Факторы социального управления

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

В современных условиях глобальной конкуренции и стремительного появления новых технологий персонал организации является основным фактором, определяющим ее успех в долгосрочной перспективе. Большинство современных предприятий не эффективно использовать потенциал своих сотрудников. Применяемые ими методы управления персоналом не обеспечивают требуемых организацией производительности, качества, изобретательности и не удовлетворяют самих работников. Вот почему актуальным становится совершенствование управления социальным развитием организации.

Управление социальным развитием организации в новых условиях представляет собой процесс воздействия организации на ее сотрудников с помощью специальных методов, направленных на достижение определенной цели.

Основу концепции управления социальным развитием организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Реализуя свои генеральные цели, организация вынуждена учитывать социальные условия и управлять своим социальным развитием.

Управление персонала позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации человека к внешним условиям, учесть роль личностного фактора в построении системы управления социальным развитием организации.

Цель данной работы: рассмотреть понятие, задачи и функции социальной службы организации; охарактеризовать факторы социального управления, а также особенности управления социальной деятельностью в коллективе.

1. Понятие, задачи и функции социальной службы организации

1.1 Понятие управления социальным развитием

Результативность финансово-хозяйственной деятельности предприятия и высокий уровень его экономического потенциала во многом определяются умением организовать труд, его оплату, нормирование и охрану, создать мощную мотивационную среду, обеспечить социальную защиту персонала и реализацию корпоративной социальной политики в целом. Таким образом, социальная среда является важнейшей составляющей роста экономического потенциала промышленного предприятия.

Сегодня предприятия осознают необходимость заботы о своих сотрудниках, необходимость создания для них комфортных условий на производстве, поскольку это отражается на прибыли, производственных показателях и на стабильности деятельности любой организации. Конечные финансово-экономические показатели предприятий зависят от проводимой внутри этих предприятий социальной политики.

Особым видом социальной деятельности организации является управление ее социальным развитием - комплексный элемент целостного управления организацией. Реализуя свои генеральные цели, организация вынуждена учитывать социальные условия и управлять своим социальным развитием (т.е. адекватно реагировать на внешние социальные условия). В этой связи предметом изучения выступают способы, методы и механизмы управления социальной деятельностью, обеспечивающие социальное развитие организации.

Социальное управление должно подчиняться нормальному функционированию и рациональному использованию потенциальных возможностей организации, достижению ее главных целей.

Управление социальным развитием организации по своему назначению ориентируется исключительно на людей, на создание для работников организации надлежащих условий труда и быта, постоянное улучшение этих условий.

Функции управления социальным развитием выполняют структурные подразделения службы управления персоналом. Особенность этих функций в том, что они реализуются в соответствии со стратегическими планами социального развития организации.

Поскольку социальная служба как субъект управления имеет дело исключительно с людьми, ее первостепенная задача - сфокусировать внимание на человеке, его интеллектуальном и нравственном потенциале, культуре общения и взаимодействия работников. Обеспечивая желаемые перемены в социальной среде организации, специалисты социальной службы вынуждены не только преодолевать затруднения экономического и технического порядка, но и в основном заниматься социально-психологическими, духовно-нравственными проблемами, связанными с отношениями людей к природе, научно-техническими достижениями, труду и, само собой разумеется, друг к другу.

К задачам социальной службы организации относится разработка и реализация мероприятий, обеспечивающих социальное партнерство, взаимно заинтересованное сотрудничество работодателей и наемных работников в решении социальных проблем. Партнеров представляют, с одной стороны, предприниматели и их ассоциации, а с другой - трудовые коллективы и профсоюзные организации. Такое сотрудничество, как свидетельствует опыт многих стран, осуществляется постоянно, на двусторонней основе, преимущественно в форме коллективных переговоров на уровне отдельных предприятий и отраслей экономики, заключения коллективных договоров и соглашений.

Не менее важно достижение социальной службой взаимодействия и координации своей деятельности с отраслевыми и региональными структурами управления социальной сферой, которые представляют органы государственной власти и местного самоуправления. Они в определенных условиях, особенно при обострении социальной напряженности в стране или регионе, присоединяются к постоянным участникам социального партнерства, чтобы на уровне многостороннего сотрудничества объединить усилия в улаживании разногласий по вопросам заработной платы, доходов, социального минимума, защиты прав и свобод работающих граждан; предупредить посредством взаимопонимания на переговорах возникновение социально-трудовых конфликтов и доведение их до крайней точки забастовок.

Главными ориентирами управления социального развития являются:

создание благоприятных условий труда и отдыха работников организации;

вознаграждение за труд;

социальная защита персонала;

поддержание оптимальной морально-психологической атмосферы в коллективе;

обеспечение социального партнерства и делового сотрудничества.

Миссия социальной службы организации - управление социальными процессами в организации с целью обеспечения условий формирования гуманизации труда и качества трудовой жизни с использованием адекватных форм, методов, приемов, способов и правил на основе преимущественно научного подхода.

Методы социального управления являются важнейшим средством реализации законов и принципов управления. Все их многообразие является эффективным только тогда, когда субъект управления на основе системного анализа использует ту их совокупность, которая необходима в данной конкретной управленческой ситуации, представляющей сегодня комплекс сложных явлений (экономических, социальных, политических и духовно-культурных).

Одной из главных задач современной системы управления является создание благоприятных условий для реализации возможностей управляемой системы, которые появляются только с расширением инициативы и ответственности каждого субъекта самоуправления, более широкого использования методов саморазвития и самоуправления.

1.2 Требования к менеджеру по осуществлению социальной деятельности

социальный организация служба управление

Управляют социальным развитием организации структурные подразделения, объединяющие круг должностных лиц, в сферу компетенции которых входят вопросы социального развития организации и социального обслуживания ее персонала, надлежащие полномочия и определенная ответственность за решение социальных проблем.

В зависимости от конкретной ситуации управление социальным развитием осуществляется либо самим руководством организации, либо специально уполномоченными на то лицами, либо автономными подразделениями, которые являются элементами структуры управления персоналом, службами социального назначения. Идеальный образ организационной структуры службы персонала, осуществляющей управление социальным развитием, предусматривает должность заместителя высшего должностного лица (руководителя), ответственного за персонал-менджмент.

От специалиста социальной службы требуется предельная внимательность к человеку, максимальная забота о каждом работнике организации, удовлетворении его запросов, уважении прав и достоинства. Они призваны, используя имеющиеся в их распоряжении средства, стимулировать интерес сотрудников к делу и высокопродуктивной работе, развивать социальную активность, стремление работников эффективно реализовывать свои знания, опыт и мастерство. Важно повышать уровень осознания людьми значимости дисциплины, творческой инициативы и самостоятельности, индивидуальной и коллективной ответственности за результаты совместного труда.

Для осуществления социальной деятельности требуются специалисты, имеющие комплекс необходимых знаний, умений и навыков, соответствующих квалификационным требованиям профессии, т.е. обладающие определенной профессиональной компетентностью. Менеджер организации, выполняющий функции социального развития, должен:

иметь подготовку к участию в профессиональной организационно-управленческой, экономической, научно-технической, плановой, проектно-экономической, аналитической и научно-исследовательской деятельности в службе управления персоналом;

обладать достаточными навыками для осуществления следующих видов деятельности: организаторской, управленческой, правовой, учетно-документационной, воспитательно-педагогической, социально-бытовой, психологической и социологической.

Коллектив для менеджера - это главная опора, поэтому рациональная организация работы коллектива является его актуальной задачей.

Для успешного осуществления такой деятельности он должен знать: законодательные и нормативные правовые акты, регламентирующие деятельность организации по управлению персоналом; законодательство о труде; основы экономики, предпринимательства и ведения бизнеса; основы трудовой мотивации и системы оценки персонала; формы и методы обучения и повышения квалификации кадров; порядок разработки трудовых договоров (контрактов); правила и нормы охраны труда; методы и организацию менеджмента; структуру управления; основы социальной психологии, социологии и психологии труда; этику делового общения; методы обработки информации с применением современных технических средств, коммуникаций и связи и др.

Руководитель, отвечающий за социальное развитие организации, должен обладать необходимым минимумом гуманитарных и этических знаний, умением и навыками выбирать подобающую обстоятельствам манеру поведения с соответствующим дипломатичным и психологическим тактом, ориентироваться на коллегиальность и согласования с заинтересованными сторонами при выборе решения. Кроме того, к специалистам предъявляются следующие требования:

соблюдение социальных норм - установленных обществом, государством, отдельной организацией правил, приемов, образцов поведения, принципов деятельности, соответствующих общепринятым ценностям и нравственным идеалам;

- поддержка минимальных социальных стандартов;

- выполнение трудового законодательства.

2. Факторы социального управления: менеджер и коллектив

Управление социальным развитием представляет собой организационный механизм планомерного и комплексного воздействия на социальную среду, которая формируется под воздействием многообразных факторов.

Социальные факторы применительно к организации выражают содержание изменений в образующих ее социальную среду условиях и адекватные этим изменениям последствия. Их различают прежде всего по направленности и формам воздействия на персонал как в пределах самой организации, где осуществляется совместный труд, так и в ближайшем ее окружении, где работники организации и их семьи живут.

К основным факторам непосредственной социальной среды организации относятся:

- потенциал организации, ее социальная инфраструктура;

- условия работы и охрана труда;

- социальная защищенность работников;

- социально-психологический климат коллектива;

- материальное вознаграждение труда и семейные бюджеты;

- внерабочее время и использование досуга.

2.1 Потенциал и социальная инфраструктура организации

Потенциал отражает материально-технические и организационно-экономические возможности организации, т.е. ее размеры и территориальное расположение, численность персонала и характер ведущих профессий, профиль производства и объемы выпускаемой продукции (товаров и услуг), форму собственности, состояние основных фондов, финансовое положение.

Социальная инфраструктура представляет собой комплекс объектов, предназначенных для жизнеобеспечения работников организации и членов их семей, удовлетворения социально-бытовых, культурных и интеллектуальных потребностей (рис. 1).

Рисунок 1 - Социальная инфраструктура организации

В условиях современной Российской Федерации перечень объектов социальной инфраструктуры включает следующие:

обобществленный жилищный фонд (дома, общежития) и объекты коммунального хозяйства (гостиницы, бани, прачечные и пр.) с сетями энерго-, газо- и теплоснабжения, канализации, водопровода, телефонизации и т.п.;

медицинские и лечебно-профилактические учреждения (больницы, поликлиники, амбулатории, медпункты, аптеки, санатории, профилактории и т.д.);

объекты образования и культуры (школы, детские дошкольные и внешкольные учреждения, Дома культуры, клубы, библиотеки, выставочные залы и т.п.);

объекты торговли и общественного питания (магазины, столовые, кафе, рестораны, подсобные хозяйства для поставки свежих продуктов);

объекты бытового обслуживания (комбинаты, мастерские, ателье, салоны, пункты проката);

спортивные сооружения (стадионы, плавательные бассейны, спортплощадки) и базы массового отдыха, приспособленные для проведения физкультурно-оздоровительных мероприятий;

коллективные дачные хозяйства и садово-огородные товарищества.

Организация в зависимости от своих масштабов, формы собственности, подчиненности, местоположения и других условий может располагать целиком собственной социальной инфраструктурой, иметь набор только ее отдельных элементов или рассчитывать на кооперацию с другими организациями и на муниципальную базу социальной сферы. Но при любом варианте забота о социальной инфраструктуре является важнейшим требованием к управлению социальным развитием.

2.2 Условия работы, охраны труда и социальная защищенность

Условия и охрана труда включают факторы, которые связаны с содержанием совместной работы, техническим уровнем производства, организационными формами трудового процесса и качеством рабочей силы, занятой в данной организации, а также факторы, так или иначе воздействующие на психофизиологическое самочувствие работников, на обеспечение безопасного ведения работ, предупреждение производственного травматизма и профессиональных заболеваний.

К условиям работы и охраны труда относятся следующие:

оснащенность организации современной техникой, степень механизации и автоматизации работ, применение эффективных технологий и материалов;

организация труда с учетом внедрения современных научно-технических достижений в производство, поддержки автономности рабочих групп, укрепления трудовой, производственной и технологической дисциплины, усиления самостоятельности, предприимчивости, личной и групповой ответственности работников;

сокращение тяжелых и вредных для здоровья работ, выдача при необходимости специальной одежды и других средств индивидуальной защиты;

соблюдение санитарно-гигиенических норм, в том числе по состоянию производственных помещений и оборудования, чистоте воздуха, освещенности рабочих мест, уровню шума и вибрации;

наличие (и удобства) бытовых помещений (раздевалок, душевых), медпункта, буфетов, туалетов и т.п.

Опыт зарубежных и отечественных организаций подтверждает, что внимание к людям, забота об улучшении условий и охраны их труда приносят заметную отдачу, повышают деловой настрой. Средства, потраченные на производственную эстетику, благоустройство рабочего быта, создание комфортных условий для отдыха в перерывах во время трудового дня, окупаются с лихвой ростом производительности труда и качества работы.

Социальную защиту работников организации составляют мероприятия по социальному страхованию и соблюдению других социальных гарантий, установленных действующим законодательством, коллективным договором, трудовыми соглашениями и иными правовыми актами.

На сегодняшний день в России эти меры предусматривают ряд аспектов:

обеспечение минимального размера оплаты труда и тарифной ставки (оклада);

нормальную продолжительность рабочего времени, компенсацию за работу в выходные и праздничные дни, ежегодные оплачиваемые отпуска продолжительностью не менее 24 рабочих дней;

возмещение вреда здоровью в связи с исполнением трудовых обязанностей;

отчисления в пенсионный и другие внебюджетные фонды социального страхования;

выплату пособий по временной нетрудоспособности, ежемесячных пособий матерям на период их отпуска по уходу за ребенком, стипендий работникам на время профессиональной подготовки или повышения квалификации.

Указанные гарантии реализуются при прямом участии организации. Денежные выплаты, как правило, производятся из средств организации, их размеры ориентированы на среднюю зарплату или долю минимальной оплаты труда. Система социальной защиты должна страховать работников от риска оказаться в затруднительном материальном положении из-за болезни, утраты трудоспособности или безработицы, придавать им уверенность в надежной защищенности своих трудовых прав и привилегий.

2.3 Социально-психологический климат коллектива

Социально-психологический климат - это суммарный эффект от воздействия многих факторов, влияющих на персонал организации. Он проявляется в трудовой мотивации, общении работников, их межличностных и групповых связях. Нормальная атмосфера этих отношений дает возможность каждому сотруднику чувствовать себя частицей коллектива, обеспечивает его интерес к работе и необходимый психологический настрой, побуждает к справедливой оценке достижений и неудач как собственных, так и коллег, организации в целом.

Социально-психологический климат коллектива представляет собой преобладающий и относительно устойчивый психический настрой коллектива, который находит многообразные формы проявления во всей его жизнедеятельности. Существенным элементом в общей концепции социально-психологического климата является характеристика его структуры. Это предполагает вычисление основных компонентов в рамках рассматриваемого явления по некоему единому основанию, в частности по категории отношения. Тогда в структуре социально-психологического климата становится очевидным наличие двух основных подразделений - отношения людей к труду и их отношения друг к другу. В свою очередь, отношения друг к другу дифференцируются на отношения между товарищами по работе и отношения в системе руководства и подчинения.

На самочувствии личности в коллективе отражаются отношения личности к определенной группе в целом, степень удовлетворенности своей позицией и межличностными отношениями в группе. Каждый из членов коллектива на основе всех других параметров психологического климата вырабатывает в себе соответствующее этому климату сознание, восприятие, оценку и ощущение своего «я» в рамках данной конкретной общности людей. Самочувствие личности в определенной мере может служить и известным показателем степени развернутости ее духовного потенциала. В данном случае подразумевается психическое состояние, определяемое во многом атмосферой производственного коллектива.

В структуре социально-психологического климата коллектива взаимодействуют три основных компонента: психологическая совместимость работников, их социальный оптимизм, нравственная воспитанность. Эти составляющие касаются тонких струн человеческого общения, интеллекта, воли и эмоций личности, во многом определяющих ее стремление к полезной деятельности, творческой работе, сотрудничеству и сплоченности с другими.

Выражая отношение работников к совместному делу и друг другу, социально-психологическая атмосфера выдвигает на передний план такие мотивы, которые не менее действенны, чем материальное вознаграждение и экономическая выгода, стимулируют работника, вызывают у него напряжение сил или спад энергии, трудовой энтузиазм или апатию, заинтересованность в деле или безразличие.

Включаясь в трудовую деятельность, каждый работник в любой организации интересуется не столько общими целями и результатами работы, сколько своими личными потребностями. Сочетание личных и общественных мотивов деятельности человека на предприятиях является в нынешних условиях одной из важнейших задач как социального планирования и управления персоналом, так и в целом всего производственного менеджмента.

Как и с кем работать - во многом зависит от особенностей характера людей, не только подчиненных, но и руководителей. Этот момент менеджер обязательно должен учитывать. При решении проблем управления персоналом следует учитывать, что люди по-разному приспосабливаются к жизненным условиям. Каждому менеджеру важно уметь вскрывать свои внутренние психологические резервы.

Важное значение в обеспечении эффективности работы коллектива имеет сохранение в нем нормального морально-психологического климата. Оптимальное управление деятельностью и морально-психологическим климатом в любом коллективе требует специальных знаний и умений от менеджера по социальному развитию. В качестве специальных мер применяются:

научно обоснованный подбор, обучение и периодическая аттестация руководящих кадров;

комплектование первичных коллективов с учетом фактора психологической совместимости темпераментов и характеров членов коллектива;

применение социально-психологических методов, способствующих выработке у членов коллектива навыков эффективного взаимопонимания и взаимодействия;

применение соответствующего стиля руководства.

Результативность работы коллектива зависит также от степени выполнения социальных аспектов менеджмента. К социальным аспектам менеджмента относятся следующие:

обеспечение безопасности товара;

подбор и продвижение кадров;

обеспечение распределения ответственности в процессе принятия решений;

формирование оптимальной системы оплаты труда;

мотивация качественного труда;

обеспечение безопасности и привлекательности труда;

обеспечение гигиенических, физиологических и этических нормативов организации труда;

обеспечение нормальных условий для отдыха и воспроизводства кадров;

исследование пирамиды потребностей кадров, выработка и реализация мер по охвату работником всех ступеней пирамиды потребностей;

исследование и регулирование взаимосвязей фирмы с микросредой и инфраструктурой.

Чтобы эффективно двигаться навстречу цели, менеджер должен координировать работу и заставлять или стимулировать людей выполнять ее. Он воплощают свои решения в дела, применяя на практике основные принципы мотивации. Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения целей фирмы и личных целей.

В основе направленности личности лежит мотивация ее деятельности, поведения, удовлетворения потребностей. Направленность бывает на задачу, на общение, на себя. Одного человека может устроить удовлетворение только физиологических потребностей и обеспечение безопасности существования. Другим, кроме этих потребностей, весьма важно удовлетворение социальных потребностей и потребностей в самовыражении, реализации творческих способностей. Задача менеджера заключается в выявлении потребностей, интересов, убеждений каждой личности и определении конкретной направленности ее мотивов.

Социальные потребности - это понятие, включающее чувство принадлежности к чему или кому-либо, чувство, что тебя принимают другие, чувство социального взаимодействия, привязанности и поддержки, поэтому менеджеру по социальному развитию следует придерживаться следующих правил:

Давайте сотрудникам такую работу, которая позволяла бы им общаться.

Создавайте на рабочих местах дух единой команды.

Проводите с подчиненными периодические совещания.

Не старайтесь разрушить возникшие неформальные группы, если они не наносят организации реального ущерба.

Создавайте условия для социальной активности членов организации вне ее рамок.

2.4 Материальное вознаграждение труда и использование досуга

Материальное вознаграждение труда выступает узловым пунктом социального развития организации. В нем состыковываются основные расходы на рабочую силу, компенсация трудовых затрат работников, их общественный статус и вместе с тем семейные бюджеты, удовлетворение насущных потребностей людей в жизненных благах.

Оплата труда должна основываться на социальном минимуме - на том, что необходимо для поддержания достойного уровня жизни и воспроизводства работоспособности человека, получения им средств существования не только для себя, но и для своей семьи. Заработная плата в индустриально развитых странах составляет примерно две трети общих денежных доходов населения. В Российской Федерации к ней добавляются все виды пенсий, стипендии студентов и учащихся образовательных учреждений, пособия на детей и по уходу за ребенком, стоимость натуральных продуктов подсобного хозяйства, используемых на личное потребление, а также доходы от собственности, реализации продуктов подсобного хозяйства на рынке и предпринимательской деятельности, включая дивиденды и проценты от вкладов в банки.

Расходную часть семейного, по преимуществу потребительского, бюджета составляют денежные расходы на уплату налогов и внесение различных взносов (в том числе проценты за кредиты), на покупку товаров краткосрочного и длительного пользования - продуктов питания, одежды, обуви, предметов культурно-бытового назначения и хозяйственного обихода, на оплату жилищных, коммунальных, транспортных, медицинских и иных услуг. Баланс расходной и доходной частей бюджета и есть показатель объема благ, получаемых семьей в течение определенного времени (месяца, года) в расчете на одного человека. Среднедушевой доход и соответствующие расходы отражают степень семейного достатка, качество и уровень ее жизни.

Внерабочее время образует еще одну группу факторов социальной среды организации. С ними связано устройство домашнего быта работников, выполнение ими семейных и общественных обязанностей, использование досуга.

Временной ресурс работающего человека распадается в будний день на рабочее время (продолжительность рабочего дня в разных странах неодинакова, разнится она также по отраслям хозяйства и профессиям) и внерабочее время в соотношении примерно 1:2. В свою очередь внерабочее время включает затрату 9-9,5 часов на удовлетворение естественных физиологических потребностей человека (сон, личная гигиена, прием пищи и т.п.). Оставшееся время занимают передвижение на работу и обратно, ведение домашнего хозяйства, уход за детьми и занятия с ними, свободное время - досуг. Очевидно, что изменение продолжительности любого из названных временных отрезков автоматически приводит к удлинению или сокращению других.

Потому-то так актуальны в плане социального развития проблемы продолжительности рабочего дня, жилищного строительства, выпуска производительной, удобной, доступной по цене электробытовой техники, организации работы пассажирского транспорта, торговых предприятий и служб по оказанию услуг населению. В этом заключен значительный социальный резерв, в том числе для увеличения продолжительности свободного времени.

Досуг занимает особое место в гармоничном развитии человека-труженика. Величина, структура, содержание, культура использования свободного времени влияют на гуманистическую наполненность образа жизни, мировосприятие работника, его гражданскую позицию и нравственные ценности.

Таким образом, социальная деятельность организации - это деятельность, направленная на развитие и совершенствование условий гуманизации труда и качества трудовой жизни, являющиеся инструментами актуализации человеческих ресурсов.

Успех управления социальным развитием организации определяется двумя основными факторами: способностью организации четко определить, что (какое поведение сотрудников) нужно для достижения ее целей; способностью определить, какие методы подвигнут сотрудников на желаемое поведение.

Независимо от того, являются ли услуги социального характера на предприятии жизненно необходимыми (обеспечение существования) или предлагаются только в интересах привлечения квалифицированного персонала, они создают заинтересованность работников в эффективной экономической деятельности организации.

Заключение

Социальное развитие организации означает изменение к лучшему в ее социальной среде. В целом, оно включает в себя весь сложный механизм, приводящий в действие человеческую активность, последовательно развертывающуюся цепь потребностей, интересов, мотивов и целей, которые побуждают людей к труду, конкретизируют деловую ориентацию и ценностные установки персонала.

Развитие социальной среды - непременный объект управления организацией и вместе с тем, составная часть менеджмента персонала.

По своему назначению управление социальным развитием ориентируется исключительно на людей, на создание для работников надлежащих условий как труда, так и быта и постоянное улучшение этих условий.

Социальная среда организации - это совокупность факторов, определяющих качество трудовой жизни работников. К основным непосредственным факторам социальной среды организации относятся: потенциал организации; ее социальная инфраструктура; условия и охрана труда; материальное вознаграждение трудового вклада, а также семейные бюджеты; социальная защита работников; социально психологический климат коллектива; внерабочее время и использование досуга. Достижение этого комплекса обеспечивает повышение качества трудовой жизни работников организации.

Специалистам служб, занимающихся социальными вопросами в организации, нужно обладать определенными качествами: они должны быть предельно внимательными к людям и их запросам, обладать необходимым минимумом гуманитарных знаний, запасом психологических и педагогических навыков и такта, соблюдать этические нормы. Они должны уметь с помощью доступных им средств формировать и поддерживать социально-психологический комфорт, стимулировать интерес к работе, четко соблюдать требования, касающиеся охраны труда.

Следовательно, социальное обеспечение работников, развитие их личностных качеств, сохранение здоровья, создание условия труда и отдыха является условием успеха организации.

Список литературы

1. Ворожейкин И.Е. Управление социальным развитием организации / И.Е. Ворожейкин. - М.: ИНФРА-М, 2001. - 176 с.

2. Захаров Н.Л. Управление социальным pразвитием организации: Учебник / Н.Л. Захаров, АЛ. Кузнецов. - М: ИНФРА-М, 2006. - 263 с.

3. Тюкульмина О.И. Управление социальным развитием организации: учебное пособие / О.И. Тюкульмина. - Томск: Изд-во ТПУ, 2010. - 180 с.

4. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2006. - 638 с.

5. Франчук В.И. Основы общей теории социального управления / В.И. Франчук. - М.: Ин-т организационных систем, 2000. - 180 c.

Размещено на Allbest.ru