Управление развитием персонала

Общая характеристика карьеры менеджера как объекта управления. Основные этапы планирования профессионального роста в аспекте формирования кадрового резерва. Анализ современного состояния практики управления деловой карьерой менеджеров в организациях.

Рубрика Менеджмент и трудовые отношения
Вид дипломная работа
Язык русский
Дата добавления 29.03.2013
Размер файла 325,6 K

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

РАЗДЕЛ 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ КАРЬЕРОЙ

1.1 Теоретические аспекты карьеры и основные положения

1.2 Планирование карьеры на основе формирования кадрового резерва

1.3 Методологические и организационные основы планирования карьеры

1.4 Эффективная система управления карьерой

РАЗДЕЛ 2. УПРАВЛЕНИЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ КАРЬЕРОЙ И РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА НА ТУРИСТИЧЕСКОМ ПРЕДПРИЯТИИ ООО «Винтур»

2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия

2.2 Анализ использования кадровой политики предприятия

2.3 Планомерная система оценки персонала ООО «Винтур»

РАЗДЕЛ 3.СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ПРОЦЕССА УПРАВЛЕНИЯ ПАРОФЕССИОНАЛЬНОЙ КАРЬЕРОЙ НА ПРЕДПРИЯТИИ ООО «Винтур»

3.1 Механизм управления карьерой

3.2 Разработка принципов и организационно-методических основ формирования системы кадрового продвижения менеджеров в организации

РАЗДЕЛ 4. ОХРАНЫ И БЕЗОПАСНОСТИ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ

4.1 Общие положения о службе охраны труда

4.2 Производственная санитария (на примере планово-экономического отдела)

4.3 Служба охраны труда на ООО «Винтур» 91

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

ПРИЛОЖЕНИЯ

ВВЕДЕНИЕ

В условиях роста конкуренции, увеличения роли человеческого фактора успешность управления организацией напрямую зависит от эффективности процессов формирования, использования и развития ее кадров. Карьера затрагивает ряд важных социально-экономических вопросов, таких как удовлетворенность работой, производительность труда руководителей, преемственность управленческого профессионального опыта, бесперебойность и рациональность замещения ключевых должностей, культура организации и др. Это подтверждается опытом преуспевающих зарубежных корпораций, давно осознавших важность того, как и кто продвигается в структуре иерархии организации и распоряжается ее ресурсами, и большое внимание уделяющих формированию систем управления карьерой менеджеров.

Профессионализм работников во многом определяет качество и динамизм экономических преобразований не только в конкретных организациях, но и в масштабах всего общества. Кроме того, возрастает интерес к проблемам самоуправления карьерой со стороны каждого менеджера, что связано с демократизацией нашего общества. Свобода выбора путей движения в социальной структуре порождает конкуренцию и ставит перед каждым человеком проблему повышения его конкурентоспособности на рынке труда.

В то же время, в теории управления организацией проблема формирования управляющего воздействия на процесс развития деловой карьеры менеджера разработана не в полной мере. Это, в свою очередь, на практике отражается в существовании множества проблем в области развития и продвижения кадров. Согласно результатам различных исследований, проведенных в украинских организациях", в большинстве организаций управление развитием и продвижением менеджеров не имеет научного обоснования. Менеджеры зачастую слабо представляют себе перспективы своего дальнейшего продвижения. В подборе кандидатов на управленческие должности доминирует субъективизм (единоличное решение руководителя), среди факторов развития деловой карьеры господствует протекционизм, ориентированный не на профессиональные качества, а на родственные и другие связи претендентов на руководящие посты. Отсутствие целенаправленного воздействия на процесс формирования и развития управленческой карьеры приводит к непрофессионализму в управлении, в снижении эффективности использования ресурсов организаций.

Острая необходимость решения проблем связанных с недостаточностью имеющихся разработок по управлению профессиональной карьерой определили актуальность и выбор темы дипломной работы.

Актуальность темы исследования определяется высокой социальной и экономической значимостью проблемы управления деловой карьерой в организациях на современном этапе развития Украины.

Объект исследования - карьера менеджеров среднего и высшего звена управления организациями.

Предмет исследования - организационно-методические аспекты формирования системы управления деловой карьерой менеджеров в туристической компании «Винтур».

Целью исследования является разработка теоретико-методологических основ и методических рекомендаций по формированию системы управления деловой карьерой менеджера в организациях.

В соответствии с целью определены следующие основные задачи:

- дать общую характеристику карьере менеджера как объекту управления на основе изучения отечественного и зарубежного опыта исследований;

- представить планирование карьеры в аспекте формирования кадрового резерва;

- раскрыть методологические и организационные основы планирования карьеры;

- проанализировать современное состояние практики управления деловой карьерой менеджеров в организациях;

- разработать направления, принципы и организационно-методические основы формирования системы карьерного продвижения менеджеров в организации. Степень разработанности проблемы характеризуется высоким уровнем достижений в узкоспециализированных исследованиях теории управления персоналом, экономике труда, социологии, психологии карьеры, но недостатком является отсутствие целостного представления о сущности и содержании карьеры менеджера.

Теоретическую базу исследования составили положения и принципы теории управления, фундаментальные труды отечественных и зарубежных ученых в области экономики труда, управления персоналом, социологии и психологии карьеры.

Проблемам управления карьерой в рамках управления персоналом организации посвящены труды отечественных и зарубежных исследователей: А.Р. Алавердова, Т.Ю. Базарова, А.П. Волгина, М.В. Грачева, Г. Десслера, В.А.Дятлова, И.В.Зорина, Дж.М. Иванцевича, А.Я.Кибанова, Е.В.Маслова, Н.К. Маусова, Ю.Г. Одегова, В.Т. Пихало, В.В. Травина, Э. Шейна [2,4.5,7,12,13.14.15.19.20.22.29] и др. Указанные авторы при рассмотрении общих проблем управления персоналом в организации уделяют большое внимание вопросам управления карьерой менеджера как одному из звеньев процесса управления человеческими ресурсами (УЧР). Однако, категория управления карьерой не рассматривается в единстве и взаимосвязи ее элементов: принципов, целей, функций, методов и др. Такое представление, на наш взгляд, является недостаточным для решения многих организационно-методических проблем связанных с управлением персонала.

Общим экономическим проблемам рационального использования человеческих ресурсов, профессионального развития, обучения, оценки, аттестации персонала уделено большое внимание в работах О.С. Виханского, Е.В.Галаевой, Э.М.Короткова, В.И. Матирко, И.Б. Скоробогатова, Г.Х.Попова, В.А. Шахового [4,10,17,20,27,25,37 ], и др. В рамках данного подхода изучается совокупный, а не индивидуальный субъект трудовой деятельности, функционально-стоимостной аспект отношений человека и организации. Однако, при анализе совокупного процесса развития и продвижения управленческих кадров понятие «карьера» не находит адекватного применения.

Психологические аспекты карьерного продвижения менеджеров частично изучены в работах В.Н.Князева, Е.Г. Молл, А.В. Филиппова [16,20,34 ] и др. В то же время, многие достижения психологии в области познания закономерностей, движущих сил, факторов формирования карьеры менеджера не всегда применяются управленческой наукой и практикой.

Проблемам самоуправления карьерой менеджера, оптимизации процесса продвижения в организации, достижении успеха в труде посвящены работы: К.И.Варламова; Л. Зайверта; В.А. Полякова; Б. и Х. Швальбе [3,24,33,36] и др. В трудах указанных авторов обобщен реальный практический опыт руководителей, содержатся рекомендации по стилю деятельности, планированию рабочего времени. Однако, самоуправление карьерой рассматривается в отрыве от целенаправленной деятельности организации по формированию процесса профессионально-должностного продвижения управленческих кадров. Не в полной мере рассмотрены преимущества сотрудничества менеджеров на разных уровнях организации и вопросы согласования их интересов и целей.

При социологическом подходе карьера рассматривается как объективное явление в жизни человека, организации и общества, в основу возникновения этого явления ставится стратификационное поведение личности в социальном пространстве. Поэтому в рамках данного подхода большое внимание уделяется изучению и формированию структуры карьерного пространства и путей развития карьеры. Данный подход используется в работах В.И.Верховина, Т.И. Заславской, Л.А. Кудринской, В.Л.Романова, А.Л. Урчинова [4.10,21,28,31] и др.

Указанные подходы к пониманию управленческой карьеры не противоречат друг другу. В то же время, резервы их взаимодополнения до конца не изучены. Разрозненность знаний в области управления деловой карьерой менеджера, в свою очередь, не позволяет выработать целостное представление о решении данной проблемы. Для этого необходимо выработать интегративный научный подход.

Научный подход и синтез результатов современных исследований в области, теории управления, экономики труда, социологии, психологии создают объективную возможность разработки адекватной методологии и методики управления деловой карьерой менеджера в организации.

В основу методологической базы исследования положены системный, ситуационный и процессный подходы. В качестве методического инструментария использованы методы сравнительного и структурного анализа, социологических исследований.

Научно-практическая новизна дипломной работы заключается в том, что разработанные в ней методические рекомендации по формированию системы управления и самоуправления деловой карьерой менеджера могут быть использованы:

1) организациями - субъектами экономической деятельности - для формирования и совершенствования систем развития и продвижения управленческих кадров в целях повышения эффективности своей деятельности;

2) менеджерами - субъектами карьеры - для оптимизации процессов своего профессионального развития и должностного продвижения в организации;

3) государственными органами управления для разработки кадровой политики в области подготовки управленческих кадров для народного хозяйства. Структура дипломной работы. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы ( 40 наименований) и 5 приложений. Работа содержит 92 страницы.

РАЗДЕЛ 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ КАРЬЕРОЙ ПЕРСОНАЛА

1.1 Основные положения и понятие карьеры в трудах ученых

карьера менеджер управление персонал

В условиях становления рыночных отношений возрастает значение регулирования рынка рабочей силы. В частности, перемещение работников по карьерной лестнице является одной из основных задач, стоящих пред руководством туристического предприятия. Решение этой задачи тесно связано с вопросами кадрового планирования, которое выступает альтернативой стихийным перемещениям работников.

Важнейшим направлением кадрового планирования является планирование карьеры работника, его продвижения по квалификационным или служебным уровням (ступеням) по определенной схеме (модели). Планирование трудовой карьеры как составная часть кадровой политики представляет собой целевую функцию управления персоналом на предприятии, поскольку преследует цель обеспечить наиболее рациональное использование трудового потенциала работника, создать условия для самореализации его как личности.

Карьера в широком понимании этого слова означает успешное продвижение в области общественной, служебной, научной или производственной деятельности, достижение известности, славы и т.д. [16,С.34].

В современной научной литературе существует множество определений понятия «карьера», каждое из которых отражает определенную сторону этого феномена. Это многообразие дефиниций характеризует карьеру как сложное, многоаспектное явление.

Слово «карьера» произошло от итальянского «cariera», что в переводе на русский язык означает: «бег, жизненный путь, поприще» [5,С.68]. Уже в самой этимологии заложена двойственность в современном понимании карьеры, динамичная и статичная характеристики этого явления. Карьера понимается, во-первых, как процесс движения; во-вторых, - как результат этого движения.

Так, С.И.Ожегов определяет карьеру как «путь к успехам, видному положению в обществе, на служебном поприще, а также само достижение такого положения». В других определениях статика карьеры описывается как «форма профессионального продвижения с включением всех промежуточных должностей» [19,С.44], как «достигнутый человеком результат деятельности и соответствующий этому социальный и должностной статус» [20,С.9], как «фактическая последовательность занимаемых ступеней (должностей, рабочих мест, положений в коллективе) конкретным работником» [10,С.466]. В данных определениях речь идет о карьерном маршруте, образе карьерного пути, карьерограмме, играющей большую роль в деле достижения целей карьеры, являясь движущей силой, важным элементом целеполагания субъекта карьеры и планирования организацией карьеры своих работников [10;С.73].

Процессная сущность карьеры выражается в определениях такими понятиями, как «продвижение», «достижение», «рост».

Карьера рассматривается как в узком, так и в широком смысле. В широком смысле понятие «карьера» определяется как «общая последовательность этапов развития человека в основных сферах жизни (семейной, трудовой, досуговой) [16,С.105].

Процессный подход в широкой трактовке рассматривает ее как активное продвижение человека в освоении и совершенствовании способа жизнедеятельности, обеспечивающего его устойчивость в потоке социальной жизни, успешное продвижение в области общественной, служебной, научной или производственной деятельности.

В узком смысле карьеру связывают с трудовой жизнью человека, с его профессиональной деятельностью. Под деловой карьерой понимают «индивидуальную последовательность важнейших перемен труда, связанных с изменением положения работника по вертикальной шкале сложности труда или социальной лестнице рабочих мест» [15,С.198], поступательное продвижение по служебной лестнице, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью работника [15,С.399].

Наряду с двойственностью в понимании деловой карьеры имеет место двойственность карьеры как процесса. С одной стороны, она включает внутреннее развитие, т. е. качественные изменения, происходящие с субъектом карьеры, с другой стороны - процесс его внешнего формального продвижения в среде: в системе иерархии, пространстве организационных позиций.

Развитие включает, прежде всего, изменения профессионально-квалификационных характеристик субъекта карьеры, «изменений навыков, способностей, квалификационных возможностей» [17,С.216], продвижение в деятельности, развитии способа деятельности.

Кроме того, в процессе развития карьеры изменяется степень влияния человека в социальном окружении, имеет место «достижение известности, славы» [15,С.197], получение больших полномочий, более высокого статуса, престижа, власти, то есть меняется социальный статус, положение субъекта карьеры в коллективе.

В процессе развития карьеры происходит также рост уровня благосостояния субъекта карьеры. Карьера представляется динамикой социально-экономического положения .

С развитием в карьере связаны также изменения в восприятии карьеры ее субъектом: самооценка промежуточных результатов и общего характера протекания своей карьеры, рождающиеся по этому поводу личные ощущения. В этом смысле карьеру трактуют как «субъективно осознанные собственные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом» [17,С.399].

Таким образом, содержанием развития в карьере является профессиональный рост, статусно-ролевое, личностное развитие субъекта карьеры.

Продвижение предполагает перемещение человека в пространстве организационных позиций, предполагающее последовательную смену функций, статуса, социально-экономического положения [4,С.42], успешное продвижение по ступеням профессиональной, социальной, должностной, имущественной или иной иерархии. Другими словами, речь идет о продвижении как внешних, «видимых» для стороннего наблюдателя формализованных изменениях. При этом каждое из направлений продвижения отражает одно из перечисленных выше направлений развития субъекта карьеры, являясь структурированным закреплением уровней развития в иерархии позиций, лестнице ступеней. Так, квалификационные разряды, дифференцируя людей по уровню развития профессиональных знаний, умений и навыков, фиксируют уровни профессионального развития, должностные ступени, отражая различие в полномочиях, ответственности и власти. Они фиксируют также уровни статусно-ролевого развития субъекта карьеры по ступеням лестницы вознаграждения (ранжировании работников по уровням заработной платы, по качеству и разнообразию предоставляемых социальных льгот и других имущественных привилегий) и благосостояния.

Двойственность карьерного процесса является одной из наиболее важных характеристик для понимания сущности карьеры.

При этом, развитие и продвижение в карьере взаимодействуют между собой, дополняя друг друга. Развитие (профессиональное, статусно-ролевое) является основой для продвижения, т.е. освоения новых позиций (должностей, квалификации), а продвижение, в свою очередь, стимулирует дальнейшее развитие субъекта карьеры, расширяя пространство и положительно подкрепляя результаты его трудовой деятельности. «Движение руководителя в системе управления необходимым образом сопровождается развитием личности, а развитие - есть предпосылки движения» [17,С.32].

Таким образом, полноценная карьера рождается в диалектическом взаимодействии процесса и результата, развития и продвижения.

Специального рассмотрения требует продвижение, основанное не на реальном развитии, а на «ловкости карьеризма».

Карьеризм трактуют как достижение индивидуальных целей любыми средствами, в ущерб успешной деятельности предприятия, как продвижение, основанное на «способности подчиняться, личной преданности, связях с нужными, влиятельными людьми..., знании неписаных аппаратных законов», на угодничестве, политическом приспособленчестве, протекционизме, в том числе криминальном. Таким образом, для карьеризма характерно выделение субъектом карьеры в качестве главного приоритета достижения высокого формального статуса и игнорирование при этом морально-нравственных ценностей. Необходимо отметить, что карьеризм характеризуется большинством исследователей как негативное, аномальное управленческое развитие.

По мнению В.Л.Романова, причиной возникновения карьеризма следует считать отсутствие формирующего воздействия на карьерный процесс в организации. «Развиваясь в стихийном варианте, карьерный процесс в значительной степени дискредитировал себя в общественном мнении... это связано с тем, что его продукцией нередко становятся так называемые карьеристы - люди, для которых карьера является самоцелью» [15,С.3]. Во многом из-за процветавшего в нашем обществе в доперестроечный период карьеризма понятие «карьера» имело негативный оттенок.

Изучение карьеризма представляет определенный научный интерес. Во-первых, через познание причин возникновения карьеризма как аномального явления можно повысить эффективность мер по предупреждению и профилактике этой «болезни». Во-вторых, через изучение патологии можно лучше понять сущность здоровых явлений. В частности, карьеризм предполагает наличие сильной мотивации к продвижению, рождающей большой заряд энергии, которая может способствовать развитию высокой работоспособности. Кроме того, карьеристы хорошо ориентируются в «нужных связях» и могут быть источником знания о неформальной коммуникационной структуре, существующей в организации по поводу принятия решений по должностному продвижению.

В качестве необходимого условия карьеры следует выделить отбор как механизм, посредством которого внутреннее развитие сопровождается внешним продвижением.

Отбор в карьере включает процесс оценивания и выбора. Оценивание происходит на основе измерения и сравнения уровня развития субъекта карьеры (личностных качеств, потенциала, результатов труда) с определенным эталоном или с уровнем развития других кандидатов на движение. Выбор осуществляется на основе результатов оценивания кандидата средой. Карьера менеджера предполагает в большей или меньшей степени целенаправленное, но обязательное оценивание и выбор организацией кандидатов для продвижения. Отсутствие эффективной системы отбора руководителей, ориентированной на компетентность, может повлечь за собой серьезные последствия, вплоть до ослабления организации как социально-экономической системы. В результате замещения руководящих должностей непрофессионалами снижается эффективность использования ресурсов организации, а проникновение в высшие слои одного некомпетентного руководителя может явиться причиной цепной реакции замещения руководящих постов ему подобными. «Некомпетентное начальство старается окружать себя подчиненными, не слишком уверенными в себе и неспособными изобличить его некомпетентность. Один некомпетентный менеджер тянет за собой целую группу других некомпетентных, и все они прячутся за общей слабостью всей системы» [18,С.149].

Главным субъектом отбора в карьере является социальная среда. Развитие и продвижение сопровождаются освоением субъектом карьеры этой социальной среды (условно ее можно также назвать карьерной средой). Продвижение происходит в процессе освоения некоторого пространства этой среды, формализованного профессиональными, должностными, статусными и другими позициями, то есть социального пространства (можно назвать его также карьерным пространством).

Социальное пространство формируется на основе механизма социальной стратификации, то есть выделения в обществе «множества социальных образований, представители которого различаются между собой неравным объемом власти и материального богатства, прав и обязанностей, привилегий и престижа» [11,С.171]. Большую часть социальной жизни человек проживает в одной или различных организациях, и социальным (карьерным) для него является организационное пространство. «Подавляющее большинство людей почти всю свою сознательную жизнь проводят в организациях» [13,С.44]. Внешним выражением «организационной» жизни является освоение человеком социального пространства организации.

Таким образом, карьера представляет собой единство динамики и статики: неразрывность карьерного процесса (развитие, отбор, движение) и карьерограмму как проекцию процесса на карьерное пространство (рис.1.1).

Рис. 1.1 Принципиальная схема взаимодействия организации и менеджера в процессе управления его карьерой

Обобщая вышеизложенное, можно дать следующее определение понятию «карьера», отражающее различные аспекты. Деловая карьера - это процесс профессионального, статусно-ролевого, личностного развития человека в организации, сопровождающийся его продвижением по ступеням должностей, квалификации, статусов, вознаграждения и фиксируемый в определенной последовательности занимаемых на них позиций.

Таким образом, в соответствии с общим пониманием карьеры, под сущностью деловой карьеры менеджера в организации следует понимать развитие и продвижение менеджера в карьерной среде и освоение им карьерного пространства организации. При этом в качестве карьерной среды в работе рассматривается совокупность факторов, оказывающих влияние на процессы развития и продвижения менеджера в организации. Под карьерным пространством понимается совокупность должностного, профессионального, статусного и монетарного векторов продвижения менеджера в производственной организации.

Указанное выше определение описывает карьеру как процесс развития и продвижения, имеющий непосредственное отношение к конкретному индивиду. Однако, управленческую карьеру можно также рассматривать как совокупный процесс профессионального, статусно-ролевого развития управленческих кадров

1.2 Планирование карьеры на основе формирования кадрового резерва

Планирование карьеры на основе формирования кадрового резерва -- составная часть развития персонала на предприятии.

Планирование карьеры позволяет сотрудникам видеть, какую должность они могут получить, если приобретут соответствующий положительный опыт при определенных исходных условиях. Планы карьеры в отличие от планов развития не направлены на конкретные рабочие места, а отражают только профессиональную деятельность на предприятии. Они должны разрабатываться на основе тщательного анализа работы, так как обладают сильным мотивирующим действием, которое при неблагоприятных условиях может привести к серьезному разочарованию.

Различают два вида карьеры: профессиональную и внутриорганизационную.

Профессиональная карьера характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей трудовой жизни проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных профессиональных способностей и, наконец, уход на пенсию. Эти стадии работник может пройти последовательно в разных организациях.

Внутриорганизационная карьера охватывает последовательную смену стадий развития работника в одной организации. Она может быть:

вертикальной -- подъем на более высокую ступень структурной иерархии;

горизонтальной -- перемещение в другую функциональную область деятельности либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т. п.). К горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач в рамках занимаемой ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения);

центростремительной -- движение к ядру, руководству организации, например приглашение работника на недоступные ему ранее встречи, совещания как формального, так и неформального характера; получение доступа к неформальным источникам информации; доверительные обращения, выполнение отдельных важных поручений руководства.

Планы карьеры часто разрабатываются в графической форме. Для развития карьеры специалиста в конструкторской сфере планирование может, например, выглядеть так, как это показано на рис. 1. Другие варианты карьеры показаны в приложениях 1 и 2. Планирование занятия должностей проводится в виде планирования преемственности должностей и планирования занятия должностей.

Это планирование существенно зависит от того, статична ли существующая структура и насколько она изменчива.

Карьеру менеджера можно условно разделить на несколько этапов, каждый из которых сопряжен не только с должностным уровнем, но и с определенным этапом в жизни (табл. 1.2.1.).

Предварительный этап включает учебу в школе, получение среднего и высшего образования и длится до 25 лет. За этот период человек может сменить несколько различных работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего его потребности и отвечающего его возможностям. Если он сразу находит такой вид деятельности, начинается процесс самоутверждения его как личности, он заботится о безопасности существования.

Далее наступает этап становления, который длится примерно пять лет -- от 25 до 30 лет. В этот период работник осваивает выбранную профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квалификация, происходит самоутверждение и появляется потребность к установлению независимости. Его продолжают беспокоить безопасность существования, здоровье. Обычно в этом возрасте создаются и формируются семьи, поэтому появляется желание получать заработную плату, уровень которой был бы выше прожиточного минимума.

Рис. 1.2.1. План карьеры специалиста в конструкторской сфере

Таблица 1.2.1

ЭТАПЫ КАРЬЕРЫ МЕНЕДЖЕРА

Этап карьеры

Возраст, лет

Содержание этапа

Моральные потребности на этапе

Физиологические и материальные потребности на этапе

Предварительный

Становления

До 25

До 30

Учеба, испытания на разных работах

Освоение работы, развитие навыков, формирование квалифицированного специалиста или руководителя

Начало самоутверждения

Самоутверждение, начало достижения независимости

Безопасность существования

Безопасность существования, здоровье, нормальный уровень оплаты труда

Продвижения

До 45

Продвижение по служебной лестнице, приобретение новых навыков и опыта, рост квалификации

Рост самоутверждения, достижение большей независимости, начало самовыражения

Здоровье, высокий уровень оплаты труда

Сохранения

До 60

Пик совершенствования квалификации специалиста или руководителя. Повышение квалификации. Обучение молодежи

Стабилизация независимости, рост самовыражения, начало уважения

Повышение уровня оплаты труда, интерес к другим источникам дохода

Завершения

После

60

Подготовка к уходу на пенсию, смены и к новому виду деятельности на пенсии

Стабилизация самовыражения, рост уважения

Сохранение уровня оплаты труда и повышение интереса к другим источникам дохода

Пенсионный

После

65

Занятие новым видом деятельности

Самовыражение в новой сфере деятельности, стабилизация уважения

Размер пенсии, другие источники дохода, здоровье

Этап продвижения обычно длится от 30 до 45 лет. В этот период идет процесс роста квалификации, работник продвигается по служебной лестнице. Накапливается богатый практический опыт, приобретаются навыки, растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса и еще большей независимости, начинается самовыражение работника как личности. В этот период гораздо меньше уделяется внимания удовлетворению потребности в безопасности, усилия работника сосредоточены на вопросах, касающихся увеличения размеров оплаты труда и здоровья.

Этап сохранения характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов и длится от 45 до 60 лет. Наступает пик совершенствования квалификации и происходит ее повышение в результате активной деятельности и специального обучения. Работник заинтересован передать свои знания молодежи. Этот период характеризуется творческим самовыражением, возможен подъем на новые служебные ступени. Человек достигает вершин независимости и самовыражения. Появляется заслуженное уважение к себе, к окружающим, достигшим своего положения честным трудом. Хотя многие потребности работника в этот период удовлетворены, его продолжает интересовать уровень оплаты труда, проявляется все больший интерес к другим источникам дохода (например, участие в прибылях, капитале своей и других организаций, покупка акций, облигаций).

Этап завершения длится от 60 до 65 лет. Работник начинает готовиться к уходу на пенсию. В этот период идут активные поиски достойной замены и обучение кандидата на освобождающуюся должность. Хотя этот период характеризуется кризисом карьеры (работник получает меньше удовлетворения от работы и испытывает состояние психологического и физиологического дискомфорта), самовыражение и уважение к себе и другим подобным из его окружения людям достигают наивысшей точки за весь период карьеры. Работник заинтересован в сохранении уровня оплаты труда, но стремится увеличить и другие источники дохода, которые заменили бы заработную плату при уходе на пенсию и были бы хорошей добавкой к пенсионному пособию.

На последнем, пенсионном этапе карьера в данной организации (виде деятельности) завершена. Появляется возможность для самовыражения в других видах деятельности, которые были невозможны в период работы в организации или выступали в виде хобби (живопись, садоводство, работа в общественных организациях и др.). Стабилизируется уважение к себе и людям своего круга. Но финансовое положение и состояние здоровья могут стать причиной постоянной заботы о других источниках дохода и о здоровье.

Планирование карьеры руководителей и специалистов -- составная часть кадровой политики фирмы, которая органически входит в систему работы с резервом кадров, обеспечивая развитие личности работников, решение стратегических инновационных, производственно-технических, управленческих и социальных задач. Карьера руководителя и специалиста -- это всестороннее творческое и профессиональное развитие личности в процессе деятельности и его должностной рост (продвижение), базирующиеся на потенциальных возможностях, непрерывном образовании, мотивационных процессах. Планирование карьеры руководителя, принимающего решения, и специалиста, участвующего в их разработке и реализации, базируется на, КЗоТе, тарифно-квалификационных требованиях, типовых квалификационных характеристиках для работников управления и производственных структур, других документах.

План карьеры руководителя и специалиста, составная часть плана работы с резервом кадров, отличается от последнего длительностью и представляет собой планирование жизненного и трудового пути, темпов продвижения работника по категориям и должностям, основывается на постепенном удлинении сроков пребывания на каждой ступени деятельности, ориентирован на многоступенчатые испытания, стимулирование трудовой активности, создание благоприятных условий для удовлетворения потребностей личности в самоутверждении и признании.

1.3 Методологические и организационные основы планирования карьеры

Планирование карьеры представляет собой разработку наиболее вероятной системы замещения должностей для конкретного руководителя или специалиста за время его работы. Передвижение осуществляется в рамках схемы замещения должностей: должностной рост и ротация. Должностной рост -- это замещение должности более высокого уровня по сравнению с ранее занимаемой. Ротация -- это назначение работника ("по горизонтали") на должность одного должностного уровня, как правило, с дополнительными мотивациями морального и материального порядка.

Основным источником замещения должностей по иерархии управления в управленческих структурах предприятий, организаций и учреждений является должностной рост от младших должностей к старшим с учетом развития структурных подразделений, стажа работы и результатов ежегодных аттестаций руководителей и специалистов. Должности, начиная с заместителя начальника отдела и главного специалиста, как правило, замещаются по конкурсу. В линейных подразделениях продвижение руководителей в основном идет "по вертикали", но возможна и ротация на вновь создаваемые структуры на предприятия, находящиеся в предбанкротном состоянии. Должности специалистов замещаются путем роста в пределах штатного расписания от младших должностей к старшим и через систему кадрового резерва.

Исходным фактором в планировании карьеры руководителей и специалистов является пятилетнее и текущее планирование потребности в кадрах этих должностных категорий с учетом прогноза развития предприятия на основе расширения его деятельности в условиях рынка, освоения новых технологий и других достижений НТП. Индивидуальные планы развития карьеры после специального отбора разрабатываются для руководителей и специалистов кадровыми службами совместно с руководителями подразделений и работниками по ключевым должностям и специальностям, а также для наиболее перспективных, одаренных, инициативных работников. По остальным руководителям и специалистам развитие идет по плану работы с резервом. Индивидуальное планирование карьеры работника, зачисленного в резерв, осуществляется с учетом требований конкретной должности, его потенциальных возможностей, профессиональных и личных качеств.

При составлении плана карьерного продвижения (роста) руководителя и специалиста необходимо:

рассмотреть последовательность возможного занятия должностей в линейных структурах или аппарате управления;

определить пути развития способностей, подготовки, переподготовки и повышения квалификации руководителя и специалиста на различных этапах его деятельности;

предусмотреть систематическую оценку и контроль результатов труда, культурно-технического и профессионального роста, накопления опыта, развития личности;

оценить фундаментальные знания, стремление к теоретической, стратегической деятельности в условиях рыночных взаимоотношений, знания менеджмента, маркетинга, управления персоналом, аудита;

учесть, что с течением времени при переходе из одной должностной категории в другую, с переменой сфер деятельности изменяются качества работника и требования к нему, как правило, возрастают.

Методические рекомендации по планированию карьеры могут быть основой прогнозирования вакансий и замещения должностей.

Общие положения

1. Настоящие методические рекомендации разработаны для оказания практической и методической помощи руководителям разных уровней и работникам кадровых служб по планированию карьеры руководителей и специалистов.

2. Карьера работника -- это процесс производственной деятельности, в ходе которой работник, продвигаясь по службе, осваивает новые технологии и технику, приемы, функциональные и должностные обязанности, менеджмент, социальные роли и т.д. При этом необходимо соблюдение условия взаимной заинтересованности в развитии карьеры как предприятия, так и самого работника. Карьера -- это мотивация к достижению успеха, знание самого себя, успех и самоотдача, самоконтроль и работоспособность, уверенность в себе и объективность и т. д., т. е. процесс успешной самореализации, сопровождающийся социальным признанием и являющийся результатом продвижения по служебной лестнице.

3. Карьера работника почти полностью зависит от его желания ее развития, а предприятие должно содействовать этому, если это отвечает его планам.

4. Развитие карьеры работника, т. е. переход от одного этапа к другому и т. д., всегда регулируется потребностью предприятия, на котором работает работник, и стремлением к этому самого работника. Но администрации предприятия и тем, от кого это зависит, следует иметь в виду, что карьера должна быть управляемым процессом, а значит, плановым. При этом планирование должно быть долговременным и увязано с планами развития предприятия. В то же время планирование карьеры, являясь элементом планирования кадров, не может носить директивный характер, так как со временем могут меняться и человек (его интересы, ориентации и т. д.), и планы предприятия. План карьеры может корректироваться по срокам и т. п.

5. Основанием для составления плана развития карьеры может служить выраженность или наличие следующих показателей, характеризующих производственную деятельность и поведение работника:

мотивация на карьеру;

качественный и эффективный труд в течение ряда последних лет;

заключение аттестационной (конкурсной, приемной или другой) комиссии или руководителя предприятия;

профессиональная компетентность и эрудиция (подготовка);

заключение или рекомендация другого предприятия, если работник поступил (переведен) на работу с него;

психологическая пригодность к требуемой производственной деятельности.

При этом рекомендуется планировать карьеру не менее чем на 5 и не более чем на 10 лет, так как адаптация к новой должности (особенно руководящей) происходит через 2-5 лет, а через 10 лет могут существенно измениться условия труда и т. д.

6. Карьера работника должна строиться исходя из ряда принципов ее развития. Это позволяет выделить основные элементы, этапы и особенности карьеры как процесса и учесть их в работе с человеком. В качестве основополагающих следует положить такие принципы:

индивидуальность, что предполагает определенную избирательность при планировании развития карьеры, так как далеко не все руководители и специалисты могут удовлетворять предъявляемым требованиям (по способностям, возрасту, образовательному уровню и т.д.);

заинтересованность предприятия и работника в развитии карьеры, что предполагает перспективное развитие производства, мотивацию на развитие карьеры и ряд других факторов;

стимулирование (моральное и материальное) и материальное обеспечение, финансирование развития карьеры работника в планах предприятия;

обязательность профессионального роста, что предполагает повышение квалификации, рост профессионализма (мастерства), соответствующее планирование и т. д.;

социально-психологический комфорт и удовлетворенность, что обеспечивается социальным признанием, ростом материального благополучия и т. п. (при повышении в должности или категории и т. д.);

объективность, что предполагает исключение влияния субъективных факторов со стороны руководителей, планирующих и контролирующих развитие карьеры.

7. Планирование карьеры работника рекомендуется выполнять руководителю предприятия (или его заместителям) с привлечением непосредственного руководителя работника и руководителя (работника) службы управления персоналом (отдела кадров). В этом случае руководители, планирующие карьеру, должны обладать соответствующим кругозором, знать перспективные планы развития предприятия и отрасли, иметь данные по планированию кадров и их потребностям и т.д. Все это обеспечивает составление грамотного и точного плана карьеры работника, отвечающего потребностям предприятия и интересам самого работника.

8. План карьеры работника утверждается руководителем предприятия, с ним знакомятся:

соответствующие заместители руководителя предприятия;

руководитель службы управления персоналом;

руководитель подразделения, где работает работник;

соответствующие работники кадровой службы;

сам работник, на которого составлен план.

Рис. 1.3.2. Структура карьеры работника

·

·

·

·

·

·

Утвержденный план карьеры работника хранится в службе управления персоналом и (второй экземпляр) по решению руководителя предприятия у руководителя подразделения, в котором состоит работник.

1.4 Эффективная система управления карьерой

Эффективная система управления карьерой должна включать три взаимосвязанные подсистемы:

- исполнителей (работников);

- должностей;

- информационного обеспечения.

Подсистема исполнителей содержит информацию о способностях, интересах и мотивах работников. Подсистема должностей - информацию об индивидуальных ролях работников, заданиях и проектах, выполнение которых необходимо для работы предприятия. Подсистема информационного обеспечения объединяет сведения об исполнителях, должностях и принятой практике перемещения и назначения сотрудников на определенные виды работ и должности.

Организационное обеспечение профессионального продвижения связано с участием в этой работе многих функциональных служб и исполнителей: специалистов отдела труда и заработной платы или отдела кадров, цеховых подразделений, а также работников социологической службы, планово-экономической и технической служб, ВЦ, администрации и линейных руководителей - начальников цехов, мастеров, а также членов советов бригад и бригадиров.

Опыт зарубежных и отечественных предприятий свидетельствует, что работа по профессионально-квалификационному продвижению составляет часть системы управления кадрами [5,С.72].

Организация профессионально-квалификационного продвижения работников представляет собой совокупность форм, методов и средств заранее спроектированного планомерного обучения и последовательного перемещения от низких к высшим ступеням профессионального мастерства с учетом интересов работника и потребностей производства.

Работа в этом направлении связана с решением таких задач, как:

- закрепление на предприятиях стабильного контингента рабочих;

- повышение эффективности использования кадров;

создание возможности для получения рабочим в перспективе соответствующей его интересам и запросам работы;

своевременное обеспечение производства высококвалифицированными кадрами;

обеспечение кадрами рабочих мест малопривлекательного и неквалифицированного труда, с неблагоприятными условиями труда.

Правильно организованной системе профессионально-квалификационного продвижения сотрудников отводится роль внутреннего регулятора согласования интересов производства и каждого конкретного рабочего. Отметим основные принципы, на которых должно строиться продвижение сотрудников:

последовательное, планомерное, непрерывное движение сотрудников от низших к высшим ступеням профессиональной квалификации;

построение трудовой карьеры таким образом, чтобы на каждой последующей работе в наибольшей степени использовались знания и опыт, полученные на предыдущей;

непрерывное развитие и обогащение образовательного, культурного уровня и профессионального опыта рабочих, сохранение их здоровья; первоочередное продвижение рабочих, занятых на непривлекательных и с неблагоприятными условиями труда рабочих местах;

преимущественное предоставление работы на местах с благоприятными условиями труда и по профессиям сложного труда работникам данного предприятия;

информированность сотрудников предприятия о перспективах продвижения и о реальном продвижении;

моральная и материальная заинтересованность рабочих в профессионально-квалификационном росте;

создание благоприятных условий для профессионального продвижения отдельных социально-демографических групп.

Профессионально-квалификационное продвижение сотрудников может быть:

- внутрипрофессиональным: повышение профессионального мастерства в пределах своей профессии и разряда за счет освоения смежных операций и функций, увеличения зон обслуживания и освоения передовых приемов и методов труда; повышение квалификационного разряда; освоение одной или нескольких смежных профессий;

- межпрофессиональным: перемена профессии с целью освоения новой, более сложной; переход на работу по другой профессии примерно равной сложности с целью улучшения условий труда и сохранения здоровья работника; формирование работника широкого профиля;

- линейно-функциональным: выборы и назначение менеджером;

- социальным: переход на руководящую работу.

Профессионально-квалификационное продвижение должно быть тесно увязано с внедрением в производство новой техники и технологии, с результатами анализа соответствия требованиям, предъявляемым к ним содержанием работы, необходимой и фактической численности, структуры вакантных рабочих мест, запросов сотрудников к содержанию и условиям своего труда, к своему профессионально-квалификационному продвижению, а также с такими составными частями управления персоналом, как профориентация и профподбор кадров.

Для профессионально-квалификационного продвижения должны быть организационно-экономические, социальные и технические предпосылки: достаточно широкий диапазон профессий и работ по уровню сложности, развитая система подготовки и переподготовки кадров, повышения их квалификации, развитие коллективных форм организации и стимулирования труда, наличие подготовленных специалистов, способных организовать продвижение сотрудников на плановой основе. [9,С.58]

Среди работ, обеспечивающих реализацию в полном объеме системы профессионально-квалификационного продвижения сотрудников на предприятии, основными являются:

-собственно планирование профессионально-квалификационного продвижения;

- подбор кандидатов на продвижение;

- обучение кандидатов;

- осуществление продвижений;

-материальное и моральное стимулирование профессионального продвижения;

- информационное обеспечение системы.

Охарактеризуем каждую из этих функций.

Чтобы обеспечить большую гарантию продвижения сотрудников, его необходимо вести планомерно, т.е. на основе годовых и перспективных (до 5 лет) планов. Планы разрабатываются снизу (подразделение - отдел - предприятие) и утверждаются руководителем. Такое планирование включает: определение потребности в сотрудниках, как в текущем году, так и на перспективу; прогнозирование перспективной потребности в дефицитных профессий в связи с внедрением новой техники и технологии; определение источников удовлетворения потребности в сотрудниках по профессиям и уровням квалификации, в том числе за счет сотрудников предприятия (объем профпродвижения); разработку плана профессионального продвижения сотрудников (составление схем перемещения по профессиям внутри предприятия, разработка требований к кандидатам по ступеням); разработку планов (схем) профессионального продвижения для каждого претендента; контроль выполнения планов подготовки рабочих или повышения их квалификации.

План индивидуального продвижения сотрудников составляется на основе:

- личных запросов сотрудника;

- общеобразовательного уровня и профессиональной подготовки;

- медицинского заключения о состоянии здоровья;

- рекомендации о профпригодности;

- типовых схем профессионально-квалификационного продвижения;

-наличия вакантных мест и рекомендаций руководства первичного производственного коллектива.

Подбор кандидатов на продвижение предполагает беседы с сотрудниками, выявление их интересов; выявление вакантных рабочих мест; анализ запросов рабочих и индивидуальных планов перемещений, выявление претендентов; подбор кандидатов, направление рабочего на обучение.

Подбор конкретных кандидатов на продвижение осуществляется, как правило, по представлению мастера или бригадира с учетом мнения совета бригады. Условия возможного продвижения сотрудников (стаж работы, уровень общего и профессионального образования, трудовая активность, состояние здоровья, возраст и др.) утверждаются руководителем предприятия.

Обучение включает такие работы, как формирование групп обучающихся, подготовка программ, обучение, проведение экзаменов, подготовка рабочих перспективных дефицитных профессий.

Перемещения в соответствии с полученной подготовкой оформляются путем внесения изменений в личную карточку рабочего. Кроме того, необходима разработка мер по адаптации рабочего на новом месте.

Система управления должна предусматривать материальное и моральное стимулирование: представление на повышение тарифного разряда, установление доплат и надбавок, связанных с профессиональным перемещением и т.д.

Современная система дополнительного профессионального образования (ДПО) обеспечивает социальный заказ на личность в зависимости от современных требований общества, с одной стороны, и с другой - на формирование личностных качеств, обеспечивающих нормальное существование человека в современных условиях.

Традиционная переподготовка и повышение квалификации специалистов туристской отрасли осуществляются через следующие организации:

- отраслевую систему Минспорта;

- отраслевые учебные заведения;

- структурные подразделения вузов по переподготовке и повышению квалификации (ФПК).

Незначительная часть специалистов проходит обучение в ИПК других ведомств.

Большая часть руководителей и специалистов обучается в учебных центрах, специально созданных внутри фирм и корпораций (внутрифирменное обучение).

Все большее значение в подготовке высококвалифицированных управленческих работников приобретают бизнес-школы, институты консалтинга и маркетинга.

Тенденции развития систем ДПО в мире позволяют сконструировать общие черты необходимой для Академии системы ДПО:


Подобные документы

  • Этапы деловой карьеры и потребности менеджера, характеристика типов карьеры. Система служебно-профессионального продвижения. Структура, принципы и порядок формирования кадрового резерва. Виды и методы обучения персонала. SWOT-анализ организации.

    дипломная работа [4,8 M], добавлен 17.12.2010

  • Понятие деловой карьеры, основные цели и назначение ее построения в организации, этапы и методика. Управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала организации. Формирование резерва как составная часть управления карьерой.

    курсовая работа [245,7 K], добавлен 23.08.2009

  • Совершенствование процесса управления карьерой менеджеров в производственной организации. Сильные и слабые стороны механизма управления деловой карьерой. Стартовые условия карьеры, влияние семьи и окружения. Мотивы и ценностные ориентации менеджеров.

    дипломная работа [77,5 K], добавлен 08.01.2010

  • Понятие, виды и этапы деловой карьеры персонала в организации. Роль карьеры в формировании профессиональной успешности. Управление деловой карьерой. Разработка мероприятий по повышению эффективности системы управления деловой карьерой сотрудников.

    курсовая работа [777,5 K], добавлен 07.06.2017

  • Необходимость формирования системы управления деловой карьерой в организации, показатели оценки ее эффективности. Развитие персонала, планирование карьеры и деловой активности сотрудников. Этапы карьерного роста. Профессиональный статус женщины.

    реферат [32,5 K], добавлен 04.12.2009

  • Теоретические основы планирования карьеры. Методы, принципы и условия управления деловой карьерой. Система управления карьерным процессом персонала, технологии развития карьеры. Рекомендации по совершенствованию планирования карьеры сотрудников.

    курсовая работа [43,5 K], добавлен 27.11.2009

  • Характеристика видов и этапов деловой карьеры. Особенности планирования карьеры людей, осуществляющих профессиональную деятельность в компании. Технология формирования кадрового резерва. Методы мотивации и продвижения персонала в зарубежных компаниях.

    курсовая работа [53,6 K], добавлен 26.02.2011

  • Формирование и развитие персонала. Определение, цели и задачи деловой карьеры. Классификация видов деловой карьеры. Сущность и задачи управления карьерой. Рекомендации молодым специалистам. Средства управления качественными характеристиками персонала.

    курсовая работа [55,0 K], добавлен 26.09.2013

  • Сущность и понятие деловой карьеры. Цели деловой карьеры. Основные этапы карьеры и ее планирование на предприятии. Способы рационализации персонала предприятия. Организационная структура управления на предприятии, основные конкуренты ОАО "Газпром".

    курсовая работа [105,1 K], добавлен 05.12.2014

  • Понятие деловой карьеры, основа концепции управления персоналом. Виды карьеры: внутриорганизационная, межорганизационная, вертикальная. Анализ кадровой политики организации. Характеристика системы управления деловой карьерой в ОАО "Газпромрегионгаз".

    дипломная работа [627,2 K], добавлен 03.06.2012

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.