Основні відмінності у структурі потреб у теоріях А. Маслоу та Ф. Герцбега

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Для з'ясування підстав задоволеності або незадоволеності роботою, а також причин підвищення і зниження продуктивності праці Фредерік Герцберг з співробітниками в 1959 р. розробив двофакторну теорію мотивації (теорію задоволеності працею). З цією метою було проведено опитування 200 інженерів і конторських службовців однієї великої лакофарбової фірми. Учасники опитування докладно описали ситуації, в яких вони ставилися до своєї роботи позитивно, відчували найбільше бажання працювати, і навпаки, коли вони ставилися до своєї роботи різко негативно, відчували незадоволеність і небажання працювати. За підсумками дослідження Герцберг зробив висновок, що задоволеність пов'язана з внутрішніми, змістовними характеристиками роботи, а невдоволеність - із зовнішніми характеристиками, контекстом роботи. У результаті всі фактори, що впливають на діяльність людини у виробничій ситуації, були розділені на мотивуючі («мотиватори») та гігієнічні.

Гігієнічні фактори, або фактори «здоров'я», - це фактори навколишнього середовища, в якій здійснюється робота. Герцберг запозичив слово «гігієнічні» з медичної термінології, де цей термін відноситься до факторів, які допомагають підтримувати здоров'я, за зовсім не обов'язково поліпшують його. Найбільш істотними гігієнічними факторами є: політика фірми і адміністрації, комфортні умови і безпеку праці, нормальна освітленість, наявність опалення тощо, режим праці, заробітна плата, оплачувані святкові дні, надання відпустки через хворобу, заходи в галузі охорони здоров'я та соціального забезпечення та інші соціальні програми, міжособистісні стосунки з керівництвом і колегами, ступінь безпосереднього контролю роботи.

У більшості випадків такі фактори не викликають почуття задоволеності, не сприяють активізації діяльності людини, однак їх наявність допомагає попередити відчуття незадоволеності, в той час як відсутність може призвести до появи у співробітників почуття незадоволеності, роздратування, невдоволення. Наявність гігієнічних факторів веде до стану «немає незадоволеності роботою», але аж ніяк не до задоволеності роботою, оскільки задовільні гігієнічні фактори розглядаються як щось само собою зрозуміле (звідси і поняття «гігієнічний фактор»). Незадовільні ж гігієнічні чинники ведуть до сильної незадоволеності роботою.

Таким чином, умови роботи не розглядаються як фактори моги нації. Можливо, багато воліли б працювати в приємній обстановці, проте відповідно до даної теорії блискучий цех або верстат рідко може замінити саму роботу, від якої люди отримують задоволення або визнання досягнень і заслуг. Відповідно до теорії Герцберга роботодавці, які намагаються підвищити мотивацію персоналу шляхом збільшення зарплати, в кінцевому підсумку виявляються розчарованими. Після того як працівники звикли до нового рівня доходу, найімовірніше, вони будуть розглядати його як гігієнічний чинник. Як тільки збільшення виплат стає регулярною частиною зарплати, воно перестає впливати на зростання мотивації. Люди схильні відчувати велику мотивацію тоді, коли вони сильно хочуть чогось, ніж тоді, коли вони вже мають це.

Деякі керівники вважають, що хороша програма заохочень персоналу посилює мотивацію, проте такі програми сприймаються як само собою зрозуміле: вони тільки підтримують почуття задоволеності, але не створюють його.

Мотивуючі фактори пов'язані з самим характером і сутністю роботи, сприяють зростанню ступеня задоволеності працею і розглядаються як самостійна група потреб, яку узагальнено можна назвати потребою в зростанні. Найбільш істотними мотиваторами є, зокрема: успіх, визнання, цікавий зміст роботи, можливості для професійного росту, службове становище, відповідальність і т. п.

Почуття визнання дає працівникові відчуття гідності та самоповаги, тому керівникам необхідно повідомляти працівникам відгуки про добре виконану роботу. Дуже важливим фактором мотивації є безпосередньо сама робота: не приносить задоволення монотонна робота, тоді як сам зміст різноманітною і творчої роботи служить стимулом до зростання, скорочення прогулів і запізнень. Для багатьох дієвим стимулом виступає просування по службі, покладання додаткової відповідальності.

Таким чином, згідно Герцбергу:

· По-перше, задоволеність і незадоволеність роботою являють собою два незалежних один від одного виміру, які можна зобразити на двох різних шкалах;

· По-друге, є цілий ряд факторів, що впливають на поле «задоволеність роботою - немає задоволеності роботою» (мотиватори), і ряд інших факторів, що впливають на поле «немає незадоволеності роботою - незадоволеність роботою» (гігієнічні фактори).

Формула свідчить: робоча обстановка плюс мотиваційні чинники дорівнює станом задоволеності; робоча обстановка мінус мотиваційні чинники дорівнює нульового ефекту.

Теорія мотивації по А. Маслоу була сформульована у 40-х роках минулого століття. У людей, згідно цієї теорії постійно виникають різні потреби, які можна об'єднати в групи ієрархії. Маслоу виділив п'ять таких груп і представив їх у вигляді піраміди.

1. Фізіологічні потреби є необхідними для виживання і включають потреби в їжі, воді, відпочинку та ін. Для їх задоволення необхідний мінімальний рівень заробітної плати і необхідні умови праці.

2. Потреби безпеки включають потреби в захисті від фізичних і психологічних загроз з боку зовнішнього середовища і впевненість в тому, що фізіологічні потреби будуть задовольнятися в майбутньому. Це може вирішитися за допомогою заробітної плати, яка перевищує мінімальний рівень. Така заробітна плата дозволяє користуватися страхуванням, накопичувати кошти на старість. Впевненість у майбутньому - це робота в надійній організації, яка надає співробітникам окремі соціальні гарантії. Без задоволення потреб першого і другого рівня неможлива нормальна життєдіяльність людини.

3. Соціальні потреби включають підтримку з боку оточення, визнання заслуг людини, приналежність до тієї чи іншої спільноти. Для їх задоволення необхідна участь в груповій роботі, увага до людини з боку керівництва і колег по роботі.

4. Потреби у самоствердженні включають визначення людини з боку оточення. Вони задовольняються шляхом визначення компетенції, завоювання авторитету, досягнення лідерства та популярності, здобуття публічного визначення. Управління цими потребами досягається за рахунок присвоєння цим особам титулів і звань, а також вручення нагород тощо.

5. Потреби у самовираженні включають потреби в реалізації своїх потенційних можливостей й зростанні як особистості. Для задоволення цих потреб людині необхідна максимальна свобода творчості, вибору методів і засобів вирішення поставлених перед нею завдань. Чим більш високе місце в ієрархії займають окремі потреби, тим для меншої кількості людей вони стають реальними мотивами поведінки.

Незадоволені потреби за Маслоу, спонукають людей до активних дій, а задоволені перестають бути мотивацією, їх місце займають інші незадоволенні потреби. При цьому первинні потреби вимагають першочергового задоволення, а після того як вони будуть задоволені, починають діяти вторинні потреби.

В теорії Маслоу не враховується ситуаційні фактори, які впливають на потреби. Автор наголошував на жорсткій послідовності при переході від одного рівня потреб до іншого тільки у напряму знизу вверх. Він наполягав на тому, що задоволення вторинних потреб приводить до послаблення їх взаємодії на мотивацію.

Різниця в розглянутих теоріях наступна: на думку А. Маслоу, після мотивації робітник обов'язково починає краще працювати, на думку Ф. Герцберга, робітник почне краще працювати тільки після того, як вирішить, що мотивація неадекватна. Таким чином, змістовні теорії мотивації базуються на дослідженні потреб і виявленні факторів, що визначають поведінки людей.

Можна знайти відповідність між теорією Герцберга й ієрархією потреб А. Маслоу: гігієнічні фактори співвіднести з нижчим рівнем потреб, а мотиваційні чинники - з потребами вищих рівнів ієрархії Маслоу.

Двухфакторная теорія Герцберга по-новому пояснила механізм мотивації персоналу в процесі трудової діяльності. Раніше для мотивації співробітників приймалися рішення щодо поліпшення умов роботи, підвищенню оплати праці та збільшення додаткових пільг, тобто приділялася увага гігієнічним факторам. Однак такі Упрошенная рішення не працювали, оскільки працівники залишалися мотивованими до праці. Багато організацій спробували реалізувати базові положення теорії Герцберга, використовуючи метод проектування робочого місця в рамках програм змістовного «збагачення» праці.

Незважаючи па те що дана теорія ефективно використовувалася в різних організаціях, існує ряд критичних зауважень на її адресу:

· Залежно від потреб конкретних людей джерелом мотивації можуть бути і гігієнічні, і мотивуючі фактори;

· Залежно від ситуації недолік мотиваторів також може привести до незадоволеності роботою, а добре сформовані гігієнічні фактори (в першу чергу винагороду) можуть привести до задоволеності роботою;

· Результати інших досліджень показали, що далеко не завжди наявність задоволення від роботи веде до підвищення продуктивності праці, як припускав Герцберг;

· Механізм мотивації повинен будуватися з урахуванням численних аспектів поведінки людей і параметрів навколишнього середовища.

продуктивність праця мотивація виробничий

Размещено на Allbest.ru