Размещено на http://www.allbest.ru/

ТЕМА: Кадрова політика підприємства

ЗМІСТ

ВСТУП

РОЗДІЛ 1.ТЕОРЕТИЧНІ АСПЕКТИ ФОРМУВАННЯ ТА РЕАЛІЗАЦІЇ КАДРОВОЇ ПОЛІТИКИ ПІДПРИЄМСТВ

1.1 Сутність та значення кадрової політики підприємства

1.2 Взаємодія кадрової політики та стратегії підприємства

1.3 Елементи кадрової політики підприємства

Висновок до розділу 1

РОЗДІЛ 2. АНАЛІЗ КАДРОВОЇ ПОЛІТИКИ ДП ВАТ «КИЇВХЛІБ» «ХЛІБОКОМБІНАТ № 10»

2.1 Загальна характеристика підприємства

2.2 Аналіз фінансово-господарської діяльності

2.3 Оцінка персоналу підприємства

2.4 Аналіз кадрової політики підприємства

2.5 Охорона праці

Висновок до розділу 2

РОЗДІЛ 3. УДОСКОНАЛЕННЯ КАДРОВОЇ ПОЛІТИКИ ДП ВАТ «КИЇВХЛІБ» «ХЛІБОКОМБІНАТ № 10»

3.1 Шляхи удосконалення кадрової політики підприємства

3.2 Витрати та ефективність удосконалення кадрової політик

Висновок до розділу 3

ВИСНОВКИ І ПРОПОЗИЦІЇ

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ

ДОДАТКИ

ВСТУП

Напрямки конкурентної боротьби зазвичай зосереджуються в області технічних нововведень, удосконалення технологій. Однак тим засобом, який гарантує успіх діяльності сучасного підприємства є перш за все ефективна організація управління персоналом. Ринкова політика ставить цілий ряд принципових завдань, одним із найважливіших яких є максимально ефективне використання кадрового потенціалу. Для того, щоб досягти цих цілей, необхідна чітко розроблена кадрова політика. У сучасних умовах кадрова політика більшістю вчених визнається фундаментом процесу управління персоналом.

Актуальність теми дослідження полягає у науковому обґрунтуванні кадрової політики та шляхах її вдосконалення, оскільки кадрова політика відіграє важливу роль в розвитку цивілізованого суспільства, окремої організації. Вона розрахована на тривалий період лінії розвитку людських ресурсів, вдосконалення кадрів та дозволяє об'єднати і узгодити різні управлінські дії при проведенні економічної, технічної і соціальної політики в масштабах підприємства. Змістом кадрової політики є робота з персоналом у відповідності з концепцією розвитку організації. Кадрова політика - це складова частина стратегічно зорієнтованої політики організації. Метою кадрової політики є забезпечення оптимального балансу процесів оновлення і збереження кількісного та якісного складу кадрів у його розвитку відповідно до потреб самої організації. Вона повинна відповідати вимогам чинного трудового законодавства і стану ринку праці в регіоні.

Метою дипломної роботи є аналіз кадрової політики підприємства та її складових елементів.

З поставленої мети випливають такі завдання, як:

1) дослідити теоретичні засади реалізації кадрової політики на підприємстві;

2) розкрити значимість та зміст сучасної моделі функціонування кадрової служби на підприємстві;

3) визначити чинники, що описують кадрову політику підприємства;

4) охарактеризувати типи та основні елементи кадрової політики;

5) розкрити етапи проектування кадрової політики підприємства;

6) проаналізувати діяльність ДП ВАТ «Київхліб» «Хлібокомбінат №10»;

7) проаналізувати персонал підприємства та кадрову політику;

8) визначити шляхи удосконалення та розвитку кадрової політики.

Об'єктом дослідження дипломної роботи є ДП ВАТ «Київхліб» «Хлібокомбінат № 10».

Предметом дослідження дипломної роботи є реалізація кадрової політики на підприємстві, функціонування кадрової служби, склад та результативність роботи персоналу даного підприємства.

Методологія та методи дослідження. Теоретико-методологічною основою роботи є фундаментальні положення менеджменту та економічної теорії, які визначають засади суспільних відносин у сфері праці. В процесі дослідження застосовані загальнонаукові та спеціальні методи. Зокрема, використання структурно-функціонального методу та методу логічного узагальнення дозволило уточнити природу кадрової політики підприємства, з'ясувати її складові та їх роль в процесі кадрового забезпечення. Формуванню системи актуальних принципів кадрової політики сприяло використання конкретно-історичного методу, методів аналізу та синтезу. Спостереження та порівняння, застосування статистико-економічних, графічних методів та методу експертних оцінок дозволило охарактеризувати сучасну практику кадрової політики Хлібокомбінату №10, а залучення методологічних засад ситуаційного підходу сприяло визначенню пріоритетів та шляхів її оптимізації.

Теоретична та методологічна база дослідження. Як джерела інформації використовувались статистична інформація та звітність досліджуваного підприємства, законодавчі та нормативно - правові документи органів державного та регіонального рівнів влади України, а також публікації та науково-дослідні розробки. Вагомий внесок у вивчення теорії та практики реформування сфери кадрової політики внесли Грішнова О.А., Гурне В., Дмитренко Г.А., Дорошенко Л.С., Егоршин А.П., Кібанов В.А., Козлова О.В., Колот А.М., Колпаков В.М., Крушельницька О.В., Маслов Е.В.,Моргунова Е.Б., Мурашко М.І., Саакян А.К., Співак В.О., Щокін Г.В. та інші. Зокрема, ними сформовано підходи щодо трактування категорії "кадрова політика" в макро- та мікроекономічних розрізах, з'ясовано основні принципи сучасної кадрової політики, охарактеризовано сутність системи кадрової роботи та її елементи тощо.

Практичне значення отриманих результатів полягає у вивченні та аналізі кадрової політики досліджуваного підприємства, розробці та втіленні заходів щодо її удосконалення.

Структура бакалаврської роботи:

- В першому розділі на підставі різних літературних джерел розкрили поняття й економічну сутність кадрової політики підприємства, взаємодію кадрової політики та стратегії підприємства, елементи кадрової політики підприємства.

- В другому розділі ознайомились з історією і провели фінансово господарський аналіз підприємства ДП ВАТ «Київхліб» «Хлібокомбінат № 10» та зосередили увагу на аналізі кадрів підприємства;

- В третьому розділі розглянули шляхи удосконалення кадрової політики підприємства.

Робота містить 25 таблиць, 7 рисунків,складається з 95 сторінок, крім того 22 сторінки додатків.

РОЗДІЛ 1. ТЕОРЕТИЧНІ АСПЕКТИ ФОРМУВАННЯ ТА РЕАЛІЗАЦІЇ КАДРОВОЇ ПОЛІТИКИ ПІДПРИЄМСТВА

1.1 Сутність та значення кадрової політики підприємства

Ринкова політика ставить цілий ряд принципових завдань, одним із найважливіших з яких є максимально ефективне використання кадрового потенціалу. Для того, щоб досягти цих цілей, необхідна чітко розроблена кадрова політика. У сучасних умовах кадрова політика більшістю вчених визнається фундаментом процесу управління персоналом.

Кадрова політика - це сукупність принципів, методів, форм організаційного механізму з формування, відтворення, розвитку та використання персоналу, створення оптимальних умов праці та її мотивації.

На рівні підприємства природа та роль кадрової політика заключається в наступному:

- кадрова політика є невід'ємною частиною загальної політики організації;

- кадрова політика відображає основні наміри керівництва щодо формування кадрового складу та його характеристик, механізму реалізації цілей та завдань, що спрямовані на збереження, укріплення та розвиток кадрового потенціалу, створення відповідального та високопродуктивного згуртованого колективу, який здатен своєчасно реагувати на мінливі вимоги ринку з урахуванням стратегії розвитку організації, що певним чином обумовлюється державною кадровою політикою;

- механізм кадрової політики в першу чергу обумовлюється економічними інтересами, і не завжди відповідає цілям працівника як об'єкта кадрової політики;

- кадрова політика має забезпечити концентрацію очікувань та сподівань загальної політики організації;

- кадрова політика покликана узгодити інтереси соціальних груп, спрямувати їх активність на продуктивну ділову взаємодію, знизити імовірність деструктивного протистояння;

- неузгодження кадровою політикою економічних інтересів підприємства та цілей працівника в кінцевому підсумку породжують мотивовані конфлікти. [28]

Кадрова політика як наукова категорія трактується по-різному, що зумовлюється широким спектром властивостей політики як такої.

Традиційно кадрову політику підприємства визначають як розраховану на довготривалу перспективу лінію удосконалення кадрів, генеральний напрям роботи з персоналом, який визначається сукупністю найбільш істотних, принципових положень та настанов, що виражені в державних рішеннях. [46]

Такий підхід до трактування категорії «кадрова політика підприємства» досить вузький та вимагає уточнення.

Тому важливим є розширення та конкретизація зазначеного визначення в таблиці 1.1

Таблиця 1.1

Трактування категорії «кадрова політика підприємства» за різними авторами

Автор	Визначення
Б. Гурне (Gournay, Bernard)	Визначити кадрову політику означає дати відповідь на численні запитання, щодо потреби в кадрах, набору та навчання працівників, умов їх використання і, нарешті, утворення та діяльності служб, які спеціалізуються на роботі з персоналом. [6]
Ф. Д. Дємідов	Кадрова політика - цілеспрямована діяльність у галузі визначення основних стратегічних і тактичних напрямів щодо підбору, розміщення, підвищення рівня професійних та ділових якостей кадрів з урахуванням даних про їх кількісну та якісну потребу, стан і перспективи суспільного розвитку. [30]
А. П. Єгоршин	Кадрова політика визначає генеральну лінію та принципові настанови в роботі з персоналом на довготривалу перспективу. [8]
А. Я. Кібанов	Кадрова політика - генеральний напрям кадрової роботи, сукупність принципів, методів, форм, організаційного механізму для формування цілей і завдань, що спрямовані на збереження, зміцнення та розвиток кадрового потенціалу, створення відповідального та високопродуктивного згуртованого колективу, який здатен своєчасно реагувати на мінливі вимоги ринку з урахуванням стратегії розвитку організації. [15]
О. В. Козлова	Кадрова політика - головний напрям побудови та діяльності системи роботи з кадрами. [17]
Г. Коссбіль (Kossbiel, Hugo)	Кадрова політика - принципові рішення, за допомогою яких встановлюється цільова система управління персоналом (зокрема перелік та ранжирування формальних цілей), простір дій (за допомогою умов, що визначають коли та як використовувати директивні вказівки, розпорядження та заборони на заходи), проблемні ділянки у сфері управління персоналом, рамкові умови (технологічного, економічного, культурного та політико-правового характеру). [48]
О. В. Крушельни-цька, Д. П. Мельничук	Кадрова політика - це сукупність принципів, методів, форм організаційного механізму з формування,відтворення, розвитку та використання персоналу, створення оптимальних умов праці, її мотивації та стимулювання. Кадрова політика - це система теоретичних поглядів, ідей, вимог, принципів, які визначають основні напрями роботи з персоналом. [21]
Є.В. Маслов	Кадрова політика - головний напрям роботи з кадрами, набір основоположних принципів, які реалізуються кадровою службою підприємства. Це усвідомлена, цілеспрямована діяльність для створення трудового колективу, який найкраще сприяв би поєднанню цілей підприємства та його працівників.[25]
А. К. Саакян, Г. Г. Зайцев, Н. В. Лашманова	Кадрова політика - це система цілей, принципів та форм, методів і критеріїв роботи з кадрами, які з них випливають, причому поширюється це положення на весь колектив зайнятих, у межах
	якого здійснюється управління. [33]
В. А. Співак	Кадрова політика підприємства - діяльність, що пов'язана з відносинами між суб'єктами організації (соціальними та професійно-кваліфікаційними групами, особистостями та організацією в цілому). Основна проблема кадрової політики - організація відносин «влада - підпорядкування» та спільної діяльності, визначення ролей суб'єктів організації у справах підприємства, визначення форм, завдань, змісту діяльності суб'єктів організації, принципів та методів їх взаємодії. Кадрова політика - індикатор внутрішньої етики організації, показник щирості моральних принципів, що проголошуються, та фундаментальна основа іміджу. [36]
В. В. Травін В. А. Дятлов	Кадрова політика є єдністю таких заходів: забезпечення всіх ділянок виробництва необхідною робочою силою та створення мотивації працівника на високопродуктивну, ефективну працю. [39]
С. Шаухіна	Кадрова політика - система теоретичних поглядів, ідей, вимог, принципів, що визначають основні напрями роботи з персоналом,її форми та методи. Вона визначає генеральний напрям та основи роботи з кадрами, загальні та специфічні вимоги до них. [30]
Г. В. Щокін	Кадрова політика являє собою розраховану на довготривалу перспективу лінію удосконалення кадрів, генеральний напрям у роботі з персоналом. Кадрова політика - сукупність принципів, основних моделей, цілей та уявлень, які визначають напрям та зміст роботи з кадрами. [46]

Аналіз трактувань, наведених у таблиці 1.1 приводить до висновку, що доцільно розрізняти такі позиції щодо детермінації досліджуваної категорії: кадрова політика як концепція та кадрова політика як діяльність.

Цілі кадрової політики підприємства наведені на рис. 1.1.

Рис. 1.1 Цілі кадрової політики підприємства [1]

Цільова задача кадрової політики підприємства може бути вирішена по-різному, при цьому існують такі альтернативні варіанти:

- звільняти працівників або зберігати; якщо зберігати, то яким шляхом;

- проводити підготовку працівників самостійно або шукати тих, хто вже має необхідну підготовку;

- проводити набір персоналу із зовнішніх джерел або перенавчати працівників, які підлягають звільненню з підприємства;

- проводити додатковий набір персоналу або задовольнитися існуючою кількістю за умови більш раціонального її використання;

- вкладати гроші у підготовку "дешевих", але вузькоспеціалізованих працівників, або "дорожчих", але маневрених і т.д.

Кадрова політика підприємства базується на принципах, наведених на рис. 1.2.

Рис.1.2 Принципи кадрової політики підприємства [1]

До принципів формування кадрової політики на підприємстві належать:

- підпорядкування кадрової політики стану та задачам стратегічного розвитку підприємства;

- баланс економічних та соціальних аспектів кадрової політики;

- забезпечення співробітників максимально можливими соціальними гарантіями з врахуванням розвитку задач підприємства;

- узгодження кадрової політики з регіональним ринком праці: по кваліфікації робітників, по рівню оплати праці, різноманітним категоріям, умовам праці, темпам розвитку підприємства та наявності трудових ресурсів;

- узгодження рішень адміністрації з трудовим колективом з питань кадрової політики за умови дотримання діючого законодавства;

- на постановку кадрової роботи впливає особистість керівника, першочерговою задачею управління персоналом є постійна турбота про керівні кадри, яка забезпечує постійне поповнення складу керівних кадрів свіжими силами; посилення теоретичної підготовки та практичного загартування кадрів управління; забезпечення принципового відношення до кадрів при їх підборі та заміні; постійне підвищення відповідальності кадрів за доручену справу; здійснення практичних заходів по безперервному покращанню діяльності органів управління;

- зміцнення правової основи державного та суспільного життя, дотримання законності в сфері кадрової роботи на всіх рівнях організації суспільства, як гарантія забезпечення державних та суспільних інтересів, якісного розвитку всіх сфер життєдіяльності суспільства;

- забезпечення оптимальної відповідності особистих якостей робітника вимогам роботи (робочого місця, посади) - основне завдання кадрової політики. Облік загальних та спеціальних здібностей, особистісних та ділових якостей працівника - головна вимога наукової організації підбору та розстановки кадрів, один и основних принципів кадрової політики.

- поглиблення демократії, розвиток самоуправління, розширення відкритості в кадровій роботі - фактори соціально-економічного розвитку підприємства та принципи сучасної кадрової політики;

- оновлення та удосконалення соціально-демографічної та професійно-кваліфікаційної структури кадрів, соціальної мобільності, змін техніки та технології. Цей принцип заснований на забезпеченні постійного притоку нових працівників, оптимальному поєднанні досвідчених кадрів з великим стажем та молодих, ініціативних спеціалістів;

- принцип використання праці робітників у відповідності з їх спеціальною підготовкою (освітою).

Кадрова політика підприємства визначається внутрішніми і зовнішніми чинниками (рис. 1.3).



Рис.1.3 Внутрішні та зовнішні чинники кадрової політики [1]

Так, до зовнішніх чинників, що визначають кадрову політику підприємства, належать: національне трудове законодавство; взаємини з профспілкою; стан економічної кон'юнктури; ситуація на ринку праці.

Внутрішніми чинниками, що визначають кадрову політику підприємства, є: цілі підприємства, їхня тимчасова перспектива і ступінь пропрацьованості; стиль управління; умови праці; якісні характеристики трудового колективу.

У зв'язку з розробленими стратегічними концепціями управління персоналом пред'являються і нові вимоги до майбутніх менеджерів з персоналу, зокрема: цілеспрямованість, масштабність, комунікабельність, здатність аналізувати і вирішувати комплексні проблеми, синтезувати рішення в умовах невизначеності і обмеженості інформації та ін. Головні напрямки кадрової політики підприємства наведено на рис. 1.4.



Рис. 1.4 Напрями кадрової політики підприємства [1]

Механізм реалізації кадрової політики підприємства являє собою систему планів, норм і нормативів, організаційних, адміністративних, соціальних, економічних і інших заходів, спрямованих на рішення кадрових проблем і задоволення потреб підприємства в персоналі.

Кадрову політику підприємства можна класифікувати за двома ознаками [47, с. 128-132]:

рівнем усвідомлення тих правил і норм, які лежать в основі кадрових заходів, та безпосереднього впливу апарату управління на кадрову ситуацію в організації (пасивна, реактивна, превентивна, активна);

орієнтацією на власний або на зовнішній персонал, тобто ступінь відкритості стосовно зовнішнього середовища з метою формування кадрового складу (відкрита, закрита).

Пасивна кадрова політика проявляється тоді, коли організація не має чітко вираженої програми дій стосовно персоналу; коли кадрова робота зводиться до ліквідації негативних наслідків; особливо в конфліктних ситуаціях, коли керівництво, працюючи в режимі екстреного реагування, прагне загасити конфлікт будь-якими засобами без спроб зрозуміти причини та можливі наслідки; коли відсутні прогноз кадрових потреб, оцінювання праці і персоналу та діагностика кадрової ситуації в цілому.

Реактивна кадрова політика використовується керівництвом організацій, в яких здійснюється контроль за симптомами негативного стану в роботі з персоналом, причинами розвитку кризи: виникнення конфліктних ситуацій, відсутність достатньо кваліфікованої робочої сили, відсутність мотивації до високопродуктивної праці. В руслі такої політики керівництво організацій здійснює заходи щодо локалізації кризи, виявляє причини, що призвели до виникнення кадрових проблем, діагностує поточні ситуації та використовує заходи екстреної допомоги.

Превентивна кадрова політика виникає тоді, коли керівництво організації має обґрунтовані прогнози розвитку ситуації, проте не має засобів для впливу на неї. Кадрові служби таких організацій здійснюють діагностику персоналу, а також прогнозують кадрові ситуації на середньостроковий період, потребу в кадрах розробляють цільові кадрові програми.

Активна кадрова політика використовується керівництвом, яке має не тільки прогноз, але й засоби впливу на ситуацію, а кадрова служба здатна розробляти антикризові кадрові програми відповідно до параметрів внутрішньої та зовнішньої ситуації.

Залежно від того, що є основою для прогнозів та програм, активна політика менеджменту персоналу може бути або раціональною (усвідомленою), або нераціональною (мало підлягає алгоритмізації та опису).

Використовуючи раціональну політику менеджменту персоналу керівництво та кадрова служба мають не тільки якісний діагноз та обґрунтований середньостроковий та довгостроковий прогноз розвитку ситуації, але й володіє засобами для впливу на неї.

За нераціональної (авантюристичної) політики менеджменту персоналу керівництво організації не має якісного діагнозу та обґрунтованого прогнозу розвитку ситуації, але прагне впливати на неї. Кадрова служба організації, як правило, не володіє засобами прогнозування кадрової ситуації та діагностики персоналу, проте в програми розвитку організації включає плани кадрової роботи, орієнтовані на досягнення цілей, хоч і важливих для організації, але не проаналізованих з точки зору зміни ситуації.

Відкриту кадрову політику застосовують молоді організації, які ведуть, як правило, агресивну політику завоювання ринку і орієнтуються на швидке зростання та стрімкий вихід на передові позиції в своїй галузі. Їхня політика стосовно набору персоналу характеризується прозорістю для потенційних співробітників на будь-якому рівні управління. Така організація використовує переважно бюрократичну модель системи менеджменту персоналу й готова і навіть прагне прийняти або переманити будь-якого працівника іншої організації, якщо він має відповідну кваліфікацію.

Закрита кадрова політика можлива в організаціях, які орієнтовані на створення певної корпоративної атмосфери, формування особливого духу приналежності, а також, якщо вони вірогідно працюють в умовах дефіциту кадрів. Така організація використовує переважно бюрократичну модель системи менеджменту персоналу й орієнтується на включення нових працівників тільки з низового посадового рівня, а заміщення посад середнього та вищого рівня управління здійснюється з числа співробітників організації.

Порівняння зазначених двох типів кадрової політики стосовно основних кадрових процесів проілюстровано в табл. 1.2

Таблиця 1.2

Порівняльна характеристика відкритої та закритої політики менеджменту персоналу [9,с. 131]

Кадрові процеси	Характеристики політики менеджменту персоналу
	відкритої	закритої
Набір персоналу	Ситуація високої конкуренції на ринку праці	Ситуація дефіциту робочої сили, відсутність притоку нових працівників
Адаптація персоналу	Можливість швидкого включення в конкурентні відносини, впровадження нових для організації підходів, запропонованих новачками	Ефективна адаптація за рахунок інституту наставників, високої згуртованості колектива. Включення в традиційні підходи
Навчання та розвиток персоналу	Частіше здійснюється в зовнішніх центрах, сприяє запозиченню нового	Частіше проводиться у внцтрішньокорпоративних центрах, сприяє формуванню єдиного погляду, загальних технологій, адаптовано до діяльності організації
Просування персоналу	Обмежена можливість кар'єрного зростання, тому що переважає тенденція набору персоналу ззовні	Перевага при призначенні на вищі посади завжди віддається співробітникам організації, здійснюється планування кар'єри
Мотивація та стимулювання праці	Перевага віддається стимулюванню (зовнішня мотивація)	Перевага віддається мотивації (задоволення потреби в стабільності, безпеці, соціальному сприйнятті)
Впровадження інновацій	Постійний інноваційний вплив з боку нових співробітників. Основний механізм інновацій - контракт, визначення відповідальності співробітників та органзації	Необхідність спеціально ініціювати процес розробки інновацій, високе почуття приналежності та відповідальності за зміни ситуації на краще за рахунок усвідомлення єдності цілей працівника та організації

Базаров Т.Ю. виділяє такі етапи проектування кадрової політики підприємства:

1) Нормування. Мета даного етапу - узгодження принципів і цілей роботи з персоналом із принципами і цілями підприємства в цілому, стратегією та етапом його розвитку. Необхідно провести аналіз корпоративної культури, стратегії та етапу розвитку підприємства, прогнозувати можливі зміни, конкретизувати образ бажаного працівника, шляхи його формування і цілі роботи з персоналом. Наприклад, доцільно описати вимоги до працівника підприємства, принципи його роботи у підприємстві, можливості зростання, вимоги до розвитку певних здібностей.

2) Програмування. Мета даного етапу - розробка програм, шляхів

досягнення цілей кадрової роботи, конкретизованих з урахуванням умов теперішніх і можливих змін ситуації. Необхідно побудувати систему процедур і заходів щодо досягнення цілей з урахуванням як теперішнього стану, так і можливостей змін.

Важливий параметр, що впливає на розробку таких програм, - представлення про прийнятні інструменти і способи впливу, їхнє узгодження з цінностями підприємства. Наприклад, у ситуації закритої кадрової політики нелогічно розробляти і використовувати програми інтенсивного набору персоналу через кадрові агентства, засоби масової інформації. У цьому випадку при наборі важливо звертати увагу на знайомих своїх працівників, учнів корпоративних навчальних закладів. Для корпоративної культури з елементами органічної організаційної культури, що культивує дух "єдиної родини", недоцільно при наборі використовувати строгі і жорстокі психологічні тести, більше уваги варто приділяти процедурам співбесід, груповим заходам, моделюванню реальних виробничих ситуацій і т.д.

3) Моніторинг персоналу. Мета даного етапу - розробка процедур

діагностики і прогнозування кадрової ситуації. Необхідно виділити індикатори стану кадрового потенціалу, розробити програму постійної діагностики і механізм вироблення конкретних заходів для розвитку і використання знань, умінь і навичок персоналу.

При цьому є доцільною оцінка ефективності кадрових програм і розробка методики їхньої оцінки. Для підприємств, що проводять постійний моніторинг персоналу, безліч окремих програм кадрової роботи (оцінка і атестація, планування кар'єри, підтримка ефективного робочого клімату, планування і т.д.) включаються в єдину систему внутрішньо пов'язаних задач, способів діагностики і впливу, способів прийняття і реалізації рішень. У такому випадку можна говорити про існування кадрової політики як інструменту управління підприємством.

1.2 Взаємодія кадрової політики та стратегії підприємства

Під управлінською стратегією розуміють загальну концепцію того, яким чином досягаються цілі організації, вирішуються проблеми, які стоять перед нею, і розподіляються необхідні для цього обмежені ресурси. На практиці стратегія являє собою систему управлінських і організаційних рішень, направлених на реалізацію місії, цілей і завдань організації, пов'язаних або з її розвитком, або з перетворенням [9, с. 106-111].

Елементами управлінської стратегії є: система цілей (місія, специфічні цілі), пріоритети (головні принципи розподілу ресурсів), правила здійснення управлінських дій.

У більшості випадків підприємства мають не одну, а кілька стратегій, що визначають їхню діяльність у різних напрямках. Основною стратегією, що відображає способи досягнення місії підприємства, є генеральна стратегія. Відповідно до генеральної стратегії розробляються функціональні стратегії, які відображають шляхи досягнення специфічних цілей підприємства, що стоять перед його окремими функціональними підрозділами.

Так, в умовах ринку однією з найважливіших функціональних стратегій підприємства є кадрова стратегія.

Кадрова стратегія (стратегія управління персоналом) - це специфічний набір основних принципів, правил і цілей роботи з персоналом, конкретизованих з урахуванням типів організаційної стратегії, організаційного і кадрового потенціалу, а також типу кадрової політики. У залежності від масштабів, специфіки діяльності, ринків, на яких функціонує підприємство, кадрова стратегія може виступати в двох формах - концентрованій і диверсифікованій.[34]

Основні види кадрових стратегій, що виступають у підприємстві в ролі функціональних, тобто розвиваючих генеральні, наведені в табл. 1.3

Таблиця 1.3

Основні види кадрових стратегій підприємства

Групи генеральних стратегій	Види маркетингових стратегій	Характеристика маркетингових стратегій	Види кадрових стратегій	Вимоги до менеджерів
Стратегії функціонування	Стратегія лідерства в низьких витратах	Орієнтує організацію на отримання додаткового прибутку за рахунок економії на постійних витратах, які створюються в результаті максимізації обсягів продажу стандартних товарів повсякденного попиту і завоювання на основі зниження цін на нових ринках.	Орієнтація на залучення і закріплення працівників масових професій середньої кваліфікації	Необхідні менеджери адміністративного рівня
	Стратегія диференціації	Концентрація підприємством своїх зусиль у декількох пріоритетних напрямках, у яких воно намагається досягти переваги над іншими	Орієнтація на персонал вузької спеціалізації і максимально високої кваліфікації	Лідерські якості і підприємницькі здібності.
	Стратегія фокусування	Вибір підприємством певного сегменту ринку і реалізація на ньому стратегії лідерства в низьких витратах або стратегії диференціації	Орієнтація на персонал вузької спеціалізації	Інноваційне мислення, творчий підхід до прийняття управлінських рішень
Стратегії розвитку	Стратегія росту	Забезпечує нарощування конкурентних переваг підприємства за рахунок впровадження на нові ринки, диверсифікованості,	Залучення персоналу особливо високої кваліфікації. Основний акцент на: створення належної системи мотивації,	Творчі і підприємницькі задатки
Стратегії розвитку		постійних нововведень. Властива молодим підпр., що прагнуть у найкоротший термін зайняти позиції лідера на ринку, або підпр., що використовують новітні досягнення НТП.	формування сприятливого морально-психологічного клімату, постійне підвищення кваліфікації, кар'єрне зростання
	Стратегія помірного росту	Властива підприємствам, що мають міцні позиції на ринку і функціонують у традиційних сферах	Залучення і закріплення кадрів, стабілізація персоналу. Основний акцент на: внутрішнє переміщення кадрів, перенавчання персоналу, посилення соціальних гарантій.	Адміністраторські якості
	Стратегія скорочення	Необхідна в періоди перебудови діяльності підприємства, коли потрібно здійснити його "санацію", позбутися від усього застарілого	Організація масових звільнень і допомога у працевлаштуванні. Основний акцент на: стимулювання дотермінового виходу на пенсію, збереження персоналу, що відповідає майбутнім напрямкам роботи; перекваліфікацію	Високий рівень соціальної компетентності, підприємницькі і адміністративні задатки
	Комбінована стратегія	Включає втому або іншому співвідношенні елементи стратегії росту, помірного росту, скорочення	Включає у залежності від конкретної ситуації елементи трьох попередніх стратегій	Залежать від комбінації стратегій

Кожній із зазначених маркетингових стратегій відповідає певний вид кадрової стратегії. При цьому реалізація тієї або іншої стратегії управління персоналом вимагає менеджерів зі специфічним набором якостей.

Генеральною стратегією Хлібокомбінату №10 є стратегія помірного росту, оскільки підприємство домінує на ринку, функціонує в умовах стабільності обсягів продаж у, отримуваних прибутків. Підприємство знаходиться в галузі зі стабільною технологією, випускає товари, що перебувають на стадії зрілості ЖЦТ, а власники та менеджери в цілому задоволені станом свого підприємства.

Тому, Хлібокомбінату №10 потрібно залучати і закріплювати кадри, стабілізувати персонал, забезпечити збереження раціонально підібраного та розставленого персоналу. Зробити основний акцент на: внутрішнє переміщення кадрів, перенавчання персоналу, посилення соціальних гарантій, налагодження більш досконалої системи стимулювання праці.

1.3 Елементи кадрової політики підприємства

Основними елементами кадрової політики (рис. 1.5) є кадрове планування, поточна кадрова робота, керівництво персоналом, планування кар'єри персоналу, вирішення соціальних проблем, навчання, оцінка та мотивація персоналу.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 1.5. Основні елементи кадрової політики фірм [1]

Кадрова робота - це передусім робота по підбору, розстановці, вихованню та навчанню кадрів [3]. На Хлібокомбінаті № 10 її веде відділ кадрів, керований начальником відділу кадрів. Відділ кадрів підпорядкований безпосередньо генеральному директору. Керуючись ринковими принципами підбору та розстановки кадрів він організовує роботу по забезпеченню підприємства кадрами робітників, інженерно-технічних працівників та службовців необхідних спеціальностей і кваліфікацій у відповідності з планом по праці і заробітній платі.

В основі організації кадрової роботи лежить плановість, науковість і комплексність. На Хлібокомбінаті № 10 створена система кадрової роботи, що покликана забезпечувати науково обґрунтований підбір, навчання і виховання кадрів. Ця система формується з врахуванням конкретних умов виробництва, вимог науково-технічного прогресу, задач підвищення ефективності виробництва і якості праці. Вона виходить з необхідності підвищення творчої ініціативи і усестороннього розвитку особистості кожного члена трудового колективу підприємства, найбільш повного використання людського фактору з метою прискорення економічного та соціального розвитку трудового колективу підприємства.

Однією із важливих задач кадрової роботи на Хлібокомбінаті № 10 є формування стабільного трудового колективу, здатного досягати великих кінцевих результатів. Ця робота направлена на забезпечення відповідності кадрів зростаючим вимогам сучасного виробництва, розвиток у працівників відповідальності за вирішення задач підприємства, виховання кадрів на кращих трудових традиціях, а також на підвищення зацікавленості робітників в найбільшій продуктивності праці.

Робота з кадрами - одна із складових частин управлінської роботи по керівництву даним підприємством. Вона, як і вся робота керівника, вимагає передусім планомірності та обдуманості дій.

Планування роботи з кадрами відображає основні аспекти управління кадрами: виробничо-економічний, політичний, соціальний, психологічний, адміністративно-правовий.

Політичний аспект управління кадрами - це максимум демократизму, при якому людина відчувала би себе хазяїном і творцем, це налаштування кадрів на роботу, необхідність революційних перетворень в умовах ринкової економіки.

Таблиця 1.4

Змістовна характеристика елементів системи кадрової політики на підприємстві [41, с.89]

Елементи системи управління персоналом	Зміст елементів при класичному підході в управлінні	Склад елементів при акценті в управлінні на персонал
Ресурси підприємства	Фізичний та грошовий персонал	Фізичний капітал, людські ресурси, грошовий капітал
Витрати на персонал	Прямі витрати	Довгострокові інвестиції
Залучення персоналу на підприємство	Грошовий стимул	Активний пошук, реклама, соціальні пільги
Витрати на навчання	Мінімальні	Визначається за критерієм «витрати - вигода».
Форми навчання	На робочому місці	Всі форми, вимагаючи загальну освіту
Соціальна інфраструктура	Відсутня	Формуються окремі компоненти за критерієм «витрати - вигода».
Стиль керівництва	Авторитарний	Визначається ситуацією
Організація праці	Індивідуальна	Індивідуальна, групова
Регламентація виконавця	Жорстка	Різна ступінь свободи в організації праці
Мотивація до праці	Індивідуальна	Поєднання економічних і морально-психологічних стимулів використання різних мотивів діяльності
Горизонт планування	Короткостроковий	Період життєвого циклу людських ресурсів
Функції кадрових служб	Переважно облікові	Переважно аналітичні та організаційні

Соціальний аспект управління кадрами направлений на покращення умов, що впливають на процеси праці (житлових, культурно-побутових, охорони здоров'я, підвищення рівня освіти та кваліфікації і т.д.).

Психологічний аспект управління кадрами відображає дію на кожну окрему особистість з урахуванням її психологічних і психофізіологічних якостей, інтересів, можливостей з метою стимулювання високої продуктивності і якості праці.

Адміністративно-правовий аспект управління кадрами направлений на вирішення задач координування діяльності робітників в процесі вирішення визначеної виробничої задачі, розстановки кадрів по робочих місцях з врахуванням їх професійного і кваліфікаційного рівня.

Виробничо-економічний аспект управління кадрами безпосередньо зв'язаний з організацією і стимулюванням праці в нових умовах господарювання. Він вирішує задачу ефективності виробництва за рахунок найбільш повного задоволення економічних інтересів трудових колективів. Поряд з іншими аспектами управління кадрами виробничо-економічний направлений на встановлення повної відповідності між цілями і задачами виробництва - з однієї сторони, інтересами працівників - з іншої сторони.

З врахуванням кваліфікації та інтересів виробництва на підприємстві відбуваються переміщення працівників. Для цього відділом кадрів організована підготовка та перепідготовка кадрів. Відділ кадрів турбується про те, щоб на підприємстві були створені необхідні умови для суміщення навчання з роботою і дотримувались пільги, передбачені діючим законодавством.

Хлібокомбінат № 10 направляє працівників з їх згоди на навчання в середні спеціальні і вищі навчальні заклади. Підприємство також підтримує навчальні заклади в підготовці молоді до праці, до формування професійних інтересів.

До задач кадрової роботи на підприємстві входить оцінка персоналу.

Оцінювання праці є складним творчим процесом. Проте принципові елементи процесу оцінювання персоналу мають загальний характер. Їх взаємопов'язана послідовність має таку будову (рис. 1.6).

Рис. 1.6. Процес оцінювання персоналу [28]

На останньому етапі прийняття коригуючих дій та рішень, рішення мають торкатися мотиваційних, кваліфікаційних, адміністративних та інших питань.

Система мотивації має бути побудована так, щоб величина винагороди базувалася на тому чиннику, який би об'єднував інтереси власників, менеджерів та робітників: забезпечував ефективне використання ресурсів підприємства, зростання вартості бізнесу. Важливо, щоб всі елементи системи мотивації, коротко- або довгострокові, були взаємопов'язані. Важливе значення має забезпечення певної збалансованості чинників зовнішнього та внутрішнього стимулювання. [16, с.593]

Провідна роль у процесі мотивації належить потребам людини, які в «укрупненому» вигляді можуть розглядатися як сукупність трьох основних груп: матеріальних, трудових і статусних.

Мотивація персоналу включає цілу низку її складових, а саме, мотивацію трудової діяльності, тобто спонукання персоналу до ефективної роботи, що забезпечує необхідні винагороди і задовольняє наявні потреби; мотивацію до стабільної та продуктивної зайнятості; мотивацію до розвитку конкурентоспроможності працівника; мотивацію до володіння засобами виробництва; мотивацію до вибору нового місця роботи тощо.

Створюючи концепцію мотивації на підприємстві, потрібно визначитися з об'єктами застосування певних видів матеріального і морального стимулювання. Окремі їх види можуть застосовуватись до всіх категорій співробітників, деякі - до керівного персоналу, є види морального і матеріального стимулювання, що застосовуються до висококваліфікованих спеціалістів, так званої інтелектуальної еліти. Тому необхідно визначити портфель людських ресурсів підприємства, що дозволяє диференційовано визначити рівень діяльності й потенціалу працівників.

Висновок до розділу 1

Ринкова політика ставить цілий ряд принципових завдань, одним із найважливіших яких є максимально ефективне використання кадрового потенціалу. Для того, щоб досягти цих цілей, необхідна чітко розроблена кадрова політика. У сучасних умовах кадрова політика більшістю вчених визнається фундаментом процесу управління персоналом.

Кадрова політика - це сукупність принципів, методів, форм організаційного механізму з формування, відтворення, розвитку та використання персоналу, створення оптимальних умов праці та її мотивації.

Цілями кадрової політики підприємства є: своєчасне забезпечення підприємства персоналом необхідної якості у необхідній чисельності; забезпечення умов реалізації прав і обов'язків працівників, що передбачені трудовим законодавством; раціональне використання кадрового потенціалу; формування і підтримка ефективної роботи трудових колективів.

Кадрова політика підприємства засновується на наступних принципах: справедливість, послідовність, дотримання трудового законодавства, рівність, відсутність дискримінації.

До зовнішніх чинників, що визначають кадрову політику підприємства, належать: національне трудове законодавство, взаємини з профспілкою, стан економічної кон'юнктури, перспективи розвитку ринку праці.

Внутрішніми чинниками, що визначають кадрову політику підприємства, є: цілі підприємства, їхня тимчасова перспектива і ступінь пропрацьованості; стиль управління; умови праці; якісні характеристики трудового колективу.

У залежності від рівня усвідомленості правил і норм, що лежать в основі кадрових заходів, і рівня впливу управлінського апарату на кадрову ситуацію у підприємстві виділяють такі типи кадрової політики: пасивна кадрова політика, реактивна кадрова політика, превентивна кадрова політика, активна кадрова політика.

У залежності від ступеня відкритості стосовно зовнішнього середовища при формуванні кадрового складу виділяють такі типи кадрової політики: відкрита кадрова політика, закрита кадрова політика.

Виділяють наступні етапи проектування кадрової політики підприємства: нормування, програмування, моніторинг персоналу.

Кадрова стратегія - це специфічний набір основних принципів, правил і цілей роботи з персоналом, конкретизованих з урахуванням типів організаційної стратегії, організаційного і кадрового потенціалу, а також типу кадрової політики. Генеральною стратегією Хлібокомбінату №10 є стратегія помірного росту.

Основними елементами кадрової політики є кадрове планування, поточна кадрова робота, керівництво персоналом, планування кар'єри персоналу, вирішення соціальних проблем, навчання, оцінка та мотивація персоналу.

РОЗДІЛ 2. АНАЛІЗ КАДРОВОЇ ПОЛІТИКИ ДП ВАТ «КИЇВХЛІБ» «ХЛІБОКОМБІНАТ № 10»

2.1 Загальна характеристика підприємства

Київський хлібокомбінат №10, що є структурною одиницею ВАТ «Київхліб», був введений в експлуатацію у 1995 році. Це наймолодше підприємство у хлiбопекарськiй галузі Київщини. Шляхом вмiлого поєднання традицiйних рецептiв та сучасних технологiй пiдприємство виробляє продукцiю широкого асортименту та високої якостi.

Підприємство було введено в експлуатацію в 1995 році біля всім відомого пивзаводу «Оболонь» на вул. Богатирській.

Хлібокомбінат споруджений за індивідуальним проектом із застосуванням найновіших на той час науково-технічних розробок з автоматизації та комп'ютеризації виробництва, на ньому було встановлено шість сучасних комплексно-механізованих ліній виробництва подових сортів хліба та батонів. Але введення його в дію потребувало багато сил і технічних рішень.

Початково пiдприємство було орiєнтоване на виготовлення хлiбобулочних виробiв.

Надалi було введене в експлуатацiю обладнання для булочного i кондитерського виробництва: в 1997 роцi почала дiяти дiльниця з виробництва здобних дрiбноштучних виробiв, в 1999 роцi запрацювала ще одна дiльниця, на якiй було освоєно виробництво дрiжджових листкових виробiв, кексiв та здобного печива.

Проте досконалість не має меж, а науково-технічний прогрес не стоїть на місці, тому на підприємстві постійно виконуються невідкладні роботи: на складі безтарного зберігання борошна та на виробничих силосах упроваджується цифрове електронно-тензометричне зважування; автоматизується облік тари з виведенням даних на електронно-обчислювальні машини; автоматизується укладання тістових напівфабрикатів у шафи для вистоювання; впроваджується мікропроцесорна автоматика для контролю за горінням газу в печах. На всіх лініях хлібобулочного виробництва встановлені пароутворювачі, завдяки чому вдосконалюється технологічний процес і підвищується якість продукції.

В травні 2004 року на правах цеху №2 хлібокомбінату №10 було приєднано Броварський хлібозавод.

На пiдприємствi встановлено шiсть комплексно-механiзованих лiнiй з потужними печами ППЦ та "Гостол". Механiзацiя та автоматизацiя технологiчного процесу становить 70% на всiх виробничих дiлянках i здiйснюється за допомогою найновiтнiших систем вiтчизняного та iмпортного виробництва.

Протягом останнiх трьох рокiв на хлiбокомбiнатi №10 проведено ряд робiт, що були спрямованi на модернiзацiю виробництва, зокрема, на впровадження енергозберiгаючих технологiй:

- З метою збiльшення гнучкостi виробництва, реконструйованi вiддiлення для приготування тiста заквасок, вiддiлення холодильних машин та компресорiв. Багато вдосконалень введено у пiчному вiддiленнi.

- На всіх технологiчних лiнiях упроваджено найновiшу систему облiку, яка дозволяє мати оперативну iнформацiю як про витрачання сировини, так i про кiлькiсть продукцiї, що випускається.

- На пiдприємствi введене друге автономне джерело водопостачання на базi артезiанської свердловини. Введено установку знезалiзнювання, що значно покращило якiсть води, яка подається на виробництво.

- На складi безтарного зберiгання борошна (БЗБ), що дозволяє зберiгати 900 тон борошна, впроваджено найновiшу систему склепiннязавалювання фiрми "Мiтек", яка повнiстю задовольняє потребам виробництва.

- Виконано реконструкцiю iснуючих електричних мереж. Тепер данi цiєї системи виводяться i оброблюються комп'ютером. При цьому економiя електроенергiї склала близько 20%.

- Пiсля встановлення 3-х водонагрiвачiв, що працюють на газах , якi виходять з печi, вдалося значно скоротити витрати пару для гарячого водопостачання, а на 6-ти виробничих лiнiях вже встановленi парогенератори, що використовують тепло полум'я пальника.

- Впровадженi новiтнi системи облiку пару i гарячої води в системi опалювання.

На протязі 2010 року на підприємстві згідно плану технічного переоснащення і розвитку підприємства проводились роботи по підвищенню технічного рівня, оновленню та покращенню технічних характеристик технологічного обладнання, а також впровадження технологій по покращенню якості виробляємої продукції.

Загальна структура хлібокомбінату являє собою сукупність підрозділів основного виробництва та інфраструктури (ремонтного, енергетичного, тарного, складського, транспортного господарств, адміністративного комплексу).

На сьогодні організаційно-структурна схема управління має лінійно-функціональний характер.

ДП ВАТ «Київхліб» Хлібокомбінат №10» реалізує свою продукцію у Київській і восьми інших областях України. Кількість підписаних договорів на поставку продукції зростає з кожним роком. Укладено договори з торгівельними підприємствами різних форм власності. Серед них можна виділити: мережа супермаркетів «Сільпо», «Велика кишення», «Мегамаркет»; ВАТ «Авторитет», ЗАТ «Джерело»; приватні підприємці, дитячі та шкільні заклади, військові частини, лікарні.

Водопостачання «Київського хлібокомбінату №10» здійснюється шляхом підключення до свердловини, з якої бере воду й пивзавод «Оболонь». Газозабезпечення відбувається шляхом підключення заводського газопроводу до міської газової мережі. Забезпечення хлібокомбінату запасними частинами здійснюється власними ремонтно-механічними майстернями, комерційними структурами, інколи Смілянським машинобудівним заводом. Основними постачальниками борошна є АТ «Київмлин». Розраховуються з постачальниками шляхом попередньої оплати по цінам, що діють на момент відвантаження. Допоміжну сировину підприємство отримує через постачальницьку контору «Київхлібснаб», що спеціалізується на матеріально-технічному постачанні хлібопекарським підприємством м. Києва та київської області. Вона здійснює оптові закупки такої сировини: цукру, маргарину, маку, повидла, сухого знежиреного молока, дріжджового концентрату, жиру рідкого безводного, яєць. Постачає їх підприємствам АТ «Київхліб». Виділяють також і таких постачальників:

1) «Київмлин Зоря» постачає борошно;

2) Іванівська птахофабрика постачає яйця;

3) Артемсіль - сіль;

4) Фірма «Агромаркет» - маргарин.

Керуючись загальними цілями підприємства, відділ маркетингу у тісній взаємодії з відділом продажу та логістики продовжить подальше просування нових видів продукції, та тих, які за певних обставин не досягли значних об`ємів збуту; разом з технологічною лабораторією та керівництвом хлібокомбінату бере участь у розробці нових виробів підприємства.

2.2 Аналіз фінансово-господарської діяльності

Аналіз ефективності використання основних засобів. Основні засоби (ОЗ) - матеріальні активи, які підприємство утримує з метою використання їх у процесі виробництва чи поставки товарів, надання послуг, здачі в оренду іншим особам чи для виконання адміністративних і соціально-культурних функцій, очікуваний термін корисного використання (експлуатації) яких більше одного року. Структура основних засобів, приведена у таблиці 2.1.

Таблиця 2.1

Структура основних засобів ДП ВАТ «Київхліб» Хлібокомбінату № 10 за 2010 рік

Найменування основних засобів	на початок періоду	на кінець періоду	Відхилення
	Сума, тис. грн..	% до підсумку	Сума, тис. грн..	% до підсумку	Сума, тис. грн..	% до початку року
1. Виробничого призначення:	70837,6	100	75 397,2	100	+4559,6	6,44
- будівлі та споруди	23668,5	33,4	23989,9	31,8	+321,4	1,35
- машини та обладнання	41884,1	59,1	46 123,4	61,2	+4239,3	10,12
- транспортні засоби	1336,3	1,9	1 234,7	1,6	-101,6	-7,6
- інші	3948,7	5,6	4049,2	5,4	+100,5	2,55
2. Невиробничого призначення:	0.000	0	0.000	0	0	0
- будівлі та споруди	0.000	0	0.000	0	0	0
- машини та обладнання	0.000	0	0.000	0	0	0
- транспортні засоби	0.000	0	0.000	0	0	0
- інші	0.000	0	0.000	0	0	0
Усього	70837,6	100	75 397,2	100	4559,6	6,44

З розрахованої таблиці можна зробити висновок, що загальна вартість основних засобів виробничого призначення на кінець періоду збільшилась на 4559,6 тис. грн. або на 6,44% за рахунок:

- збільшення вартості будівель і споруд на 321,4 тис. грн. або на 1,35%;

- збільшення вартості машин і обладнання на 4239,3 тис. грн. або на 10,12%.

Найбільшу частку в загальній вартості основних засобів становлять машини та обладнання, на кінець періоду їх частка зросла в загальній вартості основних засобів виробничого призначення на 2,1%. При цьому частка будівель та споруд і транспортних засобів зменшилась на 1,6% та 0,3% відповідно.[44]

Важливе значення має аналіз вивчення руху та технічного стану основних засобів, що проводиться на підставі таких показників, як: коефіцієнт зносу, коефіцієнт придатності, коефіцієнт оновлення, коефіцієнт вибуття, коефіцієнт приросту.

Таблиця 2.2

Основні показники для аналізу руху та технічного стану основних засобів.

Найменування основних засобів виробничого призначення	Кзп Зносу 2009	Кзк Зносу 2010	Кп Придатності	Ко Оновлення	Кв Вибуття	Кпр Приросту
- будівлі та споруди	0,19	0,20	0,80	0,014	0,0002	0,013
- машини та обладнання	0,47	0,54	0,51	0,096	0,0050	0,101
- транспортні засоби	0,61	0,62	0,35	0,080	0,1500	-0,076
- інші

Подобные документы

• Кадрова політика підприємства ТОВ "Метал"

  Значення та завдання кадрової політики. Основні елементи кадрової політики, її взаємодія зі стратегією підприємства. Характеристика організаційної структури управління та кадрової політики ТОВ "Метал". Виявлені перспективи та проблеми кадрової політики.
  
  курсовая работа [99,7 K], добавлен 05.03.2013
  

• Дослідження ефективності кадрової політики підприємства

  Роль кадрової політики на сучасному етапі розвитку економіки України. Основні елементи та аспекти кадрової політики на підприємстві, аналіз її ефективності на прикладі Акумуляторного заводу "Сада". Взаємодія кадрової політики та стратегії підприємства.
  
  дипломная работа [117,8 K], добавлен 27.05.2009
  

• Кадрова політика підприємства в сучасних умовах

  Напрями кадрової політики. Елементи кадрової політики та їх характеристика. Вибір кадрової стратегії і тактики підприємства на прикладі ЗАТ "Коломийська швейна фабрика". Аналіз складу, структури та ефективності використання трудових ресурсів підприємства.
  
  курсовая работа [70,9 K], добавлен 25.02.2013
  

• Формування кадрової політики філії "Житомирська ДЕД" ДП "Житомирський облавтодор")

  Аналіз фінансово-господарської діяльності підприємства. Визначення фактичної вартості виконаних дорожніх робіт. Оцінка персоналу. Характеристика відділу кадрів. Витрати та ефективність удосконалення кадрової політики. Оптимізація її складових елементів.
  
  дипломная работа [606,1 K], добавлен 17.11.2014
  

• Розробка кадрової політики на рівні підприємства (СУТСП ТОВ "Ел-Тур")

  Поняття, типи та етапи побудови кадрової політики. Загальна характеристика підприємства СУТСП ТОВ "Ел-Тур". Аналіз якісного складу і плинності персоналу в організації. Використання зарубіжного досвіду формування кадрової політики на підприємстві.
  
  курсовая работа [347,7 K], добавлен 16.04.2014
  

• Формування кадрової політики

  Суть і завдання кадрової політики, структура та характеристика елементів, вимоги до них. Вибір стратегії та тактики, його обґрунтування та значення. Аналіз і оцінка менеджменту підприємства, оцінка організації кадрової роботи та шляхи вдосконалення.
  
  курсовая работа [423,6 K], добавлен 05.12.2014
  

• Особливості кадрової політики на підприємстві в сучасних умовах господарювання

  Поняття кадрової політики: цілі і принципи. Світовий досвід організації управління кадрами. Аналіз виробничо-господарського стану та ефективності використання трудових ресурсів ТзОВ "Волиньагропродукт". Шляхи вдосконалення кадрової політики підприємства.
  
  дипломная работа [9,1 M], добавлен 02.10.2012
  

• Персонал підприємства та мотивація праці

  Персонал підприємства як провідний мобілізуючий фактор виробництва. Поняття, класифікація і структура персоналу. Планування чисельності працівників. Мотивація праці на підприємствах. Проблеми сучасної кадрової політики і системи управління персоналом.
  
  курсовая работа [645,6 K], добавлен 24.11.2013
  

• Сучасні підходи до організації діяльності малого (середнього) підприємства

  Дослідження кадрової політики підприємства. Аналіз основних соціально-економічних показників діяльності ТОВ "Компаньйон Фінанс". Закордонний досвід підвищення ефективного використання людських ресурсів підприємства. Шляхи підвищення продуктивності праці.
  
  дипломная работа [284,6 K], добавлен 12.11.2015
  

• Оптимізація організаційної структури малого підприємства

  Середовище і стратегії виробничого планування. Керування трудовими ресурсами. Комплектування штату організації. Методи дослідження ринку збуту. Інструменти політики ціни й умов. Методика визначення та оптимізації цінової та кадрової політики підприємства.
  
  дипломная работа [1,1 M], добавлен 09.03.2013
  

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам