Разработка кадровой политики предприятия на примере Курское ОАО "Прибор"

2.2 Анализ структуры и состава кадров предприятия

Первоначальная численность работников в Курское ОАО "Прибор" составляла 1150 человек в 1959 году. Рост объема производства повлекло за собой увеличение штата работников. В Курское ОАО "Прибор" на сегодняшний день работает 2279 человек, поэтому оно является крупным предприятием. Динамика численности предприятия представлена на рисунке 2.3.

Рисунок 2.3 - Динамика численности предприятия за 2010-2012 года

Динамика численности за три года выросла на 7,4% и составила на 1 января 2013 года 2279 человек. Наибольший рост численности наблюдается в 2011 году, что связано с освоением новых технологий и созданием новых рабочих мест. Наблюдается устойчивая тенденция к росту общей численности персонала предприятия.

На предприятии выделяют следующие категории персонала:

-рабочие, т.е. лица, непосредственно занятые в процессе производства и оказания услуг (в том числе квалифицированные рабочие основных профессий и вспомогательные).

-руководящие работники, т.е. работники, занимающие должности руководителей предприятия;

-специалисты, занятые инженерно-техническими, экономическими и другими работами.

В таблице 2.11 отражена структура персонала Курское ОАО "Прибор".

Таблица 2.11 - Структура персонала предприятия.

Наименование групп работников	Численность персонала	2012 г. в % к 2010 г.
	2010 г.	2011 г.	2012 г.
	Чел.	%	Чел.	%	Чел.	%
Руководители	174	8,2	266	11,9	251	11	144,1
Специалисты	630	29,7	954	42,6	959	42,1	152,2
Другие служащие	15	0,7	20	0,9	23	1	153,4
Рабочие	1305	61,5	996	44,5	1046	45,9	80,2
ИТОГО	2122	100	2239	100	2279	100	107,4

Из таблицы 2.11 видно, что за анализируемый период удельный вес рабочих в 2010 году составляет 61,5% это доминирующая группа работников. В 2012 эта группа работников сократилась до 45,9%, что произошло вследствие внедрения новых автоматизированных технологий. В целом за исследуемый период удельный вес группы руководителей и других служащих, в общем количестве работников предприятия, существенно не изменился, тогда как численность персонала выроста на 7,4% или на 157 чел., в связи с освоением новой продукции и создания новых рабочих мест.

Люди, работающие в организации, отличаются друг от друга по полу, национальности, возрасту, образованию, семейному положению и т.п. Все эти отличия могут серьезно влиять как на характеристики работы и поведение отдельного работника, так и на действия и поведение других членов коллектива. В связи с этим менеджер должен строить свою работу с персоналом таким образом, чтобы способствовать развитию положительных результатов поведения и деятельности каждого человека и стараться нивелировать негативные последствия его действий. В отличие от машины человек имеет желания, для него характерно наличие отношения к своим действиям и действиям окружающих, что может серьезно влиять на результаты его труда. Это ставит перед менеджером ряд очень сложных задач, от решения которых в большей степени зависит успех функционирования организации.

Рассмотрим состав работников по половому признаку (таблицы 2.12).

Таблица 2.12 - Состав персонала по половому признаку.

Пол	Численность персонала	2012 г. в % к 2010 г.
	2010 г.	2011 г.	2012 г.
	Чел.	%	Чел.	%	Чел.	%
Мужчины	1360	64,1	1523	68	1488	65,3	109,4
Женщины	764	36	716	32	791	34,7	103,5
ИТОГО	2122	100	2239	100	2279	100	107,4

Из табл. 2.12 видно, что в структуре персонала по половому признаку наибольшее преимущество имеют мужчины, что определяется спецификой предприятия. Рассмотрим состав работников предприятия по возрастному признаку (таблицы 2.13).

Таблица 2.13 - Состав персонала по возрастному признаку.

Возраст (лет)	Численность персонала	2012 г. в % к 2010 г.
	2010 г.	2011 г.	2012 г.
	Чел.	%	Чел.	%	Чел.	%
до 20	15	0,7	20	0,9	21	0,9	138,1
от 21 до 30	231	10,9	291	13	292	12,8	126,1
от 31 до 40	547	25,8	519	23,2	394	17,3	72,0
от 41 до 50	874	41,2	690	30,8	814	35,7	93,1
от 51 до 60	433	20,4	687	30,7	722	31,7	166,9
свыше 60	23	1,1	34	1,5	36	1,6	156,2
ИТОГО	2122	100	2239	100	2279	100	107,4

По данным таблицы 13, наиболее большая возрастная группа работников предприятия в возрасте от 41 до 50 лет, она составляет в общей структуре персонала более 35-41% в 2010-2012 гг. Тенденция роста наблюдается в группе работников от 51 до 60 лет, что говорит о "старении" коллектива. Возраст до 20 лет является самым малочисленным - всего 21 человек в 2012 году, что связано с низким профессиональным уровнем этой группы.

Как видно из таблицы 13, за период 2010-2012 г.г. удельный вес работающих, в возрасте от 31 до 40 лет заметно снизился, а это, как показывает опыт, основное, наиболее производительное ядро работников предприятия (снижение их удельного веса составило около 8 процентов), наоборот удельный вес работников от 41 до 50 лет возрос более чем на 11 процентов, также увеличилось число работающих пенсионного и предпенсионного возраста (56-60 лет). Средний возраст работающих вплоть до предыдущего года неуклонно приближался к отметке 45 лет.

Рассмотрим уровень образования персонала Курское ОАО "Прибор" (таблица 2.14).

Таблица 2.14 - Уровень образования работников.

Образование	Численность персонала	2012 г. в % к 2010 г.
	2010 г.	2011 г.	2012 г.
	Чел.	%	Чел.	%	Чел.	%
Начальное	64	3	83	3,7	75	3,3	118,1
Общее среднее	274	12,9	96	4,3	71	3,1	25,8
Среднее специальное	630	29,7	896	40	891	39,1	141,4
Неоконченное высшее	545	25,7	195	8,7	114	5	20,9
Высшее	594	28	936	41,8	1028	45,1	173,0
Второе и › высшее	8	0,4	27	1,2	91	4	1074,0
С кандидатской степенью	4	0,2	7	0,3	9	0,4	214,8
с докторской степенью	0	0	0	0	0	0	0,0
ИТОГО	2122	100	2239	100	2279	100	107,4

По данным таблицы 2.14, наблюдая динамику, видим, что к 2012 г. повысилось количество работников, имеющих высшее и второе высшее образование в 1,1 и 6,35 раз соответственно. Уменьшилось количество работников имеющих среднее специальное образование в 0,9 раза и неоконченное высшее, что говорит о росте профессионализма в Курское ОАО "Прибор".

В 2012г. на 3,5% выросла списочная численность работников Общества. За отчетный период: принято- 289 работников; уволено- 210 работников в т.ч. 151 работник по собственному желанию, 20 работник по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. Коэффициент текучести кадров за 2012г. составил 7,5%. Порядок оформления трудовых отношений между работниками и работодателем осуществлялся в соответствии с ТК РФ.

В 2012г. было принято 149 работник в возрасте до 30 лет в т.ч. 46 выпускников высшего профессионального образования, 23 выпускника среднего профессионального проступков, то есть несоблюдение правил внутреннего трудового распорядка было уволено 16 работников, что составило 0,7% от среднесписочной численности по Обществу.

Показатели динамики изменения численности персонала в общем и по категориям, а также текучесть кадров показана в таблице 2.15.

Таблица 2.15 - Анализ движения трудовых ресурсов

Показатели	2010г.	2011г.	2012г.	Отклонения, %
Среднесписочная численность работников, чел.	2122	2239	2279	107,4
Количество уволенных, всего	240	326	210	87,5
Количество принятых работников, чел.	123	286	289	235,0
Число работников, проработавших весь год, чел.	1882	1913	2069	109,9
Оборот по выбытию, %	11,3	14,6	9,2	81,5
Оборот по приему, %	5,8	12,8	12,7	218,8
Уровень постоянного состава, %	88,7	85,4	90,8	102,4
Уровень текучести кадров, %	9,5	9,0	7,5	79,2

Среднесписочная численность работников Курское ОАО "Прибор" увеличилась к 2012 году на 7,4%. Коэффициент текучести кадров в 2010 году равен 9,5%, а в 2012 - уже всего 7,5%.

Снижение коэффициента текучести кадров в 2012 по сравнению с 2010 на 20,8 процента говорит о том, что на предприятии растет уровень постоянного состава работников и это положительно характеризует кадровый менеджмент на предприятии.

Из числа уволенных по причинам текучести более 80 процентов составляют рабочие. Причем более 50 процентов - это рабочие дефицитных профессий. На долю руководителей и специалистов приходится около 3 процентов.

Количество уволившихся высококвалифицированных рабочих в 2012 году - 17 процентов от общего числа уволившихся.

Среди основной причиной увольнений является неудовлетворение заработной платой (порядка 25 процентов).

Семейное положение показано на рисунке 2.4.

Рисунок 2.4 - Социальная структура работников по семейному положению

Большая часть работников предприятия имеет устойчивое семейное положение.

Мотивация работников представлена на рисунке 2.5.

Рисунок 2.5 - Социальная структура работников по видам мотивации

Наиболее предпочтительная выявлена материальная мотивация, в основе которой лежит оплата труда персонала.

Таблица 2.16 - Данные для факторного анализа рентабельности персонала в Курское ОАО "Прибор" за 2010-2012 гг.

Показатель	Годы	Абсолютное отклонение	Темп роста, %
	2010	2011	2012	2011/ 2010	2012/ 2011	2011/ 2010	2012/ 2011
Прибыль от реализации продукции, т р.	195951	273630	326162	77679	52532	140	119
Выручка от реализации продукции, т р.	1789229	2188806	2471422	399577	282616	122	113
Стоимость выпуска товарной продукции в действующих ценах, т р.	1102633	1996731	2238059	894098	241328	181	112
Среднесписочная численность ППП, чел.	2122	2239	2279	117	40	106	102

Расчет факторного анализа эффективности использования персонала за 2010-2012 гг. произведем с помощью метода абсолютных разниц на основе данных таблицы 2.10 и формулы 1.5. из пункта 2.3:

Расчет прибыли на одного работника в 2010 году:

Расчет прибыли на одного работника в 2011 году:

Суммарное изменение прибыли на одного работника:

П/ЧР = 122,21 - 92,34 = 29,87 тыс. руб.

Проанализируем за счёт, каких изменений прибыль на одного работника выросла:

1. За счет изменения рентабельности продаж:

П/ЧР п/в = (0,13-0,11)*1,62*519,62 = 13,07 тыс. руб.

2. За счет изменения доли выручки в стоимости выпускаемой продукции:

П/ЧР в/тп = 0,13*(1,1-1,62)*519,62 = -35,13 тыс. руб.

3. За счет изменения среднегодовой выработки продукции одним рабочим в действующих ценах:

П/ЧР тп/чр = 0,13*1,1*(891,8-519,62) = 53,22 тыс. руб.

Общее изменение за счёт всех факторов:

П/ЧР = 13,07 - 35,13 + 53,22 = 31,16

Итак, мы выявили, что в 2011 г. по сравнению с 2010г. прибыль на одного работника увеличилась на 31,16 тыс. руб. На это повлияли следующие факторы: за счет роста рентабельности продаж на 13,07 тыс. руб., за счет снижения доли выручки в стоимости продукции на 35,13 тыс. рублей на человека; за счет увеличения среднегодовой выработки одним работником на 53,22 тыс. руб.

Теперь произведем расчет влияния факторов на рентабельность персонала за 2011-2012 гг.:

Расчет прибыли на одного работника в 2012 году:

Суммарное изменение прибыли на одного работника:

П/ЧР = 143,12 - 122,21 = 20,91 тыс.руб.

Проанализируем за счёт, каких изменений прибыль на одного работника выросла:

1. За счет изменения рентабельности продаж:

П/ЧР п/в = (0,13-0,13)*1,62*891,8 = 0

2. За счет изменения доли выручки в стоимости выпускаемой продукции:

П/ЧР в/тп = 0,13*(1,1-1,0)* 891,8 = 0

3. За счет изменения среднегодовой выработки продукции одним рабочим в действующих ценах:

П/ЧР тп/чр = 0,13*1,1*(982,04-891,8) = 12,90 тыс. руб.

Общее изменение за счёт всех факторов:

 П/ЧР = 0 +0 + 12,90 = 12,90 тыс.руб.

Общее изменение прибыли на одного работника в 2012 г. по сравнению с 2011 г. составило 12,90 тыс. руб. При этом, при изменении рентабельности продаж и доли выручки в стоимости продукции прибыль на одного работника рентабельность персонала никак не изменилась. При увеличении среднегодовой выработки одним работником прибыль на одного работника увеличилась на 12,9 тыс. руб.

В целом в динамике за 2011-2012 гг. прибыль от реализации, приходящаяся на одного работника увеличилась. Положительное влияние как в 2011 г. к уровню 2010 г., оказало увеличение среднегодовой выработки продукции одним рабочим. Отрицательный результат влияния снижения доли выручки в стоимости выпускаемой продукции в 2011 г. к уровню 2010 г. можно расценивать как неиспользованный резерв повышения эффективности использования трудовых ресурсов на данном предприятии на основе углубленного анализа изменения данных факторов. Однако за счёт оптимизации структуры Курское ОАО "Прибор" была проведена и оптимизация численности вследствие чего прибыль увеличилась на 12,9 тыс руб. в 2012 году по сравнению с 2011 годом.

2.3 Анализ реализации кадровой политики Курское ОАО "Прибор"

Кадровая политика Курское ОАО "Прибор" заключается в следующих основных положениях:

Цель - повышение конкурентоспособности предприятия за счет эффективного использования потенциала персонала организации.

Задачи:

- увеличение прибыли предприятия;

- повышение профессионального уровня руководителей;

- улучшение кадрового состава;

- формирование кадрового резерва;

- обеспечение карьерного роста;

- систематизация программы повышения квалификации;

- стандартизация всех рабочих процессов на предприятии.

Кадровой политикой в Курское ОАО "Прибор" занимается отдел кадров. Инспектора предприятия проводят мероприятия, связанные с поиском, подбором персонала.

Основные направления в области управления человеческими ресурсами Курское ОАО "Прибор" (далее - Общество) определяются стратегией развития предприятия в целом.

В 2012г. продолжалась целенаправленная работа по стабилизации высококвалифицированного кадрового состава, оптимизации численности и профессионально-квалификационной структуры кадров, подготовке, переподготовке и повышению квалификации рабочих, руководителей и специалистов.

В отчетном году работа с персоналом реализовывалась в следующих направлениях:

Организация обеспечения предприятия необходимыми человеческими ресурсами;

Организация профессионального обучения персонала;

Определение и поддержание необходимого уровня компетентности персонала;

Оценка персонала;

Стимулирование и мотивация персонала предприятия;

Социальная поддержка персонала;

Развитие и поддержание корпоративной культуры, имиджа предприятия.

ОАО "Прибор" осуществляет управление персоналом с целью своевременного обеспечения производства необходимыми человеческими ресурсами. Острым является вопрос дефицита высококвалифицированного персонала в области технологий и квалифицированных рабочих основного производства.

Средний возраст сотрудников Общества составляет 45,2 года. За истекший период за совершение работниками дисциплинарных проступков, то есть несоблюдение правил внутреннего трудового распорядка было уволено 19 работников, что составило 0,8% от среднесписочной численности по Обществу. В 2012г. на 3,5% выросла списочная численность работников Общества. За отчетный период: принято- 289 работников; уволено- 210 работников в т.ч. 151 работник по собственному желанию, 20 работник по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. Коэффициент текучести кадров за 2012г. составил 7,5%. Порядок оформления трудовых отношений между работниками и работодателем осуществлялся в соответствии с ТК РФ.

В 2012г. было принято 149 работник в возрасте до 30 лет в т.ч. 46 выпускников высшего профессионального образования, 23 выпускника среднего профессионального проступков, то есть несоблюдение правил внутреннего трудового распорядка было уволено 16 работников, что составило 0,7% от среднесписочной численности по Обществу.

В 2012 году Курское ОАО "Прибор" было включено в Программу содействия занятости населения города Курска на 2012-2014 гг., утвержденной Постановлением Администрации г. Курска от 03 ноября 2011г. №3303 (далее Программа).

В целях реализации Программы было создано 17 рабочих мест для временного трудоустройства (на период летних каникул) несовершеннолетних граждан в свободное от учебы время. На период участия с работниками были заключены срочные трудовые договоры в соответствии с ТК РФ и требованиями охраны труда, установленными действующим законодательством. Выплата заработной платы участникам производилась с учетом требований ТК РФ из расчета МРОТ пропорционально отработанному времени.

В Обществе постоянно ведется работа по подготовке и представлению в соответствующие органы социального обеспечения документов по пенсионному страхованию, документов по обязательному медицинскому страхованию работающих граждан, а также документов необходимых для назначения пенсий работникам.

Администрация Общества принимала активное участие в мероприятиях, направленных на презентации вакантных мест: ярмарка вакансий "Создай карьеру XXI века" в ЮЗГУ, ярмарка вакансий профессий и должностей, совещание по вопросу "Об эффективности работы с гражданами особо нуждающихся и испытывающих трудности в поисках работы", проводимые ОКУ ЦЗН.

Источником пополнения персонала являются ВУЗы города, в первую очередь ЮЗГУ, КЭМТ, профессиональные лицеи ПЛ №1, КПЛ.

В таблице 2.17 рассмотрим достоинства и недостатки источников найма в Курское ОАО "Прибор".

Таблица 2.17 - Достоинства и недостатки источников найма в Курское ОАО "Прибор"

Источник набора	Достоинства	Недостатки
внутренний источник набора	1) В данном случае предприятие предоставляет своим работникам возможность карьерного роста. 2) Есть возможность сохранить определенный климат в коллективе. 3) Снижение затрат на привлечение кадров. 4) Претендент на должность хорошо знает структуру предприятия. 5) Можно сохранить оплату труда на том же уровне. 6) Горизонтальный уровень управления. 7) Скорость заполнения вакансий. 8) Не нужен длительный период адаптации. Высокая степень управляемости	1) Возможность соперничества - продвижение по вертикали может вызвать резкие внутри фирменные конфликты (в отличии от горизонтального) 2) Появляется панибратство в принятии важных экономических решений. 3) Ограничение возможности для выбора претендента. Но при повышении статуса отбор должен быть гораздо более тщательным. 4) Снижается активность работников, которые также претендовали на эту должность.
Внешние (кадровые агентства, друзья, родственники) источники	1) Более широкие возможности выбора работника. 2) Появление новых работников - новый импульс к действию. 3) Новому человеку в коллективе легче добиться признания в коллективе. 4) Уход от деловой этики в сверх личные отношения - возможность возникновения интриг и наоборот.	1) Более высокие затраты. 2) Большая текучесть кадров - велика возможность ошибки. 3) Угроза ухудшения социально - экономического климата. 4) Высокая степень риска при прохождении испытательного срока. 5) Длительный период ориентации. 6) Блокирование возможностей служебного роста работников предприятия со стажем.

Таким образом, можно сделать вывод, что для предприятия выгоднее использовать внутренние источники набора.

В Курское ОАО "Прибор" при необходимости в кадрах отбор ведется из внешних источников (кадровые агентства, служба занятости, друзья, родственники). Этот источник отбора имеет как положительную, так и отрицательную сторону.

Внешний источник отбора дает более широкие возможности выбора работников, чем отбор из числа действующих сотрудников. А приток новых кадров дает импульс к активному действию старых сотрудников. Но при всем этом мы имеем более высокие затраты на отбор персонала, велика возможность ошибки. Но самое главное у старых работников нет возможности служебного роста, из-за постоянного притока новых кадров, что ведет к большой текучести кадров среди штатных сотрудников. За 2005 и 2006 год зафиксировано всего 46 продвижений по службе.

Набор и подбор кадров на вакантные должности проводится строго с учетом имеющегося образования, возможного кандидата, или с учетом возможности его получения в ближайшее время.

Система отбора состоит из следующих этапов:

А) Разработка требований к должности (должностные инструкции) - обеспечивает поиск претендентов необходимой квалификации.

Б) Привлечение для участия как можно большего количества претендентов, обладающих минимальными требованиями.

В) Проверка претендентов с использованием формальных методов, в целях отсева худших.

Г) Отбор на должность из числа лучших кандидатур - решение принимает непосредственно руководитель.

Организация отбора:

- Предварительная беседа. Крайне важный этап, который предшествует всему процессу отбора. Важно понять, что наниматель, желает купить подешевле и хорошее, а Вы - естественно, более высокооплачиваемую работу и меньше работы.

- Заполнение бланка доверительных документов. Все, что касается жизни претендента играет очень большое значение: где учился, что умеет делать.

- Беседа по найму - контактное общение с непосредственным представителем фирмы.

- Тесты по найму - дополнительная оценка нанимающихся. Суть этой оценки заключается в выявлении типичного поведения нанимающегося и оценки (прогнозе) будущего его поведения в конкретном коллективе.

- Проверка рекомендаций и послужного списка.

Проблемами на стадии отбора и найма является завышенные требования кандидатов на поступление на работу. При этом у большинства кандидатов нет опыта работы и имеется низкая квалификация. Для приступления к трудовым обязанностям необходимо переучивать либо дополнительно обучать.

Совместно с профильными учебными заведениями города проводилась профориентационная работа:

более 400 студентов и учащихся прошли производственную и преддипломную практику;

для 200 чел. были организованы экскурсии для учащихся образовательных учреждений начального профессионального образования, студентов образовательных учреждений среднего и высшего профессионального образования;

Перед Обществом стоит задача постоянного наращивания темпов самостоятельной подготовки кадров, непрерывного повышения квалификации имеющегося персонала.

В соответствии с текущими и перспективными потребностями проводилась подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников Общества. Процесс повышения уровня квалификации, направленный на последовательное совершенствование профессиональных знаний, позволил сохранить и укрепить имеющийся уровень компетенции квалифицированного персонала.

В 2012г. по сравнению с 2011г. на 5,25% выросла доля работников с высшим профессиональным образованием в основном за счет увеличения числа рабочих с высшим профессиональным образованием. На предприятии работает 90 чел., получающих высшее профессиональное образование, 12 чел., получающих среднее профессиональное образование.

Так, в 2012г.:

прошли профессиональную подготовку 175 работника, из них:

обучено впервые 98 граждан, ищущих работу;

17 ресурсников;

обучено вторым (смежным) профессиям 30 работников; переподготовлено 12 работников.

повысили квалификацию 207 работника, в т.ч. повысили квалификационные разряды 144 работникам.

повысили квалификацию руководители, специалисты и служащие- 66 работников, в т.ч. 26 руководителя, 40 специалистов.

На 2012 г. было запланировано инвестировать в обучение персонала 4300 тыс. руб., по отчетным данным 4500тыс. руб. было израсходовано на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации персонала.

На базе КГУ, КЭМТ на основании договоров были созданы Ресурсные центры для подготовки рабочих кадров по специальности токарь- 3 чел., слесарь инструментальщик- 14 чел. На конец 2012 г. 15 чел. было трудоустроено на предприятие.

В отчетном году 10 специалистов Общества окончили обучение по программе среднего профессионального образования по специальности "Технология машиностроения" на основании договора от 2008г. о совместной подготовке дипломированных специалистов в КЭМТ.

Целевое обучение по программам высшего профессионального образования в ЮЗГУ проходит 7 чел. (1 чел. "Теплогазоснабжение и вентиляция", 1 чел. "Технология машиностроения", 4 чел. "Конструкторско- технолгическое обеспечение машиностроительных производств", 1 чел. "Химическая технология").

В 2012г. была сформирована группа из 11 граждан, ищущих работу, и направлена на целевое обучение на период 2012-2015гг. по программе начального профессионального обучения по профессии "токарь" в ПЛ №1.

В Обществе работает 11 сотрудников, имеющих ученую степень, из них 10 человек выполняют проектно-конструкторские и технологические работы.

В целях повышения качества подготовки молодых специалистов по специальностям 220401 "Мехатроника" и 220200.62, 220200.68 "Автоматизация и управление" ЮЗГУ и Курское ОАО "Прибор" с 2009/2010 учебного года организовали Научно-образовательный центр (далее НОЦ) кафедры "Теоретическая механика и мехатроника". В 2012/2013 учебном году проведена подготовка 5 студентов.

Филиалы, НОЦ кафедр обеспечиваются производственными площадями и оборудованием для проведения занятий, дипломного и курсового проектирования, практических занятий и лабораторных работ на базе лабораторий, отделов, цехов Курское ОАО "Прибор".

На Курское ОАО "Прибор" продолжает действовать, организованный в 2007/2008 учебном году, филиал кафедры "Машиностроительные технологии и оборудования" ЮЗГУ. Основной задачей филиала кафедры является целевая подготовка кадров для Курское ОАО "Прибор" по специальностям 151001.65 "Технология машиностроения", 151003.65 "Инструментальные системы машиностроительных производств". В 2012/2013 учебном году были проведены занятия у 81 студентов 3, 4 курса, 24 студентов 5 курса кафедры.

В ОХП ОКБ "Авиаавтоматика" Курское ОАО "Прибор" принято на 2012/2013 учебный год 30 студентов в филиал четырех кафедр по специальностям 230100.62 "Вычислительные машины, комплексы, системы и сети", 211000.62 "Конструирование и технология электронных средств", 010500.62 "Математическое обеспечение и администрирование информационных систем", 220401.65 "Мехатроника и робототехника" ЮЗГУ. В отчетном году 3 выпускника 2012 г. филиала кафедры были приняты на предприятие.

Доля высококвалифицированных рабочих 5-6 разрядов в 2012 г. составила 46,7% из общей численности рабочих предприятия. По сравнению с 2011 г. (49,6%) доля высококвалифицированных рабочих 5-6 разрядов сократилась на 5,7%. Снижение доли работников с высоким разрядом связанно с ростом количества молодых рабочих со 2- 4 квалификационными разрядами, принятых за последние 2-3 года после обучения лиц, ищущих работу, окончания образовательных учреждений. В 2013 г. планируется повысить квалификационный разряд 80 чел.

Для определения эффективной деятельности, рационального использования персонала и для стимулирования роста профессионализма в 2012 г. проводилась добровольная аттестация специалистов Курское ОАО "Прибор". Аттестации подлежало 23 работника предприятия. По результатам аттестации Генеральным директором Курское ОАО "Прибор" было принято решение:

- об увеличении должностного оклада и присвоении очередной квалификационной категории 16 работникам,

6 работникам присвоена очередная квалификационная категория,

1 работник переведен на должность "инженер-технолог".

В целях усиления заинтересованности мастеров в выполнении плана производства, повышении производительности труда, мотивации персонала ежегодно проводится аттестация мастеров на присвоение звание "Мастер класса".

В 2012 г. на основании "Положения о порядке присвоения звания "Мастер I класса", "Мастер II класса" от 18.04.2008 г. состоялось заседание комиссии по аттестации мастеров на классность, на которую было представлено 21 мастер. Аттестацию прошел 21 мастер, из них:

получили звание "Мастер I класса" - 1 чел.,

получили звание "Мастер II класса" - 2 чел.,

подтвердили звание "Мастер I класса" - 14 чел.,

подтвердили звание "Мастер II класса" - 4 чел..

Мастера, имеющие звание "Мастер I класса", получают надбавку за классность в размере 20% от оклада, имеющие звание "Мастер II класса"- 10% от оклада.

В 2012 г. поддерживался конкурентный уровень оплаты труда в соответствии с ростом производительности труда, соблюдались установленные законодательством нормы охраны и безопасности труда. Средняя заработная плата по Обществу по отношению к прошлому году выросла на 16,8%. За отчетный год два раза на 10%, на 5% проводилось повышение тарифных ставок и окладов работникам Общества.

Политика в области мотивации работников определена Коллективным договором.

В целях материального стимулирования высококвалифицированных специалистов Общества работникам, имеющим ученую степень была установлена ежемесячная надбавка:

- за ученую степень кандидата наук в размере 3000 руб. 10 работникам, за ученую степень доктора наук в размере 7000 руб. 1 работнику.

За 2012 год было присвоено звание "Ветеран труда предприятия" 29 работникам с вручением денежной премии в размере 0,5 среднемесячной заработной платы (за последние 3 месяца) по Обществу.

За долголетнюю, непрерывную и безупречную работу в связи с юбилейной датой и достижением пенсионного возраста 126 работника были поощрены выплатой в размере среднемесячной заработной платы работника в зависимости от стажа работы.

В связи с рождением ребенка в 2012г. оказана единовременная материальная помощь 39 работникам в размере 196 тыс. руб.

В 2012 г. единовременную выплату для молодых работников, впервые поступивших на работу после окончания образовательного учреждения на Курское ОАО "Прибор" в возрасте до 30 лет, получили 12 работников Общества. Сума средств составила 243 тыс. руб.

В 2012 г. 76 молодых работника, получающие профильное образование без отрыва от производства, по результатам экзаменационных сессий, сданных на "хорошо" и "отлично", получили выплаты в размере МРОТ. Сумма средств составила 368,3 тыс. руб. С целью закрепления и развития кадрового потенциала предприятия приобретается жилье для молодых специалистов и перспективных работников. Предоставление жилья работникам, как мотивирующий фактор, стимулирует персонал на более активное, рациональное отношение к своим функциям, так в 2012 г. 8 чел. оказывалась помощь в приобретении жилья с рассрочкой платежа от 10 до 15 лет без переоценки его первоначальной стоимости.

В общежитии проживает 370 работников и членов их семей.

В Обществе действует развитая система морального поощрения, включающая присвоение Почетного звания "Заслуженный работник Курское ОАО "Прибор", почетное звание "Ветеран труда предприятия", Доску почета, Книгу почета, вручение почетных грамот, ценных подарков, объявление благодарностей, представление к ведомственным и государственным наградам. В 2012г. за большой личный вклад в развитие промышленности РФ, области, за добросовестное исполнение своих трудовых обязанностей 20 работникам Общества были поощрены ведомственными наградами, наградами Администрации Курской области и г. Курска. Всем работникам представленным к наградам была произведена выплата вознаграждения в размере и на основании приказа Генерального директора Курское ОАО "Прибор". Проведен традиционный конкурс профессионального мастерства "Лучший по профессии- 2012 г.", "Лучший молодой рабочий" в следующих номинациях: "Лучший токарь"; "Лучший фрезеровщик"; "Лучший наладчик станков и манипуляторов с программным управлением (оборудование токарной группы)"; "Лучший наладчик станков и манипуляторов с программным управлением (оборудование фрезерной группы)"; "Лучший монтажник радиоэлектронной аппаратуры и приборов". На предприятии поддерживаются такие традиции, как празднование Дня основания предприятия, проведение новогодних и молодежных вечеров отдыха, дня 8 Марта, дня 9 Мая, чествование юбиляров, встречи ветеранов предприятия, смотров художественной самодеятельности, спартакиад, туристических слетов. В 2012 г. для развития корпоративной культуры было проведено новое мероприятие "Посвящение в приборостроители" среди вновь принятых молодых работников гальванического производства. На предприятии проводятся соревнования среди коллективов цехов и участков Серийного завода Общества с целью повышения производительности труда, мотивации персонала, качества выпускаемой продукции, культуры производства, экономии всех видов ресурсов. По итогам соревнований Администрацией Общества принимается решение о выплате денежных премий работникам коллективов, победивших в соревнованиях. Итоги по результатам работы цехов и участков подводятся ежеквартально, за год, ежемесячно подводятся итоги работы балансовой комиссией цеха по участкам структурного подразделения. Перед отделом по управлению персоналом Курское ОАО "Прибор" в 2013 г. стоят следующие задачи:

организация обучения и развития персонала;

обеспечение предприятия квалифицированным, компетентным персоналом, для достижения высоких результатов в области разработки, производства, эксплуатации изделий;

поддержка и развитие кадрового резерва;

работа с молодежью;

социальная поддержка персонала;

развитие, поддержание корпоративной культуры, имиджа компании.

Формирование команды.

Основную долю всей потребности составляют квалифицированные рабочие сборочного и механического производства 52%, 37% потребности приходится на высококвалифицированных работников инженерно-технических специальностей, в основном это связано с созданием новых видов продукции, освоением их производства, модернизацией и внедрением новых технологий и современного оборудования, с увеличением объемов производства, а также с предполагаемым уходом работников по достижении пенсионного возраста- 25-30 человек ежегодно.

Ситуация на рынке труда Курской области такова, что найти нужного специалиста трудно. Актуальной проблемой для Общества на 2013 г. будет оставаться нехватка высококвалифицированных рабочих. Основным вариантом решения проблемы является обучение такого персонала на своем предприятии, поддержание тесных контактов с образовательными учреждениями среднего и начального профессионального образования и с ОКУ ЦЗН г. Курска и Курское района.

Глава 3. Разработка рекомендаций по совершенствованию кадровой политики Курское ОАО "Прибор"

3.1 Совершенствование кадровой политики Курское ОАО "Прибор"

Миссия предприятия Курское ОАО "Прибор" - удовлетворение потребностей конечных потребителей услуг связи, используя потенциал компании.

Рассмотрим главные функции предприятия, для чего будем использовать дерево целей с помощью которого генеральная цель разделяется на ряд подцелей, т.е. произведем структуризацию проблемы достижения конечной цели. Генеральная цель Курское ОАО "Прибор" в области развития персонала, как и любой другой коммерческой организации является обеспечение фирму необходимым персоналом, поддержка на высоком уровне квалификации персонала, создание для сотрудников условия для эффективной работы.

На рисунок 3.1 приведена структура "дерева целей" для Курское ОАО "Прибор".

На основании данных исследований, приведенных в главе 2 автором дипломной работы намечены возможные пути улучшения ситуации, среди которых:

- оптимизация системы оплаты труда (рост заработной платы за счет повышения производительности груда; оптимизация структуры оплаты труда - введение новых форм и видов премирования, надбавок и доплат, увеличение размеров единовременных поощрительных выплат, увеличение размеров должностных окладов);



Рисунок 3.1 - Структура "дерева целей" по управлению персоналом для разработки стратегии развития персонала

- формирование программы социальной защищенности работников после ухода на пенсию, дополнительное пенсионное дополнительное пенсионное обеспечение, оказание материальной и иных видов помощи, организация различных мероприятий с участием ветеранов предприятия);

- оптимизация процесса подготовки и повышения квалификации персонала (определение потребности в обучении персонала, планирование подготовки работников, значительное увеличение количества работников, участвующих в программах повышения квалификации, организация внутренней технической учебы, оценка целесообразности и эффективности обучения);

- дальнейшее "омоложение" персонала за счет привлечения молодых специалистов;

- разработка программы формирования и подготовки кадрового резерва, планирования карьеры (разработка перечня ключевых должностей, требующих наличия кадрового резерва на замещение, оценка кандидатов в резерв и формирование кадрового резерва, назначение наставников, разработка индивидуальных планов профессионального развития и контроль их исполнения).

Работа по развитию персонала предлагается в рамках нескольких основных направлений:

1. Наряду с ростом заработной платы персонала необходимо разработать локальные нормативные акты, связанные с материальным стимулированием:

- Положение о материальном стимулировании наставников, работающих с кадровым резервом;

- Положение о материальном стимулировании работников, проводящих внутреннее обучение;

- Положение о вознаграждении по итогам работы за год.

2. Проведение работы по повышению социальной защищенности работников. В дополнение к уже существующему на предприятии социальному пакету необходимо организовать:

- дополнительное медицинское обслуживание работников предприятия в сети поликлиник города Курска;

- выплата дополнительного единовременного денежного вознаграждения и дополнительное пенсионное обеспечение работников предприятия при выходе на пенсию;

- совет ветеранов предприятия.

Сотрудникам необходимо предоставить дополнительные возможности профессионального роста: в программе повышения квалификации в 2014 г. нужно охватить 40-50% персонала, в то время как в 2012 г. только 24%.

Организовать планомерную работа с кадровым резервом предприятия, в том числе с резервом перспективных молодых специалистов, включая систему формирования, подготовки кадрового резерва и планирования карьеры.

Разработать и ввести в действие программу адаптации новых работников предприятия, что будет способствовать приобщению их (в основном молодых специалистов) к корпоративной культуре предприятия и помогать преодолевать некоторые трудности в первоначальный период их работы в Курское ОАО "Прибор".

Провести работу по улучшению условий труда: ремонт производственных помещений, закупка мебели, новой компьютерной техники и программного обеспечения.

Резюме кадровой политики Курское ОАО "Прибор" представлено в таблице 3.1.

Таблица 3.1 - Стратегическое направление кадровой политики Курское ОАО "Прибор"

Элемент стратегии	Содержание
Демографическая структура персонала	1. "омоложение" персонала за счет привлечения молодых специалистов
Профессионально-квалификационная структура персонала	1. Сотрудникам необходимо предоставить дополнительные возможности профессионального роста: в программе повышения квалификации 2.Организовать планомерную работа с кадровым резервом предприятия, в том числе с резервом перспективных молодых специалистов, включая систему формирования, подготовки кадрового резерва и планирования карьеры
Корпоративная культура организации	Разработать и ввести в действие программу адаптации новых работников предприятия, что будет способствовать приобщению их (в основном молодых специалистов) к корпоративной культуре предприятия и помогать преодолевать некоторые трудности в первоначальный период их работы в Курское ОАО "Прибор"
Социальный статус персонала	1. Наряду с ростом заработной платы персонала необходимо разработать локальные нормативные акты, связанные с материальным стимулированием: - Положение о материальном стимулировании наставников, работающих с кадровым резервом; - Положение о материальном стимулировании работников, проводящих внутреннее обучение; Положение о вознаграждении по итогам работы за год 2.Проведение работы по повышению социальной защищенности работников. В дополнение к уже существующему на предприятии социальному пакету необходимо организовать: - дополнительное медицинское обслуживание работников предприятия в сети поликлиник города Курска; - выплата дополнительного единовременного денежного вознаграждения и дополнительное пенсионное обеспечение работников предприятия при выходе на пенсию; - организация совета ветеранов предприятия
Состояние стратегии развития персонала в целом	Обеспечить фирму необходимым персоналом, поддерживать на высоком уровне квалификацию персонала, создать для сотрудников условия для эффективной работы

3.2 Оценка экономической эффективности совершенствования кадровой политики Курское ОАО "Прибор"

Реализация совершенствования кадровой политики охватывает период от принятия окончательно решения до получения конечных результатов.

В календарном исполнении этапы внедрения совершенствования кадровой политики представлены в таблице 3.2.

Таблица 3.2 - План внедрения "Направления совершенствования кадровой политики"

Мероприятия	Исполнитель	Сроки
Этап 1. Маркетинговые исследования
1.1. Проведение опроса персонала	Маркетолог	декабрь 2013 г.
1.2. Анализ персонала и причин увольнения с предприятия	Отдел кадров, директор	декабрь 2013 г.
Этап 2. Подготовительный этап по разработке мероприятий по совершенствованию кадровой политики
2.1. Оптимизация системы оплаты труда	Отдел кадров, бухгалтерия, директор	январь 2014 г.
2.2. Формирование программы социальной защищенности работников после ухода на пенсию. Создание Совета пенсионеров	Профсоюзный комитет, отдел кадров, бухгалтерия, директор	январь 2014 г.
2.3. Оптимизация процесса подготовки и повышения квалификации персонала	Отдел кадров, бухгалтерия, директор	январь 2014 г.
2.4. Разработка программы формирования и подготовки кадрового резерва	Отдел кадров, бухгалтерия, директор	январь 2014 г.
Этап 3. Осуществление проекта
3.1. Оценка эффективности проекта	Отдел кадров	январь 2014 г.

В нашем случае началом проекта служит начало сбора исходной информации и принятие решения о разработке направлений совершенствования кадровой политики (декабрь 2013 года). Конечным результатом мы считаем рост прибыли за счет повышения производительности труда, снижения коэффициентов текучести кадров, удовлетворенности персонала условиями и оплатой труда, "омоложения" коллектива.

Для информационного обеспечения формирования направлений совершенствования кадровой политики в Курское ОАО "Прибор" потребуются следующие источники:

Законодательная, справочная литература;

Нормативно-методическая литература.

Для изучения персонала необходимо пригласить маркетолога.

В результате разработка направлений совершенствования кадровой политики в Курское ОАО "Прибор" будут сформированы следующие документы:

- Анкеты;

- Расчет удовлетворенности персонала;

- Положение о премировании и вознаграждении по итогам работы за год;

- Положение о социальном пакете для пенсионеров;

- Положение по адаптации молодых специалистов;

- Положение по повышению квалификации персонала;

- Положение о материальном стимулировании наставников, работающих с кадровым резервом;

- Положение о материальном стимулировании работников, проводящих внутреннее обучение;

- Положение о вознаграждении по итогам работы за год;

- Оценка эффективности проекта.

Следовательно, данный проект имеет широкий список входящих и исходящих документов. Правильность выбранных источников гарантирует высокие результаты от проекта.

Произведем расчет одного из пунктов направлений совершенствования кадровой политики.

Финансовые и экономические возможности не позволяют не обосновано Курское ОАО "Прибор" увеличивать штат. Поэтому дирекции Курское ОАО "Прибор" рекомендуется создать условия, благоприятные для обучения всех работников, т.к. от этого зависит производительность труда, качество продукции, экономия материальных ресурсов. Поэтому своевременная и высококачественная подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала является важнейшим фактором эффективной работы Курское ОАО "Прибор".

Для оценки эффективности произведем в первую очередь расчет затрат

Расчет основной заработной платы приведен в таблице 3.3.

Таблица 3.3 - Таблица расчета основной заработной платы.

Наименование этапа	Исполнитель	Трудоемкость, дней	Зарплата за 1 день, руб.	Сумма, руб.
Проведение опроса персонала	Маркетолог	5	500,00	2500,00
Анализ удов-летворенности персонала и причин увольнения с предприятия	Отдел кадров, директор	5	400,00 1000,00	2000,00 5000,00
Рабочее проектирование мероприятий по удержанию персонала	Профсоюзный комитет, отдел кадров, бухгалтерия, директор	20	300,00 400,00 500,00 1000,00	6000,00 8000,00 10000,00 20000,00
Итого	53500,00

Зосн=53500,00 руб.

Отчисления в социальные фонды составляют 30% от величины основной заработной платы.

Зсн = Зосн * 0,3 = 16059 руб.

Статья "Амортизация вычислительной техники" включает расходы, связанные с эксплуатацией компьютера. Рассчитаем себестоимость 1 часа машинного времени:

рублей,

где - 20 000 руб. - стоимость компьютера;

- 5 лет - срок амортизации компьютера;

- 52 недели - число недель в году;

- 40 часов - количество рабочих часов в неделе;

- 0.80 рублей - стоимость 1 кВт электроэнергии;

- 0.1 кВт - потребляемая мощность компьютера.

Для разработки мероприятий по совершенствованию кадровой политики в Курское ОАО "Прибор" численных расчетов необходимо 20 дней. В среднем начальник отдела кадров работает с использованием компьютера 6 часов в день, себестоимость одного часа машинного времени около 2.00 руб.

Змаш = 2.00 * 6 * 60 = 720.00 руб.

Итоговая смета затрат приведена в таблице 22.

Таблица 3.4 - Итоговая смета затрат

N п/п	Наименование статьи расходов	Сумма, руб.
1	Стоимость канцелярских расходов (бумага, ручки)	500,00
2	Основная заработная плата	53500,00
3	Отчисления на социальные нужды	16059,00
4	Амортизация вычислительно техники	720,00
5	Создание своего учебного центра на базе одного из училищ города.	100000,00
	Итого	170779,00

Диаграмма отношения затрат изображена на рисунке 3.2.

Рисунок 3.2 - Структура затрат на разработку мероприятий по совершенствованию кадровой политики в Курское ОАО "Прибор"

В результате внедрения мероприятий ожидается рост производительности труда на 3%, что даст прирост прибыли также на 0,3%

Прирост прибыли = 170607 (прибыль 2012г.) * 0,003 = 511,82 т. руб.

Эффективность капитальных вложений определяется показателями, вычисляемыми по формулам.

, (3.1)

где Е_Р - расчетный коэффициент эффективности капитальных вложений на совершенствование кадровой политики;

Cр - сумма затрат на разработку мероприятий по совершенствованию кадровой политики, руб.

П^А - прибыль, руб.

, (3.2)

кадровый политика персонал конкурентоспособность

где Т - срок окупаемости капитальных вложений, год.

Е_Р = 511,82 /170,8=3

Т = 170,8/511,82 = 0,33 года или примерно 4 месяца

Далее рассчитаем чистый приведенный доход (NPV).

Чистая текущая стоимость (net present value, NPV). Другие термины -- чистый дисконтированный доход и чистый приведенный доход, интегральный эффект. Суть критерия (present value, PV) состоит в сравнении текущей стоимости будущих денежных поступлений от реализации проекта с инвестиционными расходами, необходимыми для его реализации. В общем виде величина NРV определяется по формуле:

где I -- затраты на инвестиции (investment);

СF -- чистый денежный доход за период эксплуатации инвестиционного объекта (cast flow), рассчитывается одним из трех альтернативных способов:

а) по чистой прибыли;

б) по чистой прибыли с учетом амортизационных отчислений;

в) по чистой прибыли с учетом амортизационных отчислений и ликвидационной стоимости основных фондов;

Е -- норма дисконта;

t -- продолжительность расчетного периода.

Чистая прибыль в первый год составит 511,82 тыс.р. Дисконтирование осуществляется по процентной ставке i = 10%, соответственно сила роста =ln1,1 = 0,0953102

Следовательно, проект следует принять, так как NPV > 0.

Внутренняя норма рентабельности (IRR) - это норма дисконта (ставка), при которой дисконтированная стоимость дохода равна дисконтированной стоимости расходов по данному проекту или ставка, при которой NPV, рассчитанный для данной ставки равен 0.

В общем случае, когда инвестиции и доходы задаются в виде потока платежей, искомая ставка определяется на основе решения уравнения относительно v

(3.4)

где v - в данном случае представляет собой дисконтный множитель по

искомой ставке

t - время от начала реализации проекта;

R_t - член потока платежей.

Исходная функция, определяющая чистый приведенный доход в нашем случае примет вид

NPV (r) = -170r^-1 + 511r^-2 = 0

Методом подбора мы нашли, что норма дисконта r для нашего проекта, при котором f (r) < 0 (0,0047) равна 6,12%.

В результате расчетов экономической эффективности по разработке мероприятий по совершенствованию кадровой политики в Курское ОАО "Прибор" были получены следующие данные:

годовой прирост прибыли равен 511,82 т. руб.;

расчетный коэффициент эффективности капитальных вложений нравен 3;

срок окупаемости вложений равен 0,33 лет или примерно 4 мес.

Заключение

В заключение дипломной работы сделаем основные выводы.

Курское ОАО "Прибор" является крупным промышленным предприятием Курской области

Основными видами деятельности предприятия являются разработка, производство и ремонт бортового авиационного радиоэлектронного оборудования с применением средств современной микропроцессорной техники, индикации и программного обеспечения.

За отчетный период 2010-2012 г.г. объемы производства и реализации продукции предприятия увеличились, предприятие рентабельно.

Оценка финансового состояния ОАО "Прибор" показала, что предприятие платежеспособно, своевременно и в полном объеме рассчитывается по краткосрочным обязательствам: с работниками по заработной плате, бюджетом и внебюджетными фондами, с поставщиками за материалы и комплектующие. Финансовое положение предприятия устойчивое.

Цель кадровой политики Курское ОАО "Прибор" - повышение конкурентоспособности предприятия за счет эффективного использования потенциала персонала организации. Задачи: - увеличение прибыли предприятия; - повышение профессионального уровня руководителей; - улучшение кадрового состава; - формирование кадрового резерва; - обеспечение карьерного роста; - систематизация программы повышения квалификации; - стандартизация всех рабочих процессов на предприятии. Кадровой политикой в Курское ОАО "Прибор" занимается отдел кадров.

В Курское ОАО "Прибор" на сегодняшний день работает 2279 человек, поэтому оно является крупным предприятием.

В 2012г. на 3,5% выросла списочная численность работников Общества. За отчетный период: принято- 289 работников; уволено- 210 работников в т.ч. 151 работник по собственному желанию, 20 работник по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. Коэффициент текучести кадров за 2012г. составил 7,5%. Порядок оформления трудовых отношений между работниками и работодателем осуществлялся в соответствии с ТК РФ.

Удельный вес рабочих в 2010 году составляет 61,5% это доминирующая группа работников. В 2012 эта группа работников сократилась до 45,9%, что произошло вследствие внедрения новых автоматизированных технологий. В целом за исследуемый период удельный вес группы руководителей и других служащих, в общем количестве работников предприятия, существенно не изменился, тогда как численность персонала выроста на 7,4% или на 157 чел., в связи с освоением новой продукции и создания новых рабочих мест.

В структуре персонала по половому признаку наибольшее преимущество имеют мужчины, что определяется спецификой предприятия.

Наиболее большая возрастная группа работников предприятия в возрасте от 41 до 50 лет, она составляет в общей структуре персонала более 35-41% в 2010-2012 гг. За период 2010-2012 г.г. удельный вес работающих, в возрасте от 31 до 40 лет заметно снизился, а это, как показывает опыт, основное, наиболее производительное ядро работников предприятия (снижение их удельного веса составило около 8 процентов). Тенденция роста наблюдается в группе работников от 51 до 60 лет, что говорит о "старении" коллектива.