Разработка кадровой политики предприятия на примере Курское ОАО "Прибор"

Размещено на http://www.allbest.ru/

Дипломная работа

Разработка кадровой политики предприятия на примере Курское ОАО "Прибор"

Содержание

Введение

Глава 1. Теоретические основы кадровой политики на предприятии

1.1 Сущность и характеристика кадровой политики на предприятии

1.2 Система кадрового менеджмента предприятия

1.3 Методика разработки кадровой политики

Глава 2. Анализ кадровой политики Курское ОАО "Прибор"

2.1 Организационно-экономическая характеристика Курское ОАО "Прибор"

2.2 Анализ структуры и состава кадров предприятия

2.3 Анализ реализации кадровой политики Курское ОАО "Прибор"

Глава 3. Разработка рекомендаций по совершенствованию кадровой политики Курское ОАО "Прибор"

3.1 Совершенствование кадровой политики Курское ОАО "Прибор"

3.2 Оценка экономической эффективности совершенствования кадровой политики Курское ОАО "Прибор"

Заключение

Список использованной литературы

Введение

Актуальность темы. Рынок кадров на современном этапе в России можно охарактеризовать как подвижный. Наблюдается дефицит профессиональных кадров с рабочими профессиями. Одной из глобальных проблем выступает низкий уровень культуры управления персоналом. Например, в большинстве предприятий разработка кадровой политики сводится к принятию мер, направленных на временное решение появляющихся проблем.

Кадры относятся к главным факторам, которые обеспечивают высокоэффективную работу предприятия. Реализация все потенциальных возможностей любого хозяйствующего субъекта зависит от опыта, квалификации, мотивационных программ, постоянного профессионального роста работающих сотрудников и руководства предприятия. Поэтому кадровая политика является важнейшей частью системы жизнедеятельности предприятия и нужна для эффективного отбора персонала, его адаптацию, обучение и ротации. Конечной целью кадровой политики поставлено создать сплоченный, ответственный, высокопроизводительный коллектив, способный решать любые поставленный цели и задачи, которые соответствуют миссии и стратегии хозяйствующего субъекта.

Роль кадровой политики особенно возрастает в условиях кризиса, когда перед администрацией хозяйствующего субъекта ставиться задача сохранения наиболее квалифицированной части персонала. На предприятиях необходимо разрабатывать мероприятия, которые направлены на создание механизмов сохранения кадрового потенциала, а также способствующих стимулированию деятельности персонала по выводу организации из кризисного состояния.

Цель дипломной работы является разработка направлений совершенствования кадровой политики на примере Курское ОАО "Прибор".

В достижении данной цели сформированы задачи:

-рассмотреть теоретические основы кадровой политике на предприятии;

-проанализировать кадровую политику Курское ОАО "Прибор";

-разработать рекомендации по совершенствованию кадровой политики Курское ОАО "Прибор".

Объектом исследования является кадровая политика "Прибора"

Предметом исследования выступила разработка рекомендаций по совершенствованию кадровой политики.

Теоретической основой исследования послужили научные работы ведущих отечественных и зарубежных ученых по проблемам теории организаций, теории управления и эффективности, а также разработки кадровой политики.

Изучение теории и практики кадрового менеджмента, а именно, разработка кадровой политики, в нашей стране началось около пары десятилетий назад. Проблемы разработки кадровой политики нашли отражение в работах отечественных и зарубежных авторов. Ведут активную работу и занимаются исследованиями в этой области такие ученые, как Т.Ю. Базаров, Э.А. Уткин, В.Р. Веснин, В.А. Дятлов, Б.Л. Еремин, А.Я. Кибанов, В.А. Спивак, С.В. Шекшня, О.И. Боткин, В.В. Травин, А.С. Большаков, Е.И. Комаров и др.

Среди зарубежных ученых, рассматривающих проблемы повышения эффективности кадровой политики, следует отметить Г. Десслера, М.Х. Мескона, П. Друкера, Д. Сазерленда, Г. Шмидта, Л. Якокка и др.

В дипломной работе использованы логический, экономико-математический методы анализа и научного познания. В процессе написания дипломной работы применялись также такие приемы экономического анализа, как сравнение и факторный анализ, благодаря которым была обеспечена достоверность и обоснованность выводов и рекомендаций, данных автором дипломной работы.

Информационной базой дипломной работы явились материалы Государственного комитета по статистике Российской Федерации, законодательные акты, материалы отечественной и зарубежной периодической печати, интернет ресурсы, данные Курское ОАО "Прибор".

Дипломная работа состоит из введения, в котором обосновывается актуальность кадровой политики для предприятий, три главы, заключение с основными выводами и списком использованной литературы.

Глава 1. Теоретические основы кадровой политики на предприятии

1.1 Сущность и характеристика кадровой политики на предприятии

Принципы кадровой политики направлены на достижение целей предприятия, должны учитывать интересы администрации и сотрудников, но ограничены фактическим состоянием рынка труда и действующим законодательством государства.

Определение термина "кадровая политика" является дискуссионным вопросом в управленческой практике. Главное различие в подходах к его использованию: одни ученые считают, что кадровая политика - это стратегия работы с кадрами предприятия. Другие ученые утверждают, что кадровая политика равна кадровой деятельности, т.е. включают в неё кадровую работу.

Например, Силютин Р.Д. считает, что кадровая политика организации -- генеральное направление работы с персоналом, отражающее совокупность принципов, методов, набор правил и норм в области работы с персоналом, которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы [51, c. 122].

Кадровая политика не всегда бывает чётко обозначена и оформлена в виде документа, но, независимо от степени выраженности, она существует в каждой организации.

Недзиев С.Н. раскрывает, что кадровая политика - это целая система целей, принципов и вытекающих из них форм, методов и критериев работы с кадрами всего предприятия, в рамках которого осуществляется управление [43].

По мнению Кибанова А.Я., кадровая политика являет собой праоснову процесса управления персоналом в организации [27, c.32]. Он считает, что предприятие самостоятельно подбирает персонал, создает условия для быстрой адаптации новых работников, платит им заработную плату и оценивает их трудовые достижения, опираясь на определенные правила или принципы. Эти правила и принципы и есть кадровая политика. Любая организация, независимо от того, формализованы и обнародованы эти правила или нет, имеет кадровую политику.

Десслер Г. раскрывает, что кадровая политика - это есть объединение правил и норм, целей и представлений, определяющих направление и суть работы с персоналом на предприятии [19, c.46]. С помощью кадровой политики администрация предприятия осуществляет реализацию целей и задач по управлению персоналом, и поэтому её выделяют как ядро системы управления персоналом. На предприятии за кадровую политику отвечает служба по управлению персоналом, она же её формирует и реализует с помощью работников, выполняющих свои функции. Кадровая политика на предприятии выражается через нормативные документы:

- правила внутреннего распорядка предприятия;

- портреты ключевых должностей;

- коллективный договор.

Ивановская Л.В. считает, что в кадровую политику предприятия вкладывается целая кадровая стратегия, которая объединяет разные виды и формы работы с кадрами, стилистику проведения на предприятии и планы по формированию и использованию рабочей силы [23].

Кадровую политику на предприятии наделяют следующими важными свойствами:

· она ориентирована на долгосрочное планирование;

· связь с общей стратегией предприятия;

· в ней значима роль кадров;

· функции и процедуры по работе с кадрами.

Грачёв М.В. считает, что кадровая политика влияет на цели предприятия, обращенные к внешней среде в виде рынка труда и государственных учреждений и на внутренние цели, которые связаны с персоналом в виде участия в управлении предприятия, стилистике руководства [17, c.99].

Кадровая политика находит отражение на всех уровнях руководства.

Основные принципы по формированию кадровой политики:

- глобальность, так как должны быть внедрены все сферы кадровой политики;

- объективность, должны учитываться все возможные проявления кадровой политики, как положительные, так и негативные на конечный результат деятельность. Учет производиться н только экономического эффекта, но и социального;

- инновационность, использование всех современных инновационных решений в сфере управления кадрами, которые дали бы экономический и социальный эффект по максимуму;

- эффективность, вложенные расходы на мероприятия по совершенствованию кадровой политики должны приносить прибыль.

По мнению автора дипломной работы, кадровая политика должна строиться на полном доверии работникам и предоставлять им максимальную самостоятельность, в центре корпоративного управления должен стоять человек и его инициатива. Кадровая политика должно быть вовлечена в разработку стратегии бизнеса и организационной структуры предприятия. Все линейные руководители должны участвовать в реализации функций кадровой политики. Все функции кадровой политики объединены в одну целостную программу, являющуюся частью стратегии бизнеса предприятия.

Кадровую политику предприятия представим в виде схемы потоков информационных данных (рисунок 1.1).



Рисунок 1.1 - Кадровая политика предприятия в виде схемы потоков информационных данных

Данная схема выражает информационное взаимодействие направлений работы кадровой службы со внешней и внутренней средой.

Кадровые службы предприятий должны вплотную взаимодействовать с организациями, которые являются источниками информации о потенциальных сотрудниках - это все типы учебных заведений; муниципальные биржи труда и службы занятости; кадровые агентства; интернет сайты по тематике поиск работы, а также различные социальные сети [27, c.39]. Все это позволит производить оценку конъюнктуры фактического рынка труда и реально оценивать возможности реализации по развитию кадрового потенциала предприятия и действия кадровой политики.

Кадровая политика направлена на рост кадрового потенциала предприятия

Под кадровым потенциалом на предприятии имеется в виду совокупная способность кадров к эффективному исполнению должностных обязанностей, достигаемая посредством профессионального образования, практических навыков, опыта и других служебных ресурсов.

Главные приоритеты кадровой политики на предприятии, ее состоят в обеспечении [27, c.56]:

- кадрами всех служб предприятия;

- высокого профессионализма работников;

- эффективного использования кадрового потенциала;

- оптимального сочетания преемственности кадров с их сменяемостью;

- служебного продвижения (ротации) работников;

- формирования действующего кадрового резерва.

1.2 Система кадрового менеджмента предприятия

Целью кадрового менеджмента выступает умение сотрудничать с людьми, правильно производить их отбор и оценку, добиваясь их заинтересованности в росте квалификации, информируют Гусарова М.А. Тропынин А. [67, c. 59].

В систему кадрового менеджмента входят следующие блоки:

- системный подход и четкий алгоритм по формированию структуры управления персоналом;

- технологии определения потребности в персонале. Формирование образа идеального сотрудника на конкретную вакантную должность;

- создание эффективного найма сотрудников с помощью новых возможностей социальных сетей и бесплатных сайтов с банком резюме потенциальных работников, внедрением проведения конкурсов при найме на работу. Это позволит вам выбирать из большого числа кандидатов, точно их оценивать, "покупать" их работу на выгодных условиях;

- адаптация, взращивание и обучение сотрудников результативно с наименьшими затратами. Освоение технологий: введения новичка в должность, наставничество, адаптация, воспитания в нем нужных качеств, обучение знаниям и навыкам;

- система материальной мотивации персонала. Использование принципов грамотной мотивации сотрудников на основе показателей эффективности. Технология создания системы мотивации для разных категорий сотрудников;

- система нематериальной мотивации сотрудников. Создание мощной позитивной корпоративной культуры;

- система создания команды и сплоченной командной работы. Необходимо уметь объединять людей вокруг целей компании;

- отслеживание пути сотрудника в компании. Формирование кадровых резервов, управление ротацией кадров. Определение для каждого сотрудника: развиваться как специалисту или становиться руководителем;

- умение эффективно решать, что делать в конфликтных ситуациях в коллективе.

Рассмотрим три модели кадрового менеджмента [26, c.16].

1) первая модель - менеджер по персоналу выступает как попечитель своих сотрудников, он заботится о нормальных условиях труда и морально-психологической атмосфере в организации. Эта патерналистская модель исходит от социал-реформистских идей конца ХIХ -- начала ХХ вв. и раскрылась в многочисленных вариантах человеческих отношений. Статус должности менеджера по персоналу в данной модели очень низкий: это сотрудник, с подготовкой в области промышленной социологии (или психологии), который помогает линейным руководителям проводить эффективную политику предприятия в отношении наемных работников;

2) вторая модель менеджер по персоналу как специалист по трудовым договорам (контрактам), включая коллективные договоры. В больших организациях, использующих массовый низкоквалифицированный труд, у него двойная роль: осуществление административного контроля над соблюдением наемными работниками условий трудового договора, учет должностных перемещений; регулирование трудовых отношений в процессе переговоров с профсоюзами. Выполнение этих функций требует, как правило, юридической подготовки, которая обеспечивает менеджеру по персоналу довольно высокий статус в организации;

3) в третьей модели менеджер по персоналу как архитектор кадрового потенциала организации, играющий ключевую роль в разработке и реализации долговременной стратегии корпорации. Его цель и миссия -- обеспечить организационный и профессиональный состав кадрового потенциала предприятия. Он входит в состав ее высшего руководства и имеет подготовку в такой новой области управленческого знания, как управление человеческими ресурсами.

В кадровый менеджмент входит формирование трудовой карьеры сотрудников на предприятии [17, c.22].

Любой человек планирует свое будущее, основываясь на своих потребностях и социально - экономических условиях. Нет ничего удивительного в том, что он желает знать перспективы служебного роста и возможности повышения квалификации в данной организации, а также условия, которые он должен для этого выполнить. В противном случае мотивация поведения становится слабой, человек работает не в полную силу, не стремится повышать квалификацию и рассматривает организацию как место, где можно переждать некоторое время перед переходом на новую, более перспективную работу.

Для того чтобы управлять карьерой на предприятии, в организации, в принципе, необходимо [27, c.74]:

- понять особенности собственной кадровой системы и такую важную её составляющую как фактические модели карьеры;

- выявить и периодически "отслеживать" мотивацию персонала относительно карьеры;

- разработать и внедрить такую систему управления карьерой, которая бы учитывала особенности организации, её возможности и мотивацию персонала.

Карьера каждой личности проходит определенные стадии, и важно понимать характер и природу каждого цикла карьеры. Стадия карьеры, на которой находится работник, влияет на знания и предпочтения при выборе рода занятий. Стадии, которые проходит карьера, описываются следующим образом:

- стадия роста - период от рождения до 14 лет, это время, в течение которого лицо разрабатывает свою концепцию, оформляется как личность путем отождествления и взаимодействия с другими людьми, семьей, друзьями и преподавателями;

- стадия исследования - от15 до 24 лет, в течение которого лицо серьезно исследует различные профессиональные альтернативы, предварительный выбор профессии и карьеры обычно происходит в течении этого периода;

- стадия формирования - с 24 до 44 лет, является основной в жизни, в течение этого периода, подходящий род занятий найден и человек выполняет работу, которая помогает ему занять постоянное место на выбранном поприще, личность непрерывно проверяет собственные способности и амбиции, сравнивая их с теми, которые требуются для выбранного рода занятий;

- стадия сохранения - между 45 и 65 годами, в течение этого периода человек обычно уже создал для себя нишу в мире и профессиональной среде и все его усилия направлены на сохранность достигнутого;

стадия снижения - возникает в свете приближения пенсии, в этот период люди встречаются с необходимостью смириться с ограничением власти, энергии, ответственности и вступить в новое амплуа наставника и советчика для молодежи, именно при неизбежности отставки человек должен искать новые пути альтернативного использования времени и сил, прежде расходуемых на работе.

Сделать карьеру - значит добиться престижного положения в обществе и высокого уровня доходов.

Управление деловой карьерой заключается в том, что с момента принятия работника на предприятие и до предполагаемого его увольнения с работы необходимо организовать его планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.

Различают два вида карьеры: профессиональную и внутриорганизационную.

Профессиональная карьера характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит следующие стадии [19, c.44]:

- обучение;

- поступление на работу;

- профессиональный рост;

- поддержка индивидуальных профессиональных способностей;

- уход на пенсию.

Эти стадии конкретный работник может пройти последовательно в разных организациях.

Внутриорганизационная карьера охватывает последовательную смену стадий развития работника в рамках одной организации. Внутриорганизационная карьера реализуется в трех основных направлениях:

- вертикальное - именно с этим направлением часто связывают само понятие карьеры, то есть в этом случае продвижение наиболее заметно, происходит подъем на более высокую ступень структурной иерархии;

- горизонтальное - имеется в виду либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре, либо расширение или усложнение задач на прежней ступени;

- центростремительное - движение к ядру, руководству предприятия, данное направление наименее очевидно, хотя весьма привлекательно для сотрудников.

Главная задача управления и реализации карьеры - обеспечение взаимодействия профессиональной и внутриорганизационной карьер.

Планирование карьеры состоит в определении целей развития карьеры и путей, ведущих к их достижению. Развитие карьеры называют действия, предпринимаемые сотрудником для реализации своего плана.

Планирование и управление развитием карьеры требует от работника и от организации определенных дополнительных усилий, но в тоже время дает определения преимущества, как самому сотруднику, так и организации, в которой он работает [22, c.18].

Можно с уверенностью сказать, что управление деловой карьерой сотрудника - это активное взаимодействие трех сторон: работника, руководства и службы управления персоналом.

Руководитель формулирует потребности компании в развитии того или иного сотрудника, часто выступает в роли наставника в процессе управления его карьерой. На самого сотрудника ложится основная ответственность за успешное развитие собственной карьеры. Ведь именно он ежедневно претворяет в жизнь свой план. А служба управления персоналом координирует весь процесс управления карьерой.

Существует группа должностей, которым организация уделяет особое внимание. Это - должности высших руководителей, оказывающих исключительное влияние на развитие организации. Способность выявлять и успешно готовить к работе в высокой должности будущих руководителей - важнейший фактор успеха в конкурентной борьбе.

Система подготовки резерва руководителей предполагает решение трех задач [20, c.56]:

- выявление сотрудников организации, имеющих потенциал для занятия руководящих должностей;

- подготовка этих сотрудников к работе в руководящих должностях;

- обеспечение плавного замещения освободившейся должности и утверждения в ней нового сотрудника.

Резерв управленческих кадров - группа граждан, в том числе находящихся на должностях государственной и муниципальной службы, сформированная по профессиональным, нравственным и иным качествам в целях обеспечения устойчивого развития административного аппарата, его обновления с соблюдением преемственности в работе.

Программа по формированию кадрового резерва должна включать в себя [11, c.32]:

1. Определение ключевых должностей;

2. Определение характеристик каждой ключевой должности;

3. Отбор кандидатов;

4. Формирование планов подготовки преемников;

5. Реализация планов подготовки преемников;

6. Назначение на должность;

7. Оценка эффективности работы преемников.

Кадровым службам необходимо представлять, как потребности предприятия в кадрах изменится в течение следующих лет.

И, наконец, последнее, что необходимо сделать на этом этапе - подготовить план освобождения ключевых должностей. Для этого кадровики совместно с руководством должны тщательно проанализировать сложившуюся ситуацию с учетом возраста, перспектив продвижения, личных интересов, состояния здоровья каждого из сотрудников, занимающих ключевые должности, и определить сроки освобождения каждой из них. Подготовленный план ляжет в основу управления подготовкой приемников.

Формирование кадрового резерва для выдвижения на руководящие должности проводится в плановом порядке с периодичностью один раз в три года. Конечным результатом работ по формированию кадрового резерва является список сотрудников - кандидатов, готовых к замещению руководящих должностей. Формирование резерва проводится в три этапа:

- отбор кандидатов;

- развитие утвержденных кандидатов;

- выдвижение и адаптация кандидата на новой должности.

Исключение из состава резерва производится в связи с неудовлетворительными результатами деятельности, недостаточной работой по повышению уровня квалификации, недостойным поведением, по состоянию здоровья и возрасту [22, c.19].

При формировании кадрового резерва необходимо работать с активной и подготовленной частью персонала, способной к продуктивному личностно-профессиональному развитию, обладающей потенциалом для замещения вышестоящих должностей. Система обучения резервистов также должна быть направлена на развитие профессиональных компетенций.

1.3 Методика разработки кадровой политики

Методика разработки кадровой политики включает в себя [27, c.44]:

- разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетов целей;

- организационно-штатная политика - планирование потребности в трудовых ресурсах, формирование организационной структуры и штатного расписания, назначения, создание резерва кадров, вертикального и горизонтального перемещения;

- информационная политика - создание и поддержка системы движения кадровой информации по вертикальным и горизонтальным информационным коммуникациям;

- финансовая политика - создание принципов распределения финансовых ресурсов, обеспечение эффективной системы материального стимулирования труда персонала;

- политика развития персонала - обеспечение программы адаптации, развития, ротации персонала, планирование индивидуального профессионального роста, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации;

- оценка результатов деятельности - анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала (центр оценки и другие методы оценки эффективности деятельности).

Методика разработки кадровой политики включает в себя 4 этапа.

Этап 1. Стратегическое планирование установки целей кадровой политики.

Цель - согласовать принципы и цели работы с персоналом, с принципами и целями всего предприятия, его стратегией и учитывая этап её развития. Проводиться анализ корпоративной культуры, стратегии и этапа развития предприятия, прогнозируются возможные изменения, конкретизируется образ ключевой специальности, формирования стратегические цели, задачи и пути реализации кадровой политики.

Этап 2. Тактическое планирование.

Цель - разработать программы, пути по достижению цели кадровой политики, конкретизированных с учетом изменений внешней и внутренней среды. Необходимо построить систему процедур и мероприятий по достижению целей, своего рода кадровых технологий, закрепленных в документах, формах, и обязательно с учетом как нынешнего состояния, так и возможностей изменений. Существенный параметр, оказывающий влияние на разработку таких программ, - представление о приемлемых инструментах и способах воздействия, их согласование с ценностями организации.

Этап 3. Аудит персонала.

Цель - иметь четкое представление о фактическом кадровом потенциале предприятия. Выявляются индикаторы по состоянию кадрового потенциала, производиться разработка программы аудита персонала и формируется конкретные меры по развитию персонала. Предприятия, которые постоянно проводят аудит персонала, существует много автоматизированных программ для тестирования кандидатов при приеме на работу, проведения аттестаций. В данном случае кадровая политика выступает как инструмент по управлению предприятием [6, c. 29].

Этап 4. Оценка эффективности и методы оценки кадровой работы.

Рассмотрим показатели по использованию кадров

1) Оборот по приему (Кп)

(1.1),

где Чп - принятые работники

Чср - среднесписочная численность

2) Оборот по выбытию (Кв):

(1.2)

где Чв - выбывшие работники

3) Общий оборот Ко:

(1.3)

4) Коэффициент постоянного состава кадров Кпос

(1.4)

где Чр - работники, проработавшие весь календарный год

5) Текучесть кадров:

 (1.5)

где Чусж - выбывшие работники по собственному желанию

Чунд - выбывшие по согласию сторон и уволенные администрацией предприятия за нарушение трудовой дисциплины

6) Эффективность использования работников на предприятии в современных рыночных условиях показывает показатель рентабельности персонала .

, (1.6)

где П - прибыль от реализации продукции;

ЧР - среднесписочная численность работников;

В - выручка от реализации продукции;

ТП - стоимость выпуска товарной продукции в действующих ценах;

П/ЧР - рентабельность персонала;

П/В - рентабельность продаж;

В/ТП - доля выручки в стоимости выпускаемой продукции;

ТП/ЧР - среднегодовая выработка продукции одним рабочим в действующих ценах.

В заключении параграфа можно отметить, что на сегодняшний день, сущность кадровой политики на предприятии состоит в привлечении, закреплении и адекватном использовании высококвалифицированных работников, а также в создании условий для реализации ими своего профессионального потенциала для эффективного функционирования организации.

Главная цель системы управления кадровой политикой предприятия на долгосрочную перспективу - обеспечение предприятия высокопрофессиональными кадрами и их эффективное использование, профессиональное и личностное развитие в интересах предприятия на перспективу.

Кадровая политика предприятия выступает существенным элементом стратегически ориентированного менеджмента, так и кадры предприятия получают свою характеристику только через конкретные стратегические цели и задачи, которые в конечном итоге и определяют социальную полезность профессиональных качеств служащих, наряду с другими эмерджентными свойствами (открытость, динамичность и др.). "Целевая" характеристика кадров является решающей в их характеристике, а ее утрата означает разрушение кадров как профессионально квалификационной общности, которая оказывается не способна выполнить ни своего организационного, ни своего институционального предназначения. Качество стратегического менеджмента определяет качество всех кадровых технологий.

Глава 2. Анализ кадровой политики Курское ОАО "Прибор"

2.1 Организационно-экономическая характеристика Курское ОАО "Прибор"

Курское открытое акционерное общество "Прибор" является юридическим лицом, действует на основании Устава и законодательства Российской Федерации. Курское ОАО "Прибор" является правопреемником Курское производственного объединения "Прибор", созданного в 1959 году, как предприятие авиационного приборостроения.

Учредителем Общества является Государственный комитет Российской Федерации по управлению государственным имуществом.

В соответствии с Уставом, ОАО "Прибор" осуществляет следующие основные виды деятельности:

-производство и ремонт приборов и оборудования для авиационной промышленности, производство и ремонт спецтехники;

-выполнение научно - исследовательских и опытно - конструкторских работ в области авиационного приборостроения, медицинской техники, продукции производственно - технического назначения;

-производство и ремонт непродовольственных товаров народного потребления, продукции производственно - технического назначения,

В состав Курское ОАО "Прибор" в настоящий момент входят:

- Завод "Прибор";

- Отдельное хозрасчетное подразделение Опытно-конструкторское бюро "Авиаавтоматика";

- Отдельное хозрасчетное структурное подразделение "Привод-Прибор";

- Отдельное хозрасчетное структурное подразделение "Авиль";

- Отдельное хозрасчётное структурное подразделение "Соцбыт-Прибор".

Общество самостоятельно планирует свою производственно-хозяйственную деятельность, а также социальное развитие коллектива. Основу планов составляют договоры, заключаемые с потребителями продукции и услуг, а также поставщиками материально-технических и иных ресурсов.

Реализация продукции, выполнение работ и предоставление услуг осуществляются по ценам и тарифам, устанавливаемым самостоятельно.

За 50 лет работы создана производственная база, оснащенная необходимым оборудованием, имеется квалифицированный научно-технический персонал, управленческий персонал.

Целью деятельности Общества является удовлетворение общественных потребностей в товарах и услугах и получение прибыли.

В настоящее время внутренняя структура Общества выглядит следующим образом (см. приложение 1).

Руководство текущей деятельностью Общества осуществляется единоличным исполнительным органом - Генеральным директором и коллегиальным исполнительным органом - Правлением Общества. Генеральный директор Общества осуществляет функции председателя Правления Общества.

Общую структуру управления ОАО "Прибор" можно разделить на следующие основные направления:

Общее руководство

Линейное и оперативное руководство производством

Техническое руководство

Управление финансовой деятельностью

Управление материальными ресурсами

Управление кадрами и социальным развитием

Управление капитальным строительством и транспортом

Общее руководство - ведущее звено в общей структуре управления производственным предприятием, призванное обеспечить единое взаимосвязанное руководство всеми сторонами его деятельности на основе определения и проведения в жизнь соответствующей экономической, социальной, организационной и технической политики.

В состав руководства входят:

- генеральный директор

- заместители генерального директора по существующим направлениям и объектам деятельности, состав которых зависит от задач и объёмов управленческих работ на предприятии;

- руководители производственных единиц предприятия, входящих в ОАО.

Генеральный директор - исполнительный орган ОАО. Он осуществляет текущее руководство деятельностью ОАО и подотчётен совету директоров и общему собранию акционеров. К компетенции исполнительного органа общества относится решение всех вопросов, не составляющих исключительную компетенцию других органов управления обществом, определяемых уставом ОАО. Генеральный директор осуществляет общее руководство при непосредственном участии Совета директоров, который является наблюдательным советом.

В таблице 2.1. представлены основные экономические показатели Курское ОАО "Прибор".

Таблица 2.1 - Основные экономические показатели Курское ОАО "Прибор"

№	Наименование показателей	Ед. изм.	Факт 2010	Факт 2011	Факт 2012	План 2013
1.	Объем продаж продукции, в т.ч.	млн. руб.	1789,2	1878,7	2085,4	2314,8
	- авиационная		1625,5	1687,2	1874,6	2083,5
	- гражданская		163,7	191,5	210,8	231,3
2.	Объем товарной продукции, в т.ч.:	млн. руб.	1769,5	1878,7	2085,4	2314,8
	- авиационная		1613,5	1687,2	1874,6	2083,5
	- гражданская		156,0	191,5	210,8	231,3

Из данных таблицы следует, что на период до 2013 г. запланировано значительное увеличение масштабов деятельности ОАО "Прибор"

В таблице 2.2. рассмотрим производственный потенциал предприятия.

Таблица 2.2 - Производственный потенциал Курское ОАО "Прибор"

Показатели	2010 г.	2011 г.	2012 г.	Отклонение (+;-) 2012 г. к.	Темп роста, % 2012 г. к
				2010 г.	2011 г.	2010 г.	2011 г.
1.Капитал предприятия	2412269	2360452	2810344	398075	449892	116,50	119,06
в т.ч. основной	668561	859106	1007096	338535	147990	150,64	117,23
оборотный	1743708	1501346	1803248	59540	301902	103,41	120,11
собственный	1554182	1686404	1813101	258919	126697	116,66	107,51
заемный	858087	674048	997243	139156	323195	116,22	147,95
2.Наличие собственных оборотных фондов	885621	827298	806005	-79616	-21293	91,01	97,43
3.Среднегодовая стоимость основных фондов	488293	442488	498844	10551	56356	102,16	112,74
4.Среднесписочная численность работников, чел.	2122	2239	2279	157	40	107,40	101,79
5.Чистая прибыль	173737	175646	170607	-3130	-5039	98,20	97,13
6.Выручка от реализации продукции	1789229	2188806	2471422	682193	282616	138,13	112,91
7.Прибыль от продаж	195951	273630	326162	130211	52532	166,45	119,20

В 2012 году, в сравнении с 2010 годом наблюдался рост объема производства продукции, выручки от продаж и прибыли. Прибыль от продаж увеличилась на 66,45% или на 130211 тыс.руб.

Анализируя итоги производственно-хозяйственной деятельности ОАО "Прибор", необходимо отметить, что в сравнении с 2010 годом наблюдается рост объема производства продукции, выручки от продаж, активов общества и среднемесячной заработной платы на одного работающего.

В отчетном периоде на 398075 тыс.руб. или на 16,5% увеличился размер капитала предприятия, причем данное увеличение произошло за счет роста собственного капитала предприятия (предприятие прибыльно).

Рассмотрим динамику доходов и расходов и показатели рентабельности ОАО "Прибор" за период 2010-2012 г.г.

Исходя из приведенных в таблице 2.3 показателей за отчётный период (2012 год) видно, что произошло увеличение показателей выручки на 682193 тыс. рублей или на 38,13% по сравнению с 2010 г., это обусловлено увеличением объёмов поставок.

Таблица 2.3 - Результаты финансово-хозяйственной деятельности Курское ОАО "Прибор"

Наименование показателей	2010 г.	2011 г.	2012 г.	Изменение (+;-)	Темп роста, %
Выручка, тыс. руб.	1789229	2188806	2471422	682193	138,13
Себестоимость продаж, тыс.руб.	1579860	1893318	2121675	541815	134,30
Коммерческие расходы, тыс.руб.	13418	21858	23585	10167	175,77
Прибыль от продаж, тыс. руб.	195951	273630	326162	130211	166,45
Доходы от участия в других организациях	3642	6966	9839	6197	270,15
Проценты к получению	3237	3962	3685	448	113,84
Проценты к уплате	25890	2900	118	-25772	0,46
Прочие доходы	405967	305516	131160	-274807	32,31
Прочие расходы	353530	349145	229845	-123685	65,01
Чистая прибыль (нераспределенная прибыль (непокрытый убыток), тыс. руб.	173737	175646	170607	-3130	98,20
Рентабельность собственного капитала, %	11,18	10,42	9,41	-1,77	-
Рентабельность активов, %	7,2	7,44	8,57	1,37	-
Рентабельность продукции (продаж), %	10,95	12,5	13,20	2,25	-

В 2012 году произошло снижение чистой прибыли на 3130 тыс. рублей, что обусловлено увеличением финансовых расходов организации.

Увеличение показателя прибыли от продаж более чем в полтора раза в 2012 году по сравнению с 2010 г.объясняется снижением себестоимости реализации и ростом объема продаж.

Показатель рентабельности продаж за отчётный год составил 13,2%, при рентабельности в 2010 году 10,95%, увеличение объясняется увеличением прибыли от продаж.

Рентабельность активов характеризует прибыль, получаемую вкладчиками капитала с каждого рубля средств, вложенных в предприятие. Этот показатель увеличился с 7,2 до 8,57 руб. по сравнению с 2010 г.

Основными факторами, влияющими на изменение размера выручки от продаж товаров, являются:

По оборонной технике:

- отсутствие достаточного финансирования государственными органами закупок авиационной техники для военно-воздушных сил России;

- недостаточная работа соответствующих государственных структур по продвижению отечественной авиационной техники на мировой рынок;

- отсутствие лизингового механизма поставок новых отечественных самолетов и вертолетов на внутрироссийский рынок авиаперевозок пассажиров и грузов;

По гражданской продукции:

- отсутствие достаточного бюджетного финансирования поставок медицинской техники отечественным лечебно-профилактическим учреждениям;

- отсутствие таможенного регулирования по импорту в Россию электромеханизмов для трубопроводной арматуры по меньшим ценам, чем отечественные аналоги.

Действие всех данных факторов в совокупности привело к недостаточным темпам роста выручки Курское ОАО "Прибор" т.к. предприятие располагает ресурсами для более существенного наращивания объемов производства.

Таким образом, в 2012 г. эффективность хозяйствования значительно повысилась, показатели рентабельности превысили соответствующие показатели 2010 г. т.е. предприятие повысило эффективность хозяйствования.

Кроме того, необходимо отметить, что финансовая деятельность предприятия, была убыточной, в отчетном периоде прибыль от реализации продукции была снижена получением прочих убытков.

Рассмотрим эффективность использования основных производственных факторов Курское ОАО "Прибор"

В таблице 2.4 рассмотрим эффективность использования основных производственных средств Курское ОАО "Прибор".

Таблица 2.4 - Экономическая эффективность использования основных производственных фондов

Показатель	2010 г.	2011 г.	2012 г.	Отклонение (+;-) 2012 г. к.
				2010 г.	2011 г.
Получено на 100 руб. основных фондов выручки от реализации (фондоотдача), руб.	366,43	494,66	495,43	129,00	0,77
прибыли от продаж (фондорентабельность), руб.	40,13	61,84	65,38	25,25	3,54
Приходится основных фондов на 1 выручки от реализации (фондоемкость), руб.	0,27	0,20	0,20	-0,07	0,00
Приходится ОПФ тыс.руб. на 1 среднегодового работника (фондовооруженность), тыс.руб.	230,110	199,319	218,89	-11,22	19,57

Из данных таблицы 2.4 можно сделать вывод, что обеспеченность основными производственными фондами за отчетный период выросла.

Из данных таблицы можно сделать вывод, что в отчетном периоде эффективность использования основных производственных фондов ОАО "Прибор" несколько повысилась, что выразилось в росте показателей фондоотдачи и соответствующим снижении фондоемкости продукции.

Кроме того, т.к. в отчетном периоде предприятие рентабельно, фондорентабельность увеличилась на 25,25 руб. со 100 рублей основных фондов.

Эффективность использования оборотных фондов характеризуется показателями оборачиваемости, относительной экономией (перерасходом) оборотных фондов.

Экономическая оценка состояния оборотных фондов основана на применении показателей, характеризующих степень эффективности и полезности их использования.

Выполним анализ эффективности использования оборотных фондов предприятия. Результаты представлены в таблице 2.5.

Таблица 2.5 - Показатели эффективности использования оборотных фондов Курское ОАО "Прибор" в 2010 - 2012 гг.

Показатели	2010 г.	2011 г.	2012 г.	Отклонение (+, -) 2012 г. к
				2010 г.	2011 г.
Выручка от реализации продукции, работ и услуг, тыс. руб.	1789229	2188806	2471422	682193	282616
Среднегодовые остатки оборотных фондов, тыс. руб.	1524910	1622527	1652297	127387	29770
Материальные затраты, тыс.руб.	1285353	1324347	1495496	210143	171149
Материалоемкость, руб.	0,72	0,61	0,61	-0,11	0,00
Материалоотдача, руб.	1,39	1,65	1,65	0,26	0,00
Коэффициент оборачиваемости оборотных фондов	1,173	1,349	1,496	0,323	0,147
Продолжительность оборота, дней	306,8	266,9	240,7	-66,1	-26,2
Коэффициент закрепления оборотных фондов	0,852	0,741	0,669	-0,183	-0,072

Из данных таблицы 2.5 следует, что среднегодовая стоимость оборотных фондов ОАО "Прибор" в 2012 г. по сравнению с 2010 г. увеличилась на 127387 тыс. руб.

Коэффициент оборачиваемости оборотных фондов увеличился в 2012 г. по сравнению с 2010 г. на 0,323 пункта, при этом время оборота снизилось на 66,1 дня. Коэффициент закрепления показывает, что для производства 1 руб. продукции в 2010 г. было необходимо 83 копеек. оборотных фондов, а в 2012 г. - 67 копеек. Наблюдается значительное увеличение материальных затрат предприятия, что, однако не привело к росту материалоемкости продукции предприятия.

В целом показатель материалоемкости продукции ОАО "Прибор" достаточно высок и составляет 61 копейку, что объясняется ростом цен на комплектующие, нефтепродукты, бензин и ГСМ, которые составляют одну из важных статей расходов предприятия.

Рассмотрим обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами и эффективность их использования в таблице 2.6.

Таблица 2.6 - Эффективность использования трудовых ресурсов

Показатель	2010 г.	2011 г.	2012 г.	Отклонение (+;-) 2012 г. к.	Темп роста, % 2012 г. к
				2010 г.	2011 г.	2010 г.	2011 г.
Среднесписочная численность, всего, чел.	2122	2239	2279	157	40	107,40	101,79
Фонд заработной платы, всего, тыс. руб.	265409	334592	377534	112125	42942	142,25	112,83
Среднемесячная заработная плата, руб.	10,423	12,453	13,805	3,382	1,352	132,45	110,85
Производительность труда, тыс. руб.	843,180	977,582	1084,433	241,252	106,851	128,61	110,93

Из таблицы 2.6 видно, что при росте численности персонала предприятия увеличились и показатели социального развития - увеличение на 32,45% или на 3382 руб. средней заработной платы. Рост производительности труда составил в 2012 г. 28,61%.

В таблицах 2.7 рассмотрим структуру имущества и источников его образования в ОАО "Прибор"

Таблица 2.7 - Состав и структура активов (тыс. руб.)

Показатель	2010 г.	2011 г.	2012 г.	Изменение 2012 г.,(+;-)	Темп роста 2012 г., %
				к 2010 г.	к 2011 г.	к 2010 г.	к 2011 г.
1. Внеоборотные активы	668561	859106	1007096	338535	147990	150,64	117,23
- в % к имуществу	27,72	36,4	35,84	8,12	-0,56	-	-
2. Оборотные активы	1743708	1501346	1803248	59540	301902	103,41	120,11
- в % к имуществу	72,28	63,6	64,16	-8,12	0,56	-	-
2.1. Запасы и затраты	865907	851605	1031181	165274	179576	119,09	121,09
- в % к оборотным активам	49,66	56,72	57,18	7,52	0,46	-	-
2.2.НДС	1353	2188	2485	1132	297	183,67	113,57
- в % к оборотным активам	0,08	0,15	0,14	0,06	-0,01	-	-
2.3. Дебиторская задолженность (краткосрочная)	361665	453427	568611	206946	115184	157,22	125,40
- в % к оборотным активам	20,74	30,2	31,53	10,79	1,33	-	-
2.4. Денежные средства и КФВ	514783	194126	200971	-313812	6845	39,04	103,53
- в % к оборотным активам	29,52	12,93	11,14	-18,38	-1,79	-	-
Имущества, всего	2412269	2360452	2810344	398075	449892	116,50	119,06

В целом, в отчетном периоде 2010-2012 г.г. на 398075 тыс.руб. или на 16,5 % увеличился размер капитала предприятия, причем данное увеличение произошло за счет роста собственного капитала предприятия т.к. предприятие прибыльно.

В структуре имущества несколько увеличилась доля оборотных активов, за счет снижения стоимости внеоборотных активов (недостаточные темпы ввода в эксплуатацию нового оборудования, нарастание износа).

Стоимость внеоборотных активов увеличилась на 50,64%, а оборотных - на 3,41%, что привело к снижению доли оборотных активов в имуществе с 72,28% до 64,16%.

Увеличение стоимости имущества было профинансировано за счет роста собственного капитала и краткосрочных обязательств (таблица 2.8).

Таблица 2.8 - Источники имущества Курское ОАО "Прибор" за период 2010-2012 г.г. (тыс. руб.)

Показатель	2010 г.	2011 г.	2012 г.	Изменение 2012 г.,(+;-)	Темп роста 2012 г., %
				к 2010 г.	к 2011 г.	к 2010 г.	к 2011 г.
1.Собственный капитал	1554182	1686404	1813101	258919	126697	116,66	107,51
- в % ко всем источникам	64,43	71,44	64,52	0,09	-6,92	-	-
2. Заемный капитал	858087	674048	997243	139156	323195	116,22	147,95
- в % ко всем источникам	35,57	28,56	35,48	-0,09	6,92	-	-
2.1. Долгосрочные пассивы	133636	72408	100031	-33605	27623	74,85	138,15
- в % к заемному капиталу	15,57	10,74	10,03	-5,54	-0,71	-	-
2.2. Краткосрочные пассивы	724097	601445	860964	136867	259519	118,90	143,15
- в % к заемному капиталу	84,39	89,23	89,97	5,58	0,74	-	-
2.2.1. Займы и кредиты	0	0	44	44	44	-	-
- в % к заемному капиталу	0	0	0,004	0,00	0,004	-	-
2.2.2.Кредиторская задолженность	724097	601445	860920	136823	259475	118,90	143,14
- в % к заемному капиталу	84,39	89,23	86,33	1,94	-2,90	-	-
Источники имущества, всего	2412269	2360452	2810344	398075	449892	116,50	119,06

Рисунок 2.1 - Структура пассивов

Краткосрочные обязательства увеличились на 136867 тыс. руб. или на 18,9%, что привело к росту их доли в пассивах до 30,6%.

За счет более высоких темпов роста, доля собственного капитала несколько увеличилась до 64,52% и по-прежнему остается на высоком уровне.

В целом необходимо отметить, что в отчетном периоде наблюдалось некоторое снижение ликвидности баланса ОАО "Прибор" - рост доли внеоборотных активов, структура источников финансирования хозяйственной деятельности являлась удовлетворительной с точки зрения обеспечения финансовой устойчивости предприятия - за счет высокой доли собственного капитала в пассивах. В рыночных условиях залогом выживаемости и основой стабильного положения предприятия служит его финансовая устойчивость. Она отражает такое состояние финансовых ресурсов, при котором предприятие, свободно маневрирует денежными средствами, способно путём эффективного их использования обеспечить бесперебойный процесс производства и реализации продукции, а также затраты по его расширению и обновлению.

Платежеспособность - это готовность организации погасить долги в случае одновременного предъявления требований о платежах со стороны всех кредиторов. Детальным является анализ платежеспособности организации при помощи финансовых коэффициентов, которые рассчитаны в таблице 9.

Из данных таблицы 2.9 следует, что значения данных показателей соответствуют нормативному уровню, т.е. предприятие является полностью платежеспособным.

Таблица 2.9 Относительные показатели ликвидности и платежеспособности ОАО "Прибор"

Наименование показателей	Нормативное значение	2010г.	2011г.	2012г.	Отклонение (+;-) 2012 г. от
					2010	норматива
Общий показатель ликвидности	? 1,0	1,412	1,250	1,085	-0,327	0,085
Коэффициент текущей ликвидности	? 2,0	3,678	2,408	2,496	-1,182	0,496
Коэффициент быстрой ликвидности	?0,8	1,696	1,210	1,077	-0,620	0,277
Коэффициент абсолютной ликвидности	?0,2	0,474	0,711	0,323	-0,151	0,123
Коэффициент маневренности собственных оборотных средств	-	0,446	0,570	0,491	0,044	-
Доля собственных оборотных средств в активах	-	0,298	0,367	0,350	0,052	-
Доля запасов в оборотных средствах	-	0,533	0,497	0,567	0,034	-



Рисунок 2.2 - Анализ ликвидности

Тем ни менее наметилась тенденция снижения значений некоторых коэффициентов - снижение показателей текущей и абсолютной ликвидности составил в 2012 г. по сравнению с 2010 г. 1,182 и 0,151 пункта соответственно.

Фактические значения показателя абсолютной ликвидности за рассматриваемый период свидетельствуют о том, что у организации присутствует возможность покрытия краткосрочных обязательств за счет денежных средств и краткосрочных ценных бумаг.

Коэффициент быстрой ликвидности показывает ожидаемую платежеспособность одного оборота дебиторской задолженности. Она же у анализируемого предприятия достаточно высока. Однако следует заметить, что достоверность выводов по данным результата расчета этого коэффициента и его динамику в значительной степени зависит от качества дебиторской задолженности: сроков образования, финансового состояния должника, что можно выявить только по данным внутреннего учета. На ОАО "Прибор" данный показатель выше нормы на 0,277 единицы.

Коэффициент абсолютной ликвидности показывает, какую часть краткосрочной задолженности организация может погасить в ближайшее время за счет денежных средств и краткосрочных финансовых вложений. Данный коэффициент выше нормативного значения на 0,123 единицы. Это происходит из-за наличия на предприятии краткосрочных финансовых вложений и денежных средств.

Таким образом, ОАО "Прибор" является платежеспособным за счет наличия собственных оборотных средств и наиболее ликвидных активов, низкого уровня кредиторской задолженности. Кроме абсолютных показателей, финансовую устойчивость характеризуют и относительные коэффициенты. Ниже рассмотрим их исходя из данных ОАО "Прибор", сведем все значения коэффициентов, характеризующие финансовую устойчивость в таблице 10. Как показывает расчет коэффициентов, финансовое состояние предприятия стабильно, что объясняется высокой долей собственных средств в структуре источников финансирования активов и наличием собственных оборотных средств. Значения коэффициентов автономии, финансирования, соотношения заемных и собственных средств, финансовой устойчивости соответствуют оптимальным ограничениям.

Таблица 2.10 - Относительные показатели финансовой устойчивости

Наименование показателей	Нормативное значение	2010г.	2011г.	2012г.	Отклонение (+;-) 2012
					2010	норматива
Коэффициент финансовой независимости	? 0,5	0,668	0,644	0,714	0,046	0,214
Коэффициент финансовой зависимости	? 0,4	0,332	0,356	0,286	-0,046	0,114
Коэффициент финансовой устойчивости	? 0,6	0,828	0,700	0,745	-0,083	0,145
Коэффициент маневренности собственного капитала	? 0,5	0,446	0,570	0,491	0,044	-0,009
Коэффициент финансирования	> 1,0	2,015	1,811	2,502	0,487	1,502
Коэффициент финансового риска	< 1,0	0,496	0,552	0,400	-0,097	0,600
Коэффициент обеспеченности оборотными средствами	> 0,1	0,474	0,508	0,551	0,077	-0,023
Коэффициент обеспеченности запасов СОС	? 0,5	0,888	1,023	0,971	0,084	0,471
Коэффициент структуры долгосрочных вложений	-	0,433	0,200	0,084	-0,349	-

Как показывает расчет коэффициентов маневренности и обеспеченности запасов, финансовое состояние предприятия устойчиво, что объясняется достаточным размером собственных оборотных средств.

В целом, можно отметить, что практически все из рассчитанных коэффициентов удовлетворяет нормативным требованиям т.е. предприятие находится в устойчивом финансовом состоянии.

Положительным моментом следует признать тенденцию увеличения и в 2011 г. и в 2012 г. размера собственных средств и собственного оборотного капитала и, как следствие, всех показателей финансовой устойчивости предприятия. Увеличение коэффициента финансовой независимости составило 0,046 пункта, на 0,097 пункта снизился финансовый риск предприятия.

Коэффициент финансовой устойчивости показывает удельный всех источников финансирования, которые предприятия может использовать в своей деятельности длительное время. Из таблицы видно, что коэффициент финансовой устойчивости в 2012 году снизился по сравнению с 2010 годом с 0,83 до 0,745 при норме более 0,6.

Таким образом, оценка финансового состояния ОАО "Прибор" за 2012 год показала, что показатели свидетельствуют о платежеспособности акционерного общества, которое своевременно и в полном объеме рассчитывается по краткосрочным обязательствам: с работниками по заработной плате, бюджетом и внебюджетными фондами, с поставщиками за материалы и комплектующие.