Кадровый потенциал предприятия и основные направления его совершенствования (на примере ООО "Евростандарт")

В компании работают только специально обученные для работы на импортном лесопильном и деревообрабатывающем оборудовании люди.

Технико-экономические показатели предприятия представлены в таблице 2 Приложения Е.

Проанализировав технико-экономические показатели, видим, что численность работников уменьшилась незначительно, а выработка на одного работника и заработная плата увеличились соответственно на 51,1 и 27,5 тысяч рублей. Новое оборудование приобреталось в 2008 году (на сумму 2000 тыс. руб.), соответственно, фондовооруженность увеличилась на 31,1 руб./чел. Прибыль от реализации продукции в 2010 году по сравнению с 2009 годом увеличилась только на 78 тыс. руб. (в 2009 по сравнению с 2008 - на 2092 тыс. руб.) в связи с кризисом и уменьшением рынка сбыта продукции. Уровень рентабельности предприятия увеличивается с каждым годом.

Численность сотрудников ООО «Евростандарт» на 1 января 2011 года составляет 65 человек, в том числе:

- руководители - 4 человека;

- специалисты - 10 человек;

- рабочие - 51 человек;

Таким образом, компания «Евростандарт» представляет собой современное малое предприятие деревообрабатывающей промышленности.

2.2 Анализ обеспеченности ООО «Евростандарт» трудовыми ресурсами

Проведем анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами. Большинство специалистов в области теории фирмы считают, что именно персонал, работающий на предприятии, представляет главную ценность, которой оно может обладать.

От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, степень использования оборудования, машин, механизмов и как следствие - объем производства продукции, её себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. М., 2007. - С. 106.

Персонал ООО «Евростандарт» подразделяется на следующие категории: административно-управленческий персонал, промышленно-производственный персонал: рабочие лесозаготовительного цеха, рабочие автотранспортного цеха, рабочие цеха лесопиления, работники торгового комплекса.

К промышленно-производственному персоналу (ППП) относят лиц, занятых трудовыми операциями, связанными с основной деятельностью предприятия (изготовление промышленной продукции и выполнение работ промышленного характера, организация производства и управлением предприятием и тому подобное).

К рабочим относятся лица, занятые непосредственным воздействием на предметы труда, их перемещением и перемещением продукции, уходом за средствами труда и контролем за их работой, выполнением операций по контролю качества продукции и другим видам обслуживания производственного процесса.

Структура персонала меняется по мере роста технической вооруженности предприятия.

Проведем анализ обеспеченности ООО «Евростандарт» трудовыми ресурсами.

Основными задачами анализа являются:

- изучение и оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами по количественным и качественным параметрам;

- определение и изучение показателей текучести;

- оценка экстенсивности, интенсивности и эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии;

- выявление резервов трудовых ресурсов, их более полного и эффективного использования.

Источниками информации для анализа служат сведения о численности, приеме, увольнении персонала, данные табельного учета и отдела кадров.

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Обеспеченность ООО «Евростандарт» промышленным персоналом представлена в таблице 1.

Таблица 1 - Численность промышленно-производственного персонала, человек

Категория персонала	Числ-ть	% обесп-ти	Числ-ть	% обесп-ти	Числ-ть	% обесп-ти
	2008 год		2009 год		2010 год
	факт	штат		факт	штат		факт	штат
Всего в том числе:	69	75	92,0	64	72	88,9	65	71	91,6
-руководители	5	6	83,34	5	6	83,3	5	6	83,3
- специалисты	9	9	100,0	7	9	77,8	8	9	88,9
- служащие	5	5	100,0	4	5	80,0	4	4	100,0
- рабочие	50	55	90,9	48	52	92,3	48	52	92,3

Данные таблицы 1 показывают, что на ООО «Евростандарт» структура персонала за период с 2008-2010 года изменилась незначительно. В 2009 году количество персонала сократилось на 5 человек. В 2010 году количество персонала практически не изменилось.

Обеспеченность персоналом показывает уменьшения по сравнению с планом по всем годам. Практически во всех случаях фактически среднесписочная численность промышленно-производственного персонала оказывается меньше. Исключением является категория служащие.

Процент обеспеченности ООО «Евростандарт» рабочими, специалистами, служащими и руководителями с 2008-2010 года можно представить в виде диаграммы на рисунке 1.

Рисунок 1 - Диаграмма процент обеспеченности ООО «Евростандарт» персоналом

Необходимо проанализировать качественный состав персонала по уровню квалификации, который представлен в таблице 2.

Таблица 2 - Состав рабочих по уровню квалификации

Разряд рабочих	Тарифный коэффициент	Оклад, руб.	Численность рабочих на конец года, чел.
			2008	2009	2010
I	1,00	4500	4	4	2
II	1,13	5100	2	2	4
III	1,27	5700	0	0	0
IV	1,42	6400	10	12	10
V	1,58	7100	0	0	0
VI	1,78	8000	34	30	32
Итого			50	48	48
Средний тарифный разряд рабочих			4,14	4,25	4,28
Средний тарифный коэффициент			1,46	1,47	1,48

Судя по среднему тарифному разряду и среднему тарифному коэффициенту рабочих, рассчитанному по средневзвешенной арифметической, их квалификационный уровень несколько повысился. Средний тарифный разряд рабочих в 2010 году повысился на 0,14 пункта по сравнению с 2008 годом. Средний тарифный коэффициент рабочих повысился в 2010 году на 0,02 пункта по сравнению с 2008 годом.

Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, образования. Поэтому в процессе анализа необходимо изучить изменения в составе рабочих по этим признакам, которые представлены в таблице 3.

Таблица 3 - Качественный состав трудовых ресурсов, человек

Показатель	Численность рабочих на конец года	Удельный вес, %
	2008	2009	2010	2008	2009	2010
Группа рабочих
По возрасту, лет
до 20	0	0	0	0	0	0
21-30	17	16	14	34,0	33,3	29,2
31-40	19	23	19	38,0	47,9	39,6
41-50	12	7	15	24,0	14,6	31,2
51-60	2	2	0	4,0	4,2	0
Итого	50	48	48	100	100	100
По образованию:
высшее профессиональное	2	3	4	4,0	6,2	8,3
начальное (общее)	1	1	0	2,00	2,1	0
начальное профессиональное	12	8	10	24,0	16,7	20,8
неполное высшее	2	2	1	4,0	4,2	2,1
основное общее	5	4	2	10,0	8,3	4,2
среднее (общее)	7	6	2	14,0	12,5	4,2
среднее профессиональное	21	24	29	42,0	50,0	60,4
Итого	50	48	48	100	100	100

Из таблицы 3 видно, что наибольший удельный вес в 2008 году составляют рабочие в возрасте от 21-30 лет, их численность составляет 17 человек, а также рабочие в возрасте от 41-50 лет, их численность составляет 19 человек. В 2009-2010 годах ситуация несколько поменялась, количественный состав по возрастам стал почти равномерным.

Данные таблицы 3 показывают, что большинство рабочих имеют среднее профессиональное образование. Их удельный вес в 2008 году составляет 42 %, в 2009 году - 50 %, а в 2010 году - 60,4 %. Начальное профессиональное образование в 2008 году имели 12 рабочих, что составляет 24,0 %, в 2009 и 2010 годах - 8 и 10 человек соответственно.

Для оценки качества работы с кадрами используют систему показателей, характеризующих интенсивность работы кадров и детализирующих особенности этого оборота. Для характеристики движения рабочей силы рассчитаем динамику следующих показателей:

- коэффициент оборота по приему персонала (формула 1) К_пр = 0,074

- коэффициент оборота по выбытию (формула 2) К_в = 0,04

- коэффициент общего оборота персонала (формула 3) К_о = 0,12

- коэффициент замещения (формула 6) К_з = 0,03

- коэффициент текучести кадров (формула 4) К_тк = 0,04

- коэффициент постоянства состава персонала (формула 5) К_пс = 0,85.

При изучении использования трудовых ресурсов необходимо рассмотреть движение рабочей силы в динамике, которая представлена в таблице 3 Приложения Ж).

В 2009 году по сравнению с 2008 годом в организацию было принято больше на 2 человека, а уволено на 4 человека меньше. В 2010 году по сравнению с 2009 годом на предприятие принято и уволено на 3 человека меньше. Коэффициент текучести кадров в 2008 году равен 0,15, что на 0,06 меньше чем в 2009 году. В 2010 году он составляет 0,05. Коэффициент по приему кадров в 2009 году по сравнению с 2008 увеличился на 0,03 и составляет 0,12. Однако в 2010 году он сократился до 0,08.

Показатель приема кадров в 2008 году ниже показателя выбытия, но за период с 2009-2010 год выше показателя их выбытия, что свидетельствует о благополучном положении предприятия. Коэффициент общего оборота кадров в 2009 году составил 0,21, что на 0,04 и 0,09 ниже, чем в 2008 и 2010 годах соответственно. Это свидетельствует о том, что в 2008 году персонал менялся чаще, чем в 2009 и 2010 годах, что отрицательно сказывается на качестве работы, так как возникает необходимость адаптации к новому рабочему месту.

Также по данным таблицы 4 видно, что удельный вес рабочих в общей численности промышленно-производственного персонала с 2008-2010 года составляет наибольший процент. В 2008 году данный показатель составляет 72,4 %, в 2009 и 2010 году - 72,7 % и 71,6 % соответственно. Наименьший процент составляют в общей численности промышленно-производственного персонала служащие и руководители.

Динамика удельного веса каждой категории работников в общей численности промышленно-производственного персонала представлена на рисунке 2.

Рисунок 2 - Диаграмма структура персонала

Коэффициент постоянства кадров в 2009 году составляет 0,97, что ниже на 0,09 чем в 2008 году. Коэффициент постоянства кадров в 2010 году остался прежним - 0,97.

Данные таблицы 4 показывают, что коэффициент замещения в 2009 году ниже по сравнению с 2008 годом, в 2010 году не изменился и составил 0,03.

В процессе анализа тщательно изучаются причины, которые могут вызвать увеличение коэффициента текучести, разрабатываются мероприятия по его снижению, так как чрезмерная текучесть рабочей силы отрицательно сказывается на эффективности работы предприятия. Также изучается выбытие работников за нарушение трудовой дисциплины, так как это часто связано с нерешенными социальными проблемами.

Текучесть кадров наносит большой вред народному хозяйству в целом и предприятиям. По данным исследований, перед увольнением в течение месяца производительность труда у увольняемых снижается на 10-15 %, а у вновь принятых рабочих в течение трех месяцев производительность труда ниже на 5-6 %. Эти потери составляют примерно 10-15 дней. С момента увольнения до поступления на новую работу проходит еще 10-20 дней. Следовательно, общие потери составят 20-35 дней.

Причины текучести устанавливаются на основе социальных исследований на предприятиях. Наиболее типичными являются:

· семейные (переход по месту жительства родных, климатические условия, рождение ребенка и другое);

· производственно-экономические (неудовлетворенность организацией производства, тяжелые физические условия труда, вредные условия труда, неудовлетворение размером заработной платы);

· профессионально-технические (неудовлетворенность профессией, отсутствие работы по специальности, а также возможности для дальнейшего повышения квалификации и технического образования);

· жилищно-бытовые (недостаток или отсутствие жилой площади, неудовлетворенность бытовыми условиями, отдаленность от места работы);

· нарушение трудовой дисциплины. Емельянов, Ю.П. Кадровый менеджмент в организациях. М., 2008. - С. 89.

Итак, показатели обеспеченности ООО «Евростандарт» работниками еще не характеризуют степень их использования и, естественно, не могут являться факторами, непосредственно влияющими на объем выпускаемой продукции. Выпуск продукции зависит не столько от численности работающих, сколько от количества затраченного на производство труда, от эффективности общественного труда, его производительности. Поэтому необходимо изучить производительность труда коллектива ООО «Евростандарт».

2.3 Анализ производительности труда на ООО «Евростандарт»

Одним из наиболее перспективных направлений повышения эффективности производства и развития предприятия является рост производительности труда, которая все чаще исследуется с использованием аппарата экономико-математического моделирования [9, С. 123].

Анализ изменения производительности труда представлен в таблице 4 Приложения И. Наиболее обобщающим показателем производительности труда является годовая выработка работника. Из данных в приложении Ж видно, что годовая выработка работника, занятого в основном производстве на лесозаготовках, в 2009 году по сравнению с 2008 годом увеличилась на 16 тыс. руб., что составляет 4,5%, в 2010 году по сравнению с 2009 годом увеличилась на 43,3 тыс. руб., что составляет 11%.

Графически годовая выработка работника с 2008 по 2010 годы представлена на рисунке 3.



Рисунок 3 - График годовой выработки работника

Увеличение годовой выработки одного работника зависит от множества факторов:

- числа рабочих;

- числа промышленно-производственного персонала;

- числа календарных дней в текущем году;

- числа выходных и праздничных дней в году;

- числа дней простоев (в расчете на одного рабочего в год);

- числа больничных дней;

- числа дней отпусков;

- числа целых дней сверхурочных работ;

- числа дней работы в выходные и праздничные дни;

- числа часов, сокращающих рабочий день в предпраздничные дни, пересчитанные в дни;

- суммы технологических, технических и других специальных перерывов;

- полной, базовой, законодательно установленной продолжительности рабочего дня;

- часовой выработки одного рабочего при плановых ценах и плановой структуре производства;

- изменения часовой выработки, связанного с изменением цен в отношении плановых;

- изменения часовой выработки, связанного с изменением структуры производства в отношении плановой. Курбатова, М.Б. Развитие управленческого потенциала. М., 2005. - С. 56.

Проведем анализ изменения среднегодовой выработки работника в 2009 году по сравнению с 2008 годом и в 2010 году по сравнению с 2009 годом за счет влияния всех перечисленных факторов (формула 7). Анализ использования фонда рабочего времени представлен в таблице 5 Приложения К. Анализ производительности труда представлен в таблице 6 Приложения Л.

По данным таблицы 5 видно, что годовая выработка работников повышалась, несмотря на сокращение работников в 2009 году. Это повышение связано, прежде всего, с повышением механизации труда, улучшением условия проведения работ в цехах и на лесозаготовках.

Большое значение для оценки эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии имеет показатель рентабельности персонала. Данный показатель зависит от рентабельности продаж, доли реализованной продукции в общем объеме её выпуска и среднегодовой выработки продукции одним работником (формула 9) Данные для анализа рентабельности персонала представлены в таблице 7 Приложения М.

По данным таблицы 6 видно, что прибыль от реализации продукции в 2009 году по сравнению с 2008 годом увеличилась на 2092 тыс. рублей. Вследствие чего наблюдается рост прибыли на одного работника на36,94 тыс. рублей. В 2010 году по сравнению с 2009 годом прибыль от реализации увеличилась всего на 78 тыс. рублей, вследствие чего прибыль на одного работника в 2010 году по сравнению с 2009 годом увеличилась всего на 0,2 тыс. рублей.

На основании данных таблицы 6 проведем анализ изменения прибыли на одного работника и выявим факторы, влияющие на её изменение.

Факторный анализ можно провести в сравнении 2009 года с 2008 и 2010 года с 2009 годом.

Прибыль на одного работника в 2009 году по сравнению с 2008 годом увеличилась за счет изменения (формула 9):

- производительности труда:

?Rпп=?ГВхДрп 2008х Rоб 2008 = 335,15 х 0,8 х 15/100 = 40,2 тыс. руб.

- удельного веса реализованной продукции в общем её выпуске:

?Rпп=ГВ2009х?Дрп х Rоб 2008 = 351,2 х 0,01 х 15/100 = 0,56 тыс. руб.

- рентабельности продаж:

?Rпп = ГВ 2009 х Дрп 2009 х ?Rоб = 351,2 х 1 х 16/100 = 63,2 тыс.руб.

Увеличение производительности труда в 2009 году по сравнению с 2008 годом на 16,05 тыс. руб. привело к увеличению прибыли на одного работника на 40,2 тыс. руб.

Увеличение удельного веса реализованной продукции в общем её объеме в 2009 году по сравнению с 2008 годом на 0,01 % повлияло на увеличение прибыли на одного работника на 0,56 тыс. руб.

Увеличение рентабельности продаж в 2009 году по сравнению с 2008 годом на 1 % привело к увеличению прибыли на одного работника на 63,2 тыс. руб.

Проведем аналогичный факторный анализ 2010 года по сравнению с 2009 годом. Прибыль на одного работника в 2010 году по сравнению с 2009 годом снизилась за счет изменения (формула 9):

- производительности труда:

?Rпп=?ГВхДрп 2009 хRоб 2009 =351,2х 1,00 х 16/100 = 56,19 тыс. руб.

- удельного веса реализованной продукции в общем её выпуске:

?Rпп = ГВ 2010 х ?Дрп х Rоб 2009 =492,3х0,7х16/100 = 55,13 тыс. руб.

- рентабельности продаж:

?Rпп = ГВ 2010 х Дрп 2010 х ?Rоб =492,3х0,8 х 18/100 = 70,9 тыс. руб.

Снижение производительности труда в 2010 году по сравнению с 2009 годом на 5,04 млн. руб. привело к уменьшению прибыли на одного работника на 590,68 тыс. руб.

Снижение удельного веса реализованной продукции в общем её объеме в 2010 году по сравнению с 2009 годом на 0,01 % повлияло на уменьшение прибыли на одного работника на 29,86 тыс. руб.

Снижение рентабельности продаж в 2010 году по сравнению с 2009 годом на 7,73 % привело к снижению прибыли на одного работника на 1949,91 тыс. руб.

2.4 Основные направления совершенствования кадрового потенциала на ООО «Евростандарт»

Высокая мотивация персонала - это важнейшее условие успеха организации. Ни одна компания не может преуспеть без настроя работников на работу с высокой отдачей, без высокого уровня приверженности персонала, без заинтересованности членов организации в конечных результатах и без их стремления внести свой вклад в достижение поставленных целей.

Существует два смысла слова «мотивация». С одной стороны, мотивацию рассматривают как систему внешних воздействий, призванных побуждать человека к работе с высокой отдачей. Организация использует в отношении своего персонала самые разнообразные стимулы: деньги, награды, статус, повышения по службе, ожидая при этом, что работник в ответ будут усердно трудиться. Эта система может включать и набор негативных стимулов и наказаний: штрафы, депремирование, понижение в должности, увольнение.

С другой стороны, мотивацию рассматривают как внутренние побуждения, исходящие от самого человека, как желание, стремление работать с высокой отдачей, заинтересованность в результатах своего труда. И по большому счету, именно такое состояние человека является истинной мотивацией [2, С. 31].

Работодателю всегда необходимо помнить, что принятый в компанию специалист становится долгосрочной инвестицией, а подлинная мотивация возможна только тогда, когда работа в организации способствует непрерывному развитию и совершенствованию профессиональных навыков человека, позволяет ему чувствовать себя востребованным.

Основными видами стимулирования работников являются: материальное, моральное, организационное стимулирование и стимулирование свободным временем.

К материальным вознаграждениям относятся - премии, пособия, оплата очередных отпусков, больничных листков, система бенефитов (оплата мобильного телефона, предоставление автомобиля). Спектр льгот, предоставляемых в рамках материального вознаграждения, довольно широк. К формам материального вознаграждения персонала организации относятся следующие:

- денежные виды стимулирования:

1) заработная плата;

2) отчисления от прибыли;

3) доплаты;

4) компенсации;

5) ссуды;

6) льготные кредиты.

- неденежные виды стимулирования:

1) питание;

2) путевки;

3) страхование;

4) загородные поездки и пикники;

5) медицинское и стоматологическое обслуживание. Милкович, Д. Система вознаграждений и методы стимулирования персонала. М., 2005. - 326.

Система льгот направлена на создание приемлемых условий труда и быта персонала. Несмотря на то, что заработная плата, различные виды материального поощрения и льгот остаются основными факторами мотивации сотрудников, следует помнить, что рост заработной платы действует в качестве мотиватора только в течение первых 2-3 месяцев.

Обзор исследований роли материального вознаграждения как мотивационного фактора свидетельствует о неоднозначности результата. Деньги, согласно разным опросам, занимают с 3-го по 7-е места в иерархии мотивов, побуждающих к трудовой деятельности.

Что делает деньги столь привлекательным инструментом мотивации:

- ненасыщаемость - основная характеристика и преимущество денег как мотивационного подкрепления;

- с помощью денег можно откладывать удовлетворение многих потребностей на будущее. Это рождает чувство защищенности и уверенности в будущем, удовлетворяет потребность в безопасности;

- деньги могут быть точно измерены. Таким образом, они служат критерием или мерой сравнения с другими людьми. Повышение заработной платы или дохода также является мерой карьерного роста человека;

- деньги в форме призов, надбавок или специальных премий могут служить средством выражения признания и благодарности;

- откладывание и экономия денег - самый удобный способ накопления богатства.

Использование денег как мотивационного средства имеет некоторые ограничения и недостатки. С ростом материального благосостояния, возраста и образования роль денег среди факторов, побуждающих человека к профессиональной деятельности, несколько уменьшается. Хорошо материально обеспеченный человек работает не только ради денег. Чем старше становится человек, тем более значимыми для него являются покой и стабильность, тем больше он думает о здоровье и тихой спокойной жизни, поэтому с возрастом роль денег также уменьшается [32, С. 109].

С ростом уровня образования многих людей в большей степени побуждает к деятельности ощущение своей компетентности, стремление руководить людьми и развиваться дальше, иметь творческую работу, заниматься научными исследованиями, что также ослабляет роль денег как фактора мотивации.

Использование денег как мотивационного средства ограничивает недостаточная разработанность механизмов и форм материального поощрения. Кроме традиционной заработной платы и премиальных редко встречается оригинальная и действенная система использования денежного подкрепления.

С наступлением глобального финансового кризиса пришла пора для всех предприятий сократить расходы. Но, не мотивируя и не стимулируя персонал, никакому предприятию не уцелеть и не выбраться из кризиса. И в этих условиях значительно повышается роль нематериальных видов стимулирования работников (см. рисунок Н.5 Приложения Н) [24, С. 210].

Моральное стимулирование - самый распространенный и наиболее эффективный вид нематериального стимулирования. Оно регулирует поведение работников на основе использования предметов и явлений, специально предназначенных для выражения общественного признания работника и способствующих повышению его престижа. В России он наиболее активно использовался и имел широкое распространение на социалистических предприятиях. Успешный опыт его использования имеется и на предприятиях ряда западных экономик.

Изучив обеспеченность предприятия ООО «Евростандарт» кадрами, можно сделать выводы, что на предприятии можно усовершенствовать кадровую политику, за счет чего можно увеличить производительность труда.

Мероприятия по улучшению кадровой политики предприятия:

1.Исходя из проведенного анализа трудовых ресурсов предприятия, который показал, что средний разряд рабочих составляет 4,28 и в течение трех лет повысился незначительно, что основное общее и среднее образование имеет 8,4% рабочих, начальное профессиональное - 20,8%, а уровень обеспечения предприятия ООО «Евростандарт» современным сложным оборудованием и механизмами высокий, имеет смысл повысить квалификацию рабочих. Можно предложить повысить квалификацию пяти операторам деревообрабатывающих станков с 4-го до 5-го разряда, для чего пройти курсы повышения квалификации, что приведет к повышению производительности труда.

2. На предприятии слабо работает система стимулирования труда рабочих. Можно предлагаю разработать систему стимулирования на предприятии, что приведет к лучшему качеству труда, повышению производительности, и как следствие, к увеличению прибыли.

Учитывая результаты анализа исследуемого предприятия, можно дать следующие рекомендации:

Ввести материальное поощрение в виде тринадцатой зарплаты;

Повысить заинтересованность в обучении;

Информировать работников о социальных выплатах и льготах, им положенных;

Установить контакт с Российским профсоюзом работников среднего и малого бизнеса;

Проводить оценку и аттестацию персонала.

Проведем расчет экономической эффективности от внедрения предложенного мероприятия по повышению квалификации пяти операторам деревообрабатывающих станков с 4-го до 5-го разряда.

Курсы повышения квалификации стоят 10 тысяч, длительность 72 академических часа, проводятся в вечернее время 2 раза в неделю (в поселке работает филиал профессионального училища №40 с. Новопокровка).

Численность промышленного производственного персонала равна 48 человек.

Потери рабочего времени одного работника в смену - 30 минут.

Эффективный фонд времени составляет 223 рабочих дня.

Продолжительность смены каждого работника - 8 часов.

Среднегодовой фонд заработной платы на одного работника составляет 184400 рублей.

Нормативный коэффициент сравнений экономической эффективности - 0,15.

Коэффициент выполнения норм выработки - 1,013

Количество рабочих охваченных мероприятием - 5 человек.

Единый социальный налог - 0,26.

Единовременные затраты на внедрение мероприятия составляют 10000 рублей. В эти затраты включена: оплата услуг квалифицированного специалиста обучающего персонал из 5-ти человек.

Рассчитаем экономическую эффективность мероприятия [29, С. 98].

1. Экономия времени, чел./час.

Эвр = t x Ф х Сраб.вр./ 60 (10)

где t - число охваченных рабочих,

Ф - годовой фонд времени (262 дня),

Сраб.вр. - сокращение потери рабочего времени, чел./час.

Э_вр = 5 х 262 х 223 / 60 = 4868,8

2.Экономия численности, чел.

Эч = Эвр. / Фвр.1раб (11)

где Эвр. - экономия времени,

Фвр.1раб. - годовой фонд времени (2238 часов).

Э_ч = 4868,8 / (223 х 8) = 2,73

3. Прирост производительности труда.

П = Эч. / t (t - Эч.) (12)

где t - число охваченных рабочих,

Эч. - условное высвобождение численности.

П= 2,73 / (5(5 - 2,73) = 0,24

4.Экономия заработной платы, руб.

Эз/п = Эч. х Фз/п (13)

где Эч. - условное высвобождение численности,

Фз/п - фонд заработной платы на 1-го рабочего.

Э_з/п = 2,73 х 184400 = 50326,,48

5.Экономия по отчислениям на социальные нужды:

Эс.н. = Эз/п х Сотчисл. (14)

где Эз/п - экономия заработной платы,

Сотчисл. - социальные отчисления (0,26)

С _сн = 503264,48 х 0,262 = 13185,29

6.Экономия себестоимости, руб.

Эс/с = 1,262 х Эз/п (15)

где - Эз/п - экономия заработной платы

Э_с/с = 1,262 х 50326,48 = 63511,77

7.Годовой экономический эффект, руб.

Эг. = Эс/с - Зу х Ен (16)

где Эс/с - экономия себестоимости,

Зу - единовременные затраты,

Ен - нормативный коэффициент изменения сравнений экономической эффективности.

Э_г = 63511,77 - 10000 х 0,15 = 62011,77

Мероприятие по повышению квалификации рабочих является экономически эффективным. Оно принесет увеличение производительности труда на 62011,77 рублей уже в первый год. Кроме того, позволит высвободить три единицы работников, что даст дополнительный экономический эффект.

Заключение

Проведенное теоретическое исследование и практический анализ позволили нам сделать вывод, что из всех ресурсов предприятия особое место принадлежит трудовым ресурсам, кадровому потенциалу.

Кадровый потенциал предприятия представляет собой умения и навыки работников, которые могут быть использованы для повышения его эффективности в различных сферах производства, в целях получения дохода (прибыли) или достижения социального эффекта.

Организация заинтересована в привлечении высококвалифицированного персонала. С этой целью вместе с функциями планирования потребности в кадрах, их обеспечения и использования осуществляется маркетинг персонала, являющийся условием роста кадрового потенциала за счет поиска и привлечения из внешних источников необходимой рабочей силы.

На примере ООО «Евростандарт» был проведен анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами. Обеспеченность ООО «Евростандарт» показывает небольшое изменение численности по всем годам. При этом численность служащих и специалистов значительно ниже, чем численность рабочих.

Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, образования. Поэтому в процессе анализа были изучены изменения в составе рабочих по этим признакам. На ООО «Евростандарт» наибольший удельный вес составляют рабочие в возрасте от 21-30 лет, а также рабочие в возрасте от 31-40 лет.

При изучении использования трудовых ресурсов на ООО «Евростандарт» рассмотрели движение рабочей силы в динамике и выяснили, что коэффициент текучести рабочей силы невысок (0,04), показатель приема кадров за период с 2008-2010 год выше показателя их выбытия, что свидетельствует о благополучном положении предприятия.

При изучении кадрового потенциала был проведен анализ производительности труда. Годовая выработка работника, занятого в основном производстве на ООО «Евростандарт», повышается каждый год, в 2010 году по сравнению с 2009 годом увеличилась на 51,1 тыс. руб.

Повышение годовой выработки работников в 2010 году вызвано в основном модернизацией оборудования. Анализ эффективности использования персонала показал, что прибыль от реализации продукции в 2009 году по сравнению с 2008 годом увеличилась на 2092 тысячи рублей, вследствие чего наблюдается рост прибыли на одного работника. В 2010 году по сравнению с 2009 годом прибыль от реализации увеличилась на 78 тысяч рублей.

В нашей работе рассмотрен важный фактор повышения производительности труда - стимулирование и мотивация персонала в условиях кризиса. Механизм стимулирования (как материального, так и нематериального) выстраивается каждой компанией индивидуально, с учетом многих факторов. Создание действенной системы мотивации, ориентированной на стимулирование сотрудников к достижению высоких бизнес результатов, повышение уровня вовлеченности персонала, его удовлетворенности и лояльности и лояльности компании - это один их важнейших аспектов управления персоналом организации.

На примере ООО «Евростандарт» рассмотрены пути повышения кадрового потенциала и факторы, способствующие его увеличению. Производительность труда - это, прежде всего, эффективность использования трудовых ресурсов. Исходя из этого, на ООО «Евростандарт» разрабатывается комплекс мероприятий не только облегчающий труд человека, но и существенно влияющих на экономические показатели.

Проанализировав технико-экономические показатели, видим, что численность работников уменьшилась незначительно, а выработка на одного работника и заработная плата увеличились соответственно на 51,1 и 27,5 тысяч рублей. Новое оборудование приобреталось в 2008 году (на сумму 2000 тыс. руб.), соответственно, фондовооруженность увеличилась на 31,1 руб./чел. Прибыль от реализации продукции в 2010 году по сравнению с 2009 годом увеличилась только на 78 тыс. руб. (в 2009 по сравнению с 2008 - на 2092 тыс. руб.) в связи с кризисом и уменьшением рынка сбыта продукции. Уровень рентабельности предприятия увеличивается с каждым годом.

Наибольший удельный вес в 2008 году составляют рабочие в возрасте от 21-30 лет, их численность составляет 17 человек, а также рабочие в возрасте от 41-50 лет, их численность составляет 19 человек. В 2009-2010 годах ситуация несколько поменялась, количественный состав по возрастам стал почти равномерным.

Большинство рабочих имеют среднее профессиональное образование. Их удельный вес в 2008 году составляет 42 %, в 2009 году - 50 %, а в 2010 году - 60,4 %. Начальное профессиональное образование в 2008 году имели 12 рабочих, что составляет 24,0 %, в 2009 и 2010 годах - 8 и 10 человек соответственно.

Годовая выработка работников повышалась, несмотря на сокращение работников в 2009 году. Это повышение связано, прежде всего, с повышением механизации труда, улучшением условия проведения работ в цехах и на лесозаготовках.

Большое значение для оценки эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии имеет показатель рентабельности персонала. Данный показатель зависит от рентабельности продаж, доли реализованной продукции в общем объеме её выпуска и среднегодовой выработки продукции одним работником. Прибыль от реализации продукции в 2009 году по сравнению с 2008 годом увеличилась на 2092 тыс. рублей. Вследствие чего наблюдается рост прибыли на одного работника на 36,94 тыс. рублей. В 2010 году по сравнению с 2009 годом прибыль от реализации увеличилась всего на 78 тыс. рублей, вследствие чего прибыль на одного работника в 2010 году по сравнению с 2009 годом увеличилась всего на 0,2 тыс. рублей.

Изучив обеспеченность предприятия ООО «Евростандарт» кадрами, можно сделать выводы, что на предприятии можно усовершенствовать кадровую политику, за счет чего можно увеличить производительность труда.

Мероприятия по улучшению кадровой политики предприятия:

1.Исходя из проведенного анализа трудовых ресурсов предприятия, который показал, что средний разряд рабочих составляет 4,28 и в течение трех лет повысился незначительно, что основное общее и среднее образование имеет 8,4% рабочих, начальное профессиональное - 20,8%, а уровень обеспечения предприятия ООО «Евростандарт» современным сложным оборудованием и механизмами высокий, имеет смысл повысить квалификацию рабочих. Можно предложить повысить квалификацию пяти операторам деревообрабатывающих станков с 4 до 5-го разряда, для чего пройти курсы повышения квалификации, что приведет к повышению производительности труда.

2. На предприятии слабо работает система стимулирования труда рабочих. Можно предлагаю разработать систему стимулирования на предприятии, что приведет к лучшему качеству труда, повышению производительности, и как следствие, к увеличению прибыли.

Учитывая результаты анализа исследуемого предприятия, можно дать следующие рекомендации:

1. Ввести материальное поощрение в виде тринадцатой зарплаты;

2. Повысить заинтересованность в обучении;

3. Информировать работников о социальных выплатах и льготах, им положенных;

4. Установить контакт с Российским профсоюзом работников среднего и малого бизнеса;

5. Проводить оценку и аттестацию персонала.

Предложенное мероприятие по повышению квалификации рабочих является экономически эффективным. Оно принесет увеличение производительности труда на 62011,77 рублей уже в первый год. Кроме того, позволит высвободить три единицы работников, что даст дополнительный экономический эффект.

Глоссарий

№	Понятие	Определение понятия
1	Рентабельность	показатель эффективности деятельности предприятия, характеризующий уровень отдачи от затрат и степень использования средств.
2	Рентабельность продукции	отношение прибыли от реализации продукции к затратам, понесенным на ее производство и распределение.
3	Кадровый менеджмент	менеджмент, направленный на развитие и эффективное использование кадрового потенциала организации.
4	Мезоуровень национальной экономики	уровень анализа между экономикой страны в целом и уровнем отдельных лиц, компаний и домохозяйств
5	Трудовой потенциал	совокупность качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности
6	Кадровая политика	генеральное направление кадровой работы;
7	Целеполагание	смыслообразующее содержание практики, состоящее в целеформировании и целереализации.
8	Контроллинг	система эффективного управления предприятием: ориентированная на его долгосрочное функционирование; и основанная на внедрение в практику методов и средств менеджмента.
9	Интегратор-координатop	эффективная интеграция ресурсов и организация совместной трудовой деятельности персонала, формирование управленческой команды
10	Фондовооруженность	показатель, характеризующий оснащенность работников предприятий сферы материального производства основными производственными средствами.
11	Служащие	работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание
12	Аутсорсинг	передача сторонней организации тех или иных функций бизнеса.
13	Бренд	образ марки товара или услуги в сознании покупателя, выделяющий его в ряду конкурирующих марок.
14	Рентабельность продаж	отношение прибыли от реализации продукции к объему продаж за определенный период.
15	Бенефиты	Полезность. Удовлетворение потребностей, получаемое потребителем от товара или услуги.
16	Мотиватор	внешние по отношению к человеку раздражители, которые (если они соответствуют его потребностям мотивам) побуждают человека к определенному поведению.
17	Списочный состав	все постоянные и временные работники, числящиеся на предприятии
18	Специалисты	работники, занятые инженерно-техническими, экономическими работами
19	Квалификация	это совокупность знаний и практических навыков, позволяющих выполнять работы определенной сложности.

Список использованных источников

Нормативные правовые акты

1 Устав ООО «Евростандарт» (новая редакция) [Текст] / А.С.Сулла. - Глубинное, 2010. - 10 с.

Научная литература

2 Аверченко Л.К. Психология управления [Текст] / Л.К. Аверченко [и др.]. - М.: Инфра-М, Сибирское соглашение, 2002. - 152. - ISBN 5-8479-0010-4.

3 Аллин О.Н. Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мотивация персонала [Текст] / О.Н.Аллин, Н.И.Сальникова. - М.: Генезис, 2005. - 248 с. - ISBN 5-98563-041-2.

4 Архипова Н.И. Теория и практика работы с кадрами [Текст]: учеб. пособие / Н.И. Архипова [и др.]. - М.: РГГУ, 2007. - 789 с. - ISBN 978-5-7281-0926-6.

5 Базаров Т.Ю. Управление персоналом [Текст] / Т.Ю.Базаров, Б.Л. Еремин. - М.: ЮНИТИ, 2002. - 560 с. - ISBN 5-238-00290-4.

6 Бухалков М.И. Управление персоналом: развитие трудового потенциала [Текст] / М.И.Бухалков. - М.: Инфра-М, 2005. - 192 с. - ISBN 5-16-002464-6.

7 Веснин В.Р. Менеджмент персонала [Текст] / В.Р.Веснин. - М.: Элит-2003. - 300 с. - ISBN 5-94126-003-2.

8 Герасимов Б.И. Экономический анализ [Текст]: учеб. пособие / Б.И. Герасимов, Т.М. Коновалова, С.П. Спиридонов. - Тамбов: Изд-во Тамб. гос. техн. ун-та, 2006. - 64 с. - ISBN 5-8265-0332-7.

9 Гинзбург, А.И. Экономический анализ [Текст]: учеб. пособие / А.И. Гинзбург. - СПб.: Питер, 2004. - 176 с. - ISBN 5-94723-040-2.

10 Дырин С.П. Российская модель управления персоналом в условиях промышленного предприятия [Текст] / С.П.Дырин. - СПб.: Питер, 2006. - 224 с. - ISBN 5-469-01109-7.

11 Емельянов Ю.П. Кадровый менеджмент в организациях [Текст]: монография / Ю.П. Емельянов [и др.]. - М.: МГУ, 2008. - 241 с. - ISBN 978-5-91304-040-4.

12 Журавлев П. Менеджмент персонала [Текст] / П. Журавлев. - М.: Экзамен, 2004. - 446 с. - ISBN 5-94692-501-6.

13 Кибанов А.Я. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности [Текст] / А.Я. Кибанов [и др.]. - М.: Инфра-М, 2011. - 528 с. - ISBN 978-5-16-003544-4.

14 Кротова Н.В. Управление персоналом [Текст] / Н.В. Кротова, Е.В. Клеппер. - М.: Финансы и статистика, 2005. - 320 с. - ISBN 5-279-02899-1.

15 Коул Д. Управление персоналом в современных организациях [Текст] / Д.Коул. - М.: Вершина, 2004. - 352 с. - ISBN 5-94696-019-9.

16 Кадры предприятия [Текст]: информ.-аналит. журн. / учредитель ИБК УрГЭУ. - М.: Финпресс, 2006. - ISSN 2073-1477. 2006, № 4.

17 Карпов, А.В. Психология менеджмента [Текст] / А.В.Карпов. - М.: Гардарики, 2005. - 584 с. - ISBN 5-8297-0018-2.

18 Косаренко Н.Н. Управление персоналом организаций [Текст] / Н.Н. Косаренко, Н.Л. Маренков. - М.: Академический проект Трикста, 2005. - 386 с. - ISBN 5-8291-0334-6.

19 Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. Стратегия, маркетинг, интернационализация [Текст] / А.Я.Кибанов, И.Б.Дуракова. - М.: Инфра-М, 2009. - 301 с. - ISBN 978-5-16-002398-4

20 Кадровое дело [Текст]: практич. журн. по кадровой работе / «Актион», консульт.- фин. центр. - М.: Изд. Дом «Главбух», 2009. - ISSN 17273765. 2009, № 6.

21 Кадровый менеджмент решает все [Текст]: практич. журн. по кадровой работе / Бизнес Медиа Коммуникации. - М.: ИНФРА-М, 2009. - ISSN 2075-9398. 2009, № 11.

22 Кокин Ю.П. Экономика труда [Текст] / Ю.П.Конин, П.Э.Шлендер. - М.: Магистр, 2010. - 686 с. - ISBN 978-5-9776-0062-0.

23 Курбатова М.Б. Развитие управленческого потенциала [Текст] / М.Б. Курбатова, М.И. Магура, В.В. Травин. - М.: Дело, 2005. - 128 с. - ISBN 5-7749-0350-8.

24 Люкшинов А.Н. Управление персоналом [Текст] / А.Н. Люкшинов, Ю.А. Цыпкин. - М.: Мир, 2004. - 406 с. - ISBN 5-03-003597-4.

25 Лукашевич, В.В. Основы управления персоналом [Текст] / В.В. Лукашевич. - М.: КНОРУС, 2010. - 240 с. - ISBN 978-5-390-00141-7.

26 Милкович Д. Система вознаграждений и методы стимулирования персонала [Текст] / Д.Милкович, Д.Ньюман. - М.: Вершина, 2005. - 760 с. - ISBN 5-94696-084-9.

27 Мордовин С.К. Управление персоналом: современная российская практика [Текст] / С.К. Мордовин. - СПб.: Питер, 2007. - 304 с. - ISBN 5-469-00272-1.

28 Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия [Текст]: учеб. пособие / Е.В. Маслов, П.В. Шеметов. - М.: ИНФРА - М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2009. - 312 с. - ISBN 5-7014-0037-9.

29 Одегов Ю.Г. Управление персоналом, оценка эффективности [Текст] / Ю.Г. Одегов. - М.: Экзамен, 2004. - 256 с. - ISBN 5-94692-154-1.

30 Одегов Ю.Г. Управление персоналом в структурно-логических схемах [Текст] / Ю.Г. Одегов. - М.: Альфа-пресс, 2008. - 944 с. - ISBN 978-5-94280-330-8.

31 Одегов Ю.Г. Аудит и контроллинг персонала [Текст] / Ю.Г. Одегов, Т.В. Никонова. - М.: «Альфа- Пресс», 2006. - 560 с. - ISBN 5-94280-207-6.

32 Проурзин Л.Ю. Держать в руках или управлять: искусство современного менеджмента. Искусство во благо прогресса и экономики [Текст] / Л.Ю. Проурзин. - М.: Кинофорум, 2004. - 208. - ISBN 5-9866-002-1.

33 Потемкин В.К. Управление персоналом [Текст] / В.К. Потемкин. - СПб.: Питер, 2010. - 432 с. - ISBN 978-5-49807-494-8.

34 Подшерстник Н.В. Кадры предприятия [Текст] / Н.В. Подшерстник. - М.: Проспект, 2008. - 488 с. - ISBN 978-5-482-02035-7.

35 Спивак В.А. Методы и технологии управления кадрами. Подбор и оценка персонала [Текст] / В.А. Спивак. - М.: Эксмо, 2007. - 624 с. - ISBN 5-699-19285-9.

36 Суша Г.З. Экономика предприятия [Текст]: учеб. пособие / Г.З.Суша. - М.: Новое знание, 2003. - 384 с. - ISBN 5-94735-010-6.

37 Сергиенко С.К. Современные отечественные технологии оценки и развития управленческого персонала [Текст] / С.К.Сергиенко. - М.: Книжный мир, 2004. - 208 с. - ISBN 5-8041-0165-X.

38 Травин,В.В. Основы кадрового менеджмента [Текст] / В.В. Травин, В.А. Дятлов. - М.: Дело, 2005. - 336 с. - ISBN 5-86461-208-1.

39 Турчинов А.И. Управление персоналом [Текст] / А.И. Турчинов. - М.: Изд.-во РАГС, 2003. - 488 с. - ISBN 5-7729-0124-9.

40 Управление персоналом [Текст]: информ.-аналит. журн. / учредитель ООО «Экономик». - М.: Интел-Синтез, 2007. - ISSN 5-87057-242-8. 2007, № 12.

41 Цыпкин Ю.А. Управление персоналом [Текст] / Ю.А.Цыпкин. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001. - 446 с. - ISBN 5-238-00227-0.

42 Чижов Н.А. Руководитель и персонал: технология взаимодействия [Текст] / Н.А.Чижов. - М.: Издательство «Альфа-Пресс», 2007. - 580 с. - ISBN 978-5-94280-266-0.

43 Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации [Текст] / С.В. Шекшня. - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2007. - 336 с. - ISBN 5-87057-074-3.

44 Шапиро С.А. Основы управления персоналом в современных организациях [Текст] / С.А. Шапиро, О.В. Шатаева. - М.: Экзамен, 2008. - 400 с. - ISBN 978-5-476-00512-4

45 Шнайдер Б. Персонал для организации: научный подход к поиску, отбору, оценке и удержанию сотрудников [Текст] / Б.Шнайдер, Н.Шмитт. - М.: Экономическая школа, 2004. - 560 с. - ISBN 5-902402-06-9.

46 Шаховой В.А. Кадровый потенциал системы управления [Текст] / В.А. Шаховой. - М.: Мысль, 2005. - 128 с. - ISBN 5-1360-5219-8.

Список сокращений

ООО - Общество с ограниченной ответственностью

ЦБК - целлюлозно-бумажный комбинат

ППП - промышленно-производственный персонал

ЭВМ - электронно-вычислительные машины

ЧПУ - числовое программное управление

СМК - система менеджмента качества

ГОСТ - государственный отраслевой стандарт качества

ИСО - международная организация стандартизации

Приложение А

Таблица 1 - Трудовые ресурсы и занятость в Красноармейском районе, в среднем за год

Трудовые ресурсы всего, тыс. чел.	13,3
Занятые в экономике, тыс. чел.	8,9
Экономические неактивное и безработные	4,4
Среднесписочная численность работающих в организации, тыс. чел.	5,4
Численность безработных, зарегистрированных в службе занятости, чел.	1223
Потребность в работниках, заявленная организациями, чел.	168
Нагрузка незанятого населения на одну заявленную вакансию, чел.	7,4

Приложение Б

Рисунок Б.1 - Схема кадрового цикла

Приложение В

Характеристика рабочей силы

Рисунок В.2 - Схема маркетинга персонала

Приложение Г

Рисунок Г. 3 - Схема структурно-логическая факторная модель рентабельности персонала

Приложение Д

Рисунок Д.4 - Схема структуры управления ООО «Евростандарт»

Приложение Е

Таблица 2 - Технико-экономические показатели предприятия

Показатель	2008	2009	2010	2010г к 2009
Среднегодовая численность работников, чел.	69	64	65	+ 1
В том числе основного производства	69	64	65	+ 1
Выручка от реализации продукции, млн. руб.	23,1254	22,4795	25,7488	+ 32693
Выработка на одного работника основного производства, тыс. руб.	335,15	351,2	402,3	+ 51,1
Среднегодовая заработная плата одного работника, тыс. руб.	144,2	156,9	184,4	+ 27,5
Основные производственные фонды, тыс. руб.	3261	5018	5018	-
Фондовооруженность, тыс. руб./чел.	47,3	78,4	78,4	-
Фондоотдача, руб./руб.	7,09	4,45	5,13	+ 0,66
Прибыль от реализации, тыс. руб.	3750	5842	5920	+ 78
Прибыль до налогообложения, тыс. руб.	3550	5521	5792	+ 271
Уровень рентабельности (убыточности) предприятия, %	15	16	18	+ 2

Приложение Ж

Таблица 3 - Движение рабочей силы

Показатель	Годы	Отклонение по сравнению
	2008	2009	2010	2009 с 2008г	2010 с 2009г
Численность персонала на начало года	69	64	65	- 5	1
Принято на предприятие	6	8	5	2	- 3
Выбыло с предприятия	10	6	3	- 4	- 3
Численность персонала на конец года	65	66	67	1	1
Среднесписочная численность работающих, всего	65	66	67	1	1
в том числе:
- рабочие	50	48	48	- 2	0
- руководители	5	5	5	0	0
- специалисты	9	4	7	- 5	3
- служащие	5	4	4	- 1	0
Коэффициент оборота по приему работников	0,09	0,12	0,08	0,03	- 0,04
Коэффициент оборота по выбытию работников	0,15	0,09	0,05	- 0,06	- 0,04
Коэффициент общего оборота кадров	0,25	0,21	0,12	-0,04	- 0,09
Коэффициент текучести кадров	0,15	0,09	0,05	- 0,06	- 0,04
Коэффициент постоянства кадров	1,06	0,97	0,97	- 0,09	0
Коэффициент замещения	0,06	0,03	0,03	- 0,03	0
Удельный вес каждой категории работников в общей численности ППП, %
- рабочие	72,4	72,7	71,6	0,3	- 1,1
- руководители	7,7	7,6	7,4	- 0,1	- 0,2
- специалисты	13,8	10,6	10,4	- 3,2	- 0,2
- служащие	7,7	6,1	6,0	- 1,6	- 0,1

Приложение И

Таблица 4 - Анализ производительности труда на лесозаготовках

Показатель	2008	2009	2010	Изм.	Темп роста, %
Товарная продукция, тыс. руб.	23125,4	22479,5	25248,8	+2769,3	11,0
Объем лесозаготовок (выпуска продукции), м3	19346	19200	20150	+950	4,7
Численность ППП, чел., в том числе:	69	64	65	1	1,5
Рабочие	50	48	48	0	0
На лесозаготовках (в цеху)	25	22	22	0	0
Выработка на одного работающего, тыс. руб.	335,2	351,2	394,5	+43,3	11,0
Выработка на одного рабочего, тыс. руб.	660,73	725,15	789,03	+63,88	8,1

Приложение К

Таблица 5 - Анализ использования фонда рабочего времени

Показатели	2008	2009	2010	Изм.
1. Календарное количество дней	366	365	365	0
2. Праздничные и выходные дни	110	116	116	0
3. Номинальный фонд рабочего времени	17664	15936	15936	0
4. Невыход на работу, дней	87	84	97	+13
Ежегодные отпуска	1980	1750	1830	+80
Отпуска по беременности и родам			140	140
Дополнительные отпуска с разрешения администрации	-	-	-	-
По болезни	87	84	97	+13
Прогулы	-	-	-	-
Простои	-	-	-	-
5. Явочный фонд рабочего времени (п.3 - п.4)	17577	15852	15839	-13
6. Продолжительность рабочей смены	8	8	8	0
7. Бюджет рабочего времени (п.5 х п. 6)	140616	126816	126712	-104
8. Внутрисменные простои, час.
9. Сокращенные праздничные дни
10. Полезный фонд рабочего времени (п.7 - п.8 - п.9)	140616	126816	126712	-104
11. Среднесписочная продолжительность рабочего дня (п.10/п.5)	8	8	8	0

Приложение Л

Таблица 6 - Анализ производительности труда

Показатель	2008	2009	2010	2008/2009	2009/2010
Товарная продукция, тыс. руб.	23125,4	22479,5	25248,8	- 645,9	2769,3
Объем лесозаготовок, м3	19346	19200	20150	- 146	950
Численность ППП, чел., в том числе:	69	64	64	- 5	0
Рабочие	35	31	32	- 4	1
На лесозаготовках	25	22	22	- 3	0
Выработка на одного работающего, тыс. руб.	335,2	351,2	394,5	- 16	43,3
Выработка на одного рабочего, тыс. руб.	660,73	725,15	789,03	64,42	63,88

Приложение М

Таблица 7 - Исходные данные для факторного анализа рентабельности персонала

Показатель	Годы	Отклонение по сравнению
	2008	2009	2010	2009/2008	2010/2009
Прибыль от реализации продукции, тыс. руб.	3750	5842	5920	+2092	+78
Выручка от реализации продукции, тыс. руб.	23125,4	22479,5	25748,8	- 645,9	+3269,3
Среднесписочная численность работников, чел.	69	64	65	- 5	+1
Среднегодовая выработка продукции одним работником (в текущих ценах), тыс. руб.	335,15	351,2	492,3	+16,05	+141,1
Прибыль на одного работника, тыс. руб.	54,34	91,28	91,08	+36,94	+0,2
Уровень рентабельности, %	15	16	18	+1	+2

Приложение Н

Рисунок Н.5 - Схема нематериальных стимулов

Размещено на Allbest.ru