- заполняет справки-объективки;

- организует оценку Корпоративных лидерских компетенций более высокого управленческого уровня для выявления HiPo методом «Ассессмент-центр». HiPo (high potential) - те из резервистов, кто обладает наиболее высоким потенциалом к перспективному карьерному росту на ключевые руководящие позиции компании;

3. Утверждение списка кадрового резерва:

ДУП филиала ОАО «МРСК Центра» - «Белгородэнерго» согласовывает список кандидатов, отобранных в кадровый резерв, с руководителями направлений и направляет в ДУП Общества для согласования. Согласованный список кадрового резерва утверждается директором филиала;

Списки кадрового резерва ежеквартально актуализируются (перевод, увольнение) и пересматриваются по результатам оценки подготовленности резервистов, но не реже двух раз в год.

Подготовка кадрового резерва

В целях развития и совершенствования резервистов, недостаточно развитых умений, знаний и навыков, для ускорения подготовки в недельный срок, с момента назначения персонального наставника, формируется индивидуальный план развития.

Практическая подготовка:

- временное замещение руководителей на период их отсутствия специалистами из числа оперативного кадрового резерва на данную должность, с целью получения ими необходимого опыта руководящей работы, период устанавливается в соответствии графиком отпусков и оформляется приказом;

- выполнение заданий по решению отдельных производственных, технических, экономических и других задач для приобретения необходимых знаний и опыта, а также изучения потенциальных возможностей резервистов на руководящей работе;

- командирование специалистов для участия в работе научно-технических совещаний, семинаров, конференций с целью ознакомления с новейшими достижениями отечественной и зарубежной науки и техники;

- стажировка в Исполнительном аппарате и других филиалах Компании.

- включение в проектные команды

- привлечение специалистов к работе в общественных мероприятиях с целью приобретения ими опыта и навыков в проведении организационной работы с персоналом (деятельность Совета молодых специалистов).

Теоретическая подготовка:

- Развитие профессиональных знаний (для резервистов на должности низшего управленческого звена по профилю своей работы, для среднего управленческого звена по бизнес-процессам смежного направления);

- Участие в профессиональных конференциях;

- Дистанционное обучение (программы обучающих мероприятий для младшего, среднего, старшего менеджмента);

- Понимание электросетевой индустрии;

- Стратегия Компании;

- Компьютерная грамотность - знание корпоративных информационных систем (Мотив, SAP R3, SAP Enterprise Portal (пульты управления, портал оперативной отчетности), Aris, Microsoft Office 2007);

Развитие компетенций:

- Деловые навыки (программы тренингов для младшего, среднего, старшего менеджмента)

- Корпоративные лидерские компетенции

- Проектное управление PMI

4.5 Система проведения периодической аттестации работников организации

Цель аттестации - объективная оценка профессионального соответствия работника требованиям занимаемой должности, либо (в случае проведения аттестации с целью перевода работника на вышестоящую должность) оценка профессионального соответствия Работника требованиям вышестоящей должности.

Аттестации подлежат: инженерно-технический персонал, специалисты, руководители структурных подразделений филиала ОАО «МРСК-Центра» - «Белгородэнерго»

Процедура подготовки к проведению аттестации включает следующие этапы:

- определение категории и списка работников организации, подлежащих аттестации;

- утверждение графиков и сроков проведения аттестации;

- уведомление Работника/Работников под личную подпись и членов Аттестационной комиссии о дате, времени и месте проведения аттестации;

- подготовка документов, заполняемых во время аттестации и представление их в аттестационную комиссию.

Подготовка к аттестации

Проведению аттестации предшествует подготовительная работа, организуемая руководителем ДУП, который разрабатывает:

- критерии и показатели оценки по категориям должностей;

- подготавливает необходимое число бланков оценки деятельности работника;

- знакомит аттестуемых с инструкцией по заполнению бланка оценки;

- утверждает график проведения аттестации;

- готовит необходимые материалы на аттестуемых;

- оказывает организационно-методическую помощь подразделениям по проведению аттестации служащих.

Основными задачами аттестации могут являться:

1) объективная оценка деятельности работника и установление его

2) соответствия занимаемой должности;

3) содействие повышению эффективности работы предприятия;

4) формирование высококвалифицированного кадрового состава предприятия;

5) выявление перспективы применения потенциальных возможностей

6) руководителей и специалистов;

7) обеспечение возможности передвижения кадров;

8) стимулирование профессионального роста сотрудников.

В связи с этим, аттестация призвана содействовать определению общего кадрового потенциала и резерва кадров, а также увеличению (или уменьшению) оплаты труда конкретного работника.

Проведение аттестации предполагает дифференцированный подход к различным категориям сотрудников в соответствии с уровнем сложности решаемых задачи (или должностных обязанностей) и ответственности, содержащейся в должностных инструкциях сотрудников.

Применительно к аттестации локальное нормотворчество является действенным способом разрешения проблем, связанных с кадровой политикой организации.

Для проведения аттестации необходимо:

1. Образовать аттестационную комиссию (в зависимости от специфики деятельности предприятия может быть создано несколько аттестационных комиссий);

2. Составить списки работников, подлежащих аттестации, и график ее проведения;

3. Подготовить необходимые документы для работы аттестационной комиссии;

4. Утвердить перечень вопросов для аттестационных тестов.

Аттестационная комиссия состоит из председателя.

Процедура аттестации работников

Аттестация проводится в присутствии аттестуемого работника.

На заседание аттестационной комиссии, кроме аттестуемого работника, приглашается его непосредственный руководитель.

Критериями оценки аттестуемого Работника являются:

- выполнение обязанностей и работ согласно должностной инструкции, трудовому договору, качество выполнения и объем выполняемых работником задач и трудовой функции в соответствии с занимаемой должностью;

- уровень его квалификации и его соответствия занимаемой должности;

- уровень индивидуального соответствия и развития по компетенциям (уровень соответствия профессионально-важных качеств, практических и управленческих навыков аттестуемого Работника требованиям к должности);

- соблюдение трудовой дисциплины;

- инициативность, наличие предложений и решений по совершенствованию бизнес-процессов;

- качество и оперативность разработки методической, технической и организационно-распорядительной документации;

- наличие предложений и решений по снижению трудовых и материальных затрат;

- наличие рационализаторских предложений, непосредственное участие во внедрении нового оборудования, техники, технологий и др..

Оценка деятельности работника основывается на его соответствии
квалификационным требованиям по занимаемой должности, определении его участия в решении поставленных перед соответствующим подразделением задач, сложности выполняемой им работы, ее результативности. При этом должны учитываться профессиональные знания, опыт работы, повышение квалификации и переподготовка, самоподготовка, получение среднего, высшего профессионального образования, а также (в отношении руководящих должностей) организаторские способности.

Аттестация на предприятии может проходить в два или несколько этапов. Например: 1-й этап - тестовые испытания (тестирование); 2-й этап - индивидуальные собеседования.

В таком случае в рамках аттестации каждый сотрудник проходит профессиональное тестирование, позволяющее определить основные направления повышения квалификации как самого работника, так и коллектива в целом.

Цель первого этапа - оценка подготовленности сотрудника в области профессиональных знаний на основании результатов тестирования по темам, предложенных в тестах.

Для реализации этого этапа в организации должен быть разработан банк тестов, состоящий из вопросов с альтернативными ответами и задач по профессиональной тематике. Тесты должны охватывать весьма широкий круг вопросов и отражать все текущие изменения и дополнения, вносимые в действующую законодательную и инструктивную базу.

Подготовкой аттестационных тестов занимается либо аттестационная комиссия, либо другой постоянно действующий орган (подразделение) организации. Вопросы для включения в аттестационные тесты могут быть подготовлены ведущими специалистами. Количество вопросов, предложенных в пакете тестов, должно быть достаточным для формирования необходимого множества вариантов в зависимости от числа аттестуемых специалистов.

Аттестационная комиссия устанавливает количество (либо процент от общего числа) правильных ответов, определяющее успешное прохождение аттестационного тестирования. Для признания результата тестирования положительным количество правильных ответов не должно быть менее 2/3 от общего их числа.

Целью второго этапа аттестации - индивидуального собеседования - является принятие решения о соответствии сотрудника занимаемой им должности и выработка рекомендаций по совершенствованию организации работы специалистов и системы управления карьерой.

Индивидуальное собеседование проводится в присутствии аттестуемого и руководителя соответствующего структурного подразделения организации. Аттестационная комиссия рассматривает представленные материалы, заслушивает работника и руководителя соответствующего подразделения, а в случае необходимости - его непосредственного начальника - по вопросу служебной деятельности аттестуемого. Обсуждение профессиональных, деловых и личностных качеств аттестуемого работника должно проходить в обстановке объективности, требовательности и доброжелательности.

Примерный перечень показателей для оценки квалификации служащих:

- образование;

- стаж работы по специальности;

- профессиональная компетентность;

- знание необходимых в работе нормативных правовых актов;

- знакомство с отечественным и зарубежным опытом в данной области;

- качество законченной работы;

- способность адаптироваться к новой ситуации и находить новые подходы к решению возникающих проблем;

- своевременность выполнения должностных обязанностей;

- ответственность за результаты работы;

- интенсивность труда (способность в ограниченные сроки

- справляться со значительным объемом работы);

- умение работать с документами;

- способность прогнозировать и планировать, организовывать и анализировать работу подчиненных;

- способность в короткие сроки осваивать технические средства, обеспечивающие повышение производительности труда и качества работы;

- производственная этика, стиль общения;

- способность к творчеству, предприимчивость;

- участие в коммерческой деятельности;

- самостоятельность;

- способность к самооценке.

Другими словами, оценка служебной квалификации аттестуемого сотрудника основывается на заключении о его соответствии положениям должностной инструкции, определении доли его участия в решении поставленных задач, сложности выполняемой им работы, ее результативности. При этом должны учитываться его профессиональные знания, опыт работы, повышение квалификации и переподготовка, а в отношении соответствующей группы должностей - организаторские способности. Результаты аттестации заносятся в аттестационный лист.

Результаты аттестации.

Решение аттестационной комиссией принимается открытым голосованием большинством голосов присутствующих членов аттестационной комиссии. При равенстве голосов решение принимается в пользу аттестуемого работника. Принятие решения аттестационной комиссией и выработка рекомендаций должны осуществляться в отсутствие аттестуемого работника. На основании названных критериев по результатам обсуждения аттестационных документов члены Аттестационной комиссии выбирают одну из следующих оценок профессионального соответствия Работника:

1. «Занимаемой должности соответствует»/«Вышестоящей должности соответствует»;

2. «Занимаемой должности условно соответствует»/«Вышестоящей должности условно соответствует» с назначением на последующую переаттестацию;

3. «Занимаемой должности не соответствует».

По результатам аттестации аттестационная комиссия может выносить на рассмотрение руководителя организации рекомендации:

- о поощрении отдельных работников за достигнутые успехи;

- об изменении размеров их должностных окладов;

- об установлении, изменении или отмене надбавок к

- должностным окладам;

- о включении в резерв на выдвижение;

- о понижении в должности или освобождении работника от

- занимаемой должности;

- о повышении квалификации отдельных сотрудников;

- об улучшении служебной деятельности аттестованных работников и результатов их работы.

Аттестационная комиссия не вправе предлагать следующие виды решений:

- о понижении работника в должности;

- о переводе работника в другое структурное подразделение;

- о снижении работнику заработной платы.

Если работник признан несоответствующим занимаемой
должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной
результатами аттестации.

Работодатель принимает одно из следующих решений:

- о переводе (с письменного согласия работника) на другую
имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу,

- соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу) в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации;

- о направлении работника на переподготовку, обучение;

- о расторжении трудового договора с работником по несоответствию занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатам аттестации.

Организации периодически оценивают своих сотрудников с целью повышения эффективности их работы и определения потребностей профессионального развития. Регулярная и систематическая оценка персонала положительно сказывается на мотивации сотрудников, их профессиональном развитии и росте.

Список использованных источников

1. Годовой отчет Филиала ОАО «МРСК» - «Белгородэнерго», 2011

2. Официальный сайт ОАО «МРСК Центра» - www.mrsk-1.ru

3. Устав ОАО «МРСК Центра» от 22.06.2010 г.

4. Положение о кадровом резерве Филиала ОАО «МРСК» - «Белгородэнерго».

5. Положение по адаптации работников Филиала ОАО «МРСК» - «Белгородэнерго».

6. Положения о поиске и подборе персонала ОАО «МРСК Центра»

7. Руководство по аттестации руководителей и специалистов ОАО «МРСК Центра»

Приложения

Приложение 1

Анкета

Данная анкета предназначена для получения информации о кандидатах.

Заполните, пожалуйста, анкету разборчиво. Отвечайте на вопросы, так как Вы их понимаете. Не пропускайте вопросы.

Должность (вакансия)
Подразделение
1. Фамилия Имя Отчество
2. Дата рождения
3. Адрес проживания
4. Адрес регистрации
5. Как с Вами связаться?	Контактный телефон:
Домашний телефон:		Рабочий телефон:
Мобильный телефон:		e-mail:
6. Паспортные данные:	серия		номер		когда выдан:
Кем выдан:

№ пенсионного свидетельства __________ Идентификационный налоговый номер (ИНН)

Образование: среднее ___ ср. специальное ___ н/высшее ___ высшее ___

Основное

Год поступления	Год окончания	Наименование учебного заведения	Форма обучения	Специальность и квалификация по диплому	№ диплома Дата выдачи

Повышение квалификации/Курсы

Дата поступления	Дата окончания	Наименование учебного заведения	Специальность по диплому/сертификату	№ диплома/ сертификата Дата выдачи

Специализированная школа, аспирантура, стажировки:

Годность к воинской службе

Группа учета

Состав	Категория учета	ВУС	Военный билет или приписное свидетельство (№, дата, кем выдан)	Воинское звание

Профессиональный опыт (начиная с последнего места работы):

Последнее место работы

Организация
Адрес, телефон
Должность
Содержание деятельности
Количество подчиненных		Уровень дохода (мес.):
Период работы	с по	длительность
Причина ухода

Предпоследние места работы

Организация
Адрес, телефон
Должность
Содержание деятельности
Количество подчиненных		Уровень дохода (мес.):
Период работы	с по	длительность
Причина ухода
Организация
Адрес, телефон
Должность
Содержание деятельности
Количество подчиненных		Уровень дохода (мес.):
Период работы	с по	длительность
Заработная плата
Причина ухода

Отметьте, что Вам не нравилось (не нравится) в Вашей предыдущей работе:

	Низкая зарплата
	Неудовлетворительный психологический климат в коллективе
	Невысокий уровень организации дела
	Сложные отношения с руководством
	Нет перспективы должностного роста
	Чрезмерно высокие требования руководства
	Сверхурочная работа
	Нет чувства «хозяина положения» на рабочем месте
	Другое:
	Другое:

Кто может дать Вам рекомендацию?

Ф.И.О
Должность
Место работы
Телефон
Ф.И.О
Должность
Место работы
Телефон

Владение иностранным языком:

	отлично	хорошо	удовл.	со словарем
	устный
	письменный

Владение персональным компьютером:

Программы	отлично	хорошо	удовлетворит.	не владею
Word
Excel
Другие:
Другие:
Другие:

Вождение автомобиля:

водительские права категории	B	C	D	E
стаж вождения

Жилищные условия (подчеркните необходимый вариант ответа)

Владею (квартирой, комнатой, частным домом)		Арендую (квартиру, комнату, частный дом)		Жилье обременено ипотекой
Имею место/ комнату в общежитии		Проживаю на жилплощади старших членов семьи		Другое

Была ли у Вас судимость, отбывали ли Вы срок в местах лишения свободы, находитесь ли Вы под следствием или при задержании по подозрению в совершении преступления? ______________________

Кто Вас мог бы рекомендовать? (рекомендателями могут быть Ваши руководители или деловые партнеры)

	Фамилия, Имя, Отчество (полностью)	Место работы, должность	Контактный телефон
Рекомендатель
Рекомендатель

Информация, указанная мной в анкете, верная. Против ее проверки не возражаю. Искажение или неполное предоставление информации может служить отказом в приеме на работу.

Дата заполнения анкеты: «_____» ______ 200 __ г.

Личная подпись: ___________________________

Приложение 2

График проведения собеседований

Ф.И.О. кандидата:

На должность:

РУКОВОДИТЕЛЬ, ПРОВОДЯЩИЙ СОБЕСЕДОВАНИЕ	ДАТА, ВРЕМЯ И МЕСТО ПРОВЕДЕНИЯ СОБЕСЕДОВАНИЯ	ПРИНЯТОЕ РЕШЕНИЕ
Специалист ДУП
Руководитель подразделения
…
Специалист Службы экономической безопасности
Зам. Генерального директора (по направлению)…
Генеральный директор/зам. Генерального директора

Приложение 3

Отчет о собеседовании

Интервьюер

Ф.И.О. ______________________________________

Должность_________________________________________

Ф.И.О. кандидата

На должность:

Ожидания по з/п. (min)_________________

Оценка результатов собеседования:

внешний вид	поведение
 деловой, соответствующий обстановке	 свободное, естественное
 небрежный, неаккуратный	 скованное, напряженное
коммуникабельность	профессионализм
 общительный, доброжелательный	 соответствует вакансии
 необщительный замкнутый	 частичное соответствие
 излишне фамильярен	 не соответствует вакансии
заинтересованность в работе в Компании	заключение интервьюера
 заинтересован	 подходит для данной вакансии
 низкая заинтересованность	 не подходит для данной вакансии
 не заинтересован	 резервный вариант

Сильные стороны кандидата	Слабые стороны кандидата

Комментарии_________________________________

Решение: не принять/принять с испытательным сроком.

Дата_________________________

Подпись__________________________

Приложение 4

Отзыв на кандидата в кадровый резерв

Ф.И.О., должность кандидата_________________________

Руководящая должность на которую рекомендуется кандидат___

Ваши мотивы рекомендации кандидата в кадровый резерв______

Основные достижения кандидата за последний год работы___

Какие качества необходимы кандидату для назначения на данную должность_________________________

Охарактеризуйте кандидата (по 5-ти бальной системе с комментариями):

1. Проявление инициативы:

2. Лидерские качества:

3. Исполнительность:

4. Отношение к коллегам по работе:

5. Стремление к самосовершенствованию:

6. Уровень профессиональной компетентности:

Ф.И.О. руководителя подразделения, заполнившего отзыв

(подпись)

«___» ___________ 20 __ г.

Размещено на Allbest.ur