Моделирование системы адаптации персонала

Все это позволяет работнику быстро влиться в производственный процесс и адаптироваться в коллективе.

З₁ + З₂ = 64,5 + 74,8 = 139,3 тыс.р.

Общие затраты (ДР) равны сумме расходов на мероприятия по внедрению плана адаптации составляют 1102,7 тыс.р.

Рассчитаем эффект от внедряемых мероприятий в рублях:

ДП = ДД - ДР

где ДР - общие затраты,

ДД - прирост доходов.

ДП = 185,69 - 139,3 = 46,63 тыс. р.

Эффективность в процентном соотношении рассчитаем по формуле:

Э = Д Д / Д Р Ч 100%

Э = 185,69 / 139,3 х 100 = 133,3%

Таким образом, годовой экономический эффект от реализации мероприятий, направленных на совершенствование ООО «Квадро» составляет 46,63 тыс.р.

Поскольку годовой экономический эффект является положительным, можно сделать вывод об экономической целесообразности нашего проекта.

Таким образом, реализация предложенных мероприятий ООО «Квадро» за счет повышения производительности труда в организации на 1 % позволит получить годовой экономический эффект в размере 46,63 тыс.р. Это также повлечет за собой благоприятные социальные результаты, выражающиеся в снижении уровня конфликтности, повышении удовлетворенности трудом и т.д.

Заключение

Адаптация -- это процесс знакомства сотрудника с деятельностью организации и изменение собственного поведения в соответствии с требованиями среды.

Объектом исследования было выбрано предприятие ООО «Квадро» г. Кургана.

Для достижения поставленной цели были изучены организационно - экономическая характеристика предприятия, его нормативно- правовая база, а также выявлены проблемы, которые нуждаются в совершенствовании. Рассмотрены основные показатели хозяйственной деятельности организации.

Были рассмотрены возможные организационные решения по программе адаптации с точки зрения ее участников и механизма управления данным процессом в компании. Наиболее значимым здесь выступает вопрос оценки успешности прохождения адаптации. Для его раскрытия представлены объективные, субъективные показатели такой оценки, способы организации обратной связи, показатели для оценки эффективности работы службы по управлению персоналом в направлении адаптации сотрудников.

На основе проведенного анализа можно сделать вывод о том, что проблемы, существующие в ООО «Квадро» с точки зрения структуры и персонала и проводимой работы в управлении персоналом, обусловлены нежеланием работников выполнять работу на должном уровне. Что в свою очередь объясняется работой в области управления персоналом, выстроенной с учетом не всех потребностей персонала. Особо следует обратить внимание на категорию молодых работников, составляющих большую часть персонала и наиболее проблемную. В соответствии с этим, первоочередную важность приобретает программа адаптации новых работников.

Соответственно, были сформулированы недостатки, устранение которых позволит повысить эффективность действующей системы адаптации, и ресурсы для преодоления недостатков и решения для них. Среди допустимых решений:

- необходима разработка документационного обеспечения адаптации персонала для повышения возможности контроля и анализа результатов адаптации;

- необходима разработка механизмов совершенствования адаптационного процесса ООО «Квадро».

Таким образом, в результате проведенных исследований данными получены данные: компания обладает необходимым потенциалом и развивается в соответствии с рыночными тенденциями, а у некоторой части молодых работников нет устойчивого стремления осуществлять свои функции должным образом, определены и сформулированы недостатки программы адаптации. Соответственно, можно сделать вывод о необходимости усовершенствования действующей программы адаптации для улучшения работы компании и преодолению проблемы снижения рыночной доли. На основе полученных данных был предложен проект повышения эффективности программы адаптации.

В целом можно говорить об эффективности программы адаптации работника на предприятии. За короткое время он осваивает оборудование, руководящую документацию. Все это позволяет работнику быстро влиться в производственный процесс и адаптироваться в коллективе.

Все эти направления позволят в дальнейшем на предприятии ООО «Квадро» ожидать лучших результатов производственных работ, улучшения качества выпускаемой продукции, повышения объемов работ.

Таким образом, мы можем сделать вывод, что система адаптации персонала включает комплекс мероприятий, которые позволяют сотруднику выйти на необходимый уровень производительности с минимальными потерями для него самого и для компании.

Список использованных источников

1. Бизюкова И. В. Кадры управления: подбор и оценка: учебное пособие. - М.: Высшая школа, 2013. - 396с.

2. Веснин В. Р. Управление персоналом: учебное пособие. - М.: ТК Велби, изд. Проспект, 20130. - 407 с.

3. Веснин Н. Р. Практический менеджмент персонала, М.: Юристъ, 2009. - 548 с.

4. Егоршин А. П. Управление персоналом: учебник. - 3-е изд. - Н.Новгород: Нимб, 2013. - 430 с.

5. Жуков Е.Ф. Управление кадрами предприятия, М.: Издательское объединение «ЮНИТИ», 2013. - 288 с.

6. Журавлев П. В., Карташов С. А., Маусов Н. К. Персонал. Словарь понятий и определений. - М.: Экзамен, 2014. - 318 с.

7. Королевский М. И. Поиск и отбор персонала. - М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2013. - 296 с.

8. Панкратов Ф. Г. Коммерческая деятельность. - М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и Ко», 2009. - 404 с.

9. Поршнев А.Г. Управление организацией: учебное пособие/ А.Г. Порншев, З.П. Румянцева, Н.А. Саломатин. -М.: Изд-во ИНФРА-М, 2015. - 290 с.

10. Пошерстник Н. В., М.С. Мейксин. Кадры предприятия. - СПб.: Издательский дом Герда, 2014. - 296 с.

11. Пугачев В. П. Руководство персоналом организации: учебник. - М: Аспект Пресс, 2013. - 359 с.

12. Саакян А. М, Зайцев А. П., Лашманова О. Н. Управление персоналом в организации.- СПб.: Питер, 2013. - 505 с.

13. Самоукина Н.В. Искусство управления персоналом организации, М.: Русская Деловая Литература, 2013. - 560 с.

14. Смирнов Б. М. Кадровые нововведения в системе управления персоналом. - М.: Варяг, 2013. - 267 с.

15. Технологии кадрового менеджмента: учебно-практическое пособие./под ред. И. В. Мишуровой. - М.: ИКЦ «Март», 2013.- 274 с

16. Управление персоналом в организации под ред. А. Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2014. - 275 с.

17. Управление персоналом под общей ред. А. С. Турчинова. - М.: Изд. РАГС, 2013. - 321 с.

18. Управление персоналом под ред. С. И. Самыгина. - Ростов н/Д.: Феникс, 2014. - 298 с.

19. Управление персоналом предприятия под ред. А. А. Крылова, Ю. В. Прушинского. - М.: ЮНИТИ: Единство, 2014. - 344 с.

20. Управление персоналом: учебник для вузов под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина.- М.: ЮНИТИ, 2013. - 469 с.

21. Управление персоналом под ред. К. И. Сербиновского, С. И. Самыгина. - М.: Приор,2013. - 381 с.

22. Файоль А. Управление - это наука и искусство: учебник для вузов/ А Файоль, Г. Эмерсон, Ф. Тейлор, Г. Форд. - М.: Изд-во ИНФРА-М, 2014. - 239 с.

23. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом: учебное пособие: - М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2014. - 446с.

24. Чижов Н.А. Персонал предприятия: технология управления и развития, М.: Издательский центр «Анкил», 2014. - 275 с.

25. Якушин Д. Особенности расстановки управленческих кадров на предприятии // Человек и труд. - 2015. - № 8. - С.15-19.



Приложения

Приложение 1

План адаптационных мероприятий

Должность____________________________________________________

Ф.И.О. сотрудника ____________________________________________

Дата приема на работу _________________________________________

Дата окончания испытательного срока____________________________

Содержание программы адаптации:

I этап (первая неделя) - подготовительная фаза

II этап (вторая неделя) - начальный период

III этап (третья неделя) - период приспособления

IV этап (четвертая неделя) - завершение периода введения в должность

V этап (окончание 3-го месяца) - подведение итогов испытательного срока

I этап (первая неделя) - подготовительная фаза

Задача - подготовка рабочего места сотрудника и детальное ознакомление его с деятельностью ООО «Квадро».

1. Подготовка рабочего места нового сотрудника

- определить наставника, провести с ним беседу, ознакомить его с Приказом о назначении наставника.

Ответственное лицо - непосредственный руководитель.

2. Первый рабочий день нового сотрудника

- взаимное представление коллегам;

- представление наставника из числа опытных сотрудников отдела;

- история и специфика конкретного отделения;

- создание мотивации - возможности роста заработной платы, повышения квалификации, должностного роста;

- ознакомление с документами, регламентирующими производственный процесс;

- подписание должностной инструкции.

Ответственное лицо непосредственный руководитель.

- структура управления (включая имена ключевых руководителей, расположение отдельных подразделений);

- оказываемые услуги;

- условия работы - рабочий график, отпуска и выходные, льготы для сотрудников;

- традиции, элементы корпоративной культуры, основные процедуры, существующие в отделении;

- определение круга задач, которые должен будет решать сотрудник;

- функции других сотрудников в подразделении;

- ознакомление с производственными функциями и особенностями работы отдела;

- совместное с работником составление учебного плана.

Ответственное лицо - наставник.

3. Первая рабочая неделя

- перечень отделов, с которыми придется взаимодействовать в процессе работы;

- технология взаимодействия между подразделениями - письменная или устная форма, документы и особенности их оформления, сроки;

- возможные сложности производственного процесса;

- механизмы решения проблем;

- прецеденты.

- знакомство с порядками и традициями компании;

- продолжительность рабочего дня

- внешний вид

- регламентированные перерывы на чай/кофе и отдых

- пользование телефоном в личных целях

- политика компании в отношении сверхурочных работ

- дни и порядок выплаты зарплаты

Ответственное лицо - наставник.

4. Последний день рабочей недели

- беседа с новым сотрудником;

- беседа с наставником;

- оценка итогов первой ознакомительной недели работы;

- доклад результатов генеральному директору.

Ответственное лицо - руководитель подразделения.

II этап (вторая неделя) - начальный период

Задача - практическое ознакомление со своими обязанностями и требованиями к данной должности.

Ответственное лицо - наставник.

Подведение итогов - первичная оценка соответствия заявленных знаний, умений и навыков реальным. А также доведение результатов выполнения пунктов плана до генерального директора.

Ответственное лицо - руководитель подразделения.

III этап (третья неделя) - период приспособления

Задача - включение в производственный процесс и приспособление нового сотрудника к правовому, социальному и организационному статусу компании; интеграция в межличностные отношения.

Подведение итогов - руководитель подразделения оценивает результаты работы, акцентируя внимание на социально-психологических аспектах: вхождение в коллектив, выстраивание отношений с коллегами, восприятие новой информации, не совпадающей с предыдущим опытом, реакция на критические замечания и т. п., при необходимости оказывает помощь новому сотруднику в создании нормальных межличностных отношений. В конце недели - доклад результатов генеральному директору.

Ответственное лицо - руководитель подразделения и наставник.

IV этап (четвертая неделя) - завершение периода введения в должность

Задача - стабильная работа.

Новый сотрудник осуществляет действия согласно плану на неделю в пределах своей компетенции.

V этап - подведение итогов испытательного срока

За неделю до окончания испытательного срока (до трех месяцев) после обсуждения этого вопроса с непосредственным руководителем и наставником заполняет и представляет в отдел кадров окончательный вариант «Оценки деятельности работника в период адаптации» с обоснованием положительного или отрицательного решения в отношении нового работника, в т. ч. по вопросу изменения размера оплаты труда.



Приложение 2

Должностная инструкция ведущего специалиста службы подбора, адаптации и оценки персонала

Общие положения

1Настоящая должностная инструкция является основным нормативно-организационным документом, устанавливающим функции, права и обязанности, ответственность Ведущего специалиста, регламентирующим организацию его деятельности, порядок делового взаимодействия с должностными лицами структурных подразделений XXX и иными организациями.

2Настоящая должностная инструкция является документом прямого действия, вступает в силу со дня утверждения и является обязательной для исполнения работником с момента ознакомления под роспись.

3Переименование, ликвидация должности Ведущего специалиста, назначение на должность и освобождение от занимаемой должности осуществляются по приказу Генерального директора XXX.

4Ведущий специалист непосредственно подчиняется Начальнику Службы подбора, адаптации и оценки персонала.

5 Ведущего специалиста подчиненных нет.

6Ведущий специалист может замещать Ведущего специалиста или Специалиста СПАОП на время их отсутствия.

7На время отсутствия Ведущего специалиста его замещает другой Ведущий специалист или Специалист СПАОП.

Цели и должностные обязанности

1Деятельность Ведущего специалиста направлена на достижение следующих целей:

1.1 Обеспечение Компании высококвалифицированным персоналом в соответствии с концепцией развития Компании.

1.2 Совершенствование используемых методов подбора персонала для поддержания высокого уровня подбора персонала.

2.2. Для достижения установленных целей Ведущий специалист исполняет следующие обязанности:

2.3 Для достижения установленных целей Ведущий специалист осуществляет взаимодействие с иными организациями:

- По вопросам размещения информации о свободных вакансиях в СМИ, РА, КА, Интернет сайтах.

3 Показатели оценки деятельности

Деятельность Ведущего специалиста оценивается на основе следующих показателей:

3.1 Эффективность подбора достаточного числа кандидатов необходимой квалификации для закрытия вакансий Компании.

3.2 Качество, актуальность и своевременность предоставления информации, запрашиваемой по направлению деятельности СПАОП из других отделов.

3.3 Качество выполнения должностных обязанностей, обозначенных в настоящей Должностной инструкции.

4 Общекорпоративные нормы

Деятельность Ведущего специалиста регулируется общекорпоративными нормами, отраженными в следующих документах:

4.1 Правила внутреннего трудового распорядка -

4.9 Настоящая должностная инструкция.

5 Права

Ведущий специалист имеет следующие права, необходимые для выполнения своих функциональных обязанностей:

Продолжение приложения 3

5.1 Получать информацию, необходимую для осуществления своей деятельности, от всех структурных подразделений и должностных лиц XXX в пределах своей компетенции;

5.2 Вносить вышестоящему руководству предложения по вопросам, касающимся своей компетенции;

5.3 Самостоятельно определять наиболее эффективные способы решения задач, связанных с родом своей деятельности, и подбирать методики проведения профессиональных исследований;

5.4 Осуществлять другие полномочия в соответствии с настоящей Должностной инструкцией.

6 Ответственность

Ведущий специалист несет персональную ответственность перед Генеральным директором XXX за невыполнение или ненадлежащее выполнение своих функциональных обязанностей в достижении установленных целей, а также ненадлежащее использование предоставленных ему прав:

- в соответствии с действующим трудовым законодательством РФ, внутренними нормативными документами, трудовым договором работник несет дисциплинарную ответственность;

- в соответствии с договором о полной индивидуальной материальной ответственности работник несет материальную ответственность.

7 Требования к работнику при приеме на работу

Общие обязательные требования
1	Образование	Высшее (психол., педагогич., управление персоналом)
2	Опыт работ	Опыт работы по специальности от одного года
3	Профессиональные навыки	Навыки профессионально-психологической оценки кандидатов; умение грамотно излагать свои мысли в устной и письменной форме; умение вести себя в соответствии с корпоративной культурой и занимаемой должностью.
Специальные требования
4	Знание специального ПО, технических систем	Средства вычислительной техники, коммуникаций и связи. Офисные программы, e-mail, Internet.
5	Знание нормативной документации	Трудовой Кодекс РФ.
6	Владение методиками	Методики подбора и оценки кандидатов, методы психодиагностики.

Приложение 3

Положение о наставничестве

Утверждено

приказом №___от « »_____200__г.

«Об утверждении Положения о наставничестве»

1 Цели и задачи наставничества

1.1 Целью наставничества является оказание помощи сотрудникам (стажерам) в их профессиональном становлении.

1.2 Основными задачами наставничества являются:

а) ускорение процесса обучения основным навыкам профессии, развитие способности самостоятельно и качественно выполнять возложенные на него задачи по занимаемой должности;

б) адаптация к корпоративной культуре, усвоение традиций и правил поведения в данном подразделении.

2 Организация наставничества

2.1 Наставничество устанавливается над новыми сотрудниками в период испытательного срока.

2.2 Наставничество устанавливается продолжительностью до трех месяцев.

2.3 Наставники подбираются из наиболее подготовленных сотрудников, обладающих высокими профессиональными качествами, имеющих стабильные показатели в работе, способность и готовность делиться своим опытом, имеющие системное представление о своем участке работы и работе подразделения, преданные делу компании, поддерживающие его стандарты и правила работы, обладающие коммуникативными навыками и гибкостью в общении.

2.4 Утверждение сотрудника (специалиста) в качестве наставника осуществляется в приказе о назначении сотрудника стажером по должности либо назначения его на определенную должность. Основанием для закрепления наставника является представление непосредственного начальника при обоюдном согласии предполагаемого наставника и сотрудника (стажера), за которым он будет закреплен

2.5 Показателями оценки эффективности работы наставника является выполнение целей и задач новым сотрудником в период испытательного срока. Оценка производится на промежуточном и итоговом контроле.

2.6 Наставническая деятельность оценивается по ее завершении аттестационной комиссией, оценка проводится методом 360 градусов, т.е. сотрудник оценивается с разных уровней: руководителем подразделения, наставником, коллегами, подчиненными и самим аттестуемым.

2.7 Система мотивации наставника:

1 вариант - новый сотрудник успешно проходит испытательный срок. Наставник получает дополнительное вознаграждение в размере 2500 (две тысячи пятьсот) рублей

2 вариант - новый сотрудник, проработавший не менее одного месяца, не прошел испытательный срок (не по причине неудовлетворительной работы наставника) - наставник получает компенсацию за проделанную работу в размере 3000 рублей.

3 вариант - при выявлении неудовлетворительной работы наставника - объявляется замечание.

3 Стандарты наставника с новым сотрудником

3.1 Доброжелательное, позитивное отношение к новому сотруднику.

3.2 Рациональное распределение рабочего времени: совмещение функций по основной работе с функциями наставничества за счет правильного планирования рабочего времени.

3.3 Последовательная передача необходимой информации, знании, опыта новому сотруднику: от простого к сложному, от общеизвестной информации к конфиденциальной.

3.4 Отслеживание обратной связи, контроль освоения знаний в ходе наставничества.

3.5 Осуществление текущего контроля над работой нового сотрудника, своевременная коррекция неправильных действий в работе.

3.6 Проявление заботы о новом сотруднике: обстоятельное разъяснение вопросов, привитие культуры компании.

3.7 Своевременное доведение информации руководителю подразделения о соответствии/несоответствии нового сотрудника данной должности, участие в оценке нового сотрудника на промежуточном контроле.

4 Обязанности наставника

Наставник обязан:

4.1 Знать требования законодательства, ведомственных нормативных актов, определяющих права и обязанности сотрудника (стажера) по занимаемой должности.

4.2 Разрабатывать и утверждать совместно с непосредственным начальником сотрудника (стажера) индивидуальный план его обучения.

4.3 Всесторонне изучать деловые и нравственные качества сотрудника (стажера), его отношение к работе, коллективу.

4.4 Оказывать сотруднику (стажеру) индивидуальную помощь в овладении избранной профессией, практическими приемами, выявлять и совместно устранять допущенные ошибки.

4.5 Личным примером развивать положительные качества сотрудника (стажера), привлекать к участию в общественной жизни коллектива, содействовать развитию общекультурного и профессионального кругозора.

4.6 Нести материальную ответственность за действия стажера в период прохождения им испытательного срока, до момента назначения его на определенную должность.

5 Права наставника

5.1 Наставник, с согласия непосредственного руководителя подключает

для дополнительного обучения стажера других сотрудников.

5.2 Требует рабочие отчеты у нового сотрудника, как в устной, так и в письменной форме

5.3 Участвует в обсуждении вопросов, связанных со служебной, общественной деятельностью сотрудника (стажера), вносит предложения непосредственному начальнику о его поощрении, применении мер дисциплинарного воздействия, удовлетворении разумных потребностей и запросов.

Директор по персоналу

« »_______ 200_ г

Начальник юридического отдела

« » _______200_ г

Приложение 4

График внедрения проекта в 2017г. на предприятии ООО «Квадро»

№	Проектные рекомендации	Мероприятия	Ответственные за исполнение и сроки для внедрения мероприятия
1	Изменение названия «отдела кадров» на «службу управления персоналом»	Привести в соответствие деятельность службы управления персоналом современным требованиям по управлению человеческими ресурсами	Специалист службы управления персоналом июнь 2017г.
2	Изменить организационную структуру службы управления персоналом	Ввести дополнительно одну должность менеджера по подбору персонала	Директор филиала и специалист службы управления персоналом июль 2017г.
3	Разработка и утверждение должностных инструкций	Разработать должностные обязанности специалистов в области управления персоналом по основным направлениям деятельности	Специалист службы управления персоналом август 2017г.
4	Разработка и утверждение программы адаптации и положения о наставничестве	Разработать программу адаптации персонала, положение о наставничестве	Специалист службы управления персоналом август 2017 г.
5	Информирование сотрудников о внедрении программы адаптации персонала	Провести инструктаж о разработанной системе адаптации персонала	Менеджер по подбору персонала, руководители подразделений, наставники август 2017 г.

Размещено на Allbest.ru