Изменение тенденций на рынке ИТ-специалистов на фоне кризиса в России

Размещено на http://www.allbest.ru//

Размещено на http://www.allbest.ru//

Введение

специалист высокий технология заработная

В современное время подбор персонала является одной из ключевых функций управления человеческими ресурсами, а грамотно подобранный персонал является залогом успешного функционирования любой организации.

В связи со становлением рынка информационных технологий закономерно появился стабильный спрос на квалифицированный ИТ-персонал практически во всех компаниях. В виду постоянного превышения спроса на специалистов высоких технологий над их предложением, а также специфических особенностей ИТ-специалистов в настоящее время сфера ИТ-рекрутмента является одним из наиболее популярных и востребованных направлений деятельности кадровых агентств.

Ухудшающаяся экономическая ситуация в стране провоцирует изменения на рынке труда в целом и на рынке труда ИТ-специалистов в частности. Изменения на рынке труда, в свою очередь, оказывают влияние и на процесс поиска и подбора персонала в сфере информационных технологий. Именно поэтому, несомненно, для ИТ-рекрутеров очень важно отслеживать изменяющиеся тенденции на рынке труда ИТ.

Основные термины и понятия - подбор персонала, рекрутмент, информационные технологии, ИТ-специалист.

Теоретической основой исследования послужили труды следующих российских и зарубежных авторов: Журавлев П.В., Ю.Г. Одегов, Никифоров Р.О., Папкова Л.Л., Грэхем Х.Т., Беннет Р., Царьков В.А., Мамедзаде Ф.Р., Насейкина Л.Ф.

Актуальность данной работы заключается отсутствии исследований современных тенденций на рынке труда ИТ в условиях экономического кризиса. Данная работа представляет практическую значимость для специалистов по подбору ИТ-персонала.

Объект исследования - подбор ИТ-специалистов. Предмет исследования -изменения тенденций на рынке ИТ-специалистов на фоне кризиса в России.

Гипотеза исследования - рынок ИТ-специалистов мало подвержен влиянию экономической ситуации в стране.

Цель работы: выявить влияние современного экономического кризиса на рынок ИТ-специалистов и процесс поиска и подбора ИТ-персонала в организации.

Для решения данной цели поставлены следующие задачи:

дать определение понятию «подбор персонала»;

определить основные проблемы и особенности подбора ИТ-персонала в России;

определить карту поиска ИТ-специалистов и описать основные этапы собеседования с ИТ-соискателями;

выявить современные тенденции на рынке ИТ-специалистов;

определить ставки заработной платы для специалистов области высоких технологий, а также выявить связь уровня заработных плат с сферой занятости ИТ-специалистов;

провести опрос среди соискателей на ИТ-позиции с целью выявления реальной ситуации на рынке ИТ-персонала, сопоставить результаты опроса с теоретическими и аналитическими выводами.

В исследовании используются следующие общенаучные методы: сравнительный анализ, анализ, синтез, обобщение, наблюдение, индукция, дедукция, системный подход.

Структура исследования соответствует поставленным задачам. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений. специалист высокий технология



Глава 1. Теоретическая часть

1.1 Подбор персонала в организации

В современном мире одним из главных стратегических преимуществ организации, позволяющих получить конкурентное преимущество, является человеческий капитал. Ни для кого не секрет, что правильно подобранный, мотивированный, хорошо обученный, обладающий необходимыми компетенциями персонал во многом определяет успех деятельности компании.

Подбор персонала является наиболее ответственным этапом в управлении персоналом, так как ошибка (найм неподходящего сотрудника или отказ в найме подходящему сотруднику) может очень серьезно сказаться на деятельности организации. Умение нанимать на работу наиболее подходящих для той или иной вакансии людей является большим и довольно редким талантом, которым в идеале должен обладать консультант по кадрам.

В литературе, посвященной подбору персонала, встречается множество определений данного понятия. По Ю. Одегову и П. Журавлеву подбор персонала определяется как процесс изучения кандидатов [1]. Й. Бертхель под подбором персонала понимает процесс принятия решения, в конце которого стоят те кандидаты, которые выявились из круга кандидатов как наиболее квалифицированные [2]. Исходя из данного определения, классический заключительный этап любого управляемого процесса - принятие решения - здесь выступает в качестве главного, замещая собой все традиционно предшествующие этапы. Поэтому, на мой взгляд, более точное определение, отражающее не только результат, но и сам процесс, следующее: подбор персонала - это процесс, в котором организация отбирает из списка кандидатов того, кто наилучшим образом подходит по критериям, определенным для вакантной должности.

Подбор кадров - многоуровневая, кропотливая и непрерывная работа, требующая специальных способностей, черт характера, знаний и умений. Высокая квалификация консультанта по кадрам предполагает знания в области права, экономики, социологии и психологии, а также, зачастую, необходимы и общие знания предметных областей подбираемого персонала.

Развитие рынка труда в России повлекло за собой значительные изменения в вопросах поиска и подбора персонала. Возрастание значимости грамотно подобранного персонала для организации повлекло за собой возникновение агентств, специализирующихся на профессиональном подборе кадров - рекрутинговых агентств.

Основным инструментом кадровых агентств является рекрутмент - процесс профессионального подбора персонала, включающий целый спектр действий по поиску кадров, обладающих в полном объеме необходимыми профессиональными знаниями и навыками, а также способных гармонично вписаться в психологический климат уже сложившейся организации для достижения стратегических целей организации [3].

В качестве основных преимуществ рекрутинговых агентств Л.Л. Папкова выделяет следующие[4]:

менее затратный, более быстрый и качественный подбор персонала;

достаточно широкая возможность выбора кандидатов;

возможность узнать, как обстоят дела вне компании;

покрытие потребности в кадрах организации, в сравнении с продвижением или повышением внутреннего сотрудника и др.

Основными направлениями деятельности рекрутинговых агентств, базирующимися на определенных технологиях поиска и подбора персонала, по данным портала HR-portalявляются:

Классический рекрутмент - услуги по подбору персонала среднего звена и квалифицированных сотрудников, отличительной чертой которого является массовость поиска, формальный характер подбора, небольшой срок закрытия вакансии. В настоящее время возрастает популярность такого направления классического рекрутмента как проактивныйрекрутмент - подбор персонала с применением элементов прямого поиска. Одновременно с этим снижается распространенность массового рекрутмента - формирование многочисленного штата сотрудников в максимально короткие сроки.

Прямой поиск (executivesearch)-услуга, при которой агентство занимается подбором узкоспециализированных специалистов и руководителей высшего звена из числа всех кандидатов, включая неактивных (не ищущих работу), представленных на рынке труда в той или иной области. Данное направление получает все большее и большее распространение в России, особенно в крупных городах. Также стоит отметить, что направление executivesearchнаименее подвержено воздействию кризисов, так как потребность в редких, высококвалифицированных и узкоспециализированных специалистах всегда остается на высоком уровне.

HeadHunting(охота за головами) - направление деятельности рекрутингового агентства, при котором особо ценные и высококвалифицированные кадры «переманиваются» из одной компании в другую. На данный момент нет единой точки зрения, является ли HeadHuntingодним из методов прямого поиска или самостоятельным направлением. За рубежом охота за головами является самостоятельным направлением, а методы переманивания не всегда являются этически безупречными.

Зарубежные специалисты [5], анализируя данное направление, указывают следующие положительные и отрицательные моменты. В качестве положительных выделяют:

хорошее знание рынка труда в данном сегменте;

доведение информации о наличии вакансии до потенциального кандидата, т.к. последний не интересуется объявлениями о приеме на работу;

тщательная работа по анализу вакансии и подбору кандидатов с учетом всех требуемых по должности профессиональных и личностных компетенций.

В качестве недостатков называют следующие моменты:

разрушительное воздействие на бизнес при уходе ключевого работника;

данный метод может быть использован для того, чтобы обходить трудовое законодательство о равных возможностях при трудоустройстве;

ориентация на "узкий круг своих кандидатов", что снижает эффективность поиска и т.д.[5]

В России рекрутмент существует уже более 20 лет. В последние годы это направление развивается все интенсивнее, однако существует ряд проблем, связанных с его развитием [6].

В настоящее время можно выделить несколько основных направлений, требующих модернизации с целью повышения роли рекрутинговых агентств на российском рынке труда.

Во-первых, негативное влияние на развитие рынка рекрутинговых услуг оказывает отсутствие достаточной законодательной базы в этой сфере. В результате этого возникает недопонимание и проблемы в осуществлении ряда направлений деятельности рекрутинговых агентств.

Во-вторых, требует модернизации мониторинг и прогнозирование рынка труда. Для этого необходимо создать официальную базу данных для формирования интегральной информации по рынку труда.

1.2 Подбор персонала в сфере информационных технологий

В современном мире существование и распространение практически любой информации в секторе экономики абсолютно любого государства невозможно представить без применения новых информационных технологий. Колоссальное влияние информационных технологий на экономику государства практически невозможно переоценить, поскольку без них экономика отдельно взятых предприятий (вне зависимости от сектора экономики или размера бизнеса) непременно будет оставаться среди отстающих.

Информационные технологии можно определить, как:

процессы, методы поиска, сбора, хранения, обработки, предоставления, распространения информации и способы осуществления таких процессов и методов [10, ФЗ № 149-ФЗ];

приёмы, способы и методы применения средств вычислительной техники при выполнении функций сбора, хранения, обработки, передачи и использования данных [11, ГОСТ 34.003-90];

ресурсы, необходимые для сбора, обработки, хранения и распространения информации [12, ISO/IEC 38500:2008].

Более того, как показывает практика последних лет, к информационным технологиям следует относиться одновременно и как к составному элементу информационного бизнеса (в которой они играют роль его технологической основы), и как к отдельно взятому сектору инфраструктуры, развивающийся по своей сути практически автономно.[14]

Специалистов, занятых в сфере информационных технологий, обычно называют ИТ-специалистами.

Согласно Европейской классификации ИКТ-профилей можно выделить следующие виды профессий в ИТ и соответствующие им виды ИТ-специалистов:

Управление бизнесом (руководитель ИТ-подразделения, технический директор, менеджер по управлению ИТ-ресурсами);

Управление технологиями (менеджер по качеству в ИТ, менеджер по информационной безопасности бизнеса, менеджер ИТ-проектов, менеджер сервисной службы в ИТ);

Проектирование (бизнес-аналитик, системный аналитик, архитектор информационных систем, системный архитектор);

Разработка (программист, специалист по мультимедиа технологиям, специалист по тестированию);

Сервис и обслуживание (администратор баз данных, системный администратор, специалист по телекоммуникационным технологиям, технический ИТ-специалист, специалист сервисной службы в ИТ);

Поддержка (менеджер по продажам в ИТ, ИТ-тренер, специалист по информационной безопасности, консультант в ИТ) [13].

ИТ рекрутмент как отдельное направление деятельности кадровых агентств в России появился сравнительно недавно - в связи со становлением рынка информационных технологий в России. Однако уже с уверенностью можно сказать, что данное направление является одним из наиболее популярных и востребованных в сфере подбора персонала.

Это связано с возросшей потребностью практически всех компаний в штатных ИТ-специалистах и отсутствием на российском рынке необходимого их количества с достаточной квалификацией. Дефицит квалифицированных ИТ специалистов на протяжении всего времени существования российского рынка ИТ является основной его особенностью. В большей степени это происходит по причине того, что российские ВУЗы не успевают за темпами развития отрасли информационных технологий. Ситуация усложняется тем, что одни компании стремятся всеми силами удерживать особо ценных ИТ-специалистов, в то время как другие компании любыми способами стараются их переманить.

Еще одной трудностью, связанной с ИТ-сегментом рынка труда, по мнению Мамедзаде Ф.Р.[7], является высокая степень динамизма и диверсификации не только в развитии самих информационных технологиях, но и в требованиях работодателей к ИТ-специалистам. Данное обстоятельство привело к формированию ряда специфических особенностей рынка труда ИТ, наиболее важными из которых являются:

Систематическое и непрерывное появление новых технологий, программных платформ и методологий решения ИТ-задач. Это приводит к резкому сокращению цикла жизни существующих технологий и требует соответствующих изменений в требованиях к ИТ-специалистам со стороны работодателей. ИТ-специалисты, в свою очередь, должны постоянно актуализировать свои знания тех или иных стеков технологий для поддержания своей конкурентоспособности на рынке труда [7]. В качестве примера можно привести недавнее появление языка программирования Swift(под мобильную платформу iOS). Это привело к необходимости освоения в кратчайшие сроки нового языка программирования со стороны iOS разработчиков, а также к резкому падению в цене программистов, работающих исключительно на языке-предшественнике (Objective-C).

Требования к ИТ-специалисту со стороны работодателя не ограничиваются исключительно знанием тех или иных стеков технологий. Как правило, современному ИТ-специалисту приходится решать задачи, лежащие на стыке информационных технологий с различными областями деятельности (образование, социальная защита, налоговая сфера, таможенная служба и т.п.), что требует от них приобретения знаний, лежащих за пределами их технической компетенции [7]. Например, от ИТ-работников, занятых в банковском секторе, ожидается не только высокая техническая квалификация, но и глубокое знание банковской специфики, банковских процессов, а также понимание высокой цены ошибки и простоя банковских информационных систем.

Нередко на рынке труда прослеживаются такие противоречивые явления, как отсутствие у работодателя сформированного спроса на определенных ИТ-специалистов и наряду с этим завышенная самооценка своего профессионального уровня у значительной части ИТ-специалистов [7]. Зачастую руководство предприятия не в состоянии правильно ставить задачи и регулировать работу IT-специалистов из-за незнания специфики данной области. Особенно если уровень задач не просто укладывается в понятие «чтобы все компьютеры работали», а предполагает создание баз данных или электронной системы управления предприятием.

Кадровый голод, отсутствие у компаний четкого представления о том, какой именно ИТ-сотрудник необходим, завышенные амбиции со стороны «айтишников» делает процесс поиска и подбора ИТ-специалистов особенно сложным и трудоемким. Средний срок закрытия одной ИТ-вакансии колеблется от нескольких недель до нескольких месяцев.

Психологические особенности соискателей в сфере ИТ делают процесс их подбора еще более сложным. К таковым особенностям можно отнести:

Закрытость, малообщительность ИТ-специалистов. С данной проблемой сталкиваются не только ИТ-рекрутеры, но и все сотрудники любых организаций, в штате которых есть работники сферы информационных технологий. ИТ-специалисты предпочитают живому общению общение по почте или через социальные сети, чаще всего проводят время в одиночестве наедине с компьютером. На собеседовании рекрутеру порой крайне сложно правильно оценить личностные качества соискателя на ИТ-позицию в виду немногословности и закрытости последнего.

Наличие собственного сленга. В разговоре ИТ-специалисты постоянно используют названия технологий (они чаще всего заимствованы из иностранных языков), а также термины, труднодоступные людям, не связанным по роду своей работы с информационными технологиями. Именно поэтому ИТ-рекрутеры должны обладать отличными знаниями названий технологий, терминов и технического сленга, чтобы иметь возможность общаться с ИТ-соискателями «на одном языке».

Большинство ИТ-специалистов не находятся в активном поиске работы, а те, кто находится, предпочитают искать работу по рекомендациям от знакомых «айтишников» либо на специализированных форумах, не прибегая к использованию социальных сетей и порталов для поиска работы. [8]

Таким образом, успешному ИТ-рекрутеру необходимо быть в курсе популярных информационных технологий, как уже говорилось выше, разбираться в ИТ-терминологии. Этому специалисту важно:

Уметь грамотно описывать требования по ИТ-вакансии для ее размещения в социальных сетях, СМИ;

Понимать и грамотно оценивать резюме кандидатов. Довольно часто ИТ-специалисты не умеют себя представить, составляют неинформативные резюме или, наоборот, включают в него слишком много информации;

Грамотно формулировать вопросы к кандидатам. Телефонное интервью значительно сокращает время на выбор специалиста ИТ-области, поэтому ИТ-рекрутеру часто приходится оценивать профессиональный уровень кандидата по телефону;

Поддержать вновь принятых ИТ-специалистов в первые дни работы, помочь влиться в коллектив, разобраться во взаимодействии со специалистами в рамках выполнения обязанностей.[9]

Основными инструментами поиска ИТ-специалистов являются профессиональные социальные сети (пример: LinkedIn, Мой круг), тематические форумы (пример: Sql.ru), профессиональные интернет-сообщества ИТ-специалистов (пример: Habrahabr), работные сайты (пример: HeadHunter, SuperJob).

В силу того, что большинство ИТ-специалистов не находятся в активном поиске работы, основным направлением деятельности рекрутинговых агентств в сфере ИТ является HeadHunting- переманивание уже работающих специалистов на должности с лучшим окладом или более интересными условиями или задачами.

Процесс рассмотрения одного кандидата на ИТ-вакансию может занимать достаточно долгий срок: от нескольких дней до нескольких месяцев, и, как правило, проходит в несколько этапов.

Первый этап - это телефонное интервью с рекрутером. В виду особенностей рынка ИТ-специалистов телефонное интервью с кандидатом на техническую позицию в первую очередь нацелено не на «отсеивание» неподходящих кандидатов, а на формирование у кандидата заинтересованности в предлагаемой вакансии.

Второй этап - дистанционное тестовое задание. Оно нацелено на определение общего владение кандидатом необходимым стеком технологий. Так, например, тестовое задание для программистов может включать в себя задачу по написанию небольшой программы с использованием требуемого языка программирования.

Третий этап - личное собеседование с рекрутером. Оно нацелено на выявление личностных качеств соискателя на ИТ-позицию, его мотивации и профессиональных интересов.

Финальные этапы - технические интервью с руководителем и командой. Они необходимы для оценки специальных технических знаний кандидата, а также его возможности сработаться с уже существующей командой.

После прохождения всех этапов отбора по кандидату принимается решение о его найме/отказу в найме. Однако, как показывает практика, в ситуации кадрового голода на рынке труда в сегменте ИТ, чаще всего не работодателям приходится выбирать из множества соискателей, а ИТ-специалисту приходится выбирать из множества предложений о сотрудничестве от разных компаний.

Исходя из перманентной динамичности рынка информационных технологий, а также превышения спроса на ИТ-специалистов над предложением, одним из главных вопросов, интересующих рекрутеров в сфере ИТ является изменение тенденций на рынке труда ИТ. В следующей главе мною будут рассмотрены основные современные тенденции на рынке ИТ-специалистов.



Глава 2. Аналитическая часть

Одним из факторов, оказывающих значительное воздействие на рынок ИТ-специалистов, безусловно, является экономическая ситуация в стране. И современный экономический кризис в России непосредственно повлиял на текущую ситуацию на российском рынке труда в отрасли информационных технологий. Экономическая нестабильность, скачки курсов валют, рост инфляции - все это в значительной мере обуславливает возросшую осторожность при выборе или смене работодателя со стороны ИТ-соискателей и возросшие требования к соискателям со стороны работодателей.

В данной главе мной была предпринята попытка проанализировать и систематизировать имеющиеся исследования изменений тенденций на рынке труда ИТ в следствие современного экономического кризиса.

2.1 Основные тенденции на рынке ИТ-специалистов

В 2015 году сохранилась тенденция дефицита высококвалифицированного ИТ-персонала, сложившаяся за последние годы на отечественном рынке. Подобная ситуация существует, несмотря на увеличение количества незанятых специалистов на ИТ-рынке труда, связанное с тем, что компании вынуждены идти на массовые сокращения, чтобы оптимизировать свои издержки. Однако высококвалифицированные специалисты в области информационных технологий под сокращения в нынешний кризис не попадают, отсюда и получается, что ИТ-рынок труда переполнен, а опытных профессионалов на нем практически нет.

Сложившиеся в настоящее время социально-экономические реалии значительно затрудняют процесс "переманивания" персонала из других компаний. В виду напряженной экономической ситуации, межфирменная мобильность квалифицированных ИТ-специалистов значительно падает. Сотрудники организаций не рискуют стабильностью своих рабочих мест ради более выгодных или интересных вакансий - потому случаи отказов от предложений о работе сегодня не редкость.

Говоря о технологиях, можно отметить, что в 2015 году повышенный спрос был на специалистов BigData и DWH (DataWarehouse). Технологии работы с большими данными в текущем году были востребованы компаниями из банковской, телекоммуникационной отраслей, игроками рынка электронной торговли и информационных технологий. Некоторые компании внедряли коробочные решения, некоторые - создавали команду по разработке в структуре компаний. Актуальность данных технологий сохранялась на протяжении 2015 года и будет по-прежнему востребована в наступающем году.

Также в течение года наблюдался повышенный спрос на специалистов, работающих с высоконагруженными порталами, масштабными Web-решениями. При этом необходимо отметить высокую востребованность на рынке труда специалистов из этой сферы, например, разработчиков Python. Для отечественных компаний закрытие таких позиций действительно непростая задача, т.к. им приходится конкурировать не только с представительствами международных компаний на рынке России, но и учитывать наличие оттока кандидатов за рубеж. Работодатели из Европы и США с готовностью рассматривают наших специалистов.

Ситуация на рынке труда, безусловно, отражается на настроении соискателей. Несмотря на текущую занятость в ИТ/консалтинговом проекте, у кандидатов отсутствует понимание того, что их ожидает в следующем году. В виду того, что велика вероятность сокращения проектов и высоки риски по старту новых, многие ИТ-специалисты начинают искать альтернативные возможности. Трендом в 2015году было то, что ключевым фактором для кандидатов при выборе работы стала стабильность. В виду этого многие ориентированы на работу In-House, а не в аутсорсинговой компании. Также это отразилось на восприятии мотивационных программ. Если в 2014 году для кандидатов была приемлема схема мотивации «оклад плюс премия», то в конце 2015 года и в наступившем году более желаемый вариант оплаты труда - это смещение пропорции к увеличению фиксированной части дохода.

Нестабильная социально-экономическая ситуация повлияла и на ре-локационные настроения кандидатов. Относительно 2014 года можно отметить, что гораздо большее количество соискателей готовы рассматривать предложения с переездом в другую страну. При этом, если в прошлом году вызывали интерес только такие страны, как США, Великобритания и Германия, то в 2015 году стали интересны и страны Восточной Европы. Разовьется ли эта тенденция в мощный тренд по оттоку специалистов из России, скорее всего, будет зависеть от внутренних экономических факторов.

По данным компании HeadHunter, две трети ИТ-специалистов в Москве думают об отъезде из России, а еще четверть предпринимала к отъезду некие шаги. При этом главным мотивом к отъезду становятся новые знания, которые можно получить за границей.

В мае 2015 г., согласно опросу HeadHunter и портала Фонтанка.ру, в Петербурге и Ленинградской области 58% ИТ-специалистов допускали возможность переезда за границу ради хорошей работы. Однако серьезно думали об этом только 18% респондентов, 23% просто думали (вероятно, даже не начинали искать работу за рубежом), а 17% - допускают возможность выезда, но об этом до опроса не задумывались. [15]

Тем не менее массового выезда программистов не наблюдалось и не наблюдается. Согласно проведенным опросам, основным фактором, который усложняет подготовку к переезду, является нерешительность. Из-за него примерно 80% желающих работать за рубежом воздерживается от попыток уехать. Еще 16% сдерживает недостаточный уровень знания иностранного языка и 8% - недостаток технических знаний[15].

Скорее всего, даже если количество выезжающих за рубеж программистов из России и увеличилось после падения курса рубля и связанного с этим падением снижения уровня зарплат в долларовом выражении, то оно вряд ли превысило 1-2 тыс. специалистов. Выезжают наиболее грамотные разработчики, владеющие иностранными языками. На отдельных компаниях такой отток может отразиться негативно, но для всей отрасли он пока не является значимым явлением.

Таблица 1

Top-10 стран, переезд в которые рассматривают российские ИТ-специалисты (% от общего числа разработчиков ПО) [15]

1	США	2,7%
2	Великобритания	1,8%
3	Канада	1,7%
4	Германия	1,1%
5	Австралия	1,0%
6	Нидерланды	0,9%
7	Испания	0,9%
8	Беларусь	0,9%
9	Швеция	0,9%
10-11	Швейцария	0,8%
10-11	Италия	0,8%

Источник: по данным hh.ru, 2015

Однако стоит отметить, что из страны значительно усилился отток высококвалифицированных зарубежных специалистов, которые в свое время приехали сюда, привлеченные достаточно высокими зарплатами. По мнению экспертов, основными факторами отъезда являются сворачивание деятельности зарубежных компаний в России в результате введения санкций.

Относительно динамики заработных плат можно отметить, что предложения работодателей и ожидания соискателей в основном сохранились на уровне 2014 года. В среднем, повышение базовых окладов по отрасли не превысило 5%. Крупные игроки рынка в начале года провели индексацию, некоторые компании придерживались политики индивидуального пересмотра компенсационных пакетов.

Исследовательскому центру портала Superjob удалось систематизировать предложения работодателей в IT, чтобы понять, кто из специалистов может рассчитывать на наиболее выгодные предложения. Учитывался не только средний уровень зарплат, но и конкуренция (соотношение числа резюме и вакансий). Кроме того, были зафиксированы максимальные зарплаты по каждой позиции.

Средний уровень зарплатных предложений напрямую связан с уровнем позиции. Впрочем, для ряда специальностей уровень дохода высококлассного специалиста может быть сопоставимым с доходом на позиции руководящего уровня или превышать его. Например, средняя зарплата ведущего программиста Java составляет 155 000 руб., в то время как средняя зарплата руководителя IT-отдела -- 145 000 руб.[17]

В российской IT-сфере можно выделить три основных сегмента:

* руководители (этот сегмент характеризуется высоким уровнем конкуренции и высоким уровнем зарплат);

* программисты и разработчики (здесь наблюдается низкий уровень конкуренции, зарплаты чуть выше средней по отрасли);

* IT-специалисты: тестировщики (QA), системные администраторы и т.д. (для них характерна высокая конкуренция и зарплаты ниже средней по отрасли).

Таблица 2

Средний уровень зарплатных предложений (руководители) [17]

Должность	Средняя зарплата (руб.)	Максимальная зарплата (руб.)
Руководители подразделений
Директор по ИТ	220 000	600 000
Руководитель отдела разработки	175 000	300 000
Системный архитектор	160 000	300 000
Руководитель IT-отдела	145 000	270 000
Руководитель отдела внедрения ПО	145 000	220 000
Консультант по внедрению SAP	142 000	200 000
Руководитель отдела тестирования	132 000	260 000

Таблица 3

Средний уровень зарплатных предложений (программисты и разработчики) [17]

Должность	Средняя зарплата (руб.)	Максимальная зарплата (руб.)
Программисты и разработчики
Ведущий программист Java	155 000	220 000
Ведущий программист Oracle	135 000	200 000
Ведущий программист 1С	130 000	200 000
Ведущий программист PHP	130 000	200 000
Ведущий программист С#	122 000	170 000
Ведущий программист С++	120 000	180 000
Программист Java	125 000	200 000
Программист Oracle	120 000	180 000
Релиз-инженер	120 000	200 000
Разработчик iOS	115 000	180 000
Программист 1С	110 000	180 000
Программист Ruby	110 000	150 000
Программист С++	110 000	170 000
Разработчик Android	110 000	170 000
Программист Delphi	105 000	150 000
Программист Python	105 000	160 000
Программист PHP	96 000	180 000
Программист JavaScript	95 000	150 000
Программист Perl	95 000	180 000
Flash-разработчик	90 000	150 000

Таблица 4

Средний уровень зарплатных предложений (IT-специалисты) [17]

Должность	Средняя зарплата (руб.)	Максимальная зарплата (руб.)
IT-специалисты
Системный администратор Unix	90 000	150 000
Специалист по информационной безопасности	90 000	150 000
SEO-оптимизатор	72 000	150 000
Системный администратор Windows	72 000	130 000
HTML-верстальщик	70 000	100 000
Специалист технической поддержки	44 000	65 000
Тестировщик ПО	77 000	140 000

Внутри каждого сегмента прослеживается тенденция к повышению зарплат по мере снижения уровня конкуренции. Выбивается из своей группы руководитель отдела тестирования: при сравнительно небольшой конкуренции им предлагают не самые высокие зарплаты. Это связано со структурой спроса на персонал: вакансий для руководителей отдела тестирования на рынке достаточно мало, у компаний есть возможность закрывать эти позиции внутренними кандидатами.

Впрочем, уровень зарплаты зависит не только от конкуренции, но и от других факторов. При небольшой конкуренции невелики зарплаты программистов JavaScript (95 000 руб., меньше 1 резюме на вакансию[17]). JavaScript - весьма распространенный язык, но как правило, он является дополнением к другим языка программирования. Поэтому чистые программисты JavaScript нужны редко и ценятся невысоко. 

Аналогичная ситуация с программистами Perl (95 000 руб., 1,4 резюме на вакансию[17]) связана с падением спроса на этих специалистов. Язык Perl вытесняется более современными языками программирования, большая часть программистов Perl освоила другие языки. Хотя целый ряд крупных IT-проектов, изначально написанных на Perl, продолжает стимулировать спрос на этот язык, по уровню зарплат программисты Perl уже не успевают за многими своими коллегами.

В целом, 2015 год показал, что даже в кризис можно развиваться, расти качественно и количественно.

2.2 Динамика спроса и индекс напряженности на ИТ-рынке труда России

По данным портала HeadHunter[15], в 2015 году темп развития рынка труда в сфере информационных технологий замедлился относительно 2014 года. Если в прошлом году средний темп роста спроса на ИТ-специалистов достиг отметки в 6%, то в уходящем году этот показатель зафиксирован на уровне 0,5%.

В целом по России спрос на специалистов ИТ-индустрии имел рецессивную тенденцию с марта по июнь. За этот период спад достиг 11,7% относительно базового периода, января 2015 года. Однако с июля начался плавный рост числа вакансий, и кривая спроса на ИТ-специалистов приняла положительный характер относительно начала года. Рост спроса на ИТ-специалистов в период с июля по ноябрь составил в среднем 6,4%.

Рисунок 1 - Динамика спроса на ИТ-рынке труда России в 2015 году (базовый период - январь 2015) [15]



По данным кадрового агентства Luxoft-personell [18], современная структура спроса на российском рынке труда в сфере IT выглядит следующим образом:

Рисунок 2 - Структура спроса на российском ИТ-рынке труда [18]

Исходя из данных, представленных на диаграмме, основной и самой востребованной специализацией на ИТ-рынке труда является «Программирование и разработка». Стабильно самыми популярными разработчиками являются программисты Java (доля вакансий Java-разработчиков в общем числе вакансий составила 25% [18]). Также достаточно большим спросом пользуются PHP и С++ программисты (21% и 19% соответственно [18]).

Второе место по востребованности занимает группа специалистов технической поддержки. Самая востребованная специальность в данной группе - системный администратор.

Третье место занимает группа специалистов по проектному управлению. Здесь самыми востребованными являются менеджеры проектов. Также стоит отметить высокий уровень спроса на специалистов по тестированию и системных аналитиков.

Наименее востребованы специалисты по внедрению и сопровождению ERP и АБС систем, а также Топ - менеджеры в отрасли IT.

Говоря о соотношении спроса и предложения на рынке труда, необходимо отметить, что наибольшее количество кандидатов зафиксировано на вакансии CIO/CTO, системных администраторов и менеджеров проектов. На одну открытую вакансию по поиску данных специалистов приходится 44, 12 и 11 кандидатов соответственно [15].

Противоположная ситуация наблюдается при поиске разработчиков под мобильные платформы, Java разработчиков и специалистов Axapta.

Спрос на специалистов данных направлений ИТ-индустрии превышает предложение. Стабильная ситуация в плане соответствия предложения и спроса на рынке труда в среднем по России наблюдается по таким специализациям, как HelpDesk и менеджеры продукта.

Индекс напряженности или количество кандидатов на одну открытую вакансию по каждой роли представлен в таблице 5. В рамках группы профицитных ролей индекс не опускается ниже 4-х специалистов на одно вакантное место. На дефицитные специализации претендуют от 1 до 3 кандидатов на одну позицию. В группу гипердефицитных ролей попали те роли, спрос на которые превышает предложение.

Таблица 5

Индекс напряженности или количество кандидатов на одну открытую вакансию по каждой роли[18]

ПРОФИЦИТНЫЕ	ДЕФИЦИТНЫЕ	ГИПЕРДЕФИЦИТНЫЕ
Позиция	Индекс	Позиция	Индекс	Позиция	Индекс
CIO/CTO	43,83	Менеджер по продажам в IT	1,01	РазработчикиAndroid	0,68
Системныеадминистраторы	12,29	Backend-разработчики (Perl, PHP, Python)	1,12	Разработчики iOs	0,73
Менеджеры проектов	10,97	Frontend-разработчики(HTML, CSS, JavaScript)	1,18	Разработчики Java	0,94
Специалисты поддержки (HelpDesk)	5,37	Разработчики C++	1,19	СпециалистыAxapta	0,99
Менеджеры продукта	4,38	Программисты 1C	1,37
		Разработчики области .Net	1,45
		Специалисты по тестированию	1,75
		Разработчики Oracle	1,96
		Администраторы Oracle	2,44
		SAP специалисты	2,48
		Системный аналитик	2,71
		Архитектор ПО	2,76
		Бизнес-аналитик	3,12

В кризис компании стали разборчивей в выборе новых сотрудников. По последним аналитическим данным, компании по-прежнему очень осторожно относятся к наращиванию своего штата, и многие позиции остаются вакантными. Компании по-прежнему смотрят в сторону молодых - дают дополнительные шансы для перспективных людей с хорошим образованием и творческим потенциалом, а главное, разумными, адекватными зарплатными ожиданиями. И в прошлом, и в настоящем, и в будущем - сфера информационных технологий и телекоммуникаций - это рынок, который предполагает огромные возможности и перспективы, как для квалифицированных, так и для молодых специалистов.

Если в 2012-2013 годах средний срок работы на одном месте составлял 1,5 года и более 60% работающих специалистов были готовы рассматривать новые предложения о работе (факт, говорящий об отсутствии у сотрудников лояльности по отношению к нынешнему работодателю), то на сегодняшний день, эта цифра составляет не более 45%, а срок службы на одном месте по многим позициям увеличился до 2-3 лет. [15] Причина, скорее всего в опасении лишиться работы в трудный для рынка период. Но возможно, если рынок вернется к докризисному кадровому голоду, и вновь найденным с большим трудом IT специалистам станут предлагаются лучшие финансовые условия, данный факт снова будет становится причиной нарастания конфликтов в коллективах, появлению кадровых проблем: текучести кадров, выгоранию персонала, отрицательной репутации компании на рынке.

Многие компании в последнее время стремятся увеличивать свою привлекательность, предлагая расширенные компенсационные пакеты, включающие в себя такие составляющие как уже ставшие практически стандартом оплату расходов на транспорт; мобильной связи; ДМС; бесплатные обеды, так и «сверх-ожидаемые»: съем квартиры за счет организации, оплата отдыха семьи, занятий спортом, занятия английским языком, страхование членов семьи, беспроцентные кредиты, оплата дошкольных учреждений для детей сотрудников и т.д. Но кроме всего вышеперечисленного, для IT специалистов очень важны интересные нестандартные задачи, возможность работать с инновационными разработками, новинками рынка и технологий.

Кризис не внес больших изменений в сферу ИТ-рекрутмента, основными проблемы в процессе подбора IT специалистов остаются:

серьезные просчеты в подборе ИТ персонала возникающие вследствие поспешности по причине того, что специалист нужен был еще «вчера»;

неумение рекрутеров замотивировать ИТ-соискателей (кандидаты не чувствует заинтересованность в каждом лично),

затянутость процесса принятия решения о найме на работу.

Хорошего, знающего ИТ-специалиста всегда сложно было найти, однако в кризисное время российский рынок труда в сфере информационных технологий стал еще сложнее и «беднее» на высококлассных специалистов. Сейчас к основным проблемам поиска и подбора ИТ-сотрудника можно отнести следующие:

не-ИТ-компании (например, производственные) изначально менее привлекательны для большинства ИТ-специалистов;

появление новых крупных игроков приводит к тому, что спрос на ИТ-персонал превышает предложение;

гибкость крупных ИТ-компаний -- студенты старших курсов начинают работать в ИТ-компаниях на неполную занятость и затем остаются в них;

для ИТ-специалистов (особенно программистов) характерно искать работу через «узкий ограниченный круг лиц», поэтому их сложно найти.

По всем вышеуказанным причинам, на сегодняшний день, если специалист по профессиональным качествам соответствует требованиям вакансии, чаще происходит так, что ему делают предложение, а он принимает другое, а не наоборот. Востребованность хороших ИТ-специалистов настолько высока, что они сейчас рассматривают 4-5 предложений работодателей одновременно и совершенно точно примут то, над которым лучше всего поработали представители службы персонала.

Кризис в целом не повлиял на карту поиска - Интернет-ресурсы для просмотра резюме и размещения вакансий, специализированные форумы, блоги, сообщества, социальные сети, наработанные связи, рекомендации, собственная база данных кандидатов по-прежнему остаются основными рабочими инструментами ИТ-рекрутеров. Как до кризиса, так и в настоящее время - результат поиска ИТ-персонала прежде всего, зависит от личности специалиста по подбору персонала.

Таким образом, на основе обзора исследований тенденций на рынке ИТ-специалистов, можно сделать следующие выводы:

1. Динамика рынка труда в сфере информационных технологий в России в среднем за год была ниже относительно 2014 года, а именно: если в 2014 году темп роста количества вакансий составил 6%, то в уходящем году этот показатель зафиксирован на уровне 0,5%. При этом необходимо отметить, что увеличение спроса на рынке труда наблюдалось только со второго полугодия 2015 года.

2. 2015 год для отрасли информационных технологий был неоднозначным, одни компании находились в состоянии выживания, другие напротив - прирастали. В зону риска попали интеграторы, вендоры, ориентированные на российских клиентов и рассматривающие Россию как рынок сбыта. Положение компаний, специализирующихся на разработке программного обеспечения было стабильно, а ряд компаний даже в кризисный период продолжали развиваться.

3. Говоря о технологиях, можно отметить, что в числе наиболее востребованных специализаций в 2015 были BigData, DWH, DataStorage, Digital специалисты. Особенностью стало появление запросов на технологии типа Mainframe. Также в течение года наблюдался повышенный спрос на специалистов, работающих с высоконагруженными порталами, масштабными Web-решениями.

4. Если говорить о структуре спроса на ИТ-специалистов и ее изменении в 2015 году относительно 2014 года, можно отметить, что сохранился спрос на роли в разработке программного обеспечения, а именно: в 2015 году увеличился спрос на разработчиков, тестировщиков и менеджеров проекта/продукта. Стабильно востребованы Java-разработчики, разработчики Python, разработчики под мобильные платформы. Спрос на роли, связанные с поддержкой и администрированием, а также общим управлением, напротив, снизился.

5. Кризис в целом не оказал существенного влияния на инструменты поиска и подбора ИТ-специалистов. Как и в докризисное время в силу дефицита высококвалифицированных работников сферы высоких технологий решающим фактором в успешном закрытии вакансии является личностные качества ИТ-рекрутера.

6. Анализ исследований показал, что кризис не «остудил» российский рынок труда в области IT, как можно было бы предположить. В особенности это касается сегмента высококвалифицированных IT-специалистов.



Глава 3. Практическая часть

Для выявления основных текущих тенденций на рынке ИТ-специалистов в Москве и Московской области мной был проведен электронный социологический опрос среди специалистов, занятых в сфере информационных технологий. Опрос проводился в период с 12 по 18 мая, в нем приняло участие 138 респондентов-представителей различных отраслей занятости в сфере информационных технологий. Следовательно, выборка является репрезентативной. Погрешность исследования не превышает 10% и появляется за счет респондентов, указавших, что не проживают в Москве и Московской области. (рис. 3)

Рисунок 3 - Распределение респондентов по регионам

Приложение №1 содержит предложенную респондентам анкету.

Проведенный опрос был полностью анонимным. Сначала респондентам был представлен блок общих вопросов, нацеленных на получение статистики о поле, возрасте, уровне образования, сфере деятельности респондентов. Второй блок вопросов был нацелен на выявление тенденций на рынке труда ИТ-специалистов и включал в себя вопросы касательно заинтересованности респондентов в смене работы, ре-локации в другие страны, уровня их заработной платы, причин рассмотрения вакансий, наиболее и наименее привлекательных отраслей компаний и т.д.

Исходя из результатов опроса, подавляющее число занятых в ИТ-сфере - мужчины (85%).

Рисунок 4 - Распределение респондентов по полу.

По возрастному распределению, подавляющему большинству респондентов от 26 до 35 лет (52,9%); примерно в равных долях находятся те, чей возраст находится в промежутке 18-25 лет и 36-45 лет (20,3 % и 21,7% соответственно); оставшимся 5 % процентам респондентов более 46 лет (рис. 5).

Рисунок 5 - Распределение респондентов по возрасту.

Что касается уровня образования, почти 80% опрошенных отметили, что имеют высшее образование, 10% опрошенных имеют 2 и более высших образования, у 8% неоконченное высшее образование, оставшиеся 2% респондентов отметили, что имеют среднее или среднее специальное образование (рис. 6).

Рисунок 6 - Распределение респондентов по уровню образования.

В качестве своей сферы деятельности более 57% респондентов отметили разработку; 12,3% опрошенных работают в сфере тестирования; 11,6% респондентов заняты в сфере технической поддержки и системного администрирования; равное количество респондентов (по 5,8%) указали в качестве своей деятельности проектирование и проектное управление, деятельность 4,3% опрошенных связана с общим управлением; оставшиеся 2,9% респондентов выбрали вариант ответа «Другое» с указанием в качестве своей сферы деятельности системную аналитику (рис. 7).

Рисунок 7 - Распределение респондентов по сферам деятельности.

Парадокс современного российского рынка труда в сфере ИТ заключается в том, что одновременно самыми многочисленными и самыми востребованными работниками являются специалисты, занимающиеся разработкой программного обеспечения.

По опыту работы в выбранной сфере, более половины опрошенных (58,7%) указали, что имеют более 6 лет опыта, 21,7% респондентов имеют от 3 до 6 лет опыта работы в выбранной сфере, оставшиеся 19,6% опрошенных указали, что работают в выбранной сфере менее 3 лет (рис. 8).

Рисунок 8 - Распределение респондентов по опыту работы в выбранной сфере

Касательно личной оценки респондентами своего уровня знаний в выбранной сфере деятельности, 42% опрошенных оценивают свои знания на уровень Senior(хорошие и экспертные знания), 37% респондентов оценивают себя на уровень Lead(экспертные знания и возможность руководить коллегами), почти 16% опрошенных считают, что они имеют уровень Middle (средние знания), оставшиеся 5% считают, что на данный момент имеют мало знаний и мало опыта и оценивают себя на уровень Junior (рис. 9).

Рисунок 9 - Распределение респондентов по уровню знаний в выбранной сфере

На вопрос «Рассматриваете ли Вы сейчас вакансии» ответы респондентов распределились ровно поровну. Особый интерес представляет тот фактор, что подавляющее большинство респондентов являлись трудоустроенными на момент проведения опроса (рис. 10).

Рисунок 10 - Распределение респондентов по заинтересованности в смене работы

В качестве основной причины для смены работы почти 40% опрошенных указали желание получать более высокую заработною плату, 21,7% респондентов не устраивают их текущие условия работы или выполняемые задачи, 13,3% ответивших готовы рассматривать вакансии по причине нестабильной ситуации у текущего работодателя, 6% опрошенных хотят сменить сферу деятельности, 2% опрошенных попали под сокращение на предыдущем месте работы. Оставшиеся 17% респондентов выбрали вариант «Другое», среди которых лидировали такие варианты ответа как «Желание переехать в другую страну» и «Не рассматриваю вакансии» (рис. 11).

Рисунок 11 - Распределение респондентов по причинам поиска работы

Наиболее привлекательными компаниями для ИТ-специалистов по-прежнему остаются продуктовые ИТ-компании, второе место по привлекательности занимают компании, занимающиеся наукоемким производством, следом идут ИТ-стартапы, ИТ-интеграторы и вендоры (рис. 12).

Рисунок 12 - Распределение респондентов по наиболее привлекательным для них отраслям компаний

Напротив, наименее привлекательными отраслями занятости для специалистов сферы информационных технологий является государственный сектор, банковский и финансовый сектор, компании-ритейлеры (рис.13).

Рисунок 13 - Распределение респондентов по наименее привлекательным для них отраслям компаний

В качестве определяющих факторов при выборе работодателя респонденты выбрали высокий уровень заработной платы и интересные задачи и проекты, также немаловажным является возможности обучения и профессионального развития и удобный график работы. Респонденты, выбравшие вариант ответа «Другое», указывали, что все вышеперечисленные факторы являются для них важными при выборе работодателя (рис. 14).

Рисунок 14 - Распределение респондентов по факторам выбора работодателя

По уровню текущей заработной платы ответы респондентов разделились следующим образом: 38,4% респондентов отметили, что из уровень заработной платы находится в диапазоне 100 - 150 тысяч рублей, 29% респондентов получают от 150 до 200 тысяч рублей, почти 17% опрошенных имеют заработную плату в диапазоне от 50 до 100 тысяч рублей, 11,6 процентов респондентов получают более 200 тысяч рублей, оставшиеся менее 5 % опрошенных указали, что их заработная плата менее 50 тысяч рублей (рис. 15).

Рисунок 15 - Распределение респондентов по уровню заработной платы

Большой интерес представляет связь уровня заработной платы ИТ-специалистов с их сферой деятельности. Так, подавляющее большинство специалистов сферы общего управления (83%) указали, что их уровень заработной платы более 200 тысяч рублей (рис. 16).

Рисунок 16 - Уровень заработной платы специалистов сферы общего управления.

Равное количество специалистов сферы проектирования (по 37,5%) отметили, что их заработная плата находится в диапазоне 50 - 100 тысяч рублей и 100 - 150 тысяч рублей. Оставшиеся 25% респондентов, занятых в этой сфере указали, что размер их заработной платы находится в промежутке 150 -200 тысяч рублей (рис. 17).

Рисунок 17 - Уровень заработной платы специалистов сферы проектирования

Половина опрошенных, занятых в сфере проектного управления указали, что их заработная плата находится в диапазоне 150 - 200 тысяч рублей, 37,5% респондентов-представителей данной сферы зарабатывают более 200 тысяч рублей, оставшиеся 12,5% процентов выбрали вариант «100 - 150 тысяч рублей» (рис. 18).

Рисунок 18 - Уровень заработной платы специалистов сферы проектного управления

Подавляющее большинство опрошенных разработчиков получают более 100 тысяч рублей. 35% респондентов отметили, что их заработная плата находится в диапазоне 100 - 150 тысяч рублей, 38% опрошенных имеют заработную плату, находящуюся в промежутке 150 - 200 тысяч рублей, 10% программистов указали, что зарабатывают более 200 тысяч рублей. Оставшиеся респонденты выбрали варианты «50 - 100 тысяч рублей» и «до 50 тысяч рублей» (11% и 5% соответственно) (рис. 19).

Рисунок 19 - Уровень заработной платы специалистов сферы разработки

Заработные платы специалистов сферы тестирования распределились следующим образом: более половины опрошенных (почти 53%) указали, что их заработная плата находится в диапазоне 100 - 150 тысяч рублей, 29% респондентов зарабатывают от 50 до 100 тысяч рублей, почти 12% опрошенных выбрали вариант «150 - 200 тысяч рублей», оставшиеся 6% занятых в сфере тестирования указали, что зарабатывают менее 50 тысяч рублей (рис. 20).

Рисунок 20 - Уровень заработной платы специалистов сферы тестирования

Большинство респондентов (56%), занятых в сфере технической поддержки и системного администрирования, указали, что их заработная плата находится в диапазоне 100 - 150 тысяч рублей, 25% опрошенных зарабатывают от 50 до 100 тысяч рублей, 12,5% имеют заработную плату, находящуюся в промежутке 150 - 200 тысяч рублей, оставшиеся респонденты отметили, что зарабатывают менее 50 тысяч рублей (рис. 21).