На первом этапе исследования необходимо изучить кадровый состав торгового дома. Так как на начало 2010г. кадровый состав организации еще не был сформирован, то исследована структура кадров на начало 2011г. Структура кадров по уровням управления представлена в таблице.

Таблица 11

Структура кадров по уровням управления

Рис. 1.3. Структура персонала по уровням управления

Соотношение рабочих (продавцов магазинов и водителей) и руководителей равно 4,5 - нормальный показатель для торгового предприятия. Специалисты - это сотрудники бухгалтерии и склада.

Рассмотрим возрастную структуру персонала организации:

Таблица 12.

Возрастная структура персонала

Рис. 1.4. Возрастная структура кадров

Больше половины сотрудников - до 30 лет. Политика руководства организации - не принимать на рядовые должности (продавцы, водители, грузчики) людей старше 30 лет. Это обусловлено тем, что молодой персонал легче обучается, адаптируется и более управляем, чем более старшее поколение.

Рассмотрим распределение в организации по признаку пола:

Таблица 13

Структура кадров по половому признаку

Рис. 1.5. Структура кадров по половому признаку

Большая часть персонала - женщины. Традиционно в отрасли розничной торговли продавцами магазинов принимаются женщины. Бухгалтерия организации - тоже женский коллектив. Мужчины - руководители подразделений и водители.

По уровню образования структура кадров выглядит следующим образом:

Таблица 14

Структура кадров по уровню образования

Рис. 1.6. Структура кадров по уровню образования

Все сотрудники ООО «ТД Купец» имеют специальное профильное образование от продавцов в магазинах до высшего руководства. Кадровая политика организации такова, что без знаний в предстоящей работе сотрудники на работу не принимаются.

По проведенному анализу кадрового состава можно сделать вывод, что структура кадров соответствует принятому для отрасли розничной торговли эталону и является оптимальной.

Проанализируем фонд оплаты труда на предприятии за 2010г. и изучим размеры вознаграждения на каждом уровне управления:

Таблица 15

Анализ фонда оплаты труда

ФОТ рядовых сотрудников меньше, чем у руководителей, это обусловлено тем, что директор организации является ее единственным владельцем, поэтому его заработная плата значительно превышает вознаграждение других сотрудников.

Рассмотрим уровни средней оплаты труда в организации:

Таблица 16

Средний размер оплаты труда

Рис. 1.7. Средний уровень оплаты труда

Таким образом, в соответствии с уровнями управления выделяются 3 уровня оплаты труда. Уровень вознаграждения специалистов в почти в 2 раза выше уровня оплаты продавцов, а уровень зарплаты руководителей более чем в 3 раза выше уровня специалистов. При этом необходимо заметить, что у продавцов зарплата выше среднего по Сернурскому району.

Вторым этапом необходимо проанализировать систему мотивации сотрудников торгового дома, так как заинтересованность всех категорий работников в высоком качестве (эффективности) труда является важнейшим условием достижения значительного кадрового потенциала организации.

Руководство ООО «ТД Купец» понимая это, применяет различные способы мотивации.

В ООО «ТД Купец» используются материальные и нематериальные методы мотивации (стимулирования) работников.

К материальным стимулам относятся:

1. Заработная плата - в организации применяются повременно-премиальная оплаты труда для руководителей и специалистов, сдельная системы оплаты труда для рабочих. Положение об оплате труда согласовывается сторонами. Допускается применение других систем оплаты труда в зависимости от особенностей технологического процесса и организации труда. Размер заработной платы определяется в соответствии с утвержденными тарифами ставками работников ООО «ТД Купец», штатным расписанием, утвержденными Положениями о премировании по категориям персонала и структурным подразделениями.

2. Премии - премирование осуществляется в соответствии с утвержденными Положениями о премировании руководителей, специалистов, рабочих и служащих структурных подразделений, а также за выполнение особо важных заданий и внедрение новых технологий. При выполнении утвержденных показателей премирования премия персоналу начисляется ежемесячно за фактически отработанное время, исходя из утвержденных тарифных ставок, окладов пределах утвержденного баланса рабочего времени.

3. Трудовое и организационное стимулирование - работникам устанавливаются надбавки к тарифной ставке за профессиональное мастерство, классность, срочность выполненных работ. Доплата за профмастерство устанавливаются в соответствии с утвержденным положением об установлении профмастерства.

4. Стипендиальные программы - выделяются средства на образование.

5. Программы обучения персонала - создаются условия для профессионального роста работников путем организации такой системы подготовки кадров, чтобы каждый работник, как уже работающий, так и вновь принятый, имел возможность повысить квалификацию по своей специальности за счет средств предприятия.

6. Программа медицинского обслуживания - проводятся предварительные и периодические медицинские осмотры работников, заключен договор на медицинское обслуживание работников.

7. Программы, связанные с воспитанием и обучением детей - дети работников обеспечиваются местами в детских дошкольных учреждениях. Дети обеспечиваются новогодними подарками и билетами на новогодние представления.

8. Страхование жизни - работодатель обеспечивает обязательное социальное страхование работников от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.

9. Медицинское страхование.

10. Льготы и компенсации не связанные с результатами - в связи с достижением пенсионного возраста, в связи с 50-летием со дня рождения, а затем через каждые 10 лет вручаются ценные подарки, работодатель оказывает материальную помощь.

11. Отчисления в пенсионный фонд.

Так же на предприятии применяются и не материальные методы стимулирования работников, которые основаны на общественном признании:

1. награждение работников за добросовестный труд: благодарственными письмами;

2. за безупречную и непрерывную работу в организации вручается ценный подарок;

Предприятие защищает и обеспечивает реализацию прав работников, умеющих и желающих работать с высокой трудовой отдачей, гарантируя им уровень качества трудовой жизни, достаточный для реализации и воспроизводства их трудового потенциала, жестко противостоя любым формам получения незаконных доходов и социального паразитирования, усиливая административно-правовые методы управления и контроля за соблюдением трудового законодательства.

Из всего выше сказанного можно сделать вывод что ООО «ТД Купец» ставит своей главной задачей с точки зрения мотивационных процессов - достижение высокопродуктивного труда в условиях жестокой конкуренции рыночной экономики.

Одна из важнейших функций управления в ООО «ТД Купец» - контроль, без которой не могут быть реализованы в полной мере другие функции управления: планирование, организация и мотивация.

Контроль в организации состоит в проверке - все ли протекает согласно принятых планов, согласно данным приказаниям руководства и установленным принципам. Его целью является отметить ошибки и заблуждения, чтобы можно было их исправить и избежать в дальнейшем их повторения. Он применяется в отношении прежде всего персонала организации..

Процесс контроля в ООО «ТД Купец» слагается из трех элементов: установка стандартов и критериев, измерение и сопоставление с ними реальных результатов, осуществление корректировок в том случае, если достигнутые результаты существенно отличаются от установленных стандартов. Под стандартами здесь понимаются конкретные цели и планы, степень достижения которых может быть измерена. Для каждой из таких целей определены временные рамки их выполнения и критерии, позволяющие оценить степень их достижения.

Контроль протекает во всех направлениях деятельности предприятия.

Так как организационная структура управления предприятия является линейно-функциональной, следовательно, во главе каждого подразделения находится руководитель, который контролирует свои подразделения и отчитывается перед вышестоящим руководством за отчетный период.

На предприятии происходит разделение контрольных функции между первым руководителем (генеральным директором) и его заместителями - руководителями конкретных служб. Первый контролирует добросовестность и надежность выполнения решений, а другие - наблюдают за точностью их выполнения, соответствием действий исполнителей обязательным стандартам, нормам и предписаниям.

По данным контроля производится корректировка ранее принятых решений, плановых заданий, нормативов, показателей или организационных условий их выполнения, то есть осуществляется обратная связь в управленческом цикле.

Заключительным этапом исследования системы управления было проведено психологическое исследование руководителей организации с применением различных тестовых методик, направленных на выявление профессиональных качеств руководителя, а также его коммуникативных и организаторских способностей.

Психологическое содержание общей способности управленческой деятельности непосредственно связано с признаками руководителя, к которым можно отнести следующие:

· умение отличать главное от второстепенного;

· умение сконцентрировать силы на решающем направлении;

· личная воля, ответственность и требовательность;

· владение моделированием и оптимальная мобильность в выборе продуктивного варианта действий;

· рациональная технологичность в управлении;

· умение выйти за рамки непродуктивных стереотипов - блокираторов.

Комплексный и опытный руководитель не будет подменять свой персонал, но всегда окажет помощь своему сотруднику в нестандартных ситуациях. Предъявляя высокую требовательность к ним, руководитель оперативно осуществляет маневр кадрами.

Для проведения самооценки руководителя основных управленческих способностей нами применялась методика И.П. Ильина «Какой вы руководитель?», которая включает 14 вопросов (приложение 1). Оценка производится в балльной системе (от 0 до 20 баллов). При этом максимальное количество баллов свидетельствует о более выраженных управленческих способностях, но низкой его адаптации в отношениях с исполнительным звеном.

В соответствии с современными представлениями о лидерстве, нами выявлялись коммуникативные и организаторские способности руководителей как лидеров коллектива, при этом оценивалось умение четко и быстро устанавливать деловые и товарищеские контакты с людьми, стремление расширять контакты, участие в групповых мероприятиях, умение влиять на людей, стремление проявлять инициативу (приложение 2). Методика И.П. Ильина «Каков уровень Ваших коммуникативных и организаторских способностей?» содержит 40 вопросов, при этом отдельно определяется уровень коммуникативных и организаторских способностей у руководителей коллектива.

В целом, в зависимости от оценки управленческих способностей лиц, занимающих руководящую должность, нами было выявлено следующее распределение (рис 1.8.).

Рис. 1.8. Распределение испытуемых лиц в зависимости от управленческих способностей

На основании данных графика очевидно, что большинство руководителей, включенных в данное исследование, имели уровень управленческих способностей выше среднего. У одного руководителя уровень управленческих способностей находится на среднем уровне.

На основании проведенных нами исследований была получена отчетливая картина коммуникативных и организаторских способностей руководящего звена коллектива, влияющая на развитие у них лидерских качеств.

По данным графика отчетливо видно, что структура развития коммуникативных способностей, играющих значительную роль в формировании деловой активности и эффективности деятельности возглавляемого подразделения, в большой степени неоднородна.

Рис. 1.9. Распределение испытуемых лиц в зависимости от организаторских способностей

Как можно видеть из графика, 50% испытуемых, занимающих руководящие посты в различных организациях, демонстрируют средний уровень (5-10 баллов по 20-ти балльной шкале) организаторских способностей, а остальные выше среднего и высокий, что может быть отмечено как положительный факт в плане профессиональной состоятельности изучаемых лиц.

Таким образом, психологический портрет руководства ООО «ТД Купец» полностью соответствует требованиям, предъявляемым к менеджерам для осуществления руководящих функций.

1.5 Анализ кадровой политики ООО «ТД Купец»