Совершенствование стимулирования труда работников с использованием современных теорий мотиваций (на примере ММЗ им. С.И. Вавилова)

При повременно - премиальной системе работнику за конкретные достижения в работе сверх тарифа выплачивается премия согласно Положению о премировании. Стимулирующую роль заработной платы во многом обеспечивается также за счет надбавок и доплат, применяемых на предприятии.

Рабочим устанавливаются следующие надбавки:

за профессиональное мастерство в зависимости от присвоенного разряда;

3 разряд - до 12% тарифной ставки рабочего;

4 разряд - до 16% тарифной ставки рабочего;

5 разряд - до 20% тарифной ставки рабочего;

6 разряд - до 24 % тарифной ставки рабочего.

Надбавка устанавливается квалифицированным рабочим, стабильно обеспечивающим выполнение заданий с высоким качеством, освоившим новые профессии и смежные функции.

Надбавки могут уменьшаться или отменяться полностью при ухудшении работы конкретного работника на основании приказа.

Надбавка за классность водителям автомобиля устанавливается за фактически отработанное время в следующих размерах:

- водителям 2 класса - 10% от установленной им месячной тарифной заработной платы;

- водителям 1 класса - 25% от установленной им месячной тарифной заработной платы;

Руководителям, специалистам и служащим устанавливаться следующие надбавки:

1) за высокие творческие (внедрение новых технологий и оборудования, рационализаторских предложений и т.п.), производственные (обеспечение стабильной и рентабельной работы предприятия, участка и т.п.) достижения до 30% должностного оклада. Указанные надбавки устанавливаются руководителем предприятия ежегодно на основании приказа.

Надбавки могут уменьшаться или отменяться полностью при ухудшении работы конкретного работника.

2)единовременная (от месяца до шести месяцев) надбавка за выполнение особо важных (срочных) работ в размере до 50% должностного оклада.

Общая сумма средств, направляемых на выплату ука-занных надбавок и включаемых в себестоимость работ, не должна превышать 30% суммы должностных окладов этих категорий работников.

Стимулирующую роль к высокопроизводительному труду выполняют также доплаты за совмещение профессий (должностей). Рабочим и служащим ММЗ им. С.И. Вавилова за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания (увеличение объема)может устанавливаться доплата до 50% установленного должностного оклада (тарифной ставки) на основании приказа директора.

Важным этапом при организации заработной платы является ее анализ, который должен решить следующие задачи:

- проверка степени обоснованности применяемых форм и систем оплаты труда;

- определение размеров и динамики средней заработной платы отдельных категорий и профессий работников;

- выявление отклонений в численности работников и в средней заработной плате на расход фонда зарплаты;

- изучение эффективности применяемых систем премирования;

- исследование темпов роста заработной платы, их соотношения с темпами производительности труда;

- обеспечение опережающего роста производительности труда по сравнению с повышением его оплаты;

- выявление и мобилизация резервов повышения эффективности использования фонда заработной платы.

Анализ зарплаты должен осуществляться по заранее предусмотренной системе. Основными его этапами на предприятии являются следующие:

1. Подбор, обработка и систематизация необходимых отчетных данных и материалов оперативного наблюдения.

2. Анализ накопленных материалов.

3. Использование результатов анализа для разработки и осуществления мер оперативного воздействия на практику работы предприятия и повышения эффективности производства.

Рациональное использование фонда заработной платы тесно связано с правильной организацией зарплаты на предприятии, зависит от степени выполнения производственной программы и состояния организации производства и труда, поэтому необходимо, чтобы анализ обеспечивал:

1. Проверку соответствия размеров использования фонда заработной платы объему выполненной производственной программы.

2. Проверку подсчета выполнения плана по объему производства как основы для регулирования расходования фонда зарплаты.

3. Определение размера экономии или допущенного перерасхода этого фонда и анализ основных причин перерасхода.

4. Группировку факторов, определяющих фактические соотношения между ростом производительности труда и ростом оплаты труда.

5. Разработку конкретных организационно-технических мероприятий, вытекающих из всего материала анализа.

Для целей анализа следует подбирать, обрабатывать и систематизировать лишь такие материалы и данные, которые обеспечивают возможность выявления степени влияния определенных факторов (положительных или отрицательных) на расходование фонда заработной платы.

Правильность выводов анализа и его эффективность зависят от сопоставимости анализируемых данных. Сопоставимость показателей при анализе особенно важна в следующих случаях:

1. Когда фактическое выполнение производственной программы отклоняется от плана по ассортименту (по номенклатуре), то есть когда в анализируемом отчетном периоде наблюдаются ассортиментные сдвиги и связанные с этими изменениями трудоемкости.

2. При неправильном методе планирования заработной платы на предприятии.

3. Когда в отчетном периоде имеет место существенный пересмотр норм, неотраженный в плановых лимитах по труду, или изменились расчетные (тарифные) ставки и т.д.

2.3.6 Анализ фонда заработной платы