є мірою рівня культури управління і цивілізованості економічної системи держави.

2. План підготовки кадрів у зв'язку зі звільненням і переміщенням персоналу включає такі розділи:

· визначення кількості звільнених і рівень їх кваліфікації;

· встановлення часу, в рамках якого буде проходити звільнення;

· регламентація способів матеріального стимулювання добровільного чи дострокового звільнення;

· визначення відповідальних за виконання запланованих заходів.

Для забезпечення потрібного виробництва в план підготовки включають:

· характеристику вимог до робітників;

· розрахунок потреб у персоналі;

· джерела задоволення тимчасової потреби в кадрах;

· напрями і форми підвищення кваліфікації;

· величину потрібних витрат.

3. Планування ділової кар'єри службово-професійного переміщення - це складання планів горизонтального і вертикального або робочих місць, починаючи з початку прийняття працівника і до його звільнення з роботи.

4. Планування продуктивності та заробітної плати.

5. План заходів з удосконалення структури зайнятості може включати такі програми:

· впровадження сучасних принципів і методів організації та управління;

· зміни організаційної структури;

· освоєння нових технологій.

6. Планування витрат на персонал, куди включають:

· основну та додаткову заробітну плату;

· відрахування на соціальне страхування;

· витрати на відрядження та службові роз'їзди;

· витрати на професійний розвиток;

· придбання спецодягу тощо.

Все це дає нам зобразити структуру кадрового планування в організації на прикладі рисунку. 1 (див. додаток Б)

Кадрове планування реалізується шляхом здійснення взаємопов'язаних заходів, що об'єднуються в оперативному плані роботи з персоналом.

Структура типового оперативного плану роботи з персоналом наведена на рисунку 2 (див. додаток В)

Для розробки оперативного плану роботи з персоналом потрібно за допомогою анкет, які спеціально розроблені, зібрати таку інформацію:

· відомості про постійний склад персоналу (приз віще, ім'я по-батькові, місце проживання, вік, час вступу на роботу тощо);

· плинність кадрів;

· витрати часу через простої, хвороби;

· дані про тривалість робочого дня (повністю чи частково зайняті, працюючі в одну, декілька змін, у нічну зміну, тривалість відпуски);

· заробітна плата робітників і службовців)її структура, додаткова заробітна плата, надбавки, оплата за тарифами і вище тарифів).

Планування потреби в персоналі є початковою стадією в процесі кадрового персоналу і ґрунтується на даних кількості робочих місць, плані проведення організаційно-технічних заходів, штатного розкладу і плані заміщення вакантних посад, після чого розробляються плани використання, розвитку, скорочення персоналу і планування витрат на персонал. [2, с. 124-125].

2. Аналіз і оцінка формування кадрової політикИ (на прикладі будмаркету «Оселя» ПП Костюка А.А.)

2.1 Загальна характеристика будмаркету «Оселя» ПП Костюка А.А.

Приватне підприємство Костюка А.А., що працює під назвою будівельний маркет «Оселя» розміщений за адресою: Рівненська обл., Рівненський район, смт. Клевань, вул. Залізнична 20.

ПП Костюк А.А. працює на підставі свідоцтва про державну реєстрацію та ліцензії. Державну реєстрацію було проведено у 2010 році.

Даний суб'єкт господарювання провадиться на спрощеній системі оподаткування.

Загалом же підприємство, займається реалізацією будівельних продуктів та послуг.

Будмаркет працює згідно законодавству України і керується такими законами:

· «Про власність»;

· «Про підприємництво»;

· «Захист прав споживачів» та інші.

Маркет за складом асортименту товарів є маркетом будівельних матеріалів. Асортимент послуг маркету «Оселя» передбачає такий перелік груп товарів:

· Вироби чавунні та сталеві, для побутових печей, люки каналізаційні;

· гіпсокартон, профілі та комплектуючі елементи. Підвісні стелі;

· гідро-, тепло-, звукоізоляція. Бітум. Руберойд. Євроруберойд;

· двері МДФ, ДСП, ДВП. Фанера. Плінтуси;

· лист оцинкований, профільний. Металочерепиця та комплектуючі;

· ручний та малярний інструмент. Електроди;

· вяжучі матеріали та суміші на їх основі;

· каналізація внутрішня. Труба водопровідна. Запірна арматура;

· плінтуса декоративні та розети;

· електросвітло техніка;

· матеріали для малярноштукатурних робіт;

· засоби кріплення. Цвяхи;

· фарби. Грунтовки. Герметики. Розчинники. Оліфи. Піни монтажні. Фуги;

· замки навісні, врізні, накладні, петлі;

· господарчі товари;

· вагонка та супутні матеріали;

· тонування штукатурок та фарб;

· шпалери та багато іншого.

Найбільш тісна співпраця з будівельним маркетом «Маяк». Який знаходиться за адресою: Рівне, вул. Київська, 98. При цьому конкурентний ринок є дуже насиченим та складним у прогнозуванні та протидії. Пояснити таку ситуацію можна наступними факторами:

1. Відносна простота у створенні малого підприємницького бізнесу. У відповідності до чого випливає і наступний пункт.

2. Велика кількість дрібних будівельних маркетів, що розпорошують споживацький сегмент.

3. Певна кількість великих та потужних будівельних маркетів, котрі розпоряджаються левовою часткою клієнтської бази нашого регіону.

4. Складність для потенційних споживачів в орієнтації між маркетами та проблема, власне вибору оптимального варіанту, серед наявних.

Конкурентів нашого приватного підприємства можна поділити на дві, доволі чисельні групи:

1) Географічні (тобто ті, котрі знаходяться поруч фізично і за рахунок цього становлять конкурентну загрозу);

2) Економічно-маркетингові (більш потужні, фінансово стабільніші, маркетингово профінансовані і старші компанії, котрі мають більший авторитет в очах пересічного клієнта).

До першої категорії ми віднесемо такі підприємства:

· Забудовник;

· Промінь;

· Господар;

· Зроби сам та інші.

До другої групи віднесемо наступні підприємства:

· Євробуд;

· Маяк;

· Епіцентр;

· Імператор;

· Сантех;

· Хатка;

· Століт.

Можна зробити висновок про те, що підприємство працює на жвавому ринку надання послуг, в умовах жорсткої конкуренції.

Організаційні особливості в здійсненні діяльності

Перш за все, варто зауважити, що обране підприємство використовує найману працю, відповідно, тим чи іншим чином має місце певна організаційна система.

При прийомі на роботу в обов'язковому порядку між працівником і приватним підприємством укладається трудовий договір. Основними, загальними умовами прийняття на роботу працівників є наступні:

* договір є безстроковим, тобто укладається на невизначений термін;

* праця оплачується у розмірі мінімальної заробітної плати встановленої чинним законодавством;

* підприємство зобов'язується забезпечувати безпечні умови праці, необхідний інвентар та інше;

* робочим є час із 09.00 до 20.00;

* тривалість щорічної оплачуваної відпустки - 24 календарні дні.

Решта пунктів договору заповнюються в стандартному порядку і ніяких можливих особливостей не мають.

Загалом чисельність працівників - 13 чоловік. З них 3 - адміністративно-управлінський персонал, тобто 1 директор, 1 бухгалтер, 1 менеджер, 1 діловод, 2 продавці-консультанти, 2 касири, 2 охоронці, 2 грузчики та 1 прибиральниця. У своїй діяльності маркет «Оселя» використовує централізоване управління, що є цілком логічно при такій незначній кількості працюючих. Використання децентралізації, в даному випадку, не виправдане і не дало б позитивних результатів.

Тепер варто детальніше розглянути обов'язки, сферу діяльності та повноваження персоналу.

Власне директор як безпосередній керівник підприємства відповідає за координацію, тактичне та стратегічне управління організацією. Всі функції класичного менеджменту покладено саме на цю особу.

Продавці виконують власне основні функції, пов'язані із наданням послуг, а саме:

1. Спілкування із клієнтами

2. Інформування їх про товари та послуги

3. Підбір необхідних покупцю товарів або послуг

4. Консультація клієнтів з приводу документального супроводу

Менеджер, займається одразу декількома справами, він відповідає за закупівлю (поставку) продукції, за її реалізацію, та займається рекламою продукції та підприємства вцілому.

Бухгалтерія, в особі головного бухгалтера, контролює всі фінансові операції. Займається вирахуванням норм витрат, розрахунком амортизації та інших основних економічних показників, нарахуванням заробітних плат, розробкою та ухваленням тарифів. Цей відділ також відповідає за оформлення фінансової звітності, котра для приватного підприємства являє собою цілий пакет документів, так як підприємець знаходиться на спрощеній системі оподаткування, основними документами є:

1. Звіт про виплачені доходи 1-ДФ (1 раз на квартал).

2. Податкова декларація платника єдиного податку - фізичної особи підприємця.

3. Книга обліку доходів і витрат.

4. Звіт про суми нарахованої заробітної плати (щомісячно).

2.2 Аналіз і оцінка менеджменту підприємства

Будмаркет «Оселя» являється приватним підприємством Костюка А.А. Знаходиться підприємство в смт. Клевань Рівненської області. Займається реалізацією будівельних матеріалів та послуг.

Відносини у колективі дуже дружні, кожний робітник відповідальний за свою роботу. Вступаючи у взаємодію з підприємством, робітник цікавиться різними аспектами цієї взаємодії, що стосується того, чим він повинен жертвувати для інтересів підприємства, що, коли, та у яких обсягах він повинен робити в організації, у яких умовах функціонувати в організації, з ким і скільки часу взаємодіяти, що буде давати йому організація. Установлення органічного сполучення двох цих сторін взаємодії людини й організації є однієї з найважливіших завдань менеджменту, тому що воно забезпечує основу ефективного управління організацією.

Кожний робітник становить основу підприємства, її сутність й її основне багатство. Однак з позицій управління не можна говорити про людину взагалі, тому що всі люди різні. Люди поводяться по-різному, у них різні здатності, різне відношення до своєї справи, до організації, до своїх обов'язків; люди мають різні потреби, їхні мотиви до діяльності можуть істотно відрізнятися. Нарешті, люди по-різному сприймають дійсність навколишніх людей і самих себе в цьому оточенні. Все це говорить про те, що управління людиною в організації винятково складне, але в той же час винятково відповідальне й важливе для долі організації. Менеджер повинен дуже багато знати про робітників, з якими він працює, для того щоб намагатися успішно управляти ними.

Але проблема управління людиною в організації не зводиться тільки до взаємодії працівника й менеджера. У будь-якій організації людина працює в оточенні колег, товаришів по роботі. Вона є членом формальних і неформальних груп. І це робить на неї винятково великий вплив, або, допомагаючи більш повно розкриватися її потенціалу, або придушуючи її здатність й бажання працювати продуктивно, з повною віддачею.

Контролює та направляє фінансову діяльність на підприємстві бугалтер. Аналіз зовнішнього середовища дає підприємству час для прогнозування, складання плану можливостей і плану на випадок непередбачених обставин, для запобігання загроз. Загрози й можливості можна виділити такі: політичні, економічні, технологічні, соціальні, конкурентні, міжнародні. Деякі фактори в економічному навколишньому середовищі підприємством постійно діагностується й оцінюється. Наприклад, підвищення курсу долара приведе до підвищення цін, що позначиться на купівельній спроможності клієнтів, але в той же час ріст безробіття послужить залученню працівників на підприємстві.

Залежність між підприємством й постачальниками - один із самих яскравих прикладів прямого впливу середовища на успішність діяльності організації.

Розглянемо структуру управління будмаркету «Оселя» ПП Костюка А.А., іі вигляд зображено на рис. 3.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. Організаційна структура будмаркету «Оселя»

2.3 Аналіз і оцінка основних елементів кадрової політики

Кадрова політика будмаркету «Оселя» - це цілісна кадрова стратегія, яка об'єднує різні форми кадрової роботи, стиль її проведення на підприємстві та плани по використанню робочої сили. Кадрова політика підприємства спрямована на створення відповідального, згуртованого колективу, здатного своєчасно реагувати на постійно змінювані вимоги покупців з врахуванням стратегії розвитку підприємства.

Тип влади на ПП Костюка А.А - це демократичний тип. Він передбачає владу народу на основі самоврядування. Демократія на підприємстві дозволяє використовувати внутрішній потенціал людини, методи примусу змінюються на методи переконань. Розвиток демократії на підприємстві можливий тільки при використанні різних умов. А ці умови полягають у тому, що на підприємстві, в його управлінні використовуються кваліфікаційні менеджери, керівник обирається трудовим колективом та розвивається самоуправління. Демократія на підприємстві базується на принципах самоврядування, виборності керівників, зміною органів влади, підпорядкованості меншості - більшості.

Філософія будмаркету включає:

· Цілі і завдання підприємства.

· Умови праці, робоче місце, оплата і оцінка праці.

· Соціальні цінності, соціальні гарантії.

Філософія підприємства також є важливим елементом кадрової політики. Їй варто більше приділяти уваги, а саме, діловим, моральним якостям персоналу, умовам праці, робочим місцям, оплаті та оцінці праці, соціальним цінностям та соціальним гарантіям. Надання більшої уваги до цих факторів надасть робітникам стимулу до більш продуктивної та якісної праці.

Елементом кадрової політики нашого підприємства е статут підприємства. Цей документ складається з таких основних пунктів:

1. Мета та предмет діяльності підприємства, де головною метою є одержання прибутку, а предметом - реалізація товарів.

2.Фізичний статус підприємства.

2.4 Оцінка організації кадрової роботи на підприємстві

Вирішення завдань кадрової політики в практичній діяльності підприємства складає сутність кадрової роботи. Сюди входить діяльність по плануванню, підбору, підготовці, розстановці, перепідготовці, оцінці, виконанню та раціональному використанню кадрів. Кадрова робота, таким чином, являє собою засіб реалізації кадрової політики. Інструментом же кадрової політики, який виконує кадрову роботу на Слов'янській ТЕС являється відділ кадрів.

Відділ кадрів являє собою самостійний структурний підрозділ підприємства на чолі з кадровим менеджером, який підпорядковується директору підприємства.

Організація кадрової роботи починається з організації відділу кадрів. Ця організація складається зі складання положення про відділ кадрів. В ньому перераховані загальні положення, задачі, функції, облік відповідальності, правата організація управління підприємство.

У розділі «Загальні положення» закріплюється підпорядкованість відділа, менеджеру з кадрів.

Розділ «Задачі» утримує чітко сформульовані напрямки діяльності відділу кадрів.

В розділі «Функції» розглядаються функціональні обов'язки в області кадрової роботи:

1. Розробка планів комплектування кадрів.

2. Оформлення прийому, переводу, звільнення, робітників з узгодженням трудового законодавства.

3. Облік особового складу підприємства.

4. Зберігання та заповнення трудових книжок, ведення документації

В бухгалтерію відділ кадрів надає відомості про чисельність робітників, прогулах, плинності кадрів, табель обліку робочого часу, проекти наказів про прийом, звільнення матеріально відповідальних осіб, листи тимчасової непрацездатності робітників підприємства. В юридичний відділ з відділу кадрів направляються накази по особовому складу.

В розділі «Відповідальність» описано повна відповідальність менеджера по кадрам за виконання покладених на відділ функцій та відповідальність працівників відділу, яка встановлена їх посадовими інструкціями. [6, с. 1-22]. Кадрова робота на ПП Костюка А.А. здійснюється відділом кадрів за такими напрямками, які наведені нижче.

Перший напрямок-прогнозування та розробка планів комплектування кадрів з урахуванням впровадження нових технологій та розвитку підприємства.

Процес планування персоналу, як і планування взагалі, грунтується на таких принципах - науковість, економічність, безперервність, гнучкість, узгодження, масовість, повнота та точність.

Кадровою службою ведеться облік складу підприємства, зберігаються та заповнюються трудові книжки, ведеться уся кадрова документація. Проводиться контроль за виконанням керівниками підрозділів приказів та розпоряджень по роботі з особовим складом.

Отже, була розглянута організація кадрової роботи на ПП Костюка А.А і отже можна зробити її оцінку. Відділ кадрів та його організація складається в основному з положення про відділ та посадових інструкцій працівників. На даний момент ці документи дуже застарілі, а це являється недоступним для такого великого підприємства. Ці документи повинні обновлятися кожного року. Це вже говорить про те, що відділ кадрів працює не досконало, бо саме ним пишуться і передаються положення про інші структурні підрозділи підприємства. Що стосується структури відділу кадрів, то вона є недосконалою. Я вважаю, що необхідно до штату відділу внести ще таких працівників, як психолог та оператор ЕОМ. Оператор є, але він працює одночасно у двох відділах, а це дуже погано впливає на ефективність і продуктивність роботи відділу кадрів. У напрямках, якими займається відділ кадрів також існують недоліки. Особливо це стосується у розробці планів, роботі по створенню резерву. А також дуже багато часу робітники витрачають на передачу інформації і документації в інші підрозділи. Саме це призводить до того, щоб укомплектовувати відділ найсучаснішими інформаційними системами, а також об'єднанню декількох відділів в один.

2.5 Пропозиції по удосконаленню кадрової політики у будмаркеті «Оселя» ПП. Костюка А.А.

У попередніх розділах були розглянуті, проаналізовані та оцінені елементи кадрової політики та організації кадрової роботи та політики та організації кадрової роботи на досліджуваному підприємстві. Існує дуже багато недоліків, які ми розкрили, оцінюючи як елементи, так і організацію кадрової роботи у будмаркету «Оселя». І тому виникає дуже багато пропозицій, які б могли покращити, удосконалити, зробити раціональною та продуктивною політику в області кадрів на нашому досліджуваному підприємстві. Сучасні умови розвитку підприємства висувають об'єктивні вимоги - забезпечити усебічний розвиток працівника, підвищення рівня його професійної підготовки та культури. Згідно з цим і кадрова політика, підвищує вимоги до роботи з кадрами на всіх рівнях управління підприємством, веде до вдосконалення діяльності відділу кадрів - основного інструменту реалізації кадрової політики на ПП Костюка А.А.

Вдосконалення організації роботи з кадрами в будмаркету, виникає необхідність рішення комплексу організаційних проблем, які реалізуються у процесі нововведень в діяльність відділу кадрів. Нововведення у відділі кадрів найбільш доцільно здійснити у вигляді реорганізації діяльності цього важливого структурного підрозділу апарату управління усіх рівней менеджменту на підприємстві. Реорганізація, як можливий варіант іновацій, дозволить не порушувати існуючої організаційної єдності структурних підрозділів апарату управління та разом з тим, забезпечить утворення нового структурного підрозділу на основі об'єднання, уточнення та зміни функцій зараз існуючих структурних підрозділів.

Другою не менш важливою пропозицією по удосконаленню кадрової політики являється введення нових функцій, які повинна виконувати нова служба управлінням персоналом. Ці функції набуває служба по управлінню персоналом під впливом взаємодії таких факторів, як ринкові відносини, приватна власність, швидка зміна законодавства та зміна ціннісних орієнтацій. Отже, це функції, які повинні бути обов'язково включені до напрямків роботи кадрової служби:

· повинна проводитись робота по формуванню оптимального управлінського апарату, обов'язково повинні визначатися перспективні та поточні потреби в менеджерах;

· проведення контролінгу персоналу, завданням якого є вивчення впливу існуючого розміщення працівників на робочих місцях за результатами роботи підприємства;

· проведення кадрового маркетингу, його завданням має стати вивчення внутрішнього та зовнішнього ринків праці та його сегментів;

· проведення моніторингу, тобто повинно відбуватись постійне спеціальне спостереження за якісним станом кадрів, їх динамікою, балансом персоналу, рівнем стимулювання, задоволення роботою, процесами навчання, переміщення на службі, станом трудової дисципліни та травматизму. [23, ст. 40-43].

Ще одною пропозицією по вдосконаленню кадрової політики являється переведення роботи з кадрами на сучасну інформаційно-технічну базу. Для цього, я вважаю, кожне робоче місце працівника служби управління персоналом повинно бути автоматизованим.

Отже, всі пропозиції по удосконаленню кадрової політики можна ввести в дію на ПП Костюка А.А. будмаркеті «Оселя», але для цього потрібне матеріально-технічне і фінансове забезпечення кадрової політики. Тільки в цьому випадку при виконанні пропозицій можна досягти великих результатів в кадровій роботі і в кадрової політиці підприємства.

Висновки

менеджмент кадровий політика

У даній роботі були досягненні наступні завдання: були дослідженні теоретичні аспекти формування кадрової політики, проведений аналіз та зроблена оцінка кадрової політики на ПП Костюка А.А. будмаркеті «Оселя», який являється предметом дослідження. Також були розробленні пропозиції по вдосконаленню кадрової політики на підприємстві.

Досліджуючи теоретичні аспекти кадрової політики було виявлено, що це система управління людьми, яка являє собою основний напрямок організації, генеральну лінію формування, розподілу та раціонального використання людських ресурсів. Виявлено, що людські ресурси, таким чином, виступають об'єктом кадрової політики, а її ціллю є їх постійний розвиток та вдосконалення шляхом визовання та задовільнення матеріальниї та духовних потреб, безперервного підвищення та культурного росту кваліфікованих робітників, а саме кадрів.

В теорії були досліджені елементи кадрової політики, до яких належать: тип влади, стиль керівництва, філософія підприємства, правила внутрішнього трудового розпорядку та колективний договір. Також мною було описано напрямки якими займається кадрова політика, планування кадрової роботи та розглянула сутність інструменту реалізації кадрової політики, яким є кадрова служба.

Все це було розглянуто та проаналізовано на ПП Костюка А.А. будмаркеті «Оселя». Розглянуті елементи кадрової політики, напрямки кадрової роботи на підприємстві, виявлені їх позитивні якості для підприємства та недоліки. В результаті цього була розроблена програма по вдосконаленню кадрової політики на Слов'янській ТЕС ВАТ «Донбасенерго», яка складається з таких заходів: