Это позволит понемногу сократить число конфликтных ситуаций, определяющих понижение часовой и дневной выработки.

Таким этапом должно стать мероприятие по предотвращению новых конфликтных ситуаций.

Управление разногласиями предполагает как регулирование уже начавшихся противостояний, но и формирование условий для их предотвращения. Причем наиболее значительную существенность из двух указанных целей управления имеет профилактические способы. Собственно хорошо поставленная деятельность по предотвращениям конфликтных ситуаций обеспечивает уменьшение их количества и исключение потенциала появления деструктивных конфликтов.

Вся работа по предотвращению конфликтных ситуаций представляет собой одно из определенных выражений человеческой способности рассматривать детально теоретические и эмпирические данные и на данной основе предсказывать, планировать будущее, распространяя, следовательно, сфера узнанного на еще непознанное. Данная человеческая способность имеет особенную роль в управленческой работе. Правильно заявляют, что возглавлять - значит предугадывать.

Профилактические действия конфликтных ситуаций и представляют данный тип управленческой работы, который состоит в заблаговременном распознании, ликвидации или смягчении конфликтных факторов и ограничении таким с помощью возможности их появления или деструктивного развития в будущем. Успех данной работы определяется рядом предпосылок:

1) знанием общих принципов управления социальными компаниями, формулируемых нынешней теорией менеджмента, и умением использовать их для оценки конфликтов;

2) уровнем общетеоретических знаний о сути конфликтных ситуаций, его причинах, видах и этапах развития, которые выражаются конфликтологией;

3) основательностью оценки на данной общей теоретической основе определенной пред конфликтах, которая в каждом отдельном случае оказывается уникальной и требующей особого комплекса способов и средств по ее улаживанию;

5) уровнем соответствия избранных способов корректировки сложившейся опасной ситуации ее определенному содержанию; эта адекватность применяемых средств реальной ситуации зависит не только от глубины теоретических знаний возможных участников конфликтных ситуаций, но и от их умения опереться на свой опыт и интуицию.

Из этого нужно, что работа по предотвращению конфликтных ситуаций является очень непростым делом. По данной причине возможности профилактической работы не нужно переоценивать, хотя ею нельзя и пренебрегать. Для снабжения ее результативности нужно ясно видеть те сложности, которые подстерегают на данном пути.

Есть ряд препятствий, понижающих вероятность предотвращения конфликтных ситуаций, направление их развития в конструктивное русло.

Первое препятствие имеет психологическую природу и взаимосвязано с таким родовым качеством человеческой психологии, которое характеризуется как стремление людей к свободе и независимости. В связи с данным люди воспринимают, обычно, отрицательно всякие попытки вмешательства в их взаимоотношения, оценивая подобные действия как выражение стремления ограничить их независимость и свободу.

Второе - наличие некоторых общепринятых нравственных норм, которые регулируют человеческие взаимоотношения. Исходя из них, люди считают свое поведение сугубо личным делом, а вмешательство третьего лица разбирают как нарушение общепринятых норм нравственности, одной из которых является неприкосновенность личной жизни.

Третье препятствие имеет правовой характер и взаимосвязано с тем, что в государствах с развитыми демократическими традициями некоторые общечеловеческие нормы нравственности приобрели форму правовых норм, охраняющих главные права и свободы личности. Их нарушение в той либо другой форме может быть квалифицировано не только как не вполне нравственное, но и как противоправное, тем более что в ряде государств уже приняты специальные законоположения, воспрещающие компаниям вмешиваться в личную жизнь своих работников.

По данной причине успешная работа по предотвращению конфликтных ситуаций может вестись только в рамках, устанавливаемых:

1) психологическими,

2) нравственными,

3) правовыми требованиями к регулированию человеческих взаимоотношений.

Причем такая работа становится разумной только в том случае, если появилась настоящая опасность перерастания личных или групповых взаимоотношений в разрушительную, деструктивную форму, данную, к примеру, как разрыв личных взаимоотношений, распад семьи, развал трудовой группы, межклассовые, межэтнические или межгосударственные столкновения. Профилактическая деятельность конфликтных ситуаций представляет собой по своей сущности влияние на те социально - психологические явление, которое может стать элементом структуры будущих конфликтных ситуаций, на его участников и на применяемые ими ресурсы. Так как каждый конфликт взаимосвязан с ущемлением тех либо других нужд и интересов людей как материальных, так и духовных, начинать его предотвращение нужно с его дальних, глубинных предпосылок, с обнаружения тех причин, которые вероятно содержат в себе вероятность конфликтных ситуаций.

В работе по предотвращению конфликтных ситуаций любого вида нельзя надеяться на применение каких-то быстродействующих, чудодейственных средств. Это деятельность не разовая, а систематическая, повседневная, будничная. Наиболее надежным методом прафилактических действий конфликтных ситуаций является формирование в компании, в коллективе данный нравственно-психологической среды, которая понижает вероятность появления агрессивных устремлений, ведущих к тяжелым конфликтам.

Универсальным методом предупреждения конфликтной ситуации является проведение направления, на укрепление сотрудничества, реализуемое как на социальном, так и на психологическом уровне.

Поддержание и укрепление сотрудничества, отношений взаимовыручки является центральной проблемой всей тактики предотвращения конфликтных ситуаций. Ее решение носит комплексный характер и содержит способы социально-психологического, организационно - управленческого и морально-этического характера.

Существеннейшие из социально-психологических способов, направленных на корректировку мыслей, чувств и настроений людей, такие как:

1. Способ согласия предполагает проведение мероприятий, направленных на вовлечение потенциальных конфликтных ситуаций в общее дело, в ходе реализации которого у возможных неприятелей появляется более либо менее обширное поле общих интересов, они лучше узнают друг друга, привыкают сотрудничать, совместно разрешать появляющиеся проблемы.

2. Способ доброжелательности, или эмпатии, развития способности к сопереживанию и сочувствию иным людям, к пониманию их внутренних состояний предполагает выражение нужного сочувствия, партнеру, готовности оказать ему практическое помощь. Этот способ требует исключения из взаимоотношений немотивированной враждебности, агрессивности, невежливости. Применение этого метода особенно существенно в кризисных ситуациях, когда выражение сострадания и сочувствия, обширная и оперативная информация о происходящих событиях приобретают особенно существенную роль.

3. Способ сохранения репутации партнёра. При появлении любых разногласий, чреватых разногласиями, существеннейшим способом предотвращения отрицательного развития событий является признание достоинства партнера, выражение должного установления к его личности. Признавая достоинство и авторитет оппонента, мы тем самым стимулируем соответственное отношение партнера к нашему достоинству и авторитету. Этот способ применяется не только для предотвращения конфликтных ситуаций, но и при любых формах межличностного общения.

5. Еще одним эффективным инструментом прафилактических действий конфликтных ситуаций является способ взаимного дополнения. Он предполагает опору на данные способности партнеров, какими не располагаем мы сами. Так, люди творческие нередко не склонны к монотонной, рутинной, технической работе. Но для успеха дела необходимы и те, и иные. Способ взаимные дополнения особенно значителен при создании работников групп, которые в этом случае часто оказываются очень прочными. Нередко прочными оказываются и семьи, при формировании которых, так либо иначе, учитываются требования метода дополнения. Учет и умелое применение не только способностей, но и минусов людей, которые тесно взаимосвязаны друг с другом, помогают укрепить взаимное доверие и установление людей, их сотрудничество, а, таким образом, помогают избежать конфликтных ситуаций.

6. Способ недопущения дискриминации людей требует исключения подчеркивания превосходства одного партнера над иным, а еще лучше - и каких бы то ни было отличий между ними. С данной задачей в практике управления, в особенности в японских компаниях, часто применяются элементы уравнительного материального поощрения всех функционирующих в компании. Безусловно, можно критиковать уравнительные способы распределения как несправедливые, уступающие методам индивидуального вознаграждения. Но с точки зрения прафилактических действий конфликтных ситуаций уравнительный способ распределения имеет несомненные достоинства, позволяя избежать появления данных отрицательных эмоций, как чувство зависти, обиды, которые способны спровоцировать конфликтное противоборство. По данной причине в интересах увеличения анти конфликтного потенциала компании разумно делить заслуги и награды на всех, даже если они в существенной части принадлежат кому-то одному. Этот принцип обширно используется в повседневной жизни.

7. В конечном итоге, последний из психологических методов предотвращения конфликтных ситуаций заимствуется у специалистов по тренировке животных, у дрессировщиков, которые, как известно, всегда поощряют своих воспитанников за хорошо исполненные команды. Этот способ условно может быть назван способом психологического поглаживания. Он предполагает, что настроения людей, их чувства поддаются регулированию, нуждаются в конкретной поддержке. Для этого практика выработала много методов, данных, как юбилеи, презентации, разные формы проведения членами трудовых коллективов совместного отдыха, данные и подобные им мероприятия снимают психологическое напряжение, содействуют эмоциональной разрядке, вызывают позитивные чувства взаимной симпатии, и следовательно, формируют нравственно-психологическую атмосферу в компании, усложняющую появление конфликтных ситуаций.

Обобщая сказанное, нужно подчеркнуть, что предупреждению конфликтных ситуаций содействует все, что обеспечивает сохранность нормальных деловых отношений, укрепление взаимного установления и доверия. Общие рекомендации нужно выработать из оценки оснований слабого уровня взаимоотношений в компании из минусов организации управления. Все данные причины можно свести к такому как:

1) отсутствию ясной должностной инструкции, определяющей совокупность обязанностей сотрудников, четко определяющих значение в обще групповой работе каждого. Тем самым усложняется вероятность верной и объективной анализа исполнения каждым работником своих служебных обязанностей, чем и формируются условия для конфликтов;

2) отсутствию, в связи с данным, у сотрудника полного понимания отведенной ему позиции, предъявляемых к нему требований и преобладанию в его настроениях чувства неуверенности и тревоги;

3) противоречивым, обычно, завышенным ожиданиям поощрений за свою деятельность, которые часто определены многом функций, которые работник вынужден исполнять, порою расходуя на них много сил.

Безусловно, данные и им подобные отрицательные проявления слабого уровня взаимоотношений будут благополучно преодолены только при условии, если им будут противопоставлены отчетливые "нормы игры". Причем данные нормы должны быть не привнесены извне, а выработаные на месте, усилиями самих работников. Особенную роль на организационно-управленческом уровне имеет формирование в коллективах данный обстановки, которая содействует общению, тесному взаимодействию между работниками. Это обеспечивается такими организационными мероприятиями как: 1) многопрофильной, всесторонней подготовкой работников, рассчитанной на то, чтобы каждый сотрудник знал не только свою деятельность, но и то, как исполняются деятельности иных;

2) формированием данный системы распределения деятельности, при которой исполнение одной ее части зависит от исполнения другой, и следовательно появляются условия взаимозависимости в работы сотрудников;

3) специальным стимулированием взаимодействия работников, их вознаграждением за взаимопомощь;

5) регулярной ротацией, движением персонала, позволяющим работникам полнее понять задачи компании, увидев их с разнообразных ступеней служебной лестницы.

Как показывает опыт, линия на развитие сотрудничества имеет существенные достоинства перед альтернативной линией на развитие конкуренции и соперничества между сотрудниками. Нынешние руководители делают основную ставку на развитие линии сотрудничества, хотя и не отвергают полностью значения соревнования и соперничества в работы компаний.

Собственно на развитие и укрепление сотрудничества направлены все способы и средства управления не только на социально-психологическом и организационном, но и на морально-этическом уровне.

Таким образом, система мероприятий по предупреждению конфликтных ситуаций в ООО "Рамо Рама" сводится к следующему:

1) разработка не только для менеджеров всех звеньев, но также для работников и служащих, отчетливых и обязательных для исполнения должностных инструкций;

2) установление и ликвидация главных причин конфликтных ситуаций;

3) проведение психологических семинаров и тренингов. Нужно вычислить финансовую результативность предложенных мероприятий.



ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Системы управления компаниями содержат совокупность всех служб в фирме, всех подсистем и коммуникаций между ними, а также процессов, которые обеспечивают заданную работу.

Управление компанией является непрерывным процессом воздействия на производительность сотрудников, группы либо компании в общем для наилучших итогов с позиций достижения поставленной задачи.

Процессы управления предусматривает согласованные действия, которые и обеспечивают в итоге реализация общей задачи либо набора задач, стоящих перед компанией. Для координации действий обязан иметься специальный орган, который реализует функцию управления.

Управляемая часть является разные производственные и функциональные отделы, занятые снабжением производства. То, что поступает на вход управляемой части, и то, что является ее выходом, зависит от типа компании. Так к примеру, если речь идет о деловой компании, реализующей экономическое управление, скажем, о банке, то на его вход поступают финансовые средства или их заменители (ценные бумаги, векселя, акции и др.).

Известно, что успех и неудача компании во многом зависят от персонала и от поведения сотрудников компании. Сплоченность либо конфликтность коллектива, его устойчивость, уровень квалификации, сознательность сотрудников, их деловая активность и множество иные человеческие факторы устанавливают результативность управления организацией.

Сегодня главным принципом построения любых организационных систем - биологических, технологических, социальных - является иерархия. Понятие "иерархия" в буквальном переводе с греческого - священная власть был введен в применение полтора тысячелетия назад, в V веке нашей эры и использовался для характеристики компании христианской общины.

Основной характерной чертой работы деловой компании сегодня является деятельность в условии острой конкуренции не только внутри государства, но и на межгосударственных уровнях. Ускоренные развития средств коммуникаций, электронных средств, которые обеспечивают сохранность и обработку данных, приводят к появлению новых информационных сред, в которых работают компании. Это вызвало перемену требований, которые предъявляются к системе управления.

В рассматриваемой организации впервую очередь, предлагается выработать для руководителей подразделений отчетливие должностные инструкции, регламентирующие полномочия и ответственность определенно каждого. Снабдить принцип единоначалия, чтобы, к примеру, руководство одного отдела не вмешивался в деятельность другого.

Система мероприятий по предупреждению конфликтных ситуаций в ООО "Рамо Рама" сводится к следующему:

1) разработка не только для менеджеров всех звеньев, но также для работников и служащих, отчетливых и обязательных для исполнения должностных инструкций;

2) установление и ликвидация главных причин конфликтных ситуаций;

3) проведение психологических семинаров и тренингов. Нужно вычислить финансовую результативность предложенных мероприятий.

Обобщая сказанное, нужно подчеркнуть, что предупреждению конфликтных ситуаций содействует все, что обеспечивает сохранение нормальных деловых отношений, укрепляет взаимное установление и доверие.



СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Анцупов А.Я. Конфликтология: учебник для вузов / А.Я. Анцупов, А.И. Шипилов - 4-е изд. исп. и доп. М.: Эксмо, 2009. - 512с.

2. Анцупов А.Я., Баклановский С.В. Конфликтология в схемах и комментариях: учебное пособие 2-е изд. перераб. - СПб.: Питер, 2009. - 304с.

3. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом. Практикум: Учебное пособие для студентов вузов / Т.Ю. Базаров. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. - 239 c.

4. Бухалков, М.И. Управление персоналом: развитие трудового потенциала: Учебное пособие / М.И. Бухалков. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 192 c.

5. Веснин, В.Р. Управление персоналом в схемах: Учебное пособие / В.Р. Веснин. - М.: Проспект, 2013. - 96 c.

6. Волков Б.С. Конфликтология: уч. пособие для студ. высших уч. завед / Б.С. Волков, Н.Д. Волкова. Изд. 3-е исп и доп. М.: Академический проект; Фонд «Мир», 2007. - 400с.

7. Глазл Ф. Конфликтменеджмент. Настольная книга руководителя и консультанта: Пер. с нем./Глазл Ф. . - Калуга:Духовное познание, 2002. - 516 с.

8. Гришина Н.В. Психология конфликта. 2-е изд. - СПб.: Питер, 2008. - 544с.

9. Дмитриев А.В. Конфликтология: учебник / А.В. Дмитриев. Изд-во 3-е, перераб. - М.: Альфа-М; ИНФРА-М, 2009 - 336с.

10. Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии, 3-е изд. СПб.: Питер, 2009. - 384с.

11. Зайцева, Н.А. Управление персоналом в гостиницах: Учебное пособие / Н.А. Зайцева. - М.: Форум, НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 416 c.

12. Ивановская, Л.В. Управление персоналом: теория и практика. Кадровая политика и стратегия управления персоналом: Учебно-практическое пособие / Л.В. Ивановская. - М.: Проспект, 2013. - 64 c.

13. Ильин Е.П. Пол и гендер. - СПб.: Питер, 2010 -688с.

14. Каштанова, Е.В. Управление персоналом: теория и практика. Управление деловой карьерой, служебно-профессиональным продвижением и кадровым резервом: Учебно-практическое пособие / Е.В. Каштанова. - М.: Проспект, 2013. - 64 c.

15. Кибанов А. Я., Коновалова В. Г., Белова О. Л. Управление конфликтами и стрессами; Проспект - Москва, 2013. - 566 c.

16. Кибанов, А.Я. Управление персоналом: конкурентоспособность выпускников вузов на рынке труда: Монография / А.Я. Кибанов, Ю.А. Дмитриева. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 229 c.

17. Кибанов, А.Я. Управление персоналом: Теория и практика. Оценка экономической и социальной эффективности управления персоналом организации: Учебно-практическое пособие / А.Я. Кибанов. - М.: Проспект, 2012. - 48 c.

18. Козырев Г.И. Конфликтология: учебник/ Г.И. Козырев. Москва: ИД «Форум»: ИНФРА-М, 2010. - 304с.

19. Козырев Г.И. Основы конфликтологии: учебник / Г.И. Козырев 2-е изд; перераб. и доп. М.: ИД «Форум»: ИНФРА-М, 2010 -240с.

20. Колесникова, М.Н. Управление персоналом библиотеки: Учебно-практическое пособие / М.Н. Колесникова. - СПб.: Профессия, 2011. - 192 c.

21. Ловчева, М.В. Управление персоналом: теория и практика. Делопроизводство в кадровой службе: Учебно-практическое пособие / М.В. Ловчева. - М.: Проспект, 2013. - 80 c.

22. Лукьянова, Т.В. Управление персоналом: Теория и практика. Управление инновациями в кадровой работе: Учебно-практическое пособие / Т.В. Лукьянова. - М.: Проспект, 2012. - 72 c.

23. Маслова, В.М. Управление персоналом: Учебник для бакалавров / В.М. Маслова. - М.: Юрайт, 2013. - 492 c.

24. Минделл Арнольд Процессуально-ориентированная работа с конфликтами. Глубинная демократия открытых форумов. Практические шаги к предупреждению и разрешению конфликтов в семье, на рабочем месте и в мире; Беловодье - Москва, 2011. - 256 c.

25. Митрофанова, Е.А. Управление персоналом: Теория и практика. Организация обучения олнительное профессиональное образование персонала: Учебно-практическое пособие / Е.А. Митрофанова. - М.: Проспект, 2012. - 72 c.

26. Оксинойд К. Э., Розина Е. В. Управление персоналом: теория и практика. Управление социальным развитием и социальная работа с персоналом организации; Проспект - Москва, 2013. - 674 c.

27. Оксинойд, К.Э. Управление персоналом: теория и практика. Управление социальным развитием и социальная работа с персоналом организации: Учебно-практическое пособие / К.Э. Оксинойд. - М.: Проспект, 2012. - 64 c.

28. Потемкин, В.К. Управление персоналом: Учебник для вузов / В.К. Потемкин. - СПб.: Питер, Лидер, 2010. - 432 c.

Размещено на Allbest.ru