Оценка профессиональных качеств менеджера

Размещено на http://www.allbest.ru/

МИНОБРНАУКИ РОССИИ федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Иркутский государственный университет» (ФГБОУ ВПО «ИГУ»)

Кафедра предпринимательства и управления в сфере услуг и рекламы

РЕФЕРАТ ПО ТЕМЕ:

ОЦЕНКА ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ КАЧЕСТВ МЕНЕДЖЕРА

Иркутск 2015



Содержание

Введение

1. Понятие и функции менеджера

2. Оценка деловых качеств работника, менеджера

3. Профессиональные качества менеджера

Заключение

Список использованной литературы



Введение

В обычной жизни мы часто употребляем словосочетанием «деловые качества». Что включает в себя это определение знакомо всем нам. Человек, наделенный деловыми качествами, всегда имеет возможность найти хорошее место работы и развиваться в трудовой среде. Деловые качества - это набор качеств, которые присущи человеку, помогающие ему реализоваться в жизни, принимать и воплощать в жизнь правильные решения, которые требует его трудовая деятельность.

Деловые качества сотрудника могут быть как врожденными - природными, так и приобретенными - те качества, которые он закрепил в себе, занимаясь какой-либо деятельностью.

В мировой практике давно известен метод тестирования кандидатов на ту или иную должность на предмет необходимых организации деловых качеств. Такое тестирование позволяет определить, кто из кандидатов наиболее подходит данной организации и подойдет именно данному трудовому коллективу.

Выявить, насколько конкретный человек подходит для выполнения той или иной профессиональной деятельности помогает анализ его деловых качеств. Среди этих качеств выделяется наличие успешного опыта трудовой деятельности на предыдущих местах работы, наличие поощрений и повышений от предыдущего руководства. Квалификация сотрудника, некоторые его личностные качества, к примеру психологическое состояние, здоровье человека - все это позволит будущему работодателю определить подходит ли данный кандидат для выполнения работы, которая требуется от него.

Будущий руководитель вправе предъявлять и иные требования к соискателям, такие, как, например, наличие автомобиля, прав той или иной категории, некоторым личностным качествам. Зачастую обязательно знание одного или более иностранных языков.

Крупнейшие организации на данный момент имеют множество собственных методов выявления наилучших сотрудников из множества кандидатов на должность. Качественный подбор работника является половиной успеха его будущей профессиональной деятельности, и крупнейшие организации это отлично понимают. Гораздо проще выбрать более подходящего по профессиональным навыкам и психологически совместимого с остальным коллективом работника, чем пытаться переучить или изменить уже сложившуюся личность.

В наше время профессия менеджера включает в себя функцию руководства подчиненными, ведь, по сути, менеджер - это руководитель. Особое значение имеют деловые качества руководителя, ведь не каждому по плечу принимать верные решения. Менеджер - руководитель - человек, который всегда может быстро и эффективно принять оптимальное решение в отношении своих подчиненных, менеджер должен уметь найти подход к любому сотруднику и уметь взаимодействовать с ним в профессиональной среде. Успешный руководитель-менеджер - это человек, обладающий как деловыми, так и многими личностными качествами.



1. Понятие и функции менеджера

Менеджер - это принадлежность какого-то лица к профессиональной управленческой деятельности. Менеджер - это человек, прошедший большую подготовку и добивающийся результатов посредством других людей. [11]

Менеджер в современном понимании - это руководитель, занимающий определенную должность и наделенных полномочиями в области принятия решений по конкретным видам деятельности, действующий в рыночных условиях.

Термин менеджер применяется применительно:

1. к руководителю организации в целом или ее подразделений

2. к руководителю относительно подчиненному

3. к организатору конкретных видов работ в рамках подразделений.

Требования к менеджеру:

динамизм внешней среды потребует частых изменений в системе управления. Менеджер должен будет обладать многомерным стратегическим управлением, умение анализа стратегий, качествами политического деятеля, готовностью рисковать, творчески решать проблему.

Резко возрастает взаимодействие с общественными организациями, органами власти в плане экологии, ресурсов, энергосбережения, занятности, бюджетных и налоговых платежей.

Информационный взрыв

Коммерциализация деятельности (рынок) требует предпринимательской инициативы и готовности к риску.

Руководители классифицируются:

1. по организационным уровням: институциональный, управленческий.

2. по объемам ответственности, масштабам руководства

- линейные (осуществляется более линейное руководство организации в целом или ее подразделений)

- функциональные руководители (осуществляют руководство в пределах одной спец. функции управления и готовит вместе со своим подразделением управленческие решения для линейных руководителей (гл. технолог, гл. инженер, и т.д.)

3. по размеру структурных подразделений: (управление - сектор - отдел - бюро) [12]

Роли руководителей по Минцбергу:

1. Межличностные роли (гл. руководитель, лидер, связующее звено).

2. Информационные роли (приемник инфляции, распределитель).

3. Роли, связанные с принятием решений (предприниматель, специалист по чрезвычайным ситуациям, распределитель ресурсов, ведущий переговоры, заключающий сделки).

Являясь субъектом осуществления управленческой деятельности менеджер выполняет следующие роли:

1. Роль по принятию решений - менеджер опрел направления движения организации, решает вопросы распределения ресурсов, осуществляет текущие корректировки, имеет право принятие решений, работа связана с ответственностью и риском.

2. Информационная роль - к менеджеру стекается информация о внешней и внутренней среде компании, он распространяет информацию в виде фактов, приказов и уставов.

Профессионализм зависит от умения систематизировать информацию, замораживать менее нужную информацию, анализировать ее, ясно и четко доводить до своих подчиненных и устанавливать обратные связи.

3. Управленческая роль - сводится к оперированию всеми функциями менеджера, выражается в формировании отношений внутри и вне компании, обладание задатками лидера.

Независимо от роли менеджер выполняет следующие функции:

1. Стратегическая - выражается в ведении, выработке и внедрении стратегии, планирование и прогнозирование деятельности организации, составлении планов.

2. Инновационная - заключается в постоянном самосовершенствовании в области управления; постоянное знакомство с новинками в области управления и проведения консультаций с подчиненными.[13]

Менеджер принимает следующие функции управления:

1. планирование - это процесс подготовки решения включающий постановку целей, определения исходных предпосылок, выявления альтернатив, выбор наилучшей альтернативы, выбор и исполнения плана.

2. организация - целью организации является упорядочивание деятельности менеджера и исполнителей, это оценка менеджеров своих подчиненных, определение потенциальных возможностей каждого работника, расстановка сил[8] на фоне проявления конкретных организационных структур.

3. мотивация - после проведения подготовительных[8] мероприятии, менеджер должен обеспечить успешное выполнение[8] плана, для этого он должен разрабатывать системы поощрений применительно к каждому сотруднику.

На протяжении всего процесса управления менеджер должен координировать работу сотрудников, а также контролировать результаты работы.

Основные функции менеджера

Можно выделить 10 основных функций менеджера.

Он должен уметь:

1. Грамотно и рационально ставить цели и задачи Цель должна формулироваться ясно, как правило, в показательной форме. Поставленные цели и задачи должны быть реалистичными. Этап постановки целей и задач связан с предварительным анализом и прогнозами на будущее.[6] Искусство менеджера заключается в предвидении на основе проведенного анализа, оптимистических и пессимистических прогнозов, негативных тенденций, могущих возникнуть в экономике, рынках и коллективе.

2. Анализировать ситуацию Анализ предусматривает сбор, обработку, классификацию, систематизацию, хранение и обработку информации в целях управления. Проводят анализ внешней и внутренней среды.

3. Прогнозировать ход событий и последствий Прогнозирование - вероятностное определение хода дальнейших событий.

4. Планировать свою деятельность.

5. Рационально принимать решения Принятие решения - основная функция управления. Решения могут быть:

организационными (ведущими к изменениям в работе подразделений организации или ее систем управления);[6]

волевыми, подкрепленными полномочиями и властью;

волевыми, не подкрепленными полномочиями и властью;

запрограммированными (жестко связанными с предыдущими решениями);

рациональными и нерациональными (рациональное - решение, принятое на основе анализа и прогнозов).

6. Мотивировать персонал

7. Организовывать работу и налаживать руководство

8. Регулировать отношения и разрешать конфликты. Формировать организационную культуру и управлять ею.

Организационная культура - это сложная композиция ценностей, видений, ожиданий, верований, традиций и норм поведения, принимаемых большей частью членов организации.[6] Часто от организационной культуры зависит будущее организации, ее экономический рост. Это субъективный элемент, который может помогать или усугублять ситуацию в фирме.

10. Вести постоянный учет и контроль Непрерывно контролируя результаты работы организации, можно вовремя принять управленческие решения и стабилизировать ситуацию в случае ее негативного развития. Контроль может быть непрерывным и дискретным во времени.[6]

Одновременно с контролем обычно осуществляется учет. Это подведение итогов краткосрочной деятельности, т.е. как бы мгновенный срез процессов и результатов на данный момент времени.[6]

2. Оценка деловых качеств работника, менеджера

Система управления персоналом компании основывается на результатах оценки квалификационных, деловых и личностных качеств сотрудников. Сопоставляя эти результаты с теми стратегическими целями, которые стоят перед предприятием, работники службы по персоналу формируют его кадровую политику с помощью индивидуальных планов обучения и развития.[10]

Оценка деловых качеств работника позволяет получить объективное представление о том, насколько его профессиональные и личностные компетенции соответствуют тем требованиям, которые необходимы для эффективного выполнения трудовой функции, оговариваемой должностной инструкцией. Кроме того, оценка деловых качеств менеджера производится с целью выявления уровня его потенциальных возможностей и включения его в кадровый резерв компании. На основании такой оценки разрабатывается план кадровых мероприятий, направленных на достижение перспективных целей кадровой политики.

Как организовать оценку деловых качеств работника, менеджера, руководителя. Как правило, деловая оценка руководителей, специалистов и линейного персонала совмещается с оценкой эффективности их деятельности, что самым наглядным образом позволяет проследить, как имеющиеся деловые качества сотрудника коррелируются с результатами его трудовой деятельности. Анализ результатов помогает выявить, какие компетенции и навыки того или иного работника требуют дополнительного развития. [14]

Обучение и развитие кадрового нематериального актива компании является инвестицией, в короткие сроки позволяющей реализовать такие стратегические цели, как повышение производительности и качества труда, конкурентоспособности, рентабельности и прибыли.

Для оценки деловых качеств сотрудников используются самые разные методики, как правило, они комбинируются для достижения наиболее точного и объективного результата.

К распространенным относится описательный метод, по сути, являющейся характеристикой испытуемого, в которой отражены его положительные и отрицательные качества. Для этого часто используется оценочная анкета, в которой заполняющий анализирует наличие или отсутствие тех или иных качеств сотрудника по предложенному списку. Метод классификации предполагает ранжирование по определенным критериям с проставлением баллов.[8]

К популярным методам также можно отнести метод независимых судей, в котором комиссия, состоящая из опытных специалистов, оценивает испытуемого в разных сферах деятельности. Оценка деловых качеств работника также может производиться с помощью метода интервью или тестирования, когда анализируются варианты ответов на структурированные вопросы.

С этой же целью используется и метод оценки на основе моделей компетентности. Такая модель описывает деловые качества человека, а также наличие у него навыков практической деятельности и межличностной коммуникации, необходимые для эффективного исполнения его должностных обязанностей.

Оценка деловых качеств менеджера проводится методом сравнения по парам. Для этого формируются группы аттестуемых, чьи должностные обязанности схожи. Каждый участник группы сравнивается с каждым из остальных участников по тому или иному критерию. Рейтинг каждого участника формируется как сумма случаев, когда он оказывался лучшим в сравниваемой паре.

Для оценки деловых качеств сотрудников, занимающих руководящие должности или претендующих на них, часто используются методики, позволяющие определить наличие специальных компетенций, необходимых этой категории работников.

Достоверные результаты можно получить с помощью метода центров оценки. Он позволяет не только выявить наличие тех или иных деловых качеств, но и разработать индивидуальную программу тренировок, позволяющих развить нужные компетенции. Метод ключевых показателей эффективности также часто применяется для оценки деловых качеств руководителей.[3]

Выбор критериев, параметров и компетенций, по которым будет производиться оценка деловых качеств работника, зависит от специфики производства и требованиям к должности, занимаемой сотрудником, или к должности, на которую он претендует. Оценка деловых качеств руководителя в общем случае, например, может учитывать такие показатели, характеризующие его профессионализм и личные качества, как:

Образование;

Опыт работы по специальности;

Знание законодательства и нормативных правовых актов, регламентирующих деятельность отрасти;

Знакомство с отечественными и зарубежными методическими и технологическими разработками;

Умение ставить стратегические задачи, видеть пути их выполнения, оперативно принимать решения по их достижению;

Способность оперативно адаптироваться к инновациям и изменению рыночной конъюнктуры;

Ответственное отношение к работе, своевременное и качественное ее выполнение;

Высокая производительность труда, умение организовать свой рабочий график;

Знание профильных программных продуктов, компьютера, умение работать с документацией;

Способность к обучению, умение применять технические средства, способствующие повышению качества и производительности труда;

Способность анализировать информацию и составлять на ее основе верные прогнозы;

Организационные и административные способности, умение контролировать работу подчиненных, эффективно мотивировать их;

Владение основами производственной этики, делового стиля общения;

Способность творчески подходить к решению поставленных задач;

Способность к самокритике и объективной самооценке.[3]

Если же речь идет о специалисте, от него уже не требуется особых организационных и административных способностей; умения ставить стратегические задачи или оперативно принимать решения по их достижению.

Линейный специалист, кроме этого, может и не иметь представление об отечественных и зарубежных наработках в своей отрасли, ему не потребуется способность контролировать других и анализировать их деятельность.

Деловая оценка работника, имеющего рабочую специальность, может учитывать такие критерии, как:

Профессиональная квалификация;

Стаж работы по специальности;

Умение оперативно принимать правильные решения в нестандартных и аварийных ситуациях;

Ответственность за рациональное использование материальных ресурсов;

Соблюдение требований техники безопасности и трудовой дисциплины;

Интенсивность труда.[2]

3. Профессиональные качества менеджера

менеджер функция планирование обучение

Менеджеры составляют социальную прослойку, которая играет заметную роль в обществе. В основном менеджеры работают в частных компаниях. Признание их особой роли в управлении поставило вопрос об их профессиональном обособлении, специальной подготовке.

Профессионализм менеджера заключается во владении им специальными знаниями и навыками в области управления, организации производства (коммерции), в способности работать с людьми в различных сферах.[4]

Причем раньше считалось, что для управления организацией совершенно не требуется быть специалистом в данной отрасли, достаточно знать лишь технологию и технику управления, уметь работать с людьми.

В настоящее время в результате развития общественного производства такой подход подвергается критике, так как наемные менеджеры не идентифицируют себя с производством, цели фирмы не становятся их собственными целями. К тому же их подготовка в школах бизнеса часто не соответствует потребностям производства, а выпускники школ плохо адаптируются к его условиям.[1] Поэтому в европейских и японских компаниях практикуется, как правило, не приглашать управляющих со стороны, а «выращивать» их в самих фирмах. Тем не менее в компаниях ряда государств, особенно США., еще распространена практика найма профессиональных управляющих.

В нашей стране в предыдущие десятилетия имел место и другой уклон в подготовке специалистов средней и высшей квалификации, когда весьма глубоко изучалась технология отрасли, но практически не осуществлялась управленческая подготовка.

По данным исследований, современный руководитель лишь на 15-20% должен быть специалистом в своей отрасли, прежде всего он должен быть организатором, психологом, социологом. Современные предприятия в большей степени нуждаются в специалистах по социотехническим системам, где человек стоит в центре внимания.

Менеджер должен обладать также лидерскими качества­ми. Лидер тоже является руководителем, но характер его действий иной, чем у обычного менеджера-администратора. Он не управляет, не командует, а ведет за собой остальных, а те вы­ступают по отношению к нему не подчиненными, а последователями.

Должность формально создает для руководителя необходимые предпосылки быть лидером коллектива, но автоматически таковым его не делает. Можно быть первым лицом в организации, но не являться фактически лидером, ибо тот должен быть не утвержден приказом, а психологически признан окружающими как единственный, кто способен обеспечить удовлетворение их потребностей. Для этого человек, претендующий на место лиде­ра, должен обладать четким видением будущего и путей движения к нему.[5]

Чем лидеры отличаются от формальных менеджеров? Менеджеры определяют, как, какими способами нужно достичь поставленной (как правило, другими людьми) цели, организуют и направляют работу подчиненных в соответствии с планами, занимая при этом пассивную позицию. Свое взаимодействие с окружающими они строят на основе четкой регламентации прав и обязанностей. Лидеры же определяют, к каким целям необходимо стремиться, формулируя их самостоятельно, не вдаваясь в излишние подробности. Их последователями являются те, кто разделяет их взгляды и готовы за ними идти, не взирая на трудности, а лидеры при этом оказываются в роли вдохновителей. Они не контролируются окружающими, а строят отношения с последователями на доверии к ним.

Эмоциональная уравновешенность - одно из важнейших качеств руководителя. Руководитель должен всегда оставаться в психологическом равновесии в любой сложившейся ситуации и подавать пример своим поведением остальным подчиненным.

Уверенность в себе - одно из важнейших качеств успешного менеджера, которое необходимо при общении с подчиненными. Уверенный в себе человек излучает спокойствие и уравновешенность, что отлично передается его подчиненным.

Стрессоустойчивость - основополагающее личностное качество управляющего.[7] Руководитель должен всегда оставаться с «трезвой головой», не поддаваться панике и стрессу и не позволять сотрудникам быть излишне эмоциональными. Умение взвешенно принять решения при любых неожиданных обстоятельствах очень важно для хорошего начальника.

Стремление к победе - позволяет руководителю заражать своим энтузиазмом сотрудников.[7] Именно стремление к победе помогает многим руководителям высоко шагать по карьерной лестнице, ведь данное качество идет рядом с уверенностью в себе и в своих силах.

Деловые качества человека являются положительными, если за ними не кроются отрицательные цели. К примеру, под предприимчивостью может скрываться недобросовестный работник, умеющий с легкостью прикрывать свое отношение к работе.



Заключение

Оценка деловых качеств работника позволяет получить объективное представление о том, насколько его профессиональные и личностные компетенции соответствуют тем требованиям, которые необходимы для эффективного выполнения трудовой функции, оговариваемой должностной инструкцией. Кроме того, оценка деловых качеств менеджера производится с целью выявления уровня его потенциальных возможностей и включения его в кадровый резерв компании. На основании такой оценки разрабатывается план кадровых мероприятий, направленных на достижение перспективных целей кадровой политики.

Менеджер - это член организации, осуществляющий управленческую деятельность и решающий управленческие задачи, характер которых зависит от типа организации.[8] Содержание труда менеджера раскрывается в процессе управления, состоящем из циклического повторения управленческих функций, которых у менеджера большое количество и которые определяются сферой деятельности, где работает менеджер и его местом в иерархии управления. В зависимости от разделения управленческого труда, менеджер выполняет различные роли в организации: роль по принятию решения, информационную роль, роль руководителя.

Вследствие насыщенного содержания работы менеджерский труд имеет вынужденно хаотический характер, что вызывает у менеджеров ряд проблем.

Для выполнения функциональных обязанностей менеджеру необходимы определенные профессиональные и личностные качества, которые являются средствами, применяющимися им в процессе принятия управленческих решений, способствует продуктивности его работы и помогают ему справиться с проблемами.

Менеджеру необходимо использовать свои профессиональные и личностные качества для реализации своих обязанностей. Деловые и личностные качества менеджера взаимодополняют друг друга и являются факторами, способствующими продуктивности управленческой деятельности, средствами, применяющимися им каждодневно в процессе принятия управленческих решений. Менеджер должен сочетать в себе личностные и профессиональные качества, так как в совокупности они более эффективны и помогают добиться ожидаемого результата. Таким образом, чтобы стать успешным, менеджеру необходимо иметь набор определенных личностных и деловых качеств.



Список использованной литературы

1. Васькин А.А. Оценка менеджеров: учебно-практическое пособие. - М.: "Компания спутник". 2010. - с. 456.

2. Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М.: Гардарика, 2009. - 192 с.

3. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник-3-е изд.- М.: Гардарики, 2009 - с. 528с

4. Вудкок М.Д. Френсис «раскрепощенный менеджер» 2008. - 98 с.

5. Гвишиани Д.М. Организация и управление. М.: Прогресс, 2009. - с. 127.

6. Гречникова И.Н. «Менеджмент», М.: «Юнити» 2010. - 143 с.

7. Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н. Новгород: НИМБ, 2011. - 122 с.

8. Жариков Е. С. Психология управления, - МЦФЭР, 2012. - с. 512.

9. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: 3-е издание Минск «Новое издание» 2010. - 143 с.

10. Мексон М.Х. Основы менеджмента. - М.: Человек, 2005.- с. 275.

11. .Огвоздин В.Ю. Структура и принципы менеджмента. - Менеджмент в России и за рубежом. №6/2012. - с. 113.

12. Пономарев И.П. Особенности обучению менеджменту //менеджмент в России и за рубежом, №5/2012. - с. 88.

13. Салижманов И.Х. «Менеджмент»: Ростов-на-Дону «Феникс» 2013. - 209 с.

14. Файоль А, Эмерсон Г, Форд Г. Управление - это наука и искусство. - М: Республика, 2012. - 122 с.

Размещено на Allbest.ru