Система подготовки и повышения квалификации работников в СПК "Мольково"

Размещено на http://www.allbest.ru/

Курсовая работа

по дисциплине: "Менеджмент"

на тему: "Система подготовки и повышения квалификации работников в СПК "Мольково""

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. Научно-технический прогресс и квалификационные требования к рабочим кадрам

1.1 Научно-технический прогресс и изменение характера и профессионального содержания труда

1.2 Особенности труда в условиях рынка

1.3 Формы подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников

ГЛАВА 2. Профессионально-квалификационный состав работников предприятия

2.1 Природно-экономическая характеристика хозяйства

2.2 Обеспеченность рабочей силой и распределение работников по отраслям производства

2.3 Качественный состав, структура и профессионально-квалификационный уровень работников предприятия

2.4 Система и эффективность подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников предприятия

ГЛАВА 3. Совершенствование системы подготовки, переподготовки и повышение квалификации работников

3.1 Планирование и организация системы подготовки, переподготовки и повышение квалификации работников

3.2 Эффективность мероприятий по подготовке и повышению квалификации работников

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

ВВЕДЕНИЕ

Тема "Система подготовки и повышения квалификации работников на предприятии" выбрана мною из-за того, что в современных условиях именно этот вопрос является актуальным для любого предприятия.

Повышение квалификации на предприятии практически непрерывный процесс, который может заключаться как в новых концепциях, например в концепции "обучающегося предприятия", так и в стандартных подходах, как, например различные семинары, обучение в институтах повышения квалификации высшего персонала или переподготовка рабочих.

Квалификация рабочих в современных условиях характеризуется такими признаками, как глубокие общеобразовательные технические и профессиональные знания, мастерство и профессиональная подвижность. Уровень развития рабочей силы непосредственно связан с изменением и совершенствованием технического базиса производства. Научно-технический прогресс в современных условиях влияет на всю систему производственных сил, затрагивая в первую очередь человека как главную производственную силу общества с его способностью трудиться, создавать материальные блага, меняя содержание и условия трудовой деятельности, место человека в производстве. Научно-технический прогресс порождает новые отрасли промышленности и углубляет специализацию производства. Это обуславливает возникновение новых профессий и специальностей, и в то же время ведёт к исчезновению профессий, связанных с отмирающим видом производства и труда. Интенсификация с использованием роботов, автоматизированных систем, электронной и микропроцессорной техники меняет функциональное содержание труда. Всё большее значение в автоматизированном производстве приобретают более сложные функции с повышенными затратами умственной энергии (расчёт, контроль, управление, техническое обслуживание машин и наблюдение за их работой). Всё это приводит к изменению профессионально-квалификационного состава работников. Высший технический уровень производства с жесткостью технологического закона требует соответствия рабочей силы и средств труда, опережение роста квалификации рабочих в качестве предпосылки эффективного использования новой техники [7, стр. 28]. В таких условиях современного производства всё больше возрастает значение психологического фактора рабочей силы, интеллектуальной деятельности работника, роста его производственной и общей культуры, умения воспринимать и обрабатывать научную информацию. В свою очередь рост культурно-технического уровня трудящихся является одним из важнейших условий, обеспечивающих поступательный процесс общества. С экономической точки зрения культурно-технический уровень предприятия - это богатство, которое даёт предпосылку для развития и повышения эффективности производства и НТП.

Целостная система подготовки кадров, обеспечивающая воспроизводство квалифицированной рабочей силы в соответствии с потребностями развития производства и его постоянного технического обновления должна быть рассчитана на то, чтобы воздействовать на каждого работника в течение всей его трудовой деятельности. Каждая ступень обучения призвана быть продолжением предыдущей и в наибольшей степени отвечать как способностям и возможностям работника, так и потребностям производства.

Таким образом, в условиях перехода к рыночной экономики на основе НТП предъявляются новые, более высокие требования к работникам, их профессиональной подготовке, техническим и экономическим знаниям.

ГЛАВА 1. Научно-технический прогресс и квалификационные требования к рабочим кадрам

1.1 Научно-технический прогресс и изменение характера и профессионального содержания труда

Основные признаки квалификации -- общие и специальные знания, умение и профессиональные навыки, производственный опыт -- всегда зависят от достигнутого уровня развития производства. Каждое последующее поколение наследует сложившиеся производительные силы, а вместе с ними и определенные знания, трудовые навыки и производственный опыт, накопленные прежними поколениями. В свою очередь, развитие орудий производства определяется производственным опытом и знаниями людей [4, стр. 17].

Развитие сельскохозяйственного производства на современном этапе обусловливается некоторыми закономерностями, характеризующими его новое качественное состояние: большие достижения технического прогресса и биологической науки, обеспечивающие дальнейшее совершенствование системы машин и более высокий уровень технологии производства в земледелии и животноводстве, дальнейшее развитие таких направлений технического прогресса в сельском хозяйстве, как комплексная механизация, автоматизация, химизация, специализация производства и др.

Воздействие квалифицированных рабочих на повышение производительности труда идет по нескольким направлениям. Так, квалифицированным рабочим принадлежит решающая роль во внедрении прогрессивной и более производительной технологии производства, а также в совершенствовании действующей техники. Кроме того, от знаний и опыта рабочих зависит успешное внедрение рациональной организации труда и производства. Важная роль принадлежит квалифицированным рабочим в обучении передовым методам труда и повышении квалификации других рабочих и т.д. Степень освоения новой техники и ее использование в значительной мере определяются уровнем культурно-технической подготовки работников. Между степенью использования техники и уровнем квалификации кадров существует прямая зависимость. Чем выше уровень квалификации работников, чем лучше они владеют техникой, тем полнее она используется, тем выше производительность труда.

Научно-технический прогресс, изменяя условия материального производства, изменяет и условия участия в нем трудящихся. Поэтому на каждом этапе развития общества объективно складывается определенный уровень требований к уровню квалификации участников общественного производства. Научно-технический прогресс резко ускоряет накопление знаний, их распространение и внедрение в практику.

Закономерности технического прогресса определяют состав рабочей силы в сельскохозяйственном производстве. Конкретное содержание труда и вид трудовой деятельности (профессия) определяются характером применяемых средств производства. Их дальнейшее развитие вызывает соответствующие изменения в характере производственных операций, выполняемых рабочим, а, следовательно, и в содержании профессии. Изменение и совершенствование орудий труда требуют от работников специальных знаний, навыков, производственного опыта. Сложность тех или иных производственных операций требует соответствующей квалификации рабочей силы. Это требование имеет объективный характер и является выражением определенной закономерности -- соответствия квалификации рабочей силы уровню развития техники и технологии.

В развитии индустриализации сельскохозяйственного производства можно выделить три характерных звена: 1) механизация отдельных работ; 2) комплексная механизация; 3) автоматизация производственных процессов. В соответствии с этими этапами изменяются и требования к квалифицированной рабочей силе.

Для первого этапа индустриализации сельскохозяйственного производства с механизацией отдельных, наиболее важных трудоемких работ характерно формирование квалифицированной рабочей силы механизаторских профессий узкого профиля. По мере роста машинно-тракторного парка среди механизаторов стали выделяться бригадиры тракторных бригад и их помощники, прицепщики-заправщики. Трактористы стали делиться на водителей колесных и гусеничных тракторов, комбайнеры -- на комбайнеров прицепных зерновых и специализированных комбайнов, комбайнеров-механиков. Затем появляются машинисты молотилок, льнотеребилок и льнообрабатывающих агрегатов.

Уже на этом этапе машина вытесняет ручной труд и постепенно заменяет его более сложным трудом механизатора. Механизация производства стимулирует дальнейший рост культурно-технического уровня рабочих, изменяет характер и содержание сельскохозяйственного труда, создает условия для превращения его в разновидность индустриального. Это вызывает дальнейшее разделение и специализацию труда и рост на этой основе квалификации рабочих кадров.

Второй этап -- комплексная механизация сельскохозяйственного производства. Она предполагает последовательное применение системы машин и приспособлений на всех операциях и стадиях производственного процесса в земледелии и животноводстве. С ее осуществлением технологические процессы стали строиться по методу объединения, группировки операций (вождение сельскохозяйственных машин, наладка, техобслуживание, производство технологических работ и т.д.). Производственный профиль рабочих при этом расширяется. Это создает основу для формирования профессии широкого профиля и разностороннего развития работника. Появляются профессии машинистов всевозможных сложных машин, доярки-операторы машинного доения, механики-водители хлопкоуборочных машин, операторы инкубаторов, птичницы-операторы, операторы теплиц, электромонтеры и электрослесари, наладчики по обслуживанию механизированных агрегатов животноводческих ферм и многие другие. Уже труд многих работников сводится к управлению системой машин, выполняющих весь комплекс работ по выращиванию сельскохозяйственной продукции, к ремонту и наладке этих машин. Одновременно с ростом числа профессий механизированного труда, вызванным техническим прогрессом в сельском хозяйстве, повышается культурно-технический уровень работников. В настоящее все работники, занятые в сельском хозяйстве, имеют среднее и высшее образование.

Но наряду с расширением профиля профессий происходит и функциональное разделение труда. Совершенствование сельскохозяйственных машин, усложнение их конструкции предъявляет повышенные требования к техническому обслуживанию. Это приводит к изменению функций и соотношений между основными и так называемыми вспомогательными работниками сельскохозяйственного производства.

Разделение труда в земледелии на базе применения навесной и полунавесной сельскохозяйственной техники характеризуется ликвидацией функций прицепщиков и передачей отдельных из них (ежесменный техуход за навесными орудиями) основному рабочему, передачей функций комбайнеров и машинистов трактористам-машинистам широкого профиля. В летний период они выполняют весь комплекс сельскохозяйственных работ, начиная от подготовки почвы, посева и кончая уборкой, а зимой ремонтируют тракторы и сельхозмашины, вывозят на поля навоз, торф и минеральные, удобрения, работают на снегозадержании. При этом функции технического обслуживания машин постепенно передаются специализированным звеньям мастеров-наладчиков. В результате появляется тенденция к уменьшению удельного веса численности работников, занятых на обработке (видоизменении) предметов труда (трактористов, комбайнеров) и к увеличению количества занятых на обслуживании производственного процесса (ремонт сельскохозяйственной техники, перевозка горючего и смазочных материалов, заправка машин и т. д.).

Третий этап индустриализации сельскохозяйственного производства вызвал дальнейшие изменения, как в профессиональном составе работников, так и в уровне их квалификации. Применение автоматических устройств для очистки и доведения до определенных кондиций зерна, картофеля и овощей, для доения коров, промывки доильного оборудования и учета молока, регулировки светового режима и микроклимата на животноводческих фермах, подачи воды, раздачи кормов, уборки навоза по заданной программе, создание птицефабрик-автоматов и т.д. способствуют сокращению потребности в рабочей силе и повышению квалификации рабочих, рождению новых профессий [4, стр. 18-21].

Внедрение автоматической, техники вызывает изменения в разделении труда и профессиональном составе работников: увеличивается удельный вес квалифицированных рабочих. Эти работники должны иметь высокую общеобразовательную, технико-экономическую и агробиологическую подготовку. Для них характерны определенный минимум общетеоретических знаний и опыта обращения с машинным оборудованием.

Общими требованиями, предъявляемыми к новым профессиям, можно было бы назвать следующие: 1) общетеоретическая подготовка по электротехнике, гидравлике, пневматическим системам, подъемно-транспортному оборудованию; 2) знание условий наладки, ремонта и эксплуатации сложных машин, автоматических устройств, освоение расчетно-аналитических и контрольных функций; 3) углубленные знания агрозоотехнических основ производства сельскохозяйственной продукции, знание биологических закономерностей развития растений и животных и физиологического механизма их функционирования, дальнейшее повышение квалификации.

Автоматизация производства вносит существенные изменения в содержание квалификации кадров. Объектом труда рабочих является техника, а показателем уровня квалификации - сложность обслуживаемого оборудования.

1.2 Особенности труда в условиях рынка

труд работник профессиональный рынок

Рынок труда - это совокупность социально-трудовых отношений между покупателями и продавцами по поводу условий найма и использования рабочей силы. Центральным отношением, выражающим сущность данной совокупности, выступает отношение по поводу обмена функционирующей рабочей силы на жизненные средства, т.е. на реальную заработную плату (минимальную заработную плату с учётом цен на товары, представленные в жизненных средствах). Реализация этого отношения происходит на основе действия механизмов спроса - предложения товаров, рабочей силы и жизненных средств [11, стр. 139].

Рассмотрим спрос на труд. Предприятия комбинируют факторы производства с тем, чтобы производить ради их продажи на рынке. При этом объём выпуска определяется следующими факторами:

- спросом на продукцию;

- объёмом производственных фондов и числом занятых;

- применяемой технологией.

Рассмотрим соответствующие этим факторам зависимости. Оценим, как число занятых зависит от заработной платы. Если заработная плата возрастёт, то произойдёт рост цены продукции, снижение спроса на неё и, в конечном счёте, снижение занятости.

Далее, рост зарплаты вынуждает предпринимателей внедрять новую технологию с целью замены ручного труда машинным. В результате этого ещё больше уменьшится занятость.

Теперь рассмотрим другие рыночные факторы. Предположим, что спрос на продукцию растет, и она реализуется даже по повышенным ценам. Это приводит к тому, что спрос на рабочую силу увеличивается независимо от уровня её оплаты.

Спрос на труд определяется не только спросом на продукцию, как внутренней структурой предприятия, а именно:

- квалификационной структурой занятых;

- системой управления;

- характером контроля за трудом.

В частности, непересечение областей компетенций работников приводит к необходимости иметь такое число работников, которые охватывали бы все необходимые для функционирования предприятия сферы. Система управления в её традиционном виде предполагает формирование ряда уровней и подразделений, для сбалансированного взаимодействия которых должны выполняться определённые численные соотношения. Точно также существуют проверенные на практике нормы управляемости, превышение которых требует реорганизации структуры предприятии, а, следовательно, изменения числа занятых.

Изучение закономерностей, определяющих эластичность спроса на рабочую силу, имеет большое значение для выработки политики в области формирования спроса на рабочую силу. Её основными элементами являются:

- косвенное увеличение спроса на труд через формирование правительственных программ подготовки кадров;

- освобождение от налогообложения части инвестиций;

- введение системы налоговых скидок на занятость или субсидии на выплату заработной платы.

Расширение подготовки лиц определённой профессии само по себе не увеличивает спрос на рынке труда. Однако рост предложения вызывает уменьшение соответствующей заработной платы и равновесие спроса и предложения устанавливается на основе более высокого уровня занятости.

При этом надо учитывать, что общее число подготавливаемых работников данной специальности должно быть больше, чем изменение уровня занятости. Это связано с тем, что часть работников данной профессии предпочтут оставить её из-за снижения уровня заработной платы. К тому же обучающиеся по той или иной специальности обычно ориентируются на уже сложившийся для неё уровень заработков и уменьшение последнего может изменить их отношение к ней. Рассмотрим теперь предложение труда. Несомненно, что число желающих выполнять определённую работу (занимать конкретную должность) будет увеличиваться вместе с ростом заработной платы, и предложения рабочей силы будет возрастать. Однако оно, подобно спросу, может уменьшаться или возрастать в случае изменения уровня заработной платы на других работах. Следует учитывать также и то обстоятельство, что реальное число претендентов на выполнение определённой работы будет зависеть от реальных условий (в частности от плотности населения и местонахождения предприятия). Однако при этом на различных предприятиях величина заработной платы на конкретной работе (должности) при схожести параметров труда будет примерно одинакова. При этом предложение рабочей силы отражает практически идентичные работы. В этом случае он должен одновременно учитывать как заработную плату, так и другие существенные особенности труда, меняющиеся с её уровнем (что относится, например, к интенсивности труда) [9, стр. 111-112].

Состояние реального рынка труда в решающей степени зависит от состояния внутренних рынков труда предприятий как наиболее весомых источников пополнения рядов безработных. В период перехода к рынку предприятия нуждаются в организационной и экономической поддержке со стороны местных региональных органов управления по двум взаимосвязанным направлениям: содействие в поиске заказчиков-потребителей производимой продукции и поставщиков материалов, а также в предоставлении налоговых льгот и кредитов в целях развития производства и помощь в укомплектовании недостающими работниками и в трудоустройстве высвобождаемых.

Принципиальная схема построения системы анализа и регулирования внутренних рынков труда предприятий во взаимодействии с региональными органами управления представлена на рис. 1.1.



Рис. 1.1.

С - спрос,П - предложение

Цель системы - улучшение занятости работников и преодоление скрытой безработицы на предприятиях для обеспечения эффективного использования трудового потенциала и предотвращения безработицы сверх допустимого уровня в целом по региону [8, стр. 66-67].

Анализ состояния внутреннего рынка труда на каждом предприятии имеет целью выявление имеющегося дисбаланса между платежеспособным спросом и предложением рабочей силы, выявление скрытых безработных, т.е. числящихся в штате работников, которые по причинам от них независящим, заняты работой частично или вовсе не заняты. При этом численность скрытых безработных выражается как в физических, так и в условных единицах, т.е. приведенных к 100%-ной незанятости. В процессе анализа определяются реальные возможности и направления обеспечения эффективной занятости указанной категории работников и одновременно выявляются работники, подлежащие сокращению, а также дополнительно требующиеся предприятию.

На основе результатов анализа разрабатывается программа улучшения занятости и преодоления скрытой безработицы на предприятии. Программа включает две группы мер. К первой относятся меры, направленные на увеличение платежеспособного спроса на рабочую силу: сохранение и создание рабочих мест (в том числе за счет развития внутреннего предпринимательства), организация оплачиваемых общественных работ; создание специальных рабочих мест для инвалидов и других лиц с ограниченной возможностью использования трудового потенциала. Ко второй группе относятся меры, направленные на ограничение предложения рабочей силы и ее качественную адаптацию к изменившимся условиям: обучение и переобучение работников, развитие самозанятости и регулирование продолжительности рабочего времени, т.е. применения гибких форм занятости [8, стр. 69].Поэтому региональные службы занятости должны работать в тесном контакте с предприятиями, не ограничиваясь информацией об увольнениях и наличии свободных вакансий, а на основе обобщения прогнозных данных и разрабатываемых предприятиями программ улучшения занятости и преодоления скрытой безработицы заблаговременно осуществлять совместно с другими органами регионального управления необходимые меры по предотвращению роста безработицы в регионе путём создания и целенаправленного использования специальных фондов, формируемых из средств фондов занятости, развития предпринимательства, образования и социального обеспечения, а также регулирования налогообложения и предоставления льготных кредитов.

1.3 Формы подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников

Обучающая деятельность предприятия представлена достаточно разнообразными её формами (рис. 1.2). Прежде всего, обращает на себя внимание, что обучение может быть организовано на предприятии собственными силами. Во внезаводском обучении роль предприятия сводится к определению требований не только к качеству, но и к направленности обучения, закреплённых в соответствующих договорах на подготовку. Само обучение осуществляется в специально обучающих центрах, а также в системе высшего и среднего профессионального образования.

Рис. 1.2. Классификация обучающих функций предприятия

Система подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников на предприятии с одной стороны должна быстро реагировать на изменение потребностей производства в рабочей силе, а с другой - предоставить работникам возможность для обучения в соответствии с их интересами [5, стр. 20]. Перед системой управления персоналом на предприятии стоят следующие задачи в области подготовки, переподготовки и повышения их квалификации:

1. Выработка стратегии в формировании квалифицированных кадров.

2. Определение потребностей в обучении кадров по отдельным его видам.

3. Правильный выбор форм и методов подготовки, переподготовки и повышения квалификации.

4. Выбор программно-методического и материально-технического обеспечения процесса обучения как важного условия качественного обучения.

5. Изыскание средств для финансирования всех видов обучения в необходимом количестве и с требуемым качеством.

Существует ещё одна разновидность задач производственного обучения, которая делится следующим образом:

1) При подготовке новых рабочих:

а) привитие обучающимся профессиональных навыков;

б) изучение наиболее рациональных рабочих приёмов на основе опыта передовых производств;

в) освоение норм выработки, достижение качественных показателей;

г) усвоение правил техники безопасности и промышленной санитарии.

2) При повышении квалификации рабочих:

а) совершенствование имеющихся навыков;

б) освоение новых, более сложных работ и навыков;

в) освоение новой техники и технологии, изучение передовой организации производства;

г) освоение новых методов и приёмов труда и его организации.

Обучение невозможно без знания принципов обучения, т.е. основных положений, на которых базируется успешно организованная теория образования и обучения и успешно организованный учебно-производственный процесс [10, стр. 115].

Основные принципы обучения представлены в таблице 1.1.

Таблица 1.1 Основные принципы обучения

Принципы	Осуществляются
Обучение на уровне требований передовой техники производства	1. Глубоким знанием научных основ производства. 2. Применение в учебном процессе наиболее современных машин и механизмов, передовых технологических процессов и способов труда.
Обучение на основе производительного труда	1. Строгим соблюдением программ производственного обучения. 2. Выполнением производственных общественно-полезных работ в процессе обучения. 3. Сочетанием с обучением в учебных цехах, мастерских, на участках с участием производства.
Наглядность обучения	1. Проведением экскурсий, показом технологических, трудовых процессов и их элементов, демонстрацией кинофильмов, образцов моделей, макетов, схем, чертежей и т.д. 2. Постоянным пополнением учебных кабинетов наглядными пособиями и совершенствованием методов их использования.
Систематичность и последовательность в обучении	1. Строгим соблюдением системы обучения по программе. Постоянным переходом от известного материала к неизвестному, от простых работ к сложным. 2. Правильным подбором упражнений и учебно-производственных программ и заданий.
Доступность и посильность обучения, учёт возрастных и индивидуальных особенностей обучаемых	1. Продуманной дозировкой учебного материала. 2. Применением разнообразных методов обучения в соответствии с характером учебного материала и оказанием своевременной помощи обучаемым. 3. Установлением для обучаемых норм времени в зависимости от периодов обучения.
Прочность усвоения знаний и навыков	1. Ярким, доходчивым и запоминающимся объяснением и показом. 2. Систематическим повторением и постепенным усложнением изучаемого материала, подачи его в различных сочетаниях. 3. Максимальной активностью и самостоятельностью обучаемых в выполнении ими заданий.

В техническом обучении кадров на предприятии применены следующие методы:

1. Метод сообщения новых знаний:

а) объяснение; б) рассказ; в) беседа; г) лекция.

2. Метод закрепления материала:

а) лабораторная работа; б) экскурсия;

в) упражнение; г) выполнение домашнего задания.

3. Метод проверки и оценки знаний:

а) устный опрос;б) письменная проверочная работа;

в) контрольная работа;г) экзамен.

I стадия - анализ производства с точки зрения человеческого фактора (работа творческая, благоприятный социально-психологический климат, продукция конкурентоспособная).

II стадия - описание должностных операций.

III стадия - список знаний, умений, навыков.

IV стадия - определение критериев профессионального мастерства (тесты, таблицы, экзаменационные вопросы).

V стадия - определение учебных целей (что знать, что уметь, что делать, в какой степени нужно знать и уметь).

VI стадия - разработка учебных программ.

VII стадия - оценка процесса обучения.

Подготовка и переподготовка рабочих.

Подготовка новых рабочих - это профессиональное первоначальное обучение лиц, ранее не имевших рабочей специальности.

Подготовка квалифицированных рабочих осуществляется в профессионально-технических училищах, а также в учебных комбинатах и непосредственно на производстве [5, стр. 28].

Подготовка новых рабочих осуществляется на предприятии по индивидуальной, групповой и курсовой формам обучения, включающих не только производственное обучение, но и изучение теоретического курса в объёме, обеспечивающем освоение профессиональных навыков начальной квалификации, необходимых в условиях механизированного и автоматизированного производства. Сроки такого обучения составляют 3 месяца в зависимости от сложности профессии и специальности. Заканчивается обучение сдачей квалификационного экзамена и присвоением рабочему определённого тарифного разряда.

При индивидуальной форме подготовки каждый обучающийся прикрепляется к высококвалифицированному рабочему, мастеру, или другому специалисту, либо включается в состав бригады, где его производственным обучением руководит бригадир или другой член бригады. Теоретический курс индивидуальной подготовки изучается обучающимся самостоятельно.

При групповой форме подготовки обучающиеся объединяются в учебные бригады и выполняют работу согласно учебной программе под руководством бригадиров-инструкторов. Численный состав учебных групп устанавливается в зависимости от сложности овладеваемой профессии и производственных условий.

Курсовая форма подготовки используется для обучения рабочих особо сложным профессиям, требующим значительного объёма теоретических знаний различного вида работ, которыми невозможно овладеть на рабочем месте. Теоретическое обучение при этом производится в учебно-курсовых комбинатах, на постоянно действующих курсах, создаваемых отраслевыми министерствами, а также в вечерних отделениях ПТУ (по договорам за счёт средств предприятия).

Сроки подготовки новых рабочих определяются нормативными документами и не подлежат сокращению, за исключением лиц, имеющих техническое образование. Теоретическое занятие и производственное обучение проводится в пределах продолжительности рабочего дня.

Переподготовка - получение новой специальности из числа лиц, имевших рабочую профессию для удовлетворения потребности предприятия и рынка труда в данной специальности. Необходимость в переподготовке вызывают такие процессы, как высвобождение работников и их плановое продвижение, внутризаводская текучесть работников.

Особенность переподготовки кадров - в контингенте рабочих, которых она охватывает. Это в основном рабочие средних и старших возрастов, проработавшие определённое время по определённой профессии, что накладывает свою специфику на обучение.

Управление процессом переподготовки работников предполагает:

- определение масштабов переподготовки и факторов, влияющих на неё;

- выбор форм переподготовки с учётом достижения нужного результата с минимизацией на её проведение;

- проведение социологических исследований среди высвобождаемого контингента работников.

Структура вакантных рабочих мест и их требования к квалификации рабочей силы, а также структура высвобождаемых рабочих по уровню квалификации и определяет характер переподготовки (таблица 1.2) [5, стр. 31].

Таблица 1.2 Структура высвобождаемых рабочих мест по уровню квалификации

Новые рабочие места	Высвобождаемые рабочие
	квалифицированные	неквалифицированные
Предъявляют требования к квалификации рабочих	Необходима переподготовка с учётом имеющегося у рабочего задела знаний и навыков по прежним профессиям. Обучение по индивидуальным учебным планам.	Необходима переподготовка по типовым учебным планам.
Не предъявляют требований к квалификации	Переподготовка не обязательна (вариант встречается редко и может быть связан со сменой условий труда на более благоприятные).	Переподготовка не обязательна.

Переподготовка кадров проводится за счёт средств относимых на себестоимость продукции.

При расчёте средств, необходимых на переподготовку кадров, должны учитываться не только затраты на сам процесс обучения, но и материальное обеспечение работников в процессе их переподготовки.

Повышение квалификации рабочих.

Повышение квалификации, как и приобретение знаний, навыков и умений, является результатом самой производственной деятельности.

Повышение квалификации рабочих - это обучение, направленное на последовательное совершенствование профессиональных знаний, умений и навыков мастерства по имеющимся профессиям. Индексатором, свидетельствующим о необходимости повышения квалификации рабочих, служит наметившееся снижение среднего разряда рабочих, отставание разряда рабочих от разряда работ.

Другим индексатором может быть рост бракованной продукции по вине рабочего.

Система повышения квалификации, сложившаяся на производстве, включает:

1. производственно-технические курсы;

2. курсы целевого назначения;

3. школы передовых приёмов и методов труда;

4. курсы бригадиров;

5. самостоятельно.

Производственно-технические курсы, как наиболее массовая форма, создаются в целях повышения производственных умений и технических знаний рабочих до необходимого для выполнения ими работ уровня, в целях повышения квалификации рабочих в пределах данной профессии и специальности. Численность обучающихся от 5 до 30 человек в группе. Продолжительность обучения для каждой учебной группы устанавливается индивидуально в пределах от трёх месяцев (с отрывом от производства) до шести (без отрыва от производства). Обучение на производственно-технических курсах заканчивается сдачей экзамена.

Курсы целевого назначения создаются непосредственно на предприятиях для изучения новой техники, оборудования, технологии, техники безопасности, прогрессивных форм организации труда. Их задача - краткосрочное обучение вновь принятых на предприятие квалифицированных рабочих с тем, чтобы в течение первого месяца работы на предприятии они могли усвоить особенности технологических процессов. Продолжительность обучения, как правило, до трёх месяцев. Курсы заканчиваются приёмом экзаменов.

Школы передовых приёмов и методов труда создаются в целях массового освоения рабочими приёмов и методов труда передовиков и новаторов производства, бригад, коллективов, добившихся высоких технико-экономических показателей в сравнении с коллегами по труду. Обучение включает в себя практические занятия на рабочем месте, проводимые преподавателями, а также теоретические занятия, проводимые специалистами. Продолжительность школ от 30 до 100 часов, в том числе на теоретическую подготовку отводится 15-25% времени, но не менее 6 часов. Школы заканчиваются проведением итогового занятия с докладом руководителя школы и консультанта о достигнутых результатах.

Курсы бригадиров организовываются для коллективов, где применяется бригадная форма труда. Курсы комплектуются из бригадиров, кадровых рабочих, имеющих высший квалификационный разряд. Они создаются как для первичной подготовки бригадиров и кадровых рабочих, так и для повышения их квалификации.

Назначение курсов - вооружить руководителей первичных коллективов знаниями в области безопасной организации производства, работ, трудового законодательства, прогрессивных форм организации и стимулирования труда, рыночного механизма хозяйствования. Курсы заканчиваются собеседованием или приёмом зачёта.

Для принятия управленческих решений важен анализ дифференциации уровня заработной платы в зависимости от квалификации рабочих, с целью выяснения наличия материальных стимулов в повышении квалификации.

Показателями, характеризующими работу по повышению квалификации на предприятии, являются: доля рабочих, повысивших квалификацию, в общей численности; структура обучающихся по формам повышения квалификации, по срокам обучения, а также доля повысивших разряд в общей численности рабочих, повышавших квалификацию, рост производительности труда, снижение брака и т.п.

Повышение разрядов в первую очередь проводится рабочими, у которых более высокий уровень теоретических знаний и профессиональный опыт, которые освоили вторые и смежные профессии, которые применяют рациональную организацию труда на своём рабочем месте, прошли обучение на производственно-экономических курсах, имеют установленное для данной профессии и разряда общее образование или учатся в техникуме, институте; хорошо знающие технологический процесс выполняемой работы, правила технической эксплуатации оборудования, нормы расхода энергии.

Если рабочему наряду с выполнением работы по основной специальности поручено совмещение работ по другой профессии, то при установлении или повышении разрядов учитывается также уровень подготовки по совмещаемой профессии.

Если рабочему первоначально был присвоен разряд ниже, чем он имел на предыдущем месте, то этот рабочий может быть аттестован после выполнения пробной работы и допущен к сдаче квалификационного экзамена на очередной разряд при наличии свидетельства без предварительного профессионального обучения.

Основанием для присвоения, повышения и подтверждения разряда является:

1. Обучение рабочих на производственно-экономических курсах в течение 4-х лет; успешное выполнение пробной работы и сдача квалификационных экзаменов.

2. Аттестация рабочего, работающего по более низкому разряду, чем указано в свидетельстве по этой профессии, успешное выполнение пробной работы и сдача квалификационных экзаменов; аттестация работающего, не имеющего свидетельства по профессии, но при стаже более 3-х лет по более высокому разряду, успешное выполнение пробы и сдача квалификационных экзаменов.

3. Во всех случаях повышение разряда производится только рабочим, успешно выполняющим работы более высокого разряда не менее 3-х месяцев и сдавшим квалификационный экзамен в установленном порядке.

С целью мотивации работников к обучению и саморазвитию используется не только правильно организованная оплата труда с ориентацией её на конкретные результаты работы, но и увязка продвижения работников в профессионально-квалификационном плане с повышением ими своей квалификации [1].

Обучение рабочих вторым профессиям.

Обучение вторым профессиям - это подготовка рабочих, уже имеющих профессию по основной деятельности с целью получения дополнительной с начальным уровнем квалификации для данного структурного подразделения. Обучение вторым профессиям организуется для расширения их профессионального профиля, подготовка к работе в условиях применения прогрессивных форм организации и оплаты труда.

Обучение вторым профессиям организуется для повышения профессионального мастерства рабочих, расширения их производственного профиля, подготовки к работе в условиях бригадной или другой коллективной форме организации труда, а также по совмещению профессий. Ранее обучение рабочих вторым профессиям считалось одной из форм повышения квалификации. Однако по организации учебного процесса и содержанию используемой учебной документации оно ничем не отличается от переподготовки. Разница была лишь в том, что после переподготовки рабочий начинал трудиться по новой профессии, продолжая работать по прежней или основной. К тому же на практике и после освоения второй профессии он нередко переключался на неё. Таким образом, подобное разграничение носило формальный характер.Повышение уровня квалификации по второй профессии осуществляется для рабочих основной профессии на производственно-экономических курсах.Срок освоения второй профессии минимального уровня не должен превышать 3-х месяцев, при этом не допускается сокращение специального курса охраны труда.

Аттестация рабочих мест.

Аттестация рабочих мест - это комплексная оценка соответствия каждого рабочего места нормативным требованиям и прогрессивному опыту. Единой методической основой аттестации является Типовое положение об аттестации, рационализации, учёте и планировании рабочих мест, в соответствии с которыми разрабатываются отраслевые положения. На основе Типового межотраслевого положения разработано Положение об аттестации рабочих мест в сельском хозяйстве. По итогам аттестации определяют сбалансированность рабочих мест и трудовых ресурсов, выявляют рабочие места, не соответствующие технико-технологическим требованиям, намечают мероприятия по сокращению применения ручного и тяжёлого физического труда, рабочих мест с неблагоприятными условиями, по ликвидации малоэффективных рабочих мест. Проведение аттестации рабочих мест способствует совершенствованию и рационализации производственной занятости работников.

Комплексная оценка каждого рабочего места на его соответствие нормативным требованиям проводится по трём направлениям: технико-технологическому; организационно-экономическому; условиям труда.

При оценке технико-технологического уровня определяют прогрессивность применяемой технологии, соответствие фактической и проектной (паспортной) производительности, оснащённость техникой, организационную оснащённость рабочего места - обеспеченность тарой, инвентарём и т.д.

Организационно-экономический уровень определяется такими характеристиками, как эффективность рабочего места (продуктивность, сменная выработка и др.), планировка и обслуживание рабочего места, качество норм труда, затраты на ремонт, топливо.

При оценке условий труда учитывают соответствие санитарно-гигиенических условий на рабочем месте нормативным требованиям, обеспеченность спецодеждой, обоснованность режима труда, долю ручного труда в общем объёме выполняемых работ.

Для определения соответствия условий на рабочем месте нормативным требованиям используют ГОСТ, ОСТы, санитарные нормы и правила, карты организации труда, другие нормативные материалы. Учитывают передовой отечественный и зарубежный опыт. Аттестованными считаются рабочие места, которые полностью соответствуют предъявляемым требованиям.

ГЛАВА 2. Профессионально-квалификационный состав работников предприятия

2.1 Природно-экономическая характеристика хозяйства

СПК "Мольково" расположен в западной части Кардымовского района Смоленской области. Землепользование хозяйства имеет компактную форму. Протяженность с севера на юг 15 км, с запада на восток - 18 км. Административным и хозяйственным центром хозяйства является д.Мольково.

По основным климатическим факторам, определяющим условия роста и развития сельскохозяйственных культур, землепользование СПК " Мольково" характеризуется умеренно холодной зимой и сравнительно теплым летом, достаточным количеством осадков и средней по насыщенности влажностью.

Среднегодовая температура колеблется в пределах 3,5°С- 4,5°С. Самый холодный месяц - январь, средняя температура которого -8 - 10°С. Самый теплый - июль, со средней температурой 17 - 18°С. Абсолютно безморозный период составляет 170 - 180 дней. Вегетативный период составляет 170 - 180 дней. Сумма положительных температур за этот период вполне достаточна для вызревания сельскохозяйственных культур этой зоны. Количество осадков - 530 - 650 мм. Устойчивый снежный покров образуется в конце ноября - начале декабря и разрушается в первой декаде апреля.

По характеру рельефа территория землепользования представляет собой волнистую равнину, пересеченную речными долинами, оврагами, балками и лощинами, которые расчленяют территорию на водоразделы второго порядка. Имеются пруды. Реки и пруды являются основными источниками водоснабжения для животноводства. Питьевой водой население обеспечивается из артезианских скважин и шахтных колодцев.

Почвенный покров хозяйства характеризуется значительным разнообразием. Преобладающими почвами являются дерново-подзолистые различной степени оподзоленности. Значительные площади занимают дерново-средне и сильноподзолистые почвы, сформированные на покровных (лессовидных) суглинках. Механический состав их легкосуглинистый. Эти почвы занимают водораздельные пространства. Пологие и покатые склоны заняты дерново-подзолистыми смытыми почвами. Пониженные участки водоразделов, низины заняты дерново-подзолистыми глееватыми почвами, а более глубокие понижения - дерново-подзолистыми глеевыми. На глубоких бессточных понижениях водораздельных пространств сформированы болотные почвы. Расчлененность территории хозяйства долинами речек, оврагами, балками, наличие склонов различной крутизны и экспозиции, пахота без учета противоэрозионных мероприятий привели к развитию плоскостного смыва почв. В хозяйстве имеется 31,3% эродированных почв пашни, из них 17,2% имеют слабую, 13,6% среднюю и 0,5% сильную эродированность. Земельные фонды являются важнейшей составной частью ресурсов сельского хозяйства. От рационального использования земли, повышения её плодородия зависит развитие всех отраслей производства. В таблице 2.1 представлены состав и степень использования земельных угодий в СПК " Мольково".

Таблица 2.1 Состав и степень использования земельных угодий

Виды угодий	Годы	2010 г. в % к 2001 г.
	2001	2008	2009	2010
Общая земельная площадь, га	6127	6084	6084	6084	99,3
в т.ч.: с.-х. угодия	3488	3503	3503	3503	100,4
из них: - пашня	2979	2993	2993	2993	100,5
- сенокосы	154	155	155	155	100,6
- пастбища	333	330	330	330	99
Всего земель мелиоративно улучшено, га	45	29	29	29	64,4
Распаханность с.-х. угодий, %	48,6	49,2	49,2	49,5	101,85

Приведённые данные свидетельствуют, что в хозяйстве большое количество земли используется под пашню. Это связано с тем, что многие поля зарастают кустарником, т.к. у хозяйства нет возможности обрабатывать такое большое количество земли из-за нехватки техники. В настоящее время в хозяйстве всего 410 транспортных средства из ранее имеющихся 278. СПК "Мольково" - хозяйство, специализирующееся на производстве молока и мяса. Данные по составу и количеству поголовья животных в СПК " Мольково" представлены в таблице 2.2.

Таблица 2.2 Состав и количество поголовья животных

Группы животных	Среднегодовое поголовье, гол.
Крупный рогатый скот, всего	809
в т.ч.: коровы	500
из них: - коровы молочного направления	500
- нетели	9
- тёлки старше двух лет	68
Животные на выращивании и откорме	306
Лошади, всего	3

Как видно из таблицы, большую часть поголовья животных приходится на коров молочного направления. Молоко приноси основной доход предприятию, которое сдаётся на молокоприёмные пункты. Основными покупателями являются ОАО "Роса" и частные предприниматели. Мясо сдают на Смоленский мясокомбинат и частным предпринимателям. В хозяйстве стараются с каждым годом увеличивать поголовье скота, закупать новые более продуктивные породы.

СПК "Мольково" занимается растениеводством для откорма, выращивания и содержания животных. Основной продукцией являются: зелёный корм (телятам), сено, силос, зерновые (комбикорм), солома (для подстилки) и т.д. Наименования и площади посевных культур приведены в таблице 2.3.

Таблица 2.3. Структура посевных площадей

Культуры	Площади, га
	2008 год	2009 год	2010 год
Зерновые и зернобобовые (озимые и яровые, без кукурузы)	613	354	357
в том числе: озимые зерновые	200	80	80
яровые зерновые	403	274	277
зернобобовые	10	-	-
Рапс	23	-	15
Картофель	20	10	-
Многолетние травы	3140	3190	1412
Однолетние травы	179	-	-
Силосные культуры	-	284	196

Как видно из таблицы, размер посевной площади озимых зерновых в 2010 г. уменьшился в 2,5 раза по сравнению с 2008 годом, за указанный период произошли колебания посевных площадей многолетних трав: в 2010 г. - уменьшение на 45% по сравнению с 2008 годом, в 2009 году увеличилось в 1,25 раз по сравнению с 2008 годом. Картофель высаживать прекратили, так как нет места для его хранения.

В хозяйстве отсутствует экономический отдел, есть только бухгалтерия во главе с главным бухгалтером. Нормировщик отсутствует.

2.2 Обеспеченность рабочей силой и распределение работников по отраслям производства

Для эффективной деятельности хозяйства важную роль играют трудовые ресурсы. Предприятие самостоятельно формирует трудовой коллектив, способный в условиях полного хозяйственного расчёта, самофинансирования, на началах самоуправления достигать высоких конечных результатов, обеспечивает соответствие кадров требованиям современного производства, развивает у работников деловитость и ответственность за решения производственных задач. Наличие трудовых ресурсов хозяйства представляет собой сумму фактической численности постоянных, сезонных и временных рабочих, руководителей и специалистов. Приведём эти данные в таблице 2.4. В настоящее время в хозяйстве работает 88 человек. Средний возраст работающих составляет 40 лет.

Таблица 2.4 Наличие и обеспеченность трудовыми ресурсами ПСХК "Жуково"

Показатели	Годы	2010 г. в % к 2001 г.
	2001	2008	2009	2010
Среднегодовая численность работников, чел.	120	102	93	88	73,3
в том числе: - растениеводстве	37	32	30	27	73,0
- в животноводстве	39	36	29	23	59,0
Нагрузка на одного среднегодового работника, га:
сельхозугодий	39,2	46,1	50,3	53,1	135,6
пашня	35,5	41,8	45,5	48,1	135,5

Важным показателем обеспеченности рабочей силой является количество сельхозугодий и пашни в расчёте на 1 работника. В настоящее время в хозяйстве на 1 работника приходится 23 га сельхозугодий и 22,5 га пашни. В динамике сведение численности работников вело к повышению нагрузки соответственно на 35,6% и 35,5%. Развитие хозяйства в конечном итоге определяется тем, насколько оно обеспечено рабочей силой по каждой категории, профессии, какова её квалификация. Рассмотрим численность работников по категориям за последние 4 года по данным таблицы 2.5.

Таблица 2.5 Численность работников ПСХК "Жуково" по категориям

Показатели	Годы	2010 г. в % к 2001 г.
	2001	2008	2009	2010
Рабочие постоянные	95	77	65	62	65,3
Рабочие сезонные и временные	10	12	15	14	140
Специалисты	9	8	8	7	77,8
Руководители	6	5	5	5	83,3
ВСЕГО:	120	102	93	88	73,3

Анализ таблицы 2.5 показывает, что численность постоянных рабочих изменилась в 2010 году по сравнению с 2001 годом на 33 человека, что составляет 34,7%. Численность специалистов и руководителей изменилась соответственно на 22,2% и 28,6%. В целом по хозяйству численность работников уменьшилась на 26,7%, что составляет 32 человека.

2.3 Качественный состав, структура и профессионально-квалификационный уровень работников предприятия

Определённый социальный и экономический интерес представляет качественный состав рабочей силы: по полу и возрасту, уровню образования и квалификации, общему стажу работы на предприятии и стажу работы по специальности. Многие исследователи считают, что производительность труда квалифицированных рабочих по сравнению с рабочими, не имеющими квалификацию, выше в среднем на 15-25%. Социальное значение оптимального состава кадров по полу, возрасту, квалификации заключается в достижении лучших демографических условий, создания удовлетворённости взаимоотношений в коллективе между исполнителями и руководителями. При формировании стабильных и работоспособных трудовых коллективов необходимо учитывать эти качественные характеристики.

Таблица 2.6 Состав работников хозяйства по полу и возрасту

Показатели	Пол	Возрастные группы, лет
	мужчины	женщины	16…29	30…49	50…60
Работники растениеводства	24	3	4	16	7
Работники животноводства	8	1	2	11	10

Анализируя данные таблицы 2.6, можно установить, что из 50 работников, занятых в сельскохозяйственном производстве, 32 мужчин и 18 женщин. Возрастной состав работников является удовлетворительным, т.е. значительная часть рабочей силы находится в наиболее дееспособном возрасте 30…49 лет, а предпенсионная группа 50…60 лет перекрывает младшую возрастную группу работников 16… 29 лет.

В настоящее время трактористов-машинистов в хозяйстве 3 человека, один из них имеет квалификацию I класса, двое - II класса. Из 12 человек служащих, куда входят также руководители и специалисты, имеют высшее образование 3 человека, а 5 человек имеют среднее специальное образование, остальные - среднее образование.

Таблица 2.7 Состав кадров массовых профессий по классности