Разработка системы оплаты труда персонала предприятия торговли

До тех пор, пока повозрастная тарификация работников соответствовала нарастанию квалификации и уровня результативности труда в зависимости от стажа, традиционная организация заработной платы укрепляла систему пожизненного найма и способствовала росту эффективности управления рабочей силой. Однако по мере углубления противоречий между содержанием труда, с одной стороны, и его оценкой по возрастному критерию исполнителя - с другой, положение стало меняться. В настоящее время подвергается перестройке вся система управления кадрами, существенным элементом которой является организация заработной платы. При этом важно подчеркнуть, что, оказавшись на рубеже 70-80-х годов под прицелом японского менеджмента, вопрос о реорганизации зарплаты ставится параллельно с проблемой трансформации самой системы пожизненного найма.

Среди множества факторов, обусловивших необходимость преобразований в организации заработной платы, японские специалисты выделяют три основных:

- кардинальные изменения в технологии производства в связи с внедрением микроэлектронной техники;

- изменения в структуре рабочей силы в результате ее старения;

- нарастание несоответствия между уровнем образования работников и возможностями их карьеры в условиях традиционной системы управления.

Под влиянием новой техники и технологии в целом происходит усложнение труда. Сложный же труд на современном этапе научно-технической революции постоянно приобретает качественно новые характеристики, в связи с чем падает роль практических навыков и знаний, накапливаемых в течении длительного периода, и одновременно возрастает значение знаний и навыков, приобретенных в самое последнее время. В прошлом более сложный труд, как правило, являлся результатом длительного производственного опыта, вследствие чего был под силу каждому работнику. В наши дни он формируется при одномоментных, повторяющихся актах смены знаний и навыков, результативность которых зависит главным образом от особенностей личности работника. Способность к обновлению профессии, умение развивать и реализовывать свой творческий потенциал, гибкость и быстрота реакции, готовность адекватно реагировать на изменяющиеся условия производственно-технической обстановки - эти и аналогичные им адаптивные качества личности приобретают сейчас особое значение. Соответственно возникает потребность и в дифференцированных методах учета особенностей конкретных работников в системе заработной платы.

Необходимость изменения прежней модели заработной платы усиливается в связи с быстрым старением рабочей силы в Японии. Индивидуальный подход к оценке труда меняет взгляд японских промышленников на ценность отдельных категорий работников. Раньше работник считался тем ценнее, чем большим опытом он обладал, чем он был старше. В настоящее время, напротив, молодежь, легко адаптирующаяся к новой технике, быстро меняющая свою профессию, постоянно повышающая уровень квалификации, представляет собой главный объект внимания промышленных фирм.

Новое направление в развитии оплаты труда существенно потеснило традиционные системы зарплаты. В последние годы наблюдается сокращение сферы применения последних, снижение их удельного веса в общем объеме расходов японских компаний на заработную плату. Вместе с тем и в настоящее время многие японские фирмы не отказываются от них. Причины этого заключаются как в сопротивлении процессу индивидуализации заработной платы со стороны профсоюзов, видящих в нем угрозу системе пожизненного найма, так и стремлении компаний приспособить возможности традиционных систем по групповому управлению кадрами к современным потребностям производства в высококооперированном труде. Кроме того, причиной использования в современных системах заработной платы элементов повозрастной оценки труда является то, что квалификация работников, несмотря на происшедшие в ней изменения, в известной мере зависти и от производственного опыта. Нельзя не учитывать также стремление фирм удержать в своих коллективах работников старшего возраста, способных добиваться высоких результатов в труде.[42, c.89]

Глава 2. Оценка действующей системы оплаты труда персонала на предприятии ООО «Венера»

2.1 Экономико-организационная характеристика предприятия ООО «Венера»

Для проведения анализа была выбрана розничная торговая компания ООО «Венера». Адрес магазина: Пушкинская ул., 23. Основная деятельность - розничная торговля продовольственными товарами.

Развитие современной экономики предполагает тесную взаимосвязь деятельности торгового предприятия и воздействия внешней среды.

Рассматривая внешние факторы можно выделить:

1.Экономические

2. Политико-правовые

3.Социальные

4.Технологические

Все вышеперечисленные факторы в той или иной мере влияют на торговую деятельность предприятия.

Экономические. Состояние мировой экономики влияет, как правило, на стоимость сырьевых ресурсов. Состояние национальной экономики определяет платежеспособность населения, цену кредитов и многое другое. То или иное конкретное состояние экономики может оказать положительное влияние на одни, и отрицательное влияние на другие организации. Организации, ведущие дела во многих странах, считают состояние экономики особенно сложным и важным для себя фактором внешней среды.

Инфляция в России в 2011 году оказалась самой низкой в ее новейшей истории, и власти планируют в новом году эту тенденцию удержать. По предварительным данным, в 2011 году она составила 6,1%, а в 2012 году Минэкономразвития ожидает ее на уровне 5-6%.

Однако низкий уровень инфляции - понятие относительное. Так, она все равно остается в два раза выше, чем в странах Евросоюза, и значительно выше, чем в США. В принципе, теперь ее темпы сравнимы с показателями Бразилии и Казахстана, но насколько это является великим достижением, сказать трудно. "Тенденция к снижению инфляции еще не окрепла и базовая инфляция остается высокой. Негативный эффект базы может повернуть вспять понижательный инфляционный тренд, наметившийся во второй половине 2011 года", - предостерегают аналитики HSBC.

Эксперты ОЭСР прогнозируют, что в 2012 году темпы инфляции в России составят 6,5%. Всемирный банк пока сохраняет свой прогноз, что инфляция окажется ниже 7%. Планки 7% придерживается и банк HSBC.

В низкой инфляции есть свои подводные камни, так как ее темпы обусловлены пустыми кошельками россиян, считают эксперты Центра развития НИУ-ВШЭ. "Главным фактором, обуславливающим такую динамику инфляционных процессов, мы считаем низкий спрос со стороны населения, доходы которого в 2011 году практически не росли", - отмечают они и добавляют, что если наметившиеся тенденции продолжатся, то годовая инфляция в начале 2012 года может опуститься ниже 6%-ной планки.

Политико-правовые.

Налоговые новшества. Значимым нововведением является и изменение в части налогового учета амортизируемого имущества. Так, согласно новой редакции пункта 1 статьи 256 Налогового кодекса РФ, минимальная стоимость амортизируемого имущества увеличилась с 20 000 руб. до 40 000 руб. Аналогичное изменение внесено и в пункт 1 статьи 257 Налогового кодекса РФ (здесь приведено определение основных средств).

Существенно изменился порядок возврата переплаченного налога на доходы физлиц. Согласно действующей редакции статьи 231 Налогового кодекса РФ, учреждения не могут вернуть налог со всех тех доходов, которые получены в налоговом периоде, если вычеты по ним имеют конкретную дату. Например, имущественный вычет начинает действовать только с того момента, когда человек, у которого есть на него право, приносит заявление. Если раньше можно было вернуть или зачесть сумму налога по доходам за предыдущие месяцы, теперь имущественный вычет начинает действовать с того месяца, когда зарегистрировано заявление от сотрудника. Он уменьшает налог на доходы этого и последующих месяцев.

Что касается ставок, отметим следующее. Доходы высококвалифицированного иностранного специалиста облагаются по ставке 13 процентов (независимо от срока пребывания в России).

Ставки страховых взносов, действующие в 2012 году, также увеличены.

Общая ставка теперь составляет 34 процента (ранее она была равна 26%), из них:

-- в Пенсионный фонд РФ -- 26 процентов;

-- в Фонд социального страхования РФ -- 2,9 процента;

-- в ФФОМС -- 3,1 процента;

-- в ТФОМС -- 2 процента.

Однако отметим, что законодательством предусмотрен перечень лиц, которые платят взносы по льготным ставкам.

Социальные. Стабилизировалась ситуация с безработицей. Количество официально зарегистрированных безработных за прошлый год уменьшилось на 26 процентов, общая безработица снизилась на 11,4 процента. Впрочем, она все еще остается выше докризисного уровня (2012 год - 7,5 процента экономически активного населения, 2011 год - 6,3 процента). В любом случае, эксперты рынка труда отмечают, что безработица в России носит своеобразный характер, унаследованный нами с советских времен.

Технологические. С 1 января 2012 года обязателен переход крупных и средних компаний на учет в программе 1-С УПП.

Ассортиментная политика в ООО «Венера» полностью строится на предпочтениях покупателей. Предпочтения покупателей определяются с помощью маркетинговых исследований, проводимых маркетологом, а также учитываются результаты продаж за определенный отчетный период.

Целью создания и деятельности предприятия ООО «Венера» является получение прибыли, а также удовлетворение потребностей населения в товарах и услугах и реализация на основе полученной прибыли социальных и экономических интересов предприятия.

Основной стратегической долгосрочной целью фирмы является наращивание объемов продаж.

Предприятие для достижения поставленных целей выбирает стратегию дифференциации, то есть стремится к внутреннему росту путем расширения ассортимента. Выбранная стратегия является совместимой с возможностями предприятия. Специалисты проведут все необходимые расчеты, связанные с изменением и расширением ассортимента. Если же на предприятии параллельно будут проводиться маркетинговые мероприятия, то продукция будет реализовываться более успешно.

На предприятии ООО «Венера» применяются административные, экономические и социально-психологические методы управления персоналом.

К формам осуществления административных методов относят: устав предприятия, учредительный договор, приказы, распоряжения, штатное расписание, должностные инструкции, инструкции по технике безопасности, правила внутреннего распорядка обслуживания покупателей, графики выхода на работу, различные нормативы и планы.

Экономическое управление персоналом предприятия осуществляется с помощью материального стимулирования и материальных санкций. Материальное стимулирование выступает в виде заработной платы, оплаты медицинских услуг, материальной помощи в трудных и кризисных ситуациях, небольших подарков. Также руководство регулярно организует корпоративные вечеринки. На предприятии предусмотрена индивидуальная и коллективная материальная ответственность.

Социально-психологические методы управления персоналом используются при приёме на работу, распределении прав, обязанностей и полномочий. Также осуществляется работа по совершенствованию условий труда работников.

Чтобы улучшить работу персонала и соответственно повысить эффективность работы предприятия, можно посоветовать расширить число используемых методов управления персоналом.

Методы стимулирования включают деятельность фирмы по распространению сведений о достоинствах своего товара и убеждению целевых потребителей покупать его. Важнейшее средство для реализации этих задач - реклама.

Автором было выбрано розничное предприятие. Рассмотрим его микросреду более подробно.

Рисунок 2.1 - Организационная структура

Структура характеризуется не только наличием четкого разделения обязанностей и полномочий но и ярко выраженной отчетности персонала перед его руководителем. Данная организационная структура является линейно-функциональной, что позволяет более планомерно и качественно выполнять функции каждым сотрудником и делегировать полномочия внутри организации.

Рассматривая организационную структуру необходимо рассмотреть отдельные категории персонала.

К административно - управленческому персоналу относятся: генеральный директор, менеджер по закупке, администратор, главный бухгалтер.

К торгово-оперативному персоналу относится: продавцы-консультанты и продавцы-кассиры.

К вспомогательному персоналу относятся: уборщики; грузчики; операторы.

Целевым клиентом данного предприятия являются физические лица.

Ассортиментная структура товаров представленная в продовольственными продуктами питания. Основные группы товаров: мясо, птица, рыба, кулинария.

Ценовая политика на данном предприятии в основном представлена методами «средние издержки плюс прибыль», а также на основе текущих цен. Метод «средние издержки плююсь прибыль» является наиболее простым и достаточно распространенным. Он заключается в начислении определенной «Надбавки» на себестоимость товара. Величина этой «надбавки» может быть либо стандартной для каждого вида товара, либо значительно меняться в зависимости от вида товара, объемов продаж и т.д.

Среди стратегий ценообразования на предприятии используются: стратегия проникновения. То есть для того, чтобы новый товар смог быстро проникнуть на рынок, торговое предприятие, выбирает ценовую стратегию проникновения и устанавливает на предлагаемый товар относительно низкую первоначальную цену - цену проникновения.

Анализируя конкурентную структуру данного предприятия необходимо заметить, что компания заняла достаточно устойчивое положение среди конкурентов на рынке.

Рассмотрим основных конкурентов.

Таблица 2.1 -Доля розничных компаний в Пушкинском районе на конец 2012 года.

Наименование предприятия	Доля на рынке розничных услуг (конец 2012 г.) (%)
ЗАО «Интерторг»	14,5
ООО «Мекс»	13,6
ООО «Венера»	11,8
ИП Болотов М.С.	11,2
ООО «Митторг»	10,2
ООО «Век»	9,3
ООО «Прогресс»	9,0
Прочие	20,4

Сравнивая отдельные компании следует резюмировать, что компания ООО «Венера», обладает рядом преимуществ перед своими конкурентами, так, например эксклюзивные цены на охлажденную рыбную продукцию.

Методы стимулирования включают деятельность фирмы по распространению сведений о достоинствах своего товара и убеждению целевых потребителей покупать его. Важнейшее средство для реализации этих задач - реклама.

Основой разработки ориентиров по реализации товаров стали маркетинговые исследования потребностей, спроса, емкости рынка, анализ рыночной ситуации, определение доли оптового предприятия на рынке. В качестве информационной базы использовалась система маркетинговой информации, для расчетов применять современные методы анализа, использовать современную вычислительную технику, что обеспечит многовариантность показателей, учет последствий, обусловленных планируемыми маркетинговыми мероприятиями.

Методы стимулирования продаж.

Скидки по поводу. Повод может быть самым разнообразным -- календарные праздники, личные события вашего заведения или клиента и прочее. Хорошо работают завуалированные скидки - комплексные обеды, бизнес-ланчи, блюдо дня и т.п.

Купоны. Способы распространения купонов многообразны: по почте, путем разноски или непосредственно в ресторане. На купоне должны быть четко указаны условия его действия: срок, величина скидки, особые условия.

Возмещение с отсрочкой. Представляет собой купон со скидкой (или чек), который он может предъявить при повторном приходе в ресторан или при определенном заказе.

Премия. Награда. Она может быть в любой форме -- денежной, в виде презента какого-то блюда или напитка. Это один из распространенных приемов -- «комплимент от Шеф-повара» (или как вариант от сомелье, бармена, официанта).

Конкурсы, лотереи, игры. Розыгрыши должны проводиться честно и публично, а призы -- не вызывать разочарования.

Стимулирование в самом торговом зале ресторана или непосредственной близости. Предполагает использование различных плакатов, устройств, конструкций и т.п., привлекающих внимание клиентов к различным акциям и мероприятиям (и собственно к ресторану, если подобные средства используются вне стен ресторана, рядом). Разнообразные воздушные шарики, гигантские куклы, вспыхивающие надписи, привлекательная музыка, запахи, собственно уникальный интерьер и т.п. -- примеры использования этого инструмента стимулирования.

Прочее. А также пробные порции нового блюда (дегустации), услуги (бизнес-ланчи, завтраки, и пр.)

Если характеристика географической принадлежности не первична для целевой группы, т.е. ресторан рассчитан на работу с «постоянными» клиентами, выбирающими ресторан по признаку уникальности - уникальности концепции, атмосферы, кухни, интерьера и пр., то вероятнее всего стимулирующие методы, связанные с рациональной выгодой, не будут иметь желаемого результата. Здесь важнее эмоциональный подход, т.к. мотивом посещения подобного типа ресторанов, скорее всего, будет потребность в самореализации, признании, статусе, принадлежности желаемой группе. Скидка или возможность снижения цены не будет здесь мотивом посещения или выбора ресторана. Тем не менее, нельзя сказать, что «Золотая карта» постоянного клиента со скидкой в 10-15% не будет им оценена. Вопрос лишь в правильной расстановке приоритетов, в том, что еще кроме карты ресторан предлагает гостям и каков результат будет для ресторана.

При исследовании микро-среды необходимо осуществить комплексный анализ хозяйственной деятельности торгового предприятия.

В первую очередь необходимо дать оценку ресурсного потенциала предприятия.

Таблица 2.3 - Характеристика ресурсного потенциала предприятия за 2010 - 2011 годы.

Наименование показателей	2010 г.	2011 г.	2011 г. в % к 2010 г.
1. Среднегодовая численность работников, чел	27	25	92,60
2. Среднегодовая стоимость основных фондов, тыс.руб.	5 055	6115	120,96
3. Среднегодовая стоимость оборотных средств, тыс.руб.	8325	9146	111,1
4. Среднегодовая стоимость авансированного капитала, тыс. руб.	13 380	15 261	114,06
5. Торговая площадь, м2	120	155	129,17
7. Среднегодовая стоимость собственного капитала, тыс.руб.	2798	2850	101,86
8. Применяемая система налогообложения	20%	20%	-

Динамика развития отдельных элементов ресурсного потенциала позволяет говорить о широких масштабах деятельности торгового предприятия. Наблюдается тенденция увеличения основных фондов в 2011 году по сравнению с 2010 годом на 20,96 %, данный рост обеспечен был за счет открытия нового отдела и выкупа торговой площади. Далее необходимо проанализировать информацию, характеризующую основные количественные и качественные экономические показатели хозяйственной деятельности.

Таблица 2.4 - Динамика основных экономических показателей хозяйственной деятельности предприятия за 2010-2011 годы.

Наименование показателей	2010 г.	2011 г.	2011 г.в % к 2010 г.
1.Розничный товарооборот, тыс. руб.	58 453	69 229	118,44
2.Валовый доход от продаж товаров: в сумме, тыс. руб. в процентах к товарообороту, %	15 917 27,23	18 969 27,4	119,17
3.Издержки обращения в сумме, тыс. руб. в процентах к товарообороту, %	11 218 19,19	12 840 18,55	114,46
4.Прибыль (убыток) от продажи товаров в сумме, тыс. руб. в процентах к товарообороту, %	4 699 8,04	6 129 8,85	130,40
5.Прочие доходы, тыс. руб.	150	152	101,33
6.Прочие расходы, тыс., руб.	115	142	123,48
7.Валовая прибыль: в сумме, тыс. руб. в процентах к товарообороту, %	4 734 8,10	6 139 8,87	129,68
8.Налог на прибыль	947	1228	129,67
9.Чистая прибыль (убыток): в сумме, тыс. руб. в процентах к товарообороту, %	3 787 6,48	4 911 7,09	129,68

Рассматривая таблицу 2.4 можно сделать следующие выводы:

Влияние изменения объема товарооборота на размер чистой прибыли предприятия оказало положительное влияние на увеличение товарооборота на 18,44%.

Увеличение валового дохода на 19,17% оказало положительное влияние на увеличение чистой прибыли в размере 29,68%. В отчетном году наблюдается повышение издержек обращения на 14,46%. Данное повышение было вызвано ростом цен на сырье и материалы, а также ростом фонда оплаты труда на предприятии.

Общая эффективность деятельности предприятия также характеризуется положительной тенденцией за счет роста в отчетном году валовой прибыли на 30,04%.

Чистая прибыль в отчетном году по сравнению с базовым возросла на 29,68%, при этом повышение чистой прибыли зависит и от доли прибыли в товарообороте. По сравнению с 2010 г. в отчетном году удельный вес чистой прибыли возрос на 0,61%, что говорит о росте конкурентоспособности предприятия. Повышение чистой прибыли зависит на прямую от товарооборота, то есть физической массы реализованный товаров, и фактора цен, среднего уровня валового дохода и издержек обращения, прочих доходов и расходов, а также действующей ставки налогообложения.

Учитывая все рассчитанные показатели автор пришел к выводу, что хозяйственная деятельность торгового предприятия развивается стабильно, с учетом факторов роста.

2.2 Характеристика системы оплаты труда персонала на предприятии ООО «Венера»

Заработная плата является основной формой материального вознаграждения работника за выполняемый им труд. В настоящее время для многих она остаётся единственным источником дохода для обеспечения жизнедеятельности. Поэтому организация оплаты труда на предприятии является одним из важных элементов, влияющих на его деятельность. Руководители должны правильно выбрать форму оплаты труда, эффективно стимулировать и мотивировать своих сотрудников для повышения производительности и качества труда, для установления социального позитива в коллективе предприятия, а также во избежание текучести кадров. При выборе формы оплаты труда руководители предприятия, конечно же, должны учитывать рыночную цену труда, сложность и условия выполняемых работ.

Организация оплаты труда ООО «Венера» включает в себя следующие элементы:

1. техническое нормирование труда - процесс установления научно-обоснованных норм труда, необходимых для объективной количественной оценки затрат труда на конкретное производственное задание. Играет главную роль при определении расценок, то есть размеров оплаты труда за единицу работы;

2. тарификация труда - разработка применения системы тарифных нормативов, определяющих взаимосвязь квалификации, сложности работы и конкретных результатов деятельности предприятия;

3. формы и система оплаты труда, то есть комплекс мер при помощи нормирования труда и тарифной системы для определения заработной платы с учётом особенностей труда;

4. система стимулирования за результаты деятельности предприятия;

5. социальные выплаты.

На ООО «Венера» действует тарифная система оплаты труда, а отсюда следует, что уровень заработной платы регулируется совокупностью следующих нормативов: тарифная сетка, тарифная ставка первого разряда и тарифно-квалификационный справочник. Тарифные ставки (оклады) работников ООО «Венера» представлены в приложении А (штатное расписание).

Так как на предприятии осуществляется тарифная система, оплата труда будет определяться с помощью повременной и сдельной форм.

Работникам предприятия, труд которых оплачивается повременно, устанавливается:

· должностной оклад (руководителям, специалистам) - размер заработной платы за полностью отработанный месяц;

· тарифная ставка (вспомогательным рабочим) - размер заработной платы за единицу времени.

При сдельной форме труд основных рабочих предприятия оплачивается по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведённой продукции (выполненной работы, оказанной услуги).

В ходе анализа необходимо учитывать, что повышение эффективности использования трудового потенциала предприятия может быть достигнуто, если индекс фонда заработной платы растет медленнее индекса товарооборота, но быстрее индекса численности, а индекс увеличения выработки превосходит индекс средней заработной платы одного среднесписочного работника.

Таблица 2.5. - Структура фонда заработной платы по основным элементам (в%)

Показатели	2010 год	2011 год	Отклонение
1.Оплата за отработанное время (по тарифным ставкам, окладам и сдельным расценкам) - всего	58,0	58,6	+0,6
В том числе доплаты и надбавки компенсационного и стимулирующего характера	3,1	2,4	-0,7
2.Оплата за неотработанное время	5,6	6,1	+0,5
3.Текущие премии	15,2	16,2	-1,0
4.Премии по итогам работы за год и иные вознаграждения	6,0	6,4	+0,4
5.Прочие выплаты	15,4	12,7	-2,7
Итого	100	100	-

Оценка изменений структуры фонда заработной платы показывает, что при повышении доли оплаты за отработанное время на 0,6 % удельный вес доплат и надбавок снизился на 0,7%. Положительным аспектом изменений отчетного года в сравнении с прошлым является увеличение доли текущего и годового премирования, так как это свидетельствует о росте переменной части заработной платы и увеличения ее стимулирующего значении.

Прямое материальное стимулирование включает в себя условно-постоянную часть (тарифы/оклады, компенсационные выплаты по ТК) и переменную часть (различные выплаты премиального характера). При этом часть выплат носит плановый характер (входят в плановый фонд оплаты труда), а часть выплат производится из дополнительных фондов, когда средства выделяются сверхнормативно (например, премии за перевыполнение плана объёма продаж).

Наиболее значимыми требованиями для персонала являются: хороший заработок, возможность общения с людьми, возможность обеспечить достаток в доме. По мнению работников, хороший заработок на предприятии не достигается. Однако персонал доволен сложившимся уровнем уважения начальства к подчинённым, интересной работой, которая доставляет удовольствие. Хотя перечисленные факторы для работников менее важны.

Наиболее предпочтительными для коллектива торгового предприятия являются следующие источники удовлетворения потребностей: - распоряжения руководителя; - заработная плата; - премия.

Рассмотрим эффективность использования фонда заработной платы.

В ходе анализа необходимо учитывать, что повышение эффективности использования трудового потенциала предприятия может быть достигнуто, если индекс фонда заработной платы растет медленнее индекса товарооборота, но быстрее индекса численности, а индекс увеличения выработки превосходит индекс средней заработной платы одного среднесписочного работника.

Таблица 2.6 - Показатели по труду и заработной плате ООО «Венера»

Показатели	2010 г	2011 г	Откл (+;-)	2011 г в % к 2010 г
1.Товарооборот, тыс. руб.	58 453	69 229	+10 776	118,44
2.Фонд заработной платы, тыс. руб.	6813	7080	+267	103,92
3.Уровень фонда заработной платы в % к товарообороту	11,66	10,23	-1,43	-
4.Численность работников, чел.	27	25	+2	92,59
5.Производительность труда (выработка) в расчете на одного работника, тыс. руб.	2164,93	2769,16	+604,23	127,91
6.Среднегодовая заработная плата одного работника, тыс. руб.	252,33	283,2	+30,87	112,23

Оценка информации, представленной в табл. 2.6, свидетельствует, что на предприятии сложилось рациональное соотношение динамики показателей: фонд заработной платы возрастал медленнее, чем увеличивался товарооборот, а выработка увеличивалась быстрее, чем средняя заработная плата»

118,44>103,92 и 127,91>112,23

Опережающие темпы роста товарооборота (118,44%) по сравнению с темпами роста расходов на оплату труда (103,92%) привели к снижению уровня фонда заработной платы по отношению к товарообороту на 1,43% (10,23-11,66). Снижение этого показателя рассматривается как положительное явление, поскольку означает снижение удельных затрат по оплате труда на единицу товарооборота и наличие абсолютной и относительной экономии средств по заработной плате (снижение уровня фонда заработной платы (снижение уровня фонда заработной платы ведет к экономии средств).

Дальнейший анализ материального стимулирования на предприятии ООО «Венера» проведем исходя из эффективности использования фонда заработной платы.

Таблица 2.7 - Показатели эффективности использования фонда заработной платы ООО «Венера»

Показатели	2010 год	2011 год	2011 г в % к 2010 г
1.Товарооборот, тыс. руб.	58453	69229	118,44
2.Фонд заработной платы, тыс. руб.	6813	7080	103,92
3.Прибыль, тыс. руб.	3787	4911	129,68
4.Среднесписочная численность работников, чел.	27	25	92,59
5.Среднегодовая заработная плата одного работника, тыс. руб.	252,33	283,2	112,23
6.Производительность труда работников, тыс. руб.	2164,93	2769,16	127,91
7.Коэффициент стимулирования товарооборота, руб.	8,58	9,78	113,99
8.Коэффициент стимулирования прибыли, руб.	0,56	0,69	123,21
9.Интегральный показатель эффективности использования фонда заработной платы	2,19	2,60	118,72

Значение показателей, представленных в таблицы 2.7, свидетельствуют о достаточно высокой экономической отдаче средств, израсходованных на оплату труда работников предприятия. За отчетный год в сравнении с прошлым годом коэффициент стимулирования товарооборота увеличился на 13,99%.

Коэффициента стимулирования прибыли значительно вырос, что составило 23,21%. Обобщающий интегральный показатель вырос на 18,72%.

Анализирую организацию материального стимулирования стоит отметить отсутствие положения о заработной плате.

В настоящее время, учитывая многообразие форм организации юридических лиц и систем оплаты труда (тарифная, бестарифная, и др.), вопрос о разработке Положения об оплате труда регулируется в организациях по-разному. Однако же в любом случае работодатель должен исходить из норм Трудового кодекса РФ.

Для начала необходимо обратиться к статье 135 Кодекса. В ней предусмотрено, что системы заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, различные виды выплат для работников организаций, в которых нет бюджетного или смешанного финансирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами. Для работников, работающих в организациях, финансируемых из бюджетов, предусмотрен свой особый порядок установления системы оплаты труда -- он полностью регламентирован на уровне законодательства (федерального, регионального и муниципального).

На основании проведенного анализа можно выделить основные недостатки.

Таблица 2.8 - Недостатки по анализу системы заработной платы

№	Наименование элементов системы заработной платы	Выявленные недостатки
1	Компенсационные выплаты	Снижение уровня компенсационных выплат в 2011 году
2.	Мотивационная заинтересованность	Отсутствие мотивации у торгово-оперативных сотрудников
3.	Положение о заработной плате	Отсутствие

На основе данных недостатков будут разработаны мероприятия по усовершенствованию системы заработной платы.

На основе анализа эффективности необходимо разработать систему оплаты труда для торгово-оперативного персонала в целях резерва повышения производительности труда.

Глава 3. Разработка системы оплаты труда персонала предприятия торговли

3.1 Основные направления совершенствования оплаты труда сотрудников ООО «Венера»

На основе выявленных недостатков необходимо ввести следующие рекомендации.

1. Руководству компании необходимо увеличить долю компенсационных выплат. Необходимо внедрить формы компенсации повышенных норм труда. Ими могут быть:

- рост тарифных ставок (окладов) в соответствии с принятой в коллективном договоре системой ставок и окладов предприятия; эта наиболее рациональная форма компенсации позволяет охватить всех рабочих, затронутых nepeсмотром норм;

- повышение размеров премий за работу по напряженным нормам труда если роста тарифных ставок недостаточно для полной компенсации, при этом допустимо установление исходной базы премирования ниже уровня выполнения новой нормы;

- установление отдельным работникам индивидуальных доплат за работу по напряженным нормам труда, полностью компенсирующих ему потерю в заработной плате.

2. Необходимо разработать положение о заработной плате. Введением этого акта работодатель решает ряд управленческих задач:

1. Использование единого документа, в котором изложена система оплаты труда, -- удобно. Все вопросы решены в одном документе и нет необходимости постоянно обращаться к различным источникам (в том числе и к памяти руководства организации, которое в начале года огласило одни критерии оплаты труда, а в конце года может откорректировать их с поправкой на свою забывчивость).

2. Свод правил определения размеров оплаты труда и инструментов управления этими размерами, делает систему оплаты труда «прозрачной» для инвесторов, партнеров и налоговых органов и понятной для всех работников. Последнее особо важно, так как работник, зная за что и какую плату он получит, активно включается в процесс освоения новых участков работы или развития собственного, повышения квалификации и т.д.

Приводимый образец Положения разработан с учетом глав 20 и 21 Трудового кодекса РФ. В основу его модели также положены соответствующие нормы Трудового кодекса РФ и структура заработной платы, принятой в организации (Приложение №Б).

Проанализируем ее подробно содержание этого Положения.

Раздел «Общие положения».

В этом разделе необходимо определить: на каких работников распространяется данное Положение; на основе каких принципов построена система оплаты труда в организации (например, установить, что минимальная ставка (оклад) не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного на федеральном уровне и др.); какая форма оплаты труда применяется в организации -- повременная или сдельная. Напомню, что сдельная оплата труда вводится в целях усиления заинтересованности работников в росте производительности труда и повышении качества выполняемых работ. Сдельные расценки устанавливаются исходя из оклада по соответствующей должности (профессии) и квалификации; какие квалификационные справочники применяются в организации; какова структура заработной платы (применяемые тарифные сетки, система доплат и надбавок, системы премирования).

Также в этом разделе можно определить порядок выдачи заработной платы (место выдачи, даты выдачи, выдача в неденежной форме, льготы (скидки) для работников при покупке товаров своей организации и др.)

Раздел «Порядок построения тарифной системы». Тарифные ставки определяют размер оплаты труда работников за единицу времени (час, день, месяц). Они устанавливаются в виде фиксированных величин и дифференцируются с учетом сложности, интенсивности, условий труда и значимости вклада работника.

При построении тарифной системы работодатель определяет эталон количественного соизмерения существующих различий в условиях исполнения работы в единицах труда и устанавливает уровень оплаты за единицу нормы труда.

Раздел «Порядок установления доплат и надбавок работникам организации». Первый -- компенсационные надбавки и доплаты. Раздел, определяющий порядок установления доплат и надбавок, еще более специфичен для каждой организации. Конечно, такие моменты как доплата за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника или оплата сверхурочных работ -- это общие вопросы для всех организаций. А вот оплата за работу во вредных условиях, в ночную смену и др. -- зависит от специфики деятельности организации. Доплаты, надбавки, повышения и другие выплаты компенсационного характера (в связи с опасными для здоровья и особо тяжелыми условиями труда, присвоением квалификационной категории, ученой степени и почетных званий, за работу в ночное время, за работу с разделением смены на части, за дежурства на дому в нерабочее, вечернее и ночное время и др.) -- все они при применении в организации должны найти свое отражение в данном подразделе Положения.

Второй подраздел анализируемого раздела Положения целесообразно посвятить стимулирующим доплатам и надбавкам. Его содержание полностью зависит от политики руководства организации. В Трудовом кодексе РФ порядок установления стимулирующих доплат и надбавок регламентирован статьей 144, которая относит вопрос о стимулирующих системах (системах премирования, системах стимулирующих доплат и надбавок) к компетенции работодателя (если последний представляет собой организацию внебюджетного сектора экономики).

Раздел «Премирование». Премирование работников должно осуществляться за конкретные показатели работы. При выборе показателей премирования следует учитывать, что премии не должны подменять тарифную часть заработной платы.

Показатели могут быть общими для всей организации в целом или сгруппированы и конкретизированы для каждого отдельного подразделения в зависимости от результативности работы подразделения и от степени влияния работников этого подразделения на выполнение этих показателей. Кроме этого, показатели могут быть разделены на группы по должностям работников, в том числе отдельно для рабочих и служащих.

Показатели могут быть качественными и количественными. К качественным показателям относятся: выпуск продукции без брака, снижение трудоемкости продукции, экономия материала (оптимизация затрат) без снижения качества и др. К количественным показателям обычно относят: выполнение заданий по выпуску продукции, увеличение объема продаж, увеличение норм обслуживания и др.

Положение по оплате труда можно дополнить приложениями с конкретизацией определенных вопросов. Так, например, вопросы об оплате труда за работу в особых условиях работы целесообразно решить в отдельном документе, прилагаемом к Положению. В качестве отдельных приложений можно оформить и особенности оплаты труда отдельных специфических категорий работников.

3.2 Разработка оплаты труда для торгово-оперативного персонала с целью повышения производительности труда

Исходя из задачи роста производительности труда, важное значение имеют изыскание и использование всех имеющихся резервов.

Под резервами следует понимать имеющиеся, но еще не использованные возможности повышения производительности труда за счет наилучшего использования всех факторов ее роста.

Задача выявления резервов роста производительности труда заключается в максимальном использовании всех возможностей экономии затрат труда как живого, так и овеществленного. Поэтому резервы, будучи обусловлены всей совокупностью соответствующих групп факторов роста производительности труда, также могут быть разделены на две большие группы:

1) резервы лучшего использования средств производства;

2) резервы улучшения использования рабочей силы.

Все резервы роста производительности труда -- как первой, так и второй групп дифференцируются по времени и месту их выявления и использования.

По времени использования различают текущие резервы и перспективные.

К текущим относятся резервы, которые могут быть использованы в пределах года (квартала, месяца) главным образом за счет оргтехмероприятий без серьезного технического переоснащения производства, коренной перестройки технологического процесса и необходимых для этого капиталовложений. Перспективные резервы роста производительности труда связаны с коренными изменениями в технике и технологии производства, в организационно-техническом уровне производства в целом, что возможно в течение более продолжительного времени, чем один год, и при соответствующих капиталовложениях. Их использование предусматривается в перспективных планах (пятилетних, долгосрочных) развития отрасли, предприятия. Как те, так и другие резервы получают определенную количественную оценку, используемую при планировании роста производительности труда.

По месту выявления и использования резервы подразделяются отраслевые, межотраслевые, внутри производственные.

Отраслевые и межотраслевые резервы характеризуют использование возможного повышения производительности труда в той или иной отрасли народного хозяйства. Отраслевые резервы обусловлены степенью организации, концентрации и комбинирования производства, освоением новых производств, структурой подотраслей и производств с различной хозяйственной значимостью и техническим уровнем производства и др. Важное место принадлежит межотраслевым резервам, связанным с использованием возможностей одной отрасли для повышения производительности труда в другой. К ним относятся, например, возможности дальнейшего развития межзаводской кооперации на базе специализации производства, а в связи с этим совершенствование материально- технического снабжения предприятий. В сырьевых отраслях повышение качества продукции, даже если это сопровождается ростом затрат труда, обеспечивает значительную экономию труда в обрабатывающих отраслях.

Внутрипроизводственные резервы роста производительности труда выявляются и используются, непосредственно на предприятии. В этом же их важнейшая особенность и значение, ибо все виды резервов в конечном счете реализуются на предприятиях. По месту выявления внутрипроизводственные резервы могут быть подразделены на общезаводские, цеховые и резервы рабочего места.

Исходя из качественного содержания внутрипроизводственных резервов, их можно разделить на резервы снижения трудоемкости производства продукции и резервы лучшего использования фонда рабочего времени (рост производительной силы труда и рост интенсивности труда).

Снижение трудоемкости производства продукции является важнейшим и неисчерпаемым резервом повышения производительности труда, связанным с комплексной механизацией и автоматизацией производства, внедрением новой и модернизацией действующей техники, совершенствованием технологических процессов, совершенствованием организации производства, внедрением научной организации труда.

Выявление и использование резервов фонда рабочего времени на предприятиях осуществляют путем сопоставления плановых и фактических данных об отработанном времени, изучении динамики потерь рабочего времени.

Источниками анализа являются сведения статистической отчетности, плановые и отчетные балансы рабочего времени, материалы хронометражных исследований и фотографии рабочего дня.

Обдумывая систему заработной платы, которую можно было бы установить в ООО «Венера», я ориентировалась на следующие принципиальные положения:

1. заработная плата должна стимулировать сотрудника к работе;

2. размер заработной платы должен быть соразмерим с пользой, которую приносит сотрудник предприятия, и изменяться в зависимости от того, насколько был полезен труд сотрудника в каждом оплачиваемом отрезке времени;

3. форма оплаты труда должна носить преимущественно денежный характер, что не исключает возможность премирования в натуральной форме.

Рассмотрим возможность введения сдельно-прогрессивную оплату труда для торгово-оперативных сотрудников ООО «Венера».

Товарооборот за 2011 год составил - 69 229тыс.руб. Следовательно, 65 000 тыс. руб. будет установленной базой из расчета достигнутого товарооборота в 2011 (расценка при которой равна 0,2%).

Средний товарооборот за месяц будет установлен: 5769 тыс. руб. Количество торгово-оперативных сотрудников составляет 12, соответственно объем плановых продаж на 1 сотрудника составит 481 тыс. руб. Если продавец-консультант продаст меньше, чем на 481 тыс. руб. зарплата все равно будет начисляться по установленной базе. К продажам сверх установленной базы будет применяться прогрессивная шкала, которая представлена в таблице 3.9

Таблица 3.9 Прогрессивная шкала

Процент перевыполнения установленной базы	10%	20%	30%	40%	50%
Сдельная расценка, %	0,5	1	1,5	2	2,5

Расчет эффективности предложенной системы оплаты труда.

Рассмотрим как будет формироваться заработная плата, при использовании предложенной сдельно-прогрессивной форме оплаты труда на примере продавцов. В магазине работают 12 продавцов-консультантов и продавцоы-кассиров, для каждого из них в одинаковой степени учитывается товарооборот магазига. Рассчитаем заработную плату одного из них (зарплаты у всех одинаковые). Допустим товарооборот за месяц составил 6923 тыс. руб.

План перевыполнен на 1154 тыс. руб., т. е. 20%. Из которых в соответствии с прогрессивной шкалой 10% перевыполнения (577 тыс. руб.) оплачивается с использованием повышенной расценки - 0,5%, еще 10% перевыполнения (577 тыс. руб.) оплачивается с использованием повышенной расценки - 1,0%. Вычисляем зарплату:

ЗП=5769*0,002 + 577Ч0,005 + 577Ч0,01 = 11,5+2,89+5,77= 20,16 тыс. руб.

Средняя заработная плата официантов в ООО «Венера» за 2010 и 2011 года при этом составляла 15 000 руб.

Рассмотрим как применение данной формы оплаты труда отразиться на прибыли предприятия. Наценка на товарооборот магазина составляет 27,4%. Валовый доход предприятия с 1154тыс. руб. на которые был перевыполнен план будет составлять:

1154*0,274/1,274 = 248,2тыс. руб.

В рассматриваемом примере начисленные зарплаты продавцами увеличились на 5,16 тыс. руб. каждая. Следовательно, заплатив сотрудникам на 61,92 тыс. руб. (5,16 Ч 12) больше, предприятие получит (за вычетом этой суммы) больше на 186,28 тыс. руб. (248,2-61,92) валовой прибыли.

На мой взгляд, изменение существующей повременной системы оплаты труда на сдельно - прогрессивную качественно отразится на прибыли предприятия, а так же повысит заинтересованность сотрудников в своей работе

Для повышения эффективности использования персонала ООО «Венера» прежде всего, необходимо повысить производительность труда. Основным резервом увеличения производительности труда работников является увеличение товарооборота. Но также при увеличении объёмных показателей необходимо увязывать их с таким показателем как прибыль.

Смысл создания мотивирующей рабочей среды состоит в том, чтобы получить максимальную отдачу от человеческого капитала организации. И психологический климат, который складывается в коллективе, и условия работы, и ее содержание, и перспективы профессионального и должностного роста, и взаимоотношения с непосредственным руководителем, и многое другое - это элементы рабочей среды. Задача руководителя - сделать ее мотивирующей, то есть повышающей уровень трудовой мотивации его подчиненных.

3.3 Экономическое обоснование

На основании проведенного анализа и предложенных мероприятий составим смету затрат на внедрение рекомендаций.

Таблица 3.10 Смета затрат

Номер статьи затрат	Наименование затрат	Сумма, тыс. руб.
1	Канцелярия	8,0
2.	Дополнительные затраты на премирование по новой системе заработной платы	61,92
3.	Заработная плата директор (разработка положения)	15,0
4.	Дополнительные компенсации работникам	12,0
Итого	Всего условно-переменных затрат	96,92

Таким образом, все условно-переменные затраты на организацию предложенных мероприятий составят 96,92 тыс. руб.

Заключение

Одним из важнейших аспектов, влияющих на эффективность работы персонала, является материальное стимулирование, определенная модель которого существует на каждом предприятии или фирме.

Наиболее актуальным подходов в современной системе управления персонала является система заработной платы.

Динамика развития отдельных элементов ресурсного потенциала позволяет говорить о широких масштабах деятельности торгового предприятия. Наблюдается тенденция увеличения основных фондов в 2011 году по сравнению с 2010 годом на 20,96 %, данный рост обеспечен был за счет открытия нового отдела и выкупа торговой площади. Далее необходимо проанализировать информацию, характеризующую основные количественные и качественные экономические показатели хозяйственной деятельности.

Влияние изменения объема товарооборота на размер чистой прибыли предприятия оказало положительное влияние на увеличение товарооборота на 18,44%.

Увеличение валового дохода на 19,17% оказало положительное влияние на увеличение чистой прибыли в размере 29,68%. В отчетном году наблюдается повышение издержек обращения на 14,46%. Данное повышение было вызвано ростом цен на сырье и материалы, а также ростом фонда оплаты труда на предприятии.

Общая эффективность деятельности предприятия также характеризуется положительной тенденцией за счет роста в отчетном году валовой прибыли на 30,04%.

Чистая прибыль в отчетном году по сравнению с базовым возросла на 29,68%, при этом повышение чистой прибыли зависит и от доли прибыли в товарообороте. По сравнению с 2010 г. в отчетном году удельный вес чистой прибыли возрос на 0,61%, что говорит о росте конкурентоспособности предприятия. Повышение чистой прибыли зависит на прямую от товарооборота, то есть физической массы реализованный товаров, и фактора цен, среднего уровня валового дохода и издержек обращения, прочих доходов и расходов, а также действующей ставки налогообложения.

Учитывая все рассчитанные показатели автор пришел к выводу, что хозяйственная деятельность торгового предприятия развивается стабильно, с учетом факторов роста.

Оценка изменений структуры фонда заработной платы показывает, что при повышении доли оплаты за отработанное время на 0,6 % удельный вес доплат и надбавок снизился на 0,7%. Положительным аспектом изменений отчетного года в сравнении с прошлым является увеличение доли текущего и годового премирования, так как это свидетельствует о росте переменной части заработной платы и увеличения ее стимулирующего значении.

Опережающие темпы роста товарооборота (118,44%) по сравнению с темпами роста расходов на оплату труда (103,92%) привели к снижению уровня фонда заработной платы по отношению к товарообороту на 1,43% (10,23-11,66). Снижение этого показателя рассматривается как положительное явление, поскольку означает снижение удельных затрат по оплате труда на единицу товарооборота и наличие абсолютной и относительной экономии средств по заработной плате (снижение уровня фонда заработной платы (снижение уровня фонда заработной платы ведет к экономии средств).

Анализирую организацию материального стимулирования стоит отметить отсутствие положения о заработной плате.

На основе выявленных недостатков необходимо ввести следующие рекомендации.

1. Руководству компании необходимо увеличить долю компенсационных выплат. Необходимо внедрить формы компенсации повышенных норм труда.

2. Необходимо разработать положение о заработной плате.

Изменение существующей повременной системы оплаты труда на сдельно - прогрессивную качественно отразится на прибыли предприятия, а так же повысит заинтересованность сотрудников в своей работе

Для повышения эффективности использования персонала ООО «Венера» прежде всего, необходимо повысить производительность труда. Основным резервом увеличения производительности труда работников является увеличение товарооборота. Но также при увеличении объёмных показателей необходимо увязывать их с таким показателем как прибыль.

Список использованной литературы

1. Конституция РФ. - М.: Норма - ИНФРА-М, 2012. - 48 с.

2. Гражданский кодекс Российской Федерации. Части первая и вторая. - М.: Норма, 2012- 555 с.

3. Трудовой кодекс РФ. - М.: Норма - Инфра - М, 2012 г.

4. Налоговый кодекс РФ. - М.: Инфра-М., 2012 г.

5. Административный кодекс РФ. - М.:Инфрам-М., 2012 г.

6. Бронштейн М. Управление командами: Для сомневающихся: Как создать эффективную команду и научиться ею управлять.- СПб.: Инфра-М., 2010 г

7. Богданов А. Эффективное управление // Новости торговли.- 2011.- декабрь.- 32-34 с.

8. Бухалков М.И. Управление персоналом. Уч., М.: Инфра-М., 2010 г.

9. Гутгарц Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия. // Менеджмент в России и за рубежом. - 2009. - №5.

10. Зайцев Г.Г. Управление персоналом (учебное пособие), издательство "Северо-Запад",2010

11. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. Уч. - М.: Инфра-М., 2012г