Размещено на http://www.allbest.ru/

Аннотация

на дипломный проект Коротаева Сергея Евгеньевича

Тема: "Повышение квалификации специалистов по охране труда"

Объём проекта: ______ с.

Количество глав - 5

Количество таблиц - 3

Количество источников литературы: 31 ед.

Цель дипломного проекта: теоретически обосновать и разработать методическое обеспечение системы повышения квалификации специалистов по охране труда.

Объект исследования: процесс повышения квалификации специалистов по охране труда.

Основные результаты дипломного проекта:

Научные:

уточнена сущность процесса повышения квалификации специалистов;

выделена роль и место повышения квалификации специалистов в системе непрерывного профессионального образования;

описана система организационных форм и методов повышения квалификации специалистов в организации.

Практические:

разработана программа повышения квалификации специалистов по охране труда;

разработаны задания практических занятий по курсу;

разработаны тестовые материалы для проверки знаний обучающихся на курсе повышений квалификации.

Автор дипломного проекта Коротаев С.Е.

Руководитель проекта к. п. н., доцент Бичева И.Б.

повышение квалификация охрана труд

Содержание

• Введение
• Глава 1. Теоретические основы повышения квалификации специалистов
• 1.1 Сущность процесса повышения квалификации специалистов
• 1.2 Роль и место повышения квалификации специалистов в системе непрерывного профессионального образования
• 1.3 Система организационных форм и методов повышения квалификации сотрудников организации
• Глава 2. Анализ системы повышения квалификации специалистов по охране труда
• 2.1 Анализ деятельности специалистов по охране труда
• 2.2 Анализ процесса повышения квалификации специалистов по охране труда
• Глава 3. Разработка методического обеспечения процесса повышения квалификации специалистов по охране труда
• 3.1 Разработка программы повышения квалификации специалистов по охране труда
• 3.2 Разработка заданий практических занятий по курсу
• 3.3 Разработка тестовых материалов для проверки знаний обучающихся на курсе повышений квалификации
• Глава 4. Социально-экономическое обоснование проекта
• Глава 5. Информационное обеспечение проекта
• Заключение
• Список используемой литературы

Введение

Неудовлетворительное состояние условий и охраны труда в Российской Федерации, медленные темпы снижения производственного травматизма и профессиональной заболеваемости свидетельствуют о необходимости совершенствования системы управления охраной труда, усиления деятельности по снижению уровня профессионального риска на производстве.

По данным Роструда за 2014 год в России зарегистрировано 9434 несчастных случаев. Количество погибших на производстве при этом составило 2896 человек. По оценке экспертов МОТ ежегодные экономические потери, обусловленные неблагоприятными условиями труда, травматизмом в результате несчастных случаев на производстве составляют 4% ВВП страны. От объема ВВП Российской Федерации за 2014 год (62356,9 млрд. рублей) 4% составляют сумму в 2,494 трлн. рублей. На фоне данной статистики, социально-экономическая роль охраны труда, очевидно, является стратегической.

Причиной большинства несчастных случаев, неблагоприятных условий труда на производстве является неудовлетворительная организация производства работ, что свидетельствует о недостаточной подготовке управленческих и инженерно-технических кадров организаций в сфере охраны труда.

При этом остается недостаточно разработанным вопрос методического обеспечения процесса повышения квалификации специалистов по охране труда.

Целью проекта: теоретически обосновать и разработать методическое обеспечение системы повышения квалификации специалистов по охране труда.

Задачи исследования:

раскрыть теоретические основы повышения квалификации специалистов по охране труда;

провести анализ системы повышения квалификации специалистов по охране труда;

разработать методическое обеспечение процесса повышения квалификации специалистов по охране труда.

Объект исследования - процесс повышения квалификации специалистов по охране труда.

Предмет исследования - методическое обеспечение процесса повышения квалификации специалистов по охране труда.

База исследования - ООО "Чайка"

Теоретическая значимость:

уточнена сущность процесса повышения квалификации специалистов;

выделена роль и место повышения квалификации сотрудников организации в системе непрерывного профессионального образования;

описана система организационных форм и методов повышения квалификации специалистов по охране труда.

Практическая значимость:

разработана программа повышения квалификации специалистов по охране труда;

разработаны задания практических занятий по курсу;

разработаны тестовые материалы для проверки знаний обучающихся на курсе повышений квалификации.

Методы исследования. В ходе исследования в соответствии с его целью и задачами проводился теоретический анализ и синтез педагогической, психологической, методической литературы, применялись методы моделирования, анализ, синтез, обобщение массовой практики и передового отечественного и зарубежного опыта.

Глава 1. Теоретические основы повышения квалификации специалистов

1.1 Сущность процесса повышения квалификации специалистов

Совершенствование и развитие материальных факторов производства и, прежде всего разработка, внедрение и применение современных технологий требует регулярного повышения общекультурного и профессионального уровня специалистов, так и повышения квалификации в пределах их конкретных трудовых функций. В таком совершенствовании заинтересованы и организации, и сами сотрудники, поскольку требования к качеству рабочей силы постоянно повышаются.

Повышение квалификации - один из видов дополнительного профессионального образования. Его целью является обновление теоретических знаний и практических умений сотрудников в связи с повышением требований к уровню профессиональных знаний и необходимостью освоения современных методов решения производственных задач. Об этом говорится в абз.2 п.7 Типового положения об образовательном учреждении дополнительного профессионального образования (повышения квалификации) специалистов, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 26.06.1995 № 610.

Вопросы подготовки, переподготовки и повышение квалификации сотрудников организации в условиях рыночной отношений приобретают особую актуальность [3].

В 9 разделе Трудового кодекса Российской Федерации указывается, что работники имеют право на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации, включая обучение новым профессиям и специальностям.

Повышение квалификации следует рассматривать как результат, как процесс, либо как целостную образовательную систему. Результат предполагает изменения профессиональных качеств будущих специалистов вследствие их обучения в учреждениях повышения квалификации. Это целенаправленный процесс обучения, который является частью системы непрерывного педагогического образования федерального, регионального и муниципального уровней.

По мнению Мозгарева Л.В. система повышения квалификации специалистов имеет несколько основных функций:

обучающая - направлена на организацию и осуществление образовательного процесса в учреждениях повышения квалификации, оказание консультативной помощи специалистам;

информационная - позволяет удовлетворить потребностей специалистов в получении знаний о достижениях в науке, о передовом отечественном и зарубежном опыте;

исследовательская - направлена на проведение научных исследований и экспериментов в области послевузовского профессионального образования в учебных заведениях, мониторинга качества обучения, изучение тенденций изменения и развития системы образования;

экспертная - научная экспертиза проектов, рекомендаций, программ, других документов и материалов, оценка необходимости, обоснованности и безопасности экспериментальной работы, проводимой образовательными учреждениями [12].

Подготовка квалифицированных кадров представляет собой совокупность мероприятий, которые направлены на систематическое получение и повышение квалификации, отвечающей текущим и перспективным целям организации и обеспечивающей соответствие требований, предъявляемых рабочим местом к способностям работника.

В истории подготовки кадров первый опыт повышения квалификации относится еще к XVIII в., когда фирма "Boulton and Watt" ввела специальную систему отбора и обучения своих сотрудников (1795 г.). Но по меньшей мере столетие было необходимо на то, чтобы подготовка кадров стала массовой и систематической [4].

Дополнительное профессиональное образование решает задачи удовлетворения образовательных и профессиональных потребностей, профессиональное развитие личности работника, обеспечение соответствия его квалификации меняющимся условиям трудовой деятельности и социальной среды. Дополнительное профессиональное образование осуществляется путем реализации дополнительных профессиональных программ, таких как программы повышения квалификации и программ профессиональной переподготовки.

Согласно Закону РФ "Об образовании в Российской Федерации" программа повышения квалификации сотрудников организации направлена на совершенствование и (или) получение новой компетенции, необходимой для профессиональной трудовой деятельности, и (или) повышение профессионального уровня в рамках имеющейся квалификации.

Содержание дополнительной профессиональной программы отражено в образовательной программе, разработанной и утвержденной организацией, осуществляющей профессиональную образовательную деятельность, если иное не установлено Федеральным законом "Об образовании в Российской Федерации" и другими федеральными законами, с учетом потребностей лица, организации, по инициативе которых реализуется дополнительное профессиональное образование.

Содержание дополнительных профессиональных программ должно учитывать профессиональные стандарты, квалификационные требования, записанные в квалификационных справочниках по соответствующим должностям, профессиям и специальностям, или квалификационные требования к профессиональным трудовым знаниям и умениям, необходимым для исполнения должностных обязанностей, которые устанавливаются в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Формы обучения и сроки освоения дополнительных профессиональных программ представлены в образовательной программе и (или) договоре об образовании. Освоение дополнительных профессиональных образовательных программ завершается итоговой аттестацией обучающихся в форме, определяемой организацией, осуществляющей образовательную деятельность, самостоятельно. Успешно освоившим соответствующую дополнительную профессиональную программу и прошедшим итоговую аттестацию лицам выдаются удостоверение о повышении квалификации и (или) диплом о профессиональной переподготовке.

При подготовке специалистов должны быть точно определены задачи, строго соответствующие целям организации в целом. Следовательно, подготовка специалистов организации является важным элементом в системе управления как на коллективном, так и на индивидуальном уровне. На коллективном уровне подготовка является неотъемлемой частью развития организации, на индивидуальном - развития карьеры сотрудника.

Динамичность процесса реализации инноваций требует изменения к постоянно меняющимся условиям труда производства, что невозможно без регулярного обновления знаний, умений, навыков. Это обстоятельство создает резкое повышение спроса на высококвалифицированные кадры.

Во-первых, более тесными становятся связи организаций с высшими учебными заведениями и другими профессиональными учебными организациями. Вузы разворачивают программы обучения с учетом прикладных задач, а то и прямых запросов организаций.

Во-вторых, значительно возрос интерес организаций к непрерывномй образованию, поддержке заочного обучения, модульной организации учебных программ, концепции открытого обучения и другим формам постоянного обновления знаний сотрудников.

В-третьих, развиваются организационные механизмы внутрифирменного обучения, в том числе в рабочих группах, "кружках качества" и др., а также в системе наставничества. Особое внимание этим вопросам уделяется в японских фирмах, где управляющие и специалисты до 20-30% своего рабочего времени тратят на обучение персонала [30].

В современных условиях развитие системы профессиональной подготовки определяется двумя противодействующими тенденциями: растущими требованиями научно-технического прогресса к общему и профессиональному уровню рабочей силы и стремлением предпринимателей к максимально возможному снижению издержек на ее воспроизводство. Последнее осуществляется, наряду с другими мерами, путем перекладывания расходов по профессиональному образованию на государство, а в конечном результате - на налогоплательщиков, т.е. на самих трудящихся. Отметим, что на уровне малых и средних предприятий все еще проявляется стремление ограничить объемы и масштабы профессиональной подготовки текущими рыночными потребностями экономики.

Появление современных технологий ведет к качественному изменению не только профессиональной, но и квалификационной структуры персонала организации. Современные черты квалификационной структуры кадров организации сегодня - это увеличившийся удельный вес специалистов с высшим и средним специальным образованием, рабочих высшей квалификации, а также неуклонное сокращение удельного веса малоквалифицированной рабочей силы.

Лозовский Л.Ш., Райзберг Б.А., Стародубцева Е.Б. дают такое определение понятия "квалификация" (от лат. qualis - качество) - это профессиональная зрелость работников, их подготовленность к качественному выполнению конкретных видов работ, определяемые наличием знаний, умений, профессиональных навыков и опыта [24].

Также по квалификацией понимают динамическую способность работника включаться в процесс производства и выполнять предусмотренные технологией прозводства трудовые операции. С одной стороны она характеризует потенциальную возможность работника выполнить работу заданной сложности, а с другой определяет уровень развития самого работника [22].

Ускорение инновационных процессов в сфере современного производства сопровождается смещением рабочих мест к уровням, требующим более высокой профессиональной подготовки. При этом происходит ускорение самого процесса обновления знаний сотрудников организации. Западные специалисты считают, что большинству работающих необходимо будет менять специальность и квалификацию в течение трудовой жизни около 4-5 раз, чтобы идти в ногу с изменениями в производстве, а это требует расширения образовательной и профессиональной подготовки для повышения профессиональной мобильности персонала.

С позиций традиционного подхода под повышением квалификации следует понимать получение дополнительных знаний по базовой специальности и совершенствование профессиональных умений на основе осмысления собственной деятельности в свете полученных знаний.

В последние годы в связи с качественными изменениями содержания послевузовского образования изменились и подходы к определению "повышение квалификации". По мнению Никитина Э.М. "под повышением квалификации предусматривается: обучение по дополнительным образовательным программам с целью роста профессионализма и компетентности, освоение новых функциональных обязанностей без получения новой специальности или квалификации путем освоения профессиональных и дополнительно-профессиональных программ" [20].

С точки зрения личностностного подхода "повышение квалификации" понимается как "приращение образования личности, совершенствование ее системы профессиональных моделей. Оно происходит, если сложное многосоставное взаимодействие гуманитарных систем складывается таким образом, что в процессе этого взаимодействия возникает новая гуманитарная (образовательная) система, объединяющая слушателей, преподавателей и учреждения культуры".

Л.А. Выготский на основе теории гуманитарных систем с позиции комплексно-структурного подхода под "повышением квалификации" понимает количественные и качественные изменения в системе профессиональных моделей, приводящие к достижению оптимальных результатов педагогической деятельности. Каждый человек, по его мнению, обладает определенным индивидуальным сочетанием подсистем (образование, интеллект, культура и т.д.). Профессиональное развитие и повышение квалификации понимается нами как приращение образования личности, углубление профессиональной специализации, повышение уровня компетентности.

Также под повышением квалификации понимается формальное и неформальное обучение, необходимое для того, чтобы штат учреждения или коллектив, задействованный в некоторой программе, был способен выполнять полный спектр своих служебных обязанностей. Такая подготовка является центральным компонентом развития организации и может включать формальное обучение, получение второго образования, перенимание опыта коллег и другие виды деятельности, ведущие к изменениям в навыках и умениях, которые затем будут использованы на практике [16].

Повышение квалификации трудового коллектива предполагает его обучение выполнению новых задач и полноценному применению современных технологий, а также выработку профессиональной надежности и развитие имеющихся умений. В ходе повышения квалификации необходимо научиться не просто выполнять работу принятым в настоящее время образом (профессиональный тренинг, направленный на выполнение конкретных задач), а постоянно изменять и совершенствовать методы работы, улучшая ее качество.

Целью повышения квалификации является обновление теоретических и практических знаний специалистов в связи с повышением требований к уровню квалификации и необходимостью освоения современных методов решения профессиональных задач.

Повышение квалификации, согласно пункта 7 Постановление Правительства РФ от 26 июня 1995 г. № 610 "Об утверждении Типового положения об образовательном учреждении дополнительного профессионального образования (повышения квалификации) специалистов", включает в себя следующие виды обучения:

краткосрочное (менее 72 часов) тематическое обучение по вопросам конкретного производства, которое проводится по месту основной работы специалистов и заканчивается сдачей соответствующего экзамена, зачета или защитой реферата;

тематические и проблемные семинары (от 72 до 100 часов) по научно-техническим, технологическим, социально-экономическим и другим проблемам, возникающим на уровне отрасли, региона, предприятия (объединения), организации или учреждения;

длительное (свыше 100 часов) обучение специалистов в образовательном учреждении повышения квалификации для углубленного изучения актуальных проблем науки, техники, технологии, социально-экономических и других проблем по профилю профессиональной деятельности" [13].

Повышение квалификации должно быть:

согласовано как с индивидуальными целями, так и с задачами, стоящими перед организацией в целом;

планируемым и управляемым систематическим процессом (а не просто изучением случайных вещей во время работы);

направлено на совершенствование знаний, умений, взглядов и производительности труда на уровне отдельного сотрудника, рабочей группы и всей организации.

1.2 Роль и место повышения квалификации специалистов в системе непрерывного профессионального образования

Под влиянием процессов глобализации, стирающих социальные, экономические, культурные границы и, как правило, усиливающих конкуренцию, современные специалисты по охране труда должны быть конкурентоспособны и мобильны. Это диктует необходимость постоянного повышения своей квалификации в соответствие с изменяющимися требованиями рынка труда.

Необходимость повышения квалификации специалистов любой отрасли хозяйства была актуальна во все времена. Она вызвана развитием техники, науки, средств коммуникации. Задача формирования адекватной системы повышения квалификации очень актуальна. Если раньше эта проблема касалась, в основном, представителей наукоёмких специальностей, то сейчас она охватывает без преувеличения все сферы производства.

Обострение данной проблемы связано с быстрым нарастанием информации, ускорением процессов обработки информации, развитием средств связи и, как следствие, быстрым устареванием знаний. Экономисты из Америки ввели новую единицу измерения устаревания знаний сотрудника организации, так называемый период полураспада компетентности. Это продолжительность времени после окончания профессионального учебного заведения, когда из-за постоянного появления новой информации компетентность специалиста снижается на 50 процентов. Уже в середине 1990-х годов этот период составлял от трёх лет у медиков до шести у инженеров [2].

Несмотря на значимость непрерывного профессионального образования О.П. Осипова приводит данные, согласно которым лишь около 60% взрослого населения Российской Федерации не охвачены никакими формами образования и обучения, и что по всем направлениям профессионального образования более 40 миллионов человек требуют на сегодняшний день повышения квалификации и переподготовки [4].

Сократить рассогласование между устремлённостью в будущее и опорой на неуклонно устаревающий учебный материал (поскольку по одним учебникам учатся многие поколения) стремится новый федеральный государственный образовательный стандарт. Профессиональная школа динамично развивается. Она готовит различных специалистов для развития науки, экономики, медицины и т.д.

В соответствии со стандартом нового поколения опора на образовательные компетенции должна сократить нежелательные последствия отставания учебного материала от уровня современного развития техники, науки, средств коммуникации. Предполагается, например стремлением к постоянному саморазвитию, повышению своей квалификации и мастерства (общекультурная компетенция для бакалавров по направлению политология); способностью самостоятельно повышать уровень профессиональных знаний, реализуя специальные средства и методы получения нового знания, и использовать приобретенные знания и умения в практической деятельности (общепрофессиональная компетенция для специалистов).

Однако федеральный государственный стандарт образования нового поколения не принижает значения системы повышения квалификации. Напротив, система повышения квалификации должна перейти на новый уровень, чтобы удовлетворять постоянно увеличивающуюся потребность специалистов в актуальной информации и эффективных способах её обработки.

В том виде, в котором она существует сегодня, система повышения квалификации не соответствует требованиям специалистов, желающих реально, а не формально свою квалификацию повысить.

А.А. Коростелёв приводит результаты исследования в форме опроса слушателей различных курсов повышения квалификации специалистов. Исследование ответов респондентов показало, что существует значительное количество недостатков данной системы. Среди наиболее частых: отсутствие учёта потребностей и интересов обучающихся, низкий уровень преподавания курсов, отсутствие связи с практической деятельностью, неинтересные формы проведения занятий, отсутствие обратной связи с аудиторией, несоответствие программ потребностям слушателей, невозможность самостоятельного выбора учреждения профессиональной подготовки [3].

Описанные недостатки можно объяснить тем, что в составлении программ повышения квалификации не учитываются возрастные и психологические особенности взрослого обучающегося, отличающие его от школьника или студента.

К наиболее значимым особенностям можно отнести следующие. Стремление к скорейшему применению знаний; получение быстрого результата от участия в программе повышения квалификации. Школьникам привычно учиться "про запас", наращивая систему знаний, практических умений, которой они будут пользоваться в будущем. Взрослые хотят видеть результат сразу. Критическая оценка любой новой информации через призму жизненного и профессионального опыта. С этой особенностью часто связана низкая оценка качества преподаваемых дисциплин и программ.

Прагматический подход к процессу повышения квалификации. С помощью программ повышения квалификации взрослые обучающиеся стремятся обеспечить карьерный рост или повышение заработной платы, занять более привлекательное социальное положение, решить личностные и профессионально значимые задачи.

Острая эмоциональная реакция на процесс учёбы. Это непривычное для взрослых состояние. Поэтому любые неудобства (от душной аудитории до психологических барьеров) будут придавать негативную оценку всему психологическому процессу.

Следовательно, для преодоления существующих недостатков системы повышения квалификации и предотвращения появления новых, в разработке образовательных программ нужно опираться на особенности целевой аудитории, и сообразно им определять методологические подходы создания программ, теоретические принципы и практические средства и методы.

При разработке программ повышения квалификации целесообразно опираться на единство андрагогического, личностно ориентированного и системного подходов [34]. Андрагогический подход обосновывает отбор содержания программ повышения квалификации и условий их организации сообразно образовательным запросам взрослого, с учётом его возрастных и личностных особенностей. Системный подход даёт возможность целостного исследования содержания, форм, средств, методов и условий повышения квалификации. Личностно-ориентированный подход выдвигает на первый план слушателя и диктует необходимость ориентировать предлагаемые программы на его потребности и профессиональные интересы.

Принципами разработки программ повышения квалификации должны стать принципы рефлексивного управления, диверсификации, непрерывности, синергетики, сотрудничества, фасилитации.

Непрерывность повышения квалификации означает, что каждый новый этап развития технологии, техники, научное достижение, порождающее изменение в характере профессиональной деятельности, изменение в организации и продукции (услугах), ей производимых требует обучения сотрудников, приведение их квалификации в соответствие с новыми реалиями. Идея непрерывного образования существенно изменяет сложившееся понимание целей и задач, стоящих перед существующей системой образования. Целью образования в первую очередь должно стать развитие способности осваивать разнообразные и все более сложные виды деятельности, что позволит без ущерба для производства и человека преобразовывать профессию и специализацию. Это означает, что образование не просто дает профессиональную подготовку, а формирует умение и способность учиться и совершенствоваться. Система непрерывного образования должна охватывать все виды, уровни и формы обучения. Иметь самостоятельные подсистемы, способные дать базовые знания, а затем отслеживать, упреждать и прогнозировать социальное и экономическое развитие общества. Постоянно обеспечивать соответствие образовательного, культурного и профессионального уровня личности потребностям ускорения социально-экономического развития страны на основе научно-технического прогресса. Непрерывность образования есть принцип, на котором должна быть основана вся организация системы образования.

Синергетический принцип связан с переходом от программ, ориентированных на результат к созданию программ, ориентированных на процесс повышения квалификации. Это направленность на удовлетворение индивидуализированных профессиональных запросов, предупреждение затруднений, акцентирование самости слушателей в образовательном процессе.

Диверсификация подразумевает отказ от традиционно организуемых курсов, обязательных к посещению в определённое расписанием часами как единственной формы повышения квалификации. Это создание многообразия уровней и форм повышения квалификации, программ стимулирования мобильности специалистов и опережающего развития системы дополнительного образования.

Сотрудничество - это использование потенциала учебной группы при проведении аудиторных занятий с целью удовлетворения коммуникативных потребностей слушателей, решения затруднений в профессиональном общении.

С другой стороны, это диалоговые отношения обучающихся и преподавателей при решении индивидуальных вопросов.

Рефлексивное управление связано с индивидуализацией программ. Предполагается установление обратной связи на всех этапах осуществления программы повышения квалификации и участие обучающегося в принятии решений по поводу структуры, форм и содержания занятий.

Фасилитация подразумевает учёт профессионального и жизненного опыта обучающихся при планировании всей программы и отдельных дисциплин. Она даёт возможность включения слушателей в учебный процесс и как обучающихся, и как специалистов-экспертов. Это позволяет ликвидировать такую проблему, как неудовлетворённость слушателей качеством преподаваемых дисциплин.

Если принять во внимание названные особенности целевой аудитории, обусловленные ими подходы и принципы повышения квалификации, станет очевидно, что лишь применением традиционных форм обучения система дополнительного профессионального образования не сможет в полном объёме и на достаточном качественном уровне обеспечить повышение квалификации. Требуется расширить образовательные формы и средства и использовать возможности дистанционного образования. Дистанционное образование имеет характеристики гуманистического, личностно ориентированного образования, поскольку использование информационных и телекоммуникационных технологий не только снижает значимость нахождения обучающихся в пространстве и времени, но и позволяет ему разрабатывать свой индивидуальный образовательный маршрут и следовать по нему в приемлемом темпе, что максимально удовлетворяет образовательные потребности обучающегося. Такая форма оптимальна потребностям взрослых обучающихся, даёт возможность выстроить индивидуальную образовательную траекторию следовать ей удобном темпе, заниматься по гибкому графику.

Иные обязанности предполагаются у методистов учебных центров и учреждений системы дополнительного профессионального образования. Они должны сопровождать сайты, обеспечивать мониторинг образовательного процесса, удовлетворять профессиональные запросы обучающихся, рекомендовать надёжные источники информации.

Также должен быть решён вопрос обеспечения компьютерным и интерактивным оборудованием, подключения и использования сети Интернет, использования возможностей предметных лабораторий.

Использование технологий дистанционного образования позволяет решить целый ряд актуальных задач, стоящих перед системой повышения квалификации. В частности, обеспечить свободный и оперативный доступ к качественной проверенной информации, индивидуализировать процесс повышения квалификации с учётом запросов и затруднений каждого отдельного слушателя, создать условия для обмена информационными ресурсами, оказать сетевую информационно-методическую поддержку слушателям в межкурсовой период.

Сетевая информационно-методическая поддержка обучающихся в межкурсовой период позволяет эффективно повышать квалификацию, обмениваться опытом, расширять круг профессионального общения.

Это формирует опыт непрерывного образования, вырабатывает навыки профессионального общения и коллективной деятельности в информационно насыщенной профессиональной среде.

В этом заключена идея непрерывности повышения квалификации. Курсы организуют с установленной периодичностью. В межкурсовой период учебные центры обеспечивают информационно-методическую поддержку, рекомендуют надёжные информационные сайты, опосредуют дистанционное общение в профессиональном сообществе с коллегами из других регионов, обмен опытом, работу над совместными проектами.

Целостная система подготовки и переподготовки, обеспечивающая воспроизводство квалифицированного персонала в соответствии с потребностями рыночной экономики, должна быть рассчитана на то, чтобы воздействовать на каждого работника в течение всей его трудовой жизни и опираться на цикличное развитие производства.

Понимание сущности непрерывного образования как объективного процесса, направленного на развитие разносторонних способностей личности, не вызывает серьезных возражений, но нам представляется, что в таком виде оно не дает практических выходов и четкого понимания, почему существующая в стране система образования не способна обеспечивать этот процесс. Представляется, что такой подход направлен не на кардинальное преобразование функционирующей образовательной системы в целом, а только отдельных ее звеньев, в особенности системы образования взрослых. Непрерывное образование - это реально существующая система государственных учреждений, обеспечивающих возможность общеобразовательной и профессиональной подготовки человека с учетом общественных потребностей и личных его запросов [17].

Целью организации профессионального обучения сотрудников в организации должно стать создание системы непрерывного образования персонала на основе оптимального сочетания различных форм подготовки новых рабочих, переподготовки и обучения рабочих вторым профессиям, повышения их квалификации и уровня знаний с учетом динамичных изменений в технике, технологии, организации производства, в тесной увязке с их индивидуальным профессионально-квалификационным продвижением.

1.3 Система организационных форм и методов повышения квалификации сотрудников организации

Метод обучения (от греч. metodos - буквально: путь к чему-либо) - это упорядоченная деятельность педагога и учащихся, направленная на достижение заданной цели обучения. Под методами обучения (дидактическими методами) часто понимают совокупность путей, способов достижения целей, решение задач образования [13].

Существует много классификаций методов профессионального обучения. Рассмотрим некоторые из них.

Рис. 1. Методы профессионального обучения

В практике дополнительного профессионального образования сложились две формы обучения сотрудников организации: внутрипроизводственная и непроизводственная. В Таблице 1 описаны характерные особенности методов подготовки на рабочем месте.

Обучение на рабочем месте осуществляется в процессе работы. Эта форма подготовки является более дешевой и оперативной, характеризуется тесной связью с повседневной работой и облегчает вхождение в учебный процесс работников, не привыкших к обучению в аудиториях.

Обучение вне рабочего места более эффективно, но связано с дополнительными финансовыми затратами и отвлечением работника от его служебных обязанностей. При этом сознательно меняется среда, и работник отрывается от повседневной работы.

Таблица 1.

Основные методы подготовки рабочих на производстве

Методы профессиональной подготовки вне рабочего места предназначены, прежде всего, для получения теоретических знаний и для обучения решению проблем, принятию решений, согласованному поведению. Рассмотрим основные формы и методы обучения используемые при повышения квалификации специалистов организации.

Лекция - это изложение информации в виде публичного выступления с последующими ответами на вопросы слушателей (брифинг), один из наиболее важных словесных методов обучения, наряду с рассказом, беседой и др.

Лекция - один из самых древних и популярных методов обучения. В данную минуту мы с вами пользуемся именно этим методом. Главный смысл лекции состоит в том, что слушатели получают большой объем неизвестного им материала, причем структурированный, поданный ясным и четким образом. Таким образом, главный плюс этого метода - систематическая передача знаний практически неограниченному числу слушателей.

Используемые методы обучения приведены в таблице 2.

Таблица 2.

Методы обучения, используемые вне рабочего места

Лекционный метод достаточно эффективен при условиях:

лектор обладает обширными знаниями, которых нет у слушателей;

лектор пользуется доверием как источник информации;

лектор умеет выступать артистично, доходчиво излагать материал, а не заниматься громким чтением известных слушателям книг;

наконец, лекция экономит время, которое слушатели могут потратить с большей пользой на другие свои нужды [9].

Должен заметить, что лекционный метод обучения не лишен недостатков. Вот они: лекция может быть скучной; слабая обратная связь, практически отсутствует контроль за усвояемостью материала слушателями, что ведет к невозможности введения эффективных коррекционных мер; пассивность слушателей, их роль заключается в восприятии материала и его самостоятельном осмыслении; лекция быстро забывается.

Методы конференции, дискуссии, семинары (Group-work and Discussion). Методы, которые мы только что перечислили, относятся к активным методам, так как участие слушателей или обучающихся построено при этом на включенности в общий разговор.

Дискуссия - это обсуждение какого-либо спорного вопроса, исследование проблемы, в котором каждая сторона, оппонируя мнение собеседника, аргументирует свою позицию и претендует на достижение цели. Дискуссия называется аподиктической, т.е. основанной на законах мышления и правилах вывода, если ее цель - достижение истины. При этом высказываются закономерности, исключающие априори всякие другие возможности. С другой стороны, дискуссия является эристической, если ее цель - склонить собеседника к мнению другой стороны, опровергая аргументы противника, умело используя его промахи. Дискуссия называется софистической, если ее цель - победить любым путем, в том числе и манипулированием словами и понятиями, словесными ухищрениями, введением собеседника в заблуждение. В принципе задача участников дискуссии заключается в том, чтобы не допустить ее перехода в фазу спора, который характеризуется непримиримостью позиций сторон, главенством софистической направленности и переходом на эмоциональный уровень обсуждения в ущерб логическому, подчас с "отягчающими последствиями".

Деловому характеру дискуссии способствует использование принципов ее организации, а именно: содействие возникновению альтернативы, множественности мнений, путей решения проблемы, конструктивность критики, обеспечение социальной и психологической защищенности личности, адекватность восприятия и высказываний [22]. Вообще говоря, существует несколько вариантов дискуссий:

1. Собрание - группа сообщает о проделанной работе или предлагает идеи.

2. Регламентированное обсуждение - все выступления проходят через ведущего.

3. Свободный обмен мнениями - участники поочередно общаются друг с другом, причем выступления не обязаны проходить через ведущего.

4. Абсолютно неформальное, нерегламентированное обсуждение.

Чтобы дискуссия прошла продуктивно, ее следует заранее тщательно планировать и готовить.

Давайте перечислим, на что же следует особо обращать внимание при проведении обсуждения в рамках учебного семинара, а именно: основные приемы обучающего педагога [9]:

1. План. Обсуждение редко бывает успешным без хорошо разработанного плана, в котором тщательно, шаг за шагом отражены все этапы дискуссии. Заранее планируйте вопросы, а не ответы.

2. Цель. Главное то, что вы хотите получить в результате дискуссии. Главное - итоговые, а не исходные данные.

3. Поддерживайте активность слушателей. Внимательно слушайте, не предвосхищайте идеи.

4. Логическая система рассуждений. К запланированным результатам надо идти шаг за шагом, соблюдая причинно-следственные связи. Можно подсказать обучающимся схему решения, но не само решение.

5. Подведение промежуточных итогов. Это исключает движение дискуссии по кругу, подталкивает обсуждение в нужном направлении.

6. Фиксируйте предложенные идеи. Желательно на плакате, доске. Это исключает повторение, стимулирует дополнительные вопросы.

7. Просите слушателей делать выводы из дискуссии.

8. Спрашивайте, что нового извлекли для себя слушатели из обсуждения.?

Метод конкретных практических ситуаций (Case Studies). Метод практических ситуаций достаточно распространен в современном учебном процессе. Смысл его заключается в приближении обучающихся к реальному миру, к научению оценивать и принимать в нем верные решения. Этот метод подразделяется: на традиционный метод, когда участники, рассматривая какую-либо проблему, ситуацию, ищут разнообразные альтернативные варианты ее решения; метод инцидента, когда исследуемый случай описывается достаточно кратко и главной задачей метода является получение информации; проектный метод, связанный с решением именно деловых проблем, важных для бизнеса; метод актуального случая, связанный с анализом собственной компании, привлечением руководителей компании в целях выяснения настоящих и будущих стратегических целей [23].

Тем не менее возникают вопросы: "Насколько обосновано использование метода конкретных практических ситуаций? Какие задачи он позволяет решить?" В самом простейшем случае анализ ситуаций выполняет иллюстративную функцию, сопровождая изложение отдельных тем. Однако в более общем случае метод ориентирован на изучение уникального объекта в совокупности его взаимосвязей. Предполагается, что исследователь одновременно применяет разноплановые источники информации: материалы наблюдений и интервью, изучение официальных и неофициальных документов. Специалисты отмечают, что общая схема исследования состоит в определении проблемы, контекста ситуации и вопросов, подлежащих изучению. Выводы формулируются по схеме: "Какие уроки можно извлечь из данного случая?". Эти выводы носят практический характер и значимы для всех, находящихся в сходной ситуации [15].

Деловые игры являются имитационными методами ролевого обучения. Они максимально приближены к реальной деятельности руководителей и специалистов. В деловых играх, а это обязательно коллективные игры, обучающиеся получают различные роли и общаются друг с другом, выступая от имени действующего лица, которое они изображают. Следует отметить, что деловые игры подчас непредсказуемы и поэтому они активизируют процессы усвоения знаний, навыков и умений, позволяя научиться эффективным навыкам принятия решений. В деловой игре огромную роль играет умение ориентироваться в конфликтных ситуациях, например при ведении переговоров. При этом полученные во время игры навыки зачастую переносятся в реальную жизнь.

Игра - это упражнение, где участники соревнуются друг с другом или с группой людей по определенным, установленным заранее правилам, причем в играх обычно есть финал. Большинство игр направлены на то, чтобы обучающиеся соревновались сами с собой, нежели с другими участниками. Это помогает избежать ситуации, где есть победившие и проигравшие. Игры могут быть психологическими, интеллектуальными и "на удачу". Примерами игр являются: метание стрел, футбол, шарады и большинство карточных игр.

Имитация - это модель действительной или воображаемой ситуации. Имитации обычно используются для тренировки навыков и умений в ситуациях, когда непрактично или слишком опасно для обучающихся применять настоящее оборудование. Имитации обычно максимально приближены к действительности, чтобы обучающиеся смогли тренироваться, не заботясь о том, что придется ремонтировать или заменять испорченное оборудование.

Ролевые игры, по сути моделирование индивидуального ролевого поведения, используются, чтобы выяснить, как люди ведут себя в определенных ситуациях. Такие игры очень полезны для практики общения.

Глава 2. Анализ системы повышения квалификации специалистов по охране труда

2.1 Анализ деятельности специалистов по охране труда

Существует целый ряд специалистов в организациях, которые могут именоваться одним именем - "инженер по охране труда", но при этом иметь принципиальные отличия или выполнять совершенно разный объем функций. Так, в зависимости от решаемых задач или области применения усилий, специалисты по охране труда представляют собой не однородную группу профессионалов. Среди них можно выделить: инженеров по охране труда, специализирующихся в части отладки параметров внешней среды (работники санитарно-промышленных лабораторий), инженеров по охране труда в области системного анализа (инженер по охране труда в традиционном смысле), и инженеров по охране труда в классе отработки поведения системы (расчет и анализ рисков) [24] .

Очевидно, что деятельность каждого из этих специалистов связана с обеспечением безопасности работников, улучшением условий и охраны труда, но при этом, безусловно, имеет свои характерные черты.

Также, инженеры по охране труда отличаются объемом, а точнее полнотой выполняемых функций. Не секрет, что часто имеет место, особенно в малых организациях такая ситуация, когда инженер по охране труда является лишь официальным прикрытием руководителя перед контролирующими органами, а не полноценным и полноправным советником по вопросам безопасности труда. В таких случаях мы можем лишь условно назвать такого специалиста - инженером по охране труда.

Другой отличительный признак, позволяющий классифицировать инженеров по охране труда связан с тем, что сегодня, в зависимости от численности работников в организации, работодатель может решить вопрос об организации работы по охране труда у себя в организации в том или ином виде: от создания полноценной службы охраны труда или содержания в штате, по крайней мере, одного инженера по охране труда, до обращения к услугам сторонних организаций или частных консультантов. То есть инженер по охране труда может быть штатным специалистом или привлекаемым внешним экспертом. Отсюда очевидно, что состояние системы охраны труда в организации - является отражением понимания важности этой работы самим руководителем организации. Здесь важно иметь ввиду, что ответственность за успешное выполнение задания по анализу и усовершенствованию системы охраны труда не может быть переложена на плечи сотрудников чужих организаций. Штатные сотрудники (в противовес внешним консультантам), изучающие какую-нибудь систему, обычно получают более надежные данные в силу их более близкого знакомства с организацией. Тем не менее, помощь со стороны внешнего консультанта может стать особенно необходимой тогда, когда речь идет о заимствовании его большого опыта в анализе проблем охраны труда и выработке соответствующих решений. И, тем не менее, это совершенно разные инженеры по охране труда, с разной мотивацией, разным уровнем вовлеченности в корпоративную культуру и т.д.

Исходя из анализа нормативных документов, в качестве основных направлений работы или функций возложенных на инженера по охране труда организации можно выделить следующие:

1. Организация профилактической работы по предупреждению производственного травматизма и профессиональных заболеваний, а также работа по улучшению условий труда.

2. Организация работы по проведению аттестации рабочих мест по условиям труда в организации.

3. Организация пропаганды охраны труда.

4. Организация проведения инструктажей, обучения, проверки знаний требований охраны труда работников организации.

5. Планирование мероприятий и ведение документации по охране труда.

6. Оперативный контроль за состоянием охраны труда в организации и ее структурных подразделениях.

7. Участие в реконструкции производства и организации мероприятий, направленных на улучшение условий труда работников организации.

8. Расследование и учет несчастных случаев в организации.

Кроме того, инженер по охране труда по поручению руководителя организации осуществляет представительство в государственных и общественных организациях при обсуждении вопросов охраны труда.

Уровень работы инженера по охране труда принятого в качестве объекта нашего исследования включает в себя все вышеперечисленные должностные функции.

В соответствии с Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих, инженер по охране труда, не зависимо от категории (всего их предусмотрено две) должен иметь высшее профессиональное (техническое) образование и соответствующий стаж работы: для I категории - в должности инженера по охране труда II категории не менее 3 лет, для II категории - в должности инженера по охране труда или других инженерно-технических должностях, замещаемых специалистами с высшим профессиональным образованием, не менее 3 лет. Для замещения должности инженера по охране труда (без категории) допускается среднее профессиональное (техническое) образование при стаже работы в должности техника I категории не менее 3 лет либо других должностях, замещаемых специалистами со средним профессиональным (техническим) образованием, не менее 5 лет. При этом все категории указанных лиц должны пройти специальное обучение по охране труда.

Очевидно, что те специалисты, которых выпускают вузы, станут настоящими инженерами по охране труда еще не скоро, для этого необходимо время, чтобы изучить технологии производства, адаптироваться к особенностям организационной культуры, наладить необходимые связи и контакты во внутренней и внешней среде.

Поэтому, говоря об инженере по охране труда мы имеем ввиду, штатного работника организации, интегрированного в работоспособную систему управления охраной труда, ориентированного на достижение реальных (в противовес формальным) результатов, цель деятельности которого состоит в обеспечении безопасности труда работников, и последовательном улучшении условий и охраны труда в организации, и который имеет минимально необходимый опыт или стаж работы.

Модель компетенций инженера по охране труда включает в себя следующие 9 компетенций:

1. Контроль - обнаружение нарушений требований охраны труда и принятие мер по их устранению.

2. Достижение - ориентация на результат - деятельность направлена на улучшение результатов работы, поиск оптимальных решений, проявление инициативы.

3. Обучение - профилактическая работа, направлена на формирование безопасного поведения работников, основанного на знаниях, умениях и навыках безопасной работы. Целенаправленная передача знаний, контроль уровня знаний, оперативное устранение пробелов в уровне знаний работников. Целенаправленное формирование в организации позитивного отношения к охране труда.

4. Забота о работниках - реагирование на просьбы работников, принятие мер к улучшению условий и охраны труда.

5. Техническая экспертиза - совершенное владение объемом связанных с работой знаний, а также мотивация на расширение, использование и распространение этих знаний на других. Консультирование по вопросам охраны труда, обмен опытом.

6. Учет ошибок (или опытность) - оценка результатов собственной работы по охране труда, разработка мер по недопущению ошибок в дальнейшем. Направлена на собственную работу (деятельность) инженера по охране труда.