При оценке ситуации важно учитывать, на какой стадии профессионально-деловой карьеры находится сотрудник фирмы, которые можно описать следующим образом, опираясь на классификацию предложенную Кравченко К.А., Мешалкин В.П.:

1. поиск места в жизни, получение образования.

2. деловая адаптация.

3. вхождение в должность.

4. оценка.

Хершген Х. выделяет следующие этапы карьеры:

1. возраст с 17 до 22-25 лет. Это время выбора специальности, обучения и поиска сфер деятельности.

2. период продолжается до 30 лет. В это время приобретаются профессиональные навыки.

3. 30-50 лет - идеальный возраст, во время которого происходит основное развитие карьеры.

4. после 50 лет на пике совершенствования квалификации важно удержать достигнутый уровень.

5. связан с подготовкой к выходу на пенсию. Не самый радостный период, но неизбежный.

Одним из инструментов развития карьеры является мотивация.

Мотивация развития деловой карьеры представляет собой комплекс внутреннего и внешнего побуждения горизонтального или вертикального развития карьеры сотрудника фирмы.

Таким образом, потенциал, профессиональные навыки, возможности развития и целеполагание сотрудника, стимулы формируют мотивы, определяющие поведение сотрудника для реализации стратегических и тактических целей развития деловой карьеры каждого сотрудника компании. Но в процессе реализации целей деловой карьеры у каждого человека преобразуются и потребности, интересы и критерии выбора, что обуславливает новое целеполагание развития карьеры.

Следовательно, службы управления персоналом должны:

1. стремиться наиболее полно учитывать интересы сотрудника, в отношении которого осуществляется планирование карьерного роста, и компании.

2. стремиться к тому, чтобы планирование деловой карьеры сотрудника было основанием ротации из одной сферы профессионально деятельности в другую, а также направлений на переподготовку и подготовку, предъявления требований к сотруднику и построения модели карьерного развития

Следовательно, программа деловой карьеры сотрудника является одним из инструментов повышения лояльности персонала по отношению к фирме. Программа деловой карьеры сотрудника показывает конкретную должность в системе управления, которую он может получить при эффективной профессиональной деятельности. Программа деловой карьеры отражает пройденные этапы профессиональной деятельности сотрудника в компании и помогает с ориентированием необходимого обучения и развития.

Следовательно, программы должно планироваться на основании полного анализа, как сотрудника, так и целей компании, в то же время они реализуют стимулирующее и мотивирующее воздействие на персонал с целью повышения эффективности деятельности для достижения целей компании.

Заключение

Персонал является неотъемлемой частью любой организации, т.к. любая организация представляет собой взаимодействие людей, объединенных общими целями. Деятельность службы управления персоналом является необходимым элементом этого взаимодействия.

Персональное развитие в организации, как уже отмечалось - это особая форма организации профессиональной подготовки персонала. Как правило, программы внутрифирменной подготовки создаются специально для конкретного предприятия и ориентированы на развитие персонала и подготовку его к изменениям в организации. Цель работы с персоналом достигается путем максимального сближения ожидания предприятия и интересов работника, связанных с эффективной профессиональной деятельностью. Наука и практика выработали три группы методов управления развитием персоналом: административные, экономические и социально-психологические. В современном менеджменте содержание персонального развития в организациях в корне изменяется: усиливается субъективная сторона, возрастает роль социально-психологических факторов. Видоизменяется и само понятие «развитие»: его в большей степени определяет не сумма конкретных знаний, а методологическая подготовка плюс компьютерная грамотность и определенный уровень информационной культуры. Одновременно формируется и совсем новое понятие -- «третья грамотность»: культура общения, эстетическое воспитание, широкая интеллектуальная деятельность, что характеризует общую культуру человека.

Эффективность деятельности сотрудников организации зависит от соответствия их возможностей тому объему ответственности, который им поручен в рамках деятельности организации. Данное соответствие обеспечивается эффективным подбором сотрудников, их профессиональным обучением, развитием в рамах планирования их карьеры.

Управление карьерой в организации - это системное, планомерно организованное воздействие на процессы формирования, распределения, перераспределения и использования человеческого капитала в целях обеспечения его соответствия объему и структуре основного капитала для наиболее полного удовлетворения рыночной потребности в товарах и услугах.

Суть управления карьерой сводится к решению трех взаимосвязанных задач. Во-первых, необходимо так формировать и совершенствовать производительные способности, модели поведения человека, чтобы они наиболее полно соответствовали требованиям, предъявляемым развивающейся производственно-коммерческой деятельностью.

Во-вторых, на производстве надо создавать такие социально-экономические условия, при которых максимально использовались бы способности работника к труду.

В-третьих, важно, чтобы эти процессы происходили не в ущерб организму и интересам личности работника.

В науке и практике управления выработана целая система методов управления карьерой в организации. В данной системе существуют два направления: методы науки управления карьерой (под которыми следует понимать совокупность целенаправленных действий и способов получения новых знаний об управленческих отношениях) и методы непосредственного управления карьерой, т.е. совокупность способов и приемов целенаправленного воздействия субъекта управления карьерой на социально-экономические отношения (данные методы для нас наиболее интересны).

Таким образом, современное персональное развитие это как совокупность организационно-экономических мероприятий в области обучения и переподготовки персонала, стимулирования творчества, совершенствования психологических характеристик работников, формирования организационной культуры.

Список литературы