Профессиональные качества и характеристики менеджера библиотеки

Размещено на http://www.allbest.ru/

ДИПЛОМНАЯ РАБОТА

Библиотечный менеджмент

Содержание

Введение

Глава 1. Менеджер - профессиональный руководитель

1.1 История менеджмента. Формирование концепции библиотечного менеджмента

1.2 Деятельность менеджера и требования, предъявляемы к нему

1.3 Модель качеств женщин-менеджеров

Глава 2. Менеджер библиотеки: требования к профессии и личности

2.1 Управленческий труд в библиотеке и функции менеджера

2.2 Личность руководителя библиотеки

2.3 Практическое изучение основных квалификационных характеристик менеджера

2.3.1 Социологический опрос

2.3.2 Практическое применение навыков менеджера библиотеки

Заключение

Литература

Приложения

Введение

В последнее десятилетие понятие “менеджер библиотеки”, казавшееся поначалу непривычным и надуманным, стало использоваться в профессиональной терминологии библиотечного дела гораздо чаще и уважительнее. Достаточно сказать, что все больше и больше библиотек пополняется специалистами, получившими в профильных высших учебных заведениях престижную менеджерскую квалификацию.

Время не стоит на месте. У библиотеки появляются новые задачи. Специфика их решения предназначает особую роль для руководителя библиотеки. Сегодня руководитель библиотеки - это профессионал-менеджер, достигший такого уровня мастерства, компетентности, морально-личностных качеств, который позволяет ему вносить активный вклад в развитие, как библиотеки, так и общества в целом.

Ответственность в делах, умение рисковать, принимать решение в нетрадиционных ситуациях, чувствительность к инновациям, умение управлять конфликтами, стремление к самосовершенствованию, высокая работоспособность, устойчивость к стрессам, общее позитивное отношение к жизни - это не просто перечень требований к современному менеджеру, отличающий его от руководителя прежней формации. Это продиктованная объективными условиями жизнедеятельности библиотеки и обоснованная в менеджменте совокупность качеств, позволяющая руководителю обеспечить библиотеке достойное существование и развитие.

При всей очевидности этого положения роль руководителя в системе управления, его профессиональные и личностные качества, способы их обретения являются предметом постоянных дискуссий. Часть директоров, успокоенная востребованностью и сравнительной стабильностью библиотеки, уходят от современных проблем и предпочитают традиционные формы управления. Тем самым они лишают библиотечную деятельность отличной перспективы.

Другая половина, наоборот, стремится осовременить библиотеку, поэтому хаотично внедряют те методы западного менеджмента, которые противоречат принципам библиотечного обслуживания в России, что тоже в корне неверно.

Образ менеджера как профессионала, обладающего специальными знаниями в области управления, создается и поддерживается в менеджменте всей системой обучения, разнообразнейших научных исследований, разветвленных информационных сетей, диверсифицированных деловых и консультационных услуг.

Сегодня профессионализм как основа управления признает во всех концепциях менеджмента. Более того, несмотря на существенную специфику развития и применения менеджмента в национальном масштабе, менеджер-профессионал является категорией высшего порядка, обусловливающий международный характер менеджмента. Признается, что подготовка и формирование менеджеров в разных странах очень сблизились и по существу, и по методам организации обучения, особенно в последние два десятилетия. Менеджмент как профессия становится поистине интернациональным. В связи с актуальностью и уже необходимостью профессии менеджер, она, как было уже сказано, закрепилась и в библиотеке. Менеджер библиотеки - моя будущая профессия. Она мне интересна, и я считаю её перспективной. В связи с инновацией, которая проникла почти во все библиотеки, возникает необходимость рассмотреть следующие вопросы:

- Нужны ли определенные качества личности, для того чтобы быть менеджером библиотеки?

- Какие требования предъявляются к современному менеджеру библиотеке? - Что же предполагает работа менеджера?

Цель моей дипломной работы - постараться ответить на все эти вопросы и раскрыть профессиональные качества и характеристики, которые необходимы менеджеру библиотеки.

Глава 1. Менеджер - профессиональный руководитель

1.1 История менеджмента. Формирование концепции библиотечного менеджмента

Принцип профессионализма руководства родился одновременно с менеджментом и эволюционировал вместе с ним. Даже в ранних концепциях Ф. Тейлора [19, с.25-27], разрабатывавшихся на “внеменеджерском” уровне, нельзя не отметить поставленную задачу компетентного управления, которое было отделено от производственных операций.

Административная (классическая) школа, развивавшая в 20-е гг. общие методологические принципы менеджмента, достаточно строго и определенно указывала на необходимость управленцев высокой квалификации. Крупнейший представитель этой школы А. Файоль [21, с.257-260], писал: «Рассудительный и расчетливый менеджер - это человек, который имеет все знания, необходимые для разрешения стоящих перед ним управленческих, технических, коммерческих и финансовых проблем, а также достаточную физическую и интеллектуальную энергию и работоспособность…»

В последующих школах и концепциях менеджмента изучались элементы профессиональной деятельности менеджеров:

- экономические и социальные функции (Э. Мейо [10 с.100]);

- неформальные моменты осуществления властных полномочий и лидерства (“школа межличностных отношений”);

- проявление личностных качеств в работе руководителя (“менеджеризм” эмпирической школы).

Если рассмотреть зарождение библиотечного менеджмента в России, то можно выявить интересную особенность: за короткий период он проходит все этапы развития, которые Запад осваивал в течение целого века.

Концепция библиотечного менеджмента зародилась в начале 1990-х гг. В этот момент в стране происходила радикальная перестройка всей общественно-экономической жизни, что потребовало коренного изменения принципов управления библиотечным делом.

За период формирования концепции библиотечного менеджмента выделяются три этапа, отражающие различия в подходах не только к парадигме управления библиотекой, но и в целом к управлению как философско-методологическому понятию.

Первый этап:

*зарождение библиотечного менеджмента,

*представления об эффективных управленческих системах находились в стадии перехода от классических подходов к некоторому новому, еще формирующемуся образцу,

*кризис классических представлений о фактах эффективности управления в самых различных формах и модификациях,

*выявление, анализ и резкая критика основ традиционного управления,

*выдвижение альтернатив основаниям традиционного управления,

*выдвижение новых эталонов научного управления.

Второй этап:

*формирование библиотечного менеджмента,

*создание новых оснований управления библиотекой как науки, выразившееся в методологической проработке нового подхода к управлению на фундаменте мирового менеджмента.

Третий этап:

*совмещение разнообразных подходов, целей, функций, форм управления,

*высокая динамика развития современного управления,

*освоение накопленного другими странами управленческого опыта, с целью трансформирования наиболее перспективных для нашей страны направлений менеджмента.

В течение последнего десятилетия наряду с формированием концептуальных основ библиотечного менеджмента, его объекта и предмета как научной дисциплины, определением его роли и места в системе библиотековедческих наук принципиальное значение приобретают проблемы диверсификации.

По мнению Э.М. Короткова, одного из ведущих специалистов в области библиотечного менеджмента, диверсификация представляет собой совмещение разнообразия форм, подходов, целей, объектов управления, функций и пр. [7]. По мере развития управления увеличивается количество его альтернатив. Успешно управлять - это, помимо всего прочего, удачно и обоснованно выбирать тот тип управления, который будет наиболее подходящим или эффективным в конкретных условиях, для этого надо знать возможные типы управления и иметь методики их выбора.

1.2 Деятельность менеджера и требования, предъявляемые к нему

Задачи и функции менеджмента реализуются через деятельности особой категории специалистов, которые принято называть менеджерами.

Менеджер - это специалист, профессионально занимающийся управленческой деятельностью в конкретной области функционирования организации.

Профессиональное занятие означает, что этот специалист занимает постоянную должность на предприятии и наделен полномочиями принимать управленческие решения в определенной сфере деятельности.

Ни одна организация не может существовать без менеджеров, и для этого существует ряд причин:

1. Менеджеры обеспечивают выполнение организацией и её основного назначения.

2. Менеджеры проектируют и устанавливают взаимодействие между отдельными операциями и действиями, выполняемыми в организации.

3. Менеджеры разрабатывают стратегии поведения организации в изменяющемся окружении.

4. Менеджеры обеспечивают служение организации интересам тех лиц и учреждений, которые контролируют организацию.

5. Менеджеры являются основным информационным звеном связи с окружением.

6. Менеджеры несут формальную ответственность за результаты деятельности организации.

7. Менеджеры официально представляют организацию в церемониальных мероприятиях.

Являясь субъектом осуществления управленческой деятельности, менеджеры играют роль в организации ряд разнообразных ролей:

- роль по принятию решения,

- информационная роль,

- роль руководителя.

Часто возникает вопрос: кого считать менеджером? Термин «менеджер» может употребляться применительно к достаточно широкой категории сотрудников фирмы:

- руководителям групп;

- начальникам лаборатории, отделов, функциональных служб предприятий;

- руководителям производственных подразделений;

- администраторам различного уровня, координирующим деятельность различных подразделений и внешних партнеров;

- руководителям предприятий, фирм в целом.

Как фиксируется во многих западноевропейских и американских руководствах, менеджерами являются люди, наделенные большим объемом работы, с которым они могут справиться лишь с помощью других людей. Так было раньше, так оно и есть в наши дни. Сущность менеджерской деятельности остается неизменной, меняются только лишь функции менеджера и методы его работы. Но следует иметь в виду, что менеджер не обязательно начальник. Менеджера делает менеджером не власть, не ранг, а вклад в деятельность все организации и ответственность за её результаты. В любой современной организации быстрее всего растет группа людей, принадлежащих к менеджерам, но, как правило, не имеющих подчиненных: их решения носят лишь рекомендательный характер и реализуются через других администраторов.

Быть менеджером - это значит разделять ответственность за успех предприятия. Человек, от которого не ожидают никакой ответственности, - не менеджер. Менеджеры отличаются от других специалистов только этой ответственностью за работу всего предприятия.

Менеджеры - одни из самых основных ресурсов фирмы. На полностью автоматизированной фирме может почти не быть рабочих - но менеджеры там будут.

Менеджеры - самый дорогой ресурс и быстрее всего обесценивается. Нужны годы, чтобы построить менеджеровскую команды, а разрушить её можно за несколько месяцев. Растут вложения в менеджеров и требования фирм к ним. Эти требования удваиваться каждое поколение.

Специфика решаемых задач предопределяет преимущественно умственный, творческий характер управленческого труда. Менеджеры делают человеческие, финансовые, физические ресурсы максимально продуктивными. У них особый предмет труда - информация, преобразуя которую они принимают решения, необходимые для изменения состояния управляемого объекта. Поэтому в качестве орудий труда менеджеры выступают, прежде всего, средства работы с информацией. Результат же их деятельности оценивается по достижению поставленных целей.

Есть пять базовых операций в работе каждого менеджера, какой бы областью он не занимался. Их результатом является интеграция ресурсов для поддержания жизнеспособности и роста фирмы.

Во-первых, менеджер устанавливает цели. Он определяет задачи в каждой группе целей. Решает, что должно быть сделано, чтобы достичь этих целей.

Во-вторых, менеджер организует. Он анализирует виды деятельности, решения, отношения, потребные для выполнения цели; разделяет их на управляемые совокупности, а эти совокупности - на управляемые трудовые задачи. Менеджер группирует эти совокупности и задачи в организационную структуру. Он выбирает людей для выполнения этими совокупностями для и задач, которые надо выполнить.

В-третьи, менеджер поддерживает мотивацию и коммуникацию. Он составляет команду из людей, ответственных за различные работы. И делает это с помощью специфических приемов, через кадровые постановления об оплате, о назначениях, повышениях и через множество разнообразных решений, определяющих так называемое качество трудовой жизни, вовсе не сводящееся ни к зарплате, ни к условиям труда в нашем обычном понимании. И он делает это, поддерживая постоянную коммуникацию со своими подчиненными, начальниками и коллегами.

В-четвертых, важный элемент в работе менеджера - измерение. Он устанавливает единицы измерения - мало есть факторов столь важных для успехов фирмы. Добивается, чтобы у каждого человека были показатели, сфокусированные на работе всей фирмы и в то же время на работе конкретного индивида и помогали ему её сделать. Менеджер анализирует, оценивает и интерпретирует результаты. Как и во всех других областях работы, он сообщает о них своему руководству, подчиненным и коллегам.

В-пятых, менеджер способствует росту компетенции людей, включая самого себя. Упомянутые качества трудовой жизни в одной из возможных интерпретаций представляет собой как раз совокупность условий, способствующих росту компетенции членов фирмы.

Все эти операции могут быть разделены на категории работ, каждая из которых требует специфических качеств и квалификации.

Менеджеры решают две специфические задачи:

1 Задача - Создание подлинного целого, которое больше, чем сумма частей, продуктивного единства, выпускающего больше, чем вложено. Иными словами, менеджер создает систему и способствует возникновению порядку из хауса или, во всяком случае, обеспечивает формирование нового порядка, качественно превосходящего прежний.

Решение задачи требует от менеджера максимальной эффективности использования сил, которые у него есть (прежде всего, человеческих ресурсов), и нейтрализации слабых мест.

2 Задача - гармонировать в каждом решении и действии и требования немедленного и отдаленного будущего.

Специфика хозяйственных, в частности производственных процессов как объектов управления предопределяет особый характер труда менеджеров и состава требований, предъявляемых к ним. Труд менеджера носит высокотворческий характер, требует разносторонних знаний, предполагает склонность личности к аналитический деятельности и умению концентрироваться в определенные моменты на ограниченных проблемах. Так как основным предметом труда менеджера является управленческая информация, то обязательным условием его эффективной работ выступает знание и умение использовать современные информационные технологии в управлении предприятиями.

Можно выделить три категории требований к профессиональной компетенции менеджера:

- знания в области теории и умения в сфере практики управления;

- способность к коммуникациям и умение работать с людьми;

- компетентность в области специализации предприятия.

Первая категория требований - предполагает наличие у менеджера специальной подготовки в области теории управления, знания основ современной макро - и микроэкономики, общей теории систем и принятия управленческих решений, умения принимать новые информационные технологии и экономико-математические методы для оптимизации решений. Учитывая динамичный характер развития современной теории и практики менеджмента, обязательным свойством менеджера должна быть склонность к постоянному обучения и повышению профессиональной квалификаций. Вторая категория требований компетенции менеджера - способность к коммуникациям и умение работать с людьми. Она вытекает из связующего положения менеджера в системе коммуникации на предприятии. Для анализа любой управленческой ситуации менеджеру требуется обеспечить, как правило, внешние и внутренние коммуникации между такими субъектами системы, как вышестоящий руководитель, коллеги родственных подразделений или предприятий, рабочий коллектив (группы, подразделения или предприятия) и отдельно подчиненные сотрудники. Каждого из субъектов управленческой ситуации менеджер должен уметь объективно распознавать, адекватно (в соответствие с его стилями и мотивами работы) реагировать на него и оптимально воздействовать для достижения цели деятельности.

Способность к коммуникациям в значительной степени зависит от индивидуальных свойств человека и поэтому может быть определена с помощью тестов на профессиональную пригодность и уровня квалификации менеджера.

Третья категория требований, связанных с компетентностью в области специализации предприятия, предусматривает наличие специальных знаний в вопросах технологии производственных процессов, теоретических и практических аспектов осуществляемых производств, особенностей и их физических процессов.

Характер деятельности конкретного менеджера на предприятии определяется составом делегированных ему полномочий принятии управленческих решений. Состав устанавливается в соответствии с принятой на предприятии системы разделения труда и специализации управленческих кадров. Принципиально в структуре любого предприятия можно обнаружить два вида разделения труда менеджеров: горизонтальное и вертикальное.

Горизонтальное разделение труда в менеджменте связано со специализацией менеджеров преимущественно по функциональному признаку, т. е. закреплением за ним одной или нескольких предметных функций менеджмента. Такое разделение труда обуславливает сознание на предприятии специальных подразделений маркетинга, производства, финансов, персонала и т. п. Вертикальное разделение труда менеджеров зависит от характера осуществляемых процессов, масштабов деятельности и выражается в организационной структуре предприятия, в составе уровней менеджмента. Как правило, на предприятии можно выделить три иерархических уровня менеджмента: высший, средний и низший. Объем и значимость последствий от принимаемых менеджером на каждом уровне управленческий решений возрастает по мере перехода от низшего к высшему менеджменту. К высшему менеджменту относится руководитель предприятия, его первые заместители по функциональным областям (НИОКР, производству, маркетингу и т. п.) средний менеджмент состоит из руководителей подразделения, служб и административных органов предприятия и включая до 60% всей численности менеджеров на предприятии. К низшему уровню относятся руководителю творческих групп, низовых лабораторий, производственных групп и т. п.

Современную хозяйствующую организацию можно представить в трех планах: - как систему образований предметной деятельности;

- как социальный институт;

- как сообщество (коллектив) людей и систему интерперсональных (межличностных) отношений.

Соответственно появляются три сферы деятельности менеджера. С позиции управления можно выделить три уровня и, соответственно, три подсистемы организации:

· Систему целей (упорядоченная совокупность общих и частных, стратегических, тактических и оперативных целей);

· Собственно организация (ясное и четкое определение областей ответственности за достижение конкретных целей каждого подразделения и сотрудника);

· Система контроля (сравнение поставленных целей и достигнутых результатов, информирование об отклонениях и анализ причин отклонении результатов от целей).

Рассматривая три основных сферы деятельности менеджера, можно выделить четыре основные группы профессионально важных качеств:

· Мотивационно-целевые;

· Эмоционально-волевые;

· Интеллектуальные;

· Коммуникативные.

К мотивационно-целевым и эмоционально-волевым качествам относятся:

- стремление к успеху (ориентация на достижения, стремление обладать, решительность, доверие к себе);

- осторожность, добросовестность, внимание, точность, признание со стороны окружающих;

- самоопределение (свобода, четкий выбор, открытость);

- социальная компетентность (контактность, общительность, готовность к обсуждению, сила убеждения, аттрактивность, обаяние, дружественное отношение к организации, уверенная манера держать себя);

- контроль гнева (спокойствие, самообладание, готовность к разрешению конфликтов, низкий уровень раздражительности).

Среди коммуникативных качеств выделяются:

- способность к кооперации и групповой работе;

- социальная компетентность в ситуации конкуренции при реализации своих целей.

Существенное значение для деятельности менеджера имеют и общие коммуникативные качества, которые разделяются на четыре группы:

1. Качества, связанные с организацией содержания коммуникации;

2. Отношение к партнеру по коммуникации;

3. Способ воздействия на партнера;

4. Способ открытия партнера самого себя.

Необходимые профессиональные качества формируются как и в ходе повседневной, профессиональной деятельности, так и в процессе специально организованной профессиональной подготовки.

Современный менеджер - это профессионал, который с оптимизмом оценивает будущее библиотеки, умеет находить рациональные пути выхода из самых трудных ситуаций.

1.3 Модель качеств женщин-менеджеров

В современном мире в качестве представителей сотрудников библиотеки все чаще и чаще выступает прекрасный пол - женщины. Соответственно и должность менеджера библиотеки тоже занимают женщины. Поскольку это и моя будущая профессия, мне бы хотелось рассмотреть некоторые особенности руководителя-женщины и как её социально-психологические особенности влияют на стиль её управления.

Руководство организацией - это осуществление целого ряда функций, тесно связанных с характером коллектива, его задачами, составом, особенностями конкретных ситуаций. Коллектив организации нуждается в руководителе, обладающем личностным авторитетом, а также политической зрелостью, развитыми организаторскими способностями, высокой культурой поведения, хорошим знанием дела. Все это помогает менеджеру трезво оценивать результаты неудавшейся работы, не впадать в панику при неудачах, не опускать руки, а стимулировать своих подчиненных на упорную дальнейшую работу.

Руководитель-женщина современного типа - лицо, осуществляющее руководство предприятием или его подразделением, направляющее, организующее и регулирующее деятельность подчиненного коллектива для достижения определенных экономических, производственных и социальных целей в условиях различных форм собственности.

Руководителя-женщину следует рассматривать как личность, обладающую конкретными качествами, являющимися предпосылкой успешного осуществления ее деятельности. Можно также добавить, что на деятельность и результаты работы женщины-менеджера оказывают влияние ее темперамент, характер, тип личности, стиль работы.

Разнообразие ситуаций и множество подходов к решению тех или иных проблем, реализующих труд управленцев-женщин, подготовили почву для разработки различного рода классификаций требований, предъявляемых к качествам современных руководителей-женщин.

Прежде всего, следует выделить необходимость для руководителей-женщин быть примером для подчиненных. Это непросто, но возможно. Руководители-женщины должны быть зеркалом простоты и элегантности в одежде, прилежания в образовании, умеренности и искусности в поступках, примером благоразумия в частной и общественной жизни.

Классифицировать качества современных женщин-менеджеров можно исходя из конкретных критериев. Например, критерии можно определить следующими сферами деятельности управленца:

I. Организационно-управленческая сфера деятельности организации.

II. Социальная сфера деятельности (работа с людьми).

III. Производственная сфера деятельности.

IV. Личность самой женщины-руководителя - стержневой элемент в интегрированной системе ее сфер деятельности.

Рассмотрим смысловое значение сфер деятельности и соответствующих им моделей качеств женщины-менеджера.

Критерий первый (базовый). Женщина-менеджер - руководитель всех сфер деятельности коллектива, например, руководитель фирмы, организации, предприятия. Этому критерию соответствует классификация организационно-управленческая, отражающая общие управленческие требования к женщине-менеджеру. (Таблица 1)

Таблица 1 Общая организационно-управленческая классификация и критерии оценки управленческих качеств руководителя современного типа.

Ранги качеств	Группы качеств (первый уровень)	Критерии первого уровня
1	Профессиональная управленческая компетентность	Наличие профессиональных знаний и умений в сфере управления производством и людьми, знание работы на конкретной управленческой должности
2	Организаторские качества	Взаимоотношения с людьми
3	Деловые качества	Отношение к делу
4	Нравственные качества	Отношение к нравственности
5	Политическая культура	Отношение к интересам общества, трудового коллектива и личности работника
6	Работоспособность	Способность к продолжительной творческой деятельности на руководящей должности

Критерий второй. Женщина, управляющая вверенным ей подразделением, - руководитель, воспитатель и организатор коллектива людей. А это уже сфера социальная. На этой основе разработана социально-психологическая классификация качеств руководителя-женщины: умение управлять социальными процессами. Оно включает умение обеспечить необходимые условия труда, жилищно-бытовые условия, хороший морально-психологический климат, трудовую и исполнительскую дисциплину и др.

Критерий третий. Женщина-менеджер - руководитель и организатор производства. Отсюда разработана производственная классификация качеств умения управлять производством. Данная классификация определяется конкретными условиями производственного процесса. Она должна, в частности, включать такие блоки качеств, как умение организовать эффективную систему управления предприятием, извлекать прибыль, обеспечить стабильное экономическое положение коллектива, организовать производство, обеспечить высокий уровень технологических процессов, организовать труд персонала на рабочих местах и др.

И наконец, умение руководителя-женщины управлять производством, трудовым коллективом и в целом фирмой (организацией, предприятием) не может быть эффективно реализовано, если она не сможет руководить сама собой (четвертый критерий). Этой сфере деятельности (персональный менеджмент) соответствует еще одна модель качеств женщины-управленца, отражающая ее способность к личной организации. Модель опирается на такие емкие качества, как личная организованность, самодисциплина, знание техники личной работы, эмоционально-волевой потенциал, хорошее состояние здоровья, гигиена условий труда.

Чтобы эффективно осуществлять свои функции, современным женщинам-руководителям необходимо овладеть определенными компонентами менеджерского мастерства:

- уметь взаимодействовать с людьми разного уровня (подчиненные, вспомогательный персонал, деловые круги, начальство и др.),

- устанавливать деловые и творческие отношения с коллегами,

- уметь использовать устную и письменную речь для воздействия на партнеров и достижения взаимопонимания,

- быть способной воспринимать, усваивать и использовать информацию и др.

Для того чтобы полноценно руководить организацией, современные руководители-женщины должны обладать целым арсеналом организационных, экономических и психологических средств.

Будучи вооруженными соответствующими умениями и средствами, управленцы-женщины смогут эффективно использовать человеческие ресурсы для реализации выбранной стратегии, усиливать сплоченность своей «команды», использовать ее как стратегический мотивирующий фактор, направляющий сотрудников на достижение целей организации, и тем самым повышать уровень управляемости структурной образовательной единицей.

Рассматривая блоки качеств, входящих в общую модель личностных качеств руководителя-женщины, приведем ключевые элементы вышеуказанной структуры. В предлагаемой организационно-управленческой модели совокупность необходимых менеджеру-женщине качеств представлена в виде шести крупных блоков (см. табл. 1). Профессиональная управленческая компетентность (табл. 2) включает пять групп качеств

· организационно-управленческую культуру,

· экономическую культуру,

· правовую культуру,

· опыт руководства

· опыт работы в условиях частного предпринимательства.

Каждая из этих групп опирается на вполне конкретные по содержанию первичные качества.

Таблица 2 Профессиональная компетентность менеджера-женщины.

Ранг качеств	Основные блоки качеств (первый уровень)	Группы качеств (второй уровень)	Первичные качества (третий уровень)
1	Профессиональная управленческая компетентность	1.1. Организационно управленческая культура	Знание: 1) теории и практики управления (производством, сферой услуг и др.); 2) условий профессиональной деятельности; 3) техники и технологии производства; 4) организации производства; 5) теории и практики управления персоналом; 6) психологии; 7) социологии; 8) педагогики. Владение: 1) техникой личной работы (персональный менеджмент); 2) вычислительной и организационной техникой.
		1.2. Экономическая культура;	Знание: 1) экономической теории; 2) планирования; 3) финансирования и кредитования; 4) статистики; 5) экономики труда; 6) бухучета; 7) маркетинга; 8) банковского дела (макро- и микроэкономики); 9) налогообложения; 10) работы с ценными бумагами; 11) основ коммерции. Умение пользоваться эконмическими методами управления
		1.3. Правовая культура	Знание хозяйственного, трудового и других видов права, умение и желание использовать эти знания
		1.4. Опыт производства	1. Производственный опыт 2. Опыт руководства на конкретной должности руководителя организации или подразделения 3. Широта информированности
		1.5. Опыт предпринимательства	1. Опыт частного предпринимательства 2. Опыт руководства в негосударственных предприятиях и организациях.

Например, организационно-управленческая культура определяется знанием методов и приемов организаторской работы. Овладение таким знанием способствует формированию руководителя как творческой, активной личности и проявляется в его непосредственной управленческой деятельности, применяемых им способах и приемах руководства.

Экономическая культура руководителя-женщины формируется на основе ее познаний в экономической науке, системе рыночных отношений, умении проанализировать и оценить экономическую информацию, способности сделать правильные обобщения и выводы, сформулировать новые экономически идеи и решения. Формирование экономической культуры руководителя-женщины предполагает: изучение науки; развитие экономического мышления; овладение методами управления; знание планирования, статистики, финансирования и кредитования, бухгалтерского учета, работы с ценными бумагами, экономики труда и других направлений экономики. Правовая культура руководителя-женщины - комплексное понятие. Оно включает знание права, способность применять правовые знания, соблюдение законности, участие в повышении правовой культуры подчиненных; способность участвовать в правотворческой деятельности. Профессиональная компетентность руководителя-женщины формируется также на основе накопленного ею опыта руководителя, который определяется стажем работы на различных руководящих должностях.

Организаторские качества. Это сфера взаимодействия с людьми. Включают четыре подсистемы качеств: тяга к лидерству, умение контактировать с людьми, умение организовать совместную трудовую деятельность; личная привлекательность (табл. 3).

Таблица 3 Организаторские качества менеджера-женщины

Ранг качеств	Основные блоки качеств (первый уровень)	Группы качеств (второй уровень)	Первичные качества (третий уровень)
2	Организаторские качества	2.1. Тяга к лидерству	1. Внутренняя потребность к лидерству 2. Стремление быть вожаком
		2.2. Умение контактировать (коммуникабельность)	Умение: 1)строить отношения с подчиненными, коллегами, руководителями, другими людьми в различных ситуациях 2)опираться на коллектив 3)увлечь людей, действовать не приказом, а убеждением 4) общительность
		2.3. Умение организовать совместную трудовую деятельность	Умение: 1)подбирать и формировать коллектив 2)способность делегировать полномочия 3) проверять исполнение 4) пользоваться организационно распорядительными методами руководства
		2.4. Личная привлекательность	1) экстравертность 2) открытость 3) умение завоевывать авторитет 4) уверенность в себе 5) наличие чувства юмора 6) обаяние

Задача руководителей-женщин заключается в том, чтобы находить других людей, способных выполнять определенную работу. Руководитель должен уметь проверять их работу.

Деловые качества. Это сфера отношения к делу. Включает три основные группы качеств: умение стратегически мыслить, предприимчивость (тактика действий) и личная организованность (табл. 3.5). Умение мыслить стратегически предполагает: наличие высокого интеллекта, широкого кругозора, любознательности, рассудительности; умение генерировать идеи, видеть и учитывать перспективу, формулировать задачи, выделять главное, предвидеть последствия принимаемых решений.

Модель предприимчивости включает 22 первичных качества. Вот они:

· стремление к самовыражению,

· деловая активность,

· оперативность,

· деловая хватка,

· напористость,

· целеустремленность,

· способность доводить начатое дело до конца,

· умение не падать духом от неудач,

· самообладание,

· неудовлетворенность собой,

· стремление выполнять работу наилучшим образом,

· инициативность,

· смелость,

· решительность,

· желание и умение рисковать,

· практичность, находчивость,

· бережливость,

· гибкость ориентированность на результат,

· наличие здравого смысла,

· умение увязывать свои планы с реальными условиями.

А вот личная организованность - это умение ценить время, обязательность, самодисциплина, способность жить и работать по системе.

Таблица 4 Деловые качества менеджера-женщины

Ранг качеств	Основные блоки качеств (первый уровень)	Группы качеств (второй уровень)	Первичные качества (третий уровень)
3	Деловые качества	3.1. Умение Стратегически мыслить (стратегия деятельности)	-Интеллект, -Широкий кругозор, -Любознательность, -Рассудительность, -Умение генерировать идеи, -Умение ставить и формулировать задачи, выделять главное, -Новаторский подход (нестандартность мышления), -Умение принимать решения,
		3.2. Предприимчивость (тактика деятельности)	-Стремление к самовыражению, самореализации, -Деловая активность, -Напористость, -Целеустремленность, -Постоянное стремление к самосовершенствованию, -Смелость, -Практичность, -Бережливость, -Ориентирование на результат.
		3.3. Личная организованность	-Обязательность (умение держать слово), -Пунктуальность, -Самодисциплина, собранность.

Нравственные качества. Служебная этика предписывает руководителю-женщине быть справедливой в оценке способностей и поведения сотрудников, ровной в обращении, принципиальной в деле, внимательной, тактичной и благожелательной. Вред взаимоотношениям в коллективе наносят самоуверенность и зазнайство, неумеренная категоричность, нетерпимость к критике, неуважение к личному достоинству подчиненных. В нравственности руководителя-женщины можно выделить две группы первичных качеств: духовные качества и культура поведения (табл. 5).

Таблица 5 Нравственные качества менеджера-женщины.

Ранг качеств	Основные блоки качеств (первый уровень)	Группы качеств (второй уровень)	Первичные качества (третий уровень)
4	Нравственные качества	4.1. Духовные (внутренние) качества	-Порядочность, -Честность, -Мужество, -Благородство, -Милосердие.
		4.2. Культура поведения	-Вежливость, -Терпимость, -Уравновешенность и выдержанность, -Чуткость, -Внимательность к подчиненным, -Справедливость.

Политическая культура. Критерий ее - это понимание интересов всего общества, подчиненного коллектива и личности работника. Кроме того, она включает такие качества, как знание политической обстановки, умение вести дискуссию, терпимость к различным точкам зрения и др. (табл. 6).

Таблица 6 Политическая культура менеджера-женщины

Ранг качеств	Основные блоки качеств (первый уровень)	Группы качеств (второй уровень)	Первичные качества (третий уровень)
5	Политическая культура	5.1.Общая политическая культура	-Знание политической обстановки и умение в ней разбираться, -Опыт общественной деятельности, -Общественная активность, -Способность отстаивать свою точку зрения, -Умение вести дискуссию, -Терпимость к различным точкам зрения
		5.2.Умение понимать и учитывать общественные интересы	-Постоянная забота об общенародных интересах, -Чувство долга перед страной Ответственность перед обществом.
		5.3.Умение понимать и учитывать интересы личности работника и трудового коллектива	-Умение и желание учиться у людей, - Требовательность к себе и подчиненным, -Умение строить правильные отношения с органами управления, -Умение правильно относиться к критике в свой адрес в коллективе

И наконец, работоспособность руководителя-женщины. Ее можно рассматривать как способность к продолжительной, напряженной творческой деятельности руководителя. С одной стороны, работоспособность опирается на физиологический потенциал: здоровье, возраст, тренированную нервную систему, отсутствие вредных привычек. С другой стороны, не менее важен и эмоционально-волевой комплекс качеств: воля, трудолюбие, упорство в работе, удовлетворенность ее результатами, увлеченность трудом (табл. 7).

библиотечный менеджмент управленческий руководитель

Таблица 7 Работоспособность менеджера-женщины

Ранг качеств	Основные блоки качеств (первый уровень)	Группы качеств (второй уровень)	Первичные качества (третий уровень)
6	Работоспособность	6.1. Физиологический потенциал	-Хорошее здоровье, -Соответствующий возраст, -Тренированность нервной системы, -Отсутствие вредных привычек (алкоголь, наркотики, курение и пр.).
		6.2. Эмоционально-волевой потенциал	-Воля, -Трудолюбие, -Упорство в работе, -Увлеченность работой (призвание), -Жизнерадостность, -Семейное благополучие.

Говоря о личностных качествах руководителей-женщин, следует обратить внимание еще на один существенный аспект - право на руководство людьми. Следует говорить, по крайней мере, о профессиональном и моральном праве руководить людьми. Профессиональное право обеспечивается компетентностью, организаторскими способностями и работоспособностью, а моральное право - нравственными качествами и политической культурой руководителей-женщин. Умение руководить трудовым коллективом определяется условиями труда, жилищно-бытовыми условиями, морально-психологическим климатом, трудовой и исполнительской дисциплиной.

Таблица 8 Классификация качеств менеджера-женщины: умение руководить социальной сферой.

№.	Основные блоки требований к руководителю - женщине	Содержание критерия	Критерии второго уровня
1	Условия труда	Умение создать необходимые условия труда	-Санитарно-гигиенические условия, -Санитарно-бытовые условия, -Режим труда и отдыха, -Противопожарная безопасность.
2	Жилищно-бытовые условия	Способность обеспечить нормальные жилищно-бытовые условия	-Обеспечение жильем, детски- ми садами и яслями, -Транспортное обслуживание, -Коммунальное обслуживание, -Организация отдыха и лечения.
3	Морально-психологический климат	Умение создавать хороший морально-психологический климат в коллективе	-Авторитет руководителя, -Мотивация персонала, -Культурно-массовая работа и спорт, организация отдыха, -Отсутствие текучести кадров, -Планирование социального развития.
4	Трудовая и исполнительская дисциплина	Способность обеспечить трудовую и исполнительскую дисциплину	-Контроль исполнения решений, -Требовательность к подчиненным.

Умение организовать производство. Производственная оценка руководителя-женщины базируется на результатах производственно-хозяйственной деятельности руководимой организации и осуществляется по оценке соответствия ее действий или качеств условиям деятельности трудового коллектива.

Оценка результатов производственно-хозяйственной деятельности трудового коллектива - это объективное и аргументированное, на основе анализа заключение об уровне эффективности производства продукции, выполнения работ и оказания услуг, соответствующих профилю организации.

Факторы и критерии производственной оценки качеств руководителя-женщины (способности управлять производством в конкретных условиях) представлены в табл. 9.

Умение управлять собой. Такое умение опирается на личную организованность руководителя-женщины, самодисциплину, эмоционально-волевой потенциал, хорошее состояние здоровья, самоконтроль - на систему персонального менеджмента, включающего советы, практически применяемые и организующие работу руководителя-женщины с максимально плодотворным результатом (табл. 10).

Таблица 9 Классификация качеств менеджера-женщины: умение управлять производственной сферой

№.	Основные блоки требований к женщине-руководителю производства	Содержание критерия	Критерии второго уровня
1	Организация эффективной системы управления предприятием. (Обеспечение стабильного экономического положения, умение извлечь прибыль экономическими методами)	Способность создать и поддерживать высокоэффективную систему управления предприятием (фирмой)	-Организационно-функциональная структура управления, -Организация работы аппарата управления, функциональных служб, -Распределение функций в системе управления, -Должностные инструкции, -Системы контроля исполнения решений.
2	Обеспечение стабильного экономического положения производственного коллектива, умение извлечь прибыль экономическими методами	Понимание сущности экономических понятий и показателей, умение влиять на них экономическими и другими методами в условиях рыночной экономики	-Производительность и качественные результаты труда персонала, -Материальное стимулирование персонала, -Финансовое состояние, бухгалтерский учет, налоги, -Умение планировать работу в условиях рыночной экономики, -Экономическая подготовка производства.
3	Управление маркетингом	Умение увязать в единый процесс удовлетворение потребностей клиентов	-Реклама, -Распределение созданной продукции, -Сбыт продукции,
4	Организация производства	Способность организовать производство в условиях научно-технического прогресса	-Материально-техническое обеспечение, -Внешние связи, -Обеспечение документацией, -Обеспечение кадрами.
5	Технология производства и организация труда	Умение внедрять производства и передовые технологии, организовать труд на рабочих местах	-Разработка и внедрение новых технологий, -Внедрение передовых методов организации труда, -Использование технологических карт и карт трудовых процессов.

Для использования предложенных моделей личностных качеств современных руководителей-женщин очень важно правильное понимание содержания тех или иных качеств. Такие определения понятий и профессиональные характеристики качеств разработаны и являются существенными элементами моделей качеств современных менеджеров-женщин.

Таблица 10 Умение руководителя-женщины управлять собой

№.	Основные блоки требований к женщине-руководителю производства	Содержание критерия	Критерии второго уровня
1	Личная организованность	Способность жить и работать по системе	-Умение ценить и эффективно использовать время, -Умение сосредоточиться на главном, -Умение все делать по порядку.
2	Самодисциплина	Умение управлять своим поведением	-Обязательность, -Пунктуальность, -Собранность, -Ответственность.
3	Владение техникой личной работы	Знание правил и приемов личной работы и умение ими пользоваться	-Умение работать с информацией, -Составление документов, -Способность планировать свои дела, -Умение пользоваться современной организационной и вычислительной техникой, -Знание технологии коммуникаций, -Умение делегировать полномочия
4	Эмоционально-волевой потенциал	Способность управлять своей волей	-Трудолюбие, -Упорство в работе, -Напористость, -Оптимизм и жизнерадостность, -Преданность работе и коллективу, -Уверенность в себе.
5	Способность делать себя здоровой	Хорошее состояние здоровья, гигиена умственного труда	-Питание, -Сон, -Тренированность нервной системы, -Режим труда и отдыха.
6	Способность формулировать и реализовывать жизненные цели	Умение формулировать и добиваться жизненных целей	-Умение формулировать свои жизненные цели, -Способность принимать решения, -Умение планировать карьеру, -Умение адаптироваться в коллективе.
7	Личный самоконтроль	Способность контролировать процессы своей жизнедеятельности и поведение	Умение формировать и поддерживать свой имидж, высокую репутацию

Данные социально-психологические особенности стоит учитывать при выборе профессии. Любому руководителю-женщине нужно стараться максимально рационально использовать ресурсы компании, выбирать верное стратегическое направление, правильно решать управленческие задачи и стараться приносить максимальную пользу организации.

Глава 2. Менеджер библиотеки: требования к профессии и личности

2.1 Управленческий труд в библиотеке и функции менеджера

Наша жизнь не стоит на месте. Она меняется каждый день. В современных условиях открытого демократического общества и предпринимательской деятельности в нашей стране возникла необходимость в изменении стратегии управления во всех организациях. В связи со сложившейся ситуацией необходим поиск новых подходов к управлению. Чтобы организации легко адаптировались к современной обстановке в мире, большинство руководителей в стратегии управлении организацией используют теорию и практику современного менеджмента.

Библиотека - неотъемлемая часть современного общества. Поэтому она тоже проявила активный интерес к менеджменту. У библиотеки появляется новая потребность - это потребность в формировании нового класса специалистов, которые способны к решению сложнейших проблем управления современной библиотекой. Специфика решаемых задач предопределила особую роль для руководителя библиотеки. Это менеджер профессионал, обладающий специальными знаниями, навыками, умениями в области управленческой деятельности.

В настоящее время понятие «менеджер» завоевало прочные позиции в библиотечной среде. Все большее и больше библиотек пополняется молодыми энергичными менеджерами.

Чтобы руководитель мог выполнять функции центральной фигуры системы управления библиотекой, он должен соответствовать определенным требованиям. Все они фиксируются в «Тарифно-квалификационных характеристиках по должностям работников культуры Российской Федерации».

Эти требования специального профессионального образования для руководителей библиотек и их структурных подразделений являются очень важными, так как, к сожалению, даже среди библиотечных специалистов мало хороших руководителей. А очень многие из них считают, что для руководителя библиотеки и специальное библиотечное образование совсем необязательно.

Но это же совсем не так! Для развития навыков и умений руководителя библиотеки разрабатываются специальные программы, основанные на тщательном анализе и планировании подготовки руководящих кадров. Посредством оценки результатов деятельности библиотека должна, прежде всего, определить уровень реализации управленческих способностей в практике руководства. Затем следует установить, какие способности и навыки требуются на различных уровнях руководящих должностей.

Всё это позволяет начальству библиотеки выяснить, кто из руководителей обладает наиболее подходящей квалификацией для занятия тех или иных должностей, кто нуждается в обучении и переподготовки. В соответствии с этим разрабатывается график подготовки конкретных лиц, намечаемых к возможному продвижению по службе (резерв на выдвижение) или переводу на другие должности.

Система отбора и подготовки кадров библиотеки может включать пять этапов:

1 Этап - руководители библиотеки и сотрудники кадровых служб проводят подбор студентов из вузов культуры, наиболее способных и склонных к руководящей работе.

2 Этап - молодые специалисты проходят стажировку в библиотеке и начальный курс обучения, связанный с подробным ознакомлением её работы. На этой основе проводится первичный отбор библиотечных специалистов для зачисления в резерв выдвижения на руководящие должности.

3 Этап - работа с библиотечными руководителями низового звена и резервом на выдвижение. В число мероприятий входит обучение на курсах повышения квалификации, замещение руководителей библиотеки в качестве дублеров. После анализа результатов проводится вторичный отбор. Сотрудники, успешно прошедшие его, выдвигаются на вакантные руководящие должности.

4 Этап - работа с руководителями библиотеки среднего звена. Она строится по индивидуальным планам. Как правило, это программы обучения основным менеджмента, маркетинга, деловым взаимоотношениям, экономике, юриспруденции.

5 Этап - проводится самый сложный и тонкий процесс, где происходит назначение руководителей библиотеки на высшие посты. Одна из главных трудностей - многокритериальность выбора. Так как руководитель должен соответствовать многим качествам.

Руководитель высшего звена должен хорошо знать библиотечное дело в целом, особенности организации библиотечных процессов в конкретной библиотеке, иметь опыт работы в функциональных отделах и обладать хорошей квалификацией.

Под квалификацией библиотечного специалиста понимается его способность выполнять работу различной степени сложности. А эта способность в свою очередь складывается из знаний и умений специалиста. О знаниях и умения судят, чаще всего, по уровню образования и по опыту работы. Но фактические знания и умения могут отличаться от тех, которые зарегистрированы в документах. Умения же зависят от деловых и личностных качеств руководителя, некоторых черт его характера. Поэтому квалификация не является однажды измеренным уровнем знаний и умений.

Существуют и квалифицированные характеристики, которые определяют требования к руководителям библиотек и их прямые обязанности. Перечень должностных обязанностей разрабатывается непосредственно в библиотеке в виде должностных инструкций. Текст этих инструкций состоит из следующих разделов:

- Общие положения;

- Функции;

- Должностные обязанности;

- Права;

- Ответственность;

- Взаимоотношения;

- Условия оплаты труда;

- Показатели оценки.

Должностная инструкция может использоваться как самостоятельный документ или как приложение к трудовому договору.

В отличие от квалификационных характеристик, где отсутствуют требования к личным качествам руководителей, разрабатываются профессиограммы. Они отражают требования, которые необходимы для выполнения функциональных обязанностей в конкретной должности.

Профессиография - это описание профессии или специальности с точки зрения требований, предъявляемых человеку. Результатом профессиографии является профессиограмма - описание системы требований, предъявляемых к человеку определенной специальности, профессии.

Общая комплексная оценка руководителей библиотек может базироваться на оценке: