Общая стратегия управления персоналом предусматривает повышение эффективности реализации и конкурентоспособности трудового потенциала предприятия путем активизации использования имеющихся и создания перспективных возможностей реализации трудового потенциала, снижения удельной себестоимости развития персонала, внедрения современных технологий управления персоналом, активного привлечения молодых специалистов.

Итак, профессиональное развитие персонала в ООО «Винтур» направлено на продвижение кадров, их переподготовку и обучение, повышение квалификации, создание кадрового резерва, регулирование карьеры и т.п. Всё это так или иначе связано с обучением.

Таблица 2.3.1. Направления деятельности управления персоналом в ООО «Винтур»

	Обеспечение персоналом	Реализация ТП	Развитие ТП
Долгосрочные цели	Ограниченный наем персонала - "омоложение" трудового коллектива	Активизация использования имеющегося потенциала; повышение производительности труда; совершенствование технологий реализации ТП	Концентрация профессионально-квалификационного развития на возможностях предприятия; повышение значимости таких факторов, как социальный статус персонала и корпоративная культура
Качественные характеристики целей	Обеспечить наем высококвалифи- цированного персонала в возрасте до 35 лет по категориям, имеющим перспективные и текущие потребности	Разработать и внедрить в основном производстве систему "Внутренний рынок персонала". Обеспечить эффективное функционирование системы "Стратегическое управление персоналом предприятия". Внедрить методы, стимулирующие повышение квалификации и самообразование персонала, применение "положительных" моделей производственного поведения	Обеспечить профессионально- квалификационное развитие персонала на базе учебного центра предприятия и путем "мультипликации знаний". К 2008 году разработать и приступить к реализации программы "Развитие корпоративной культуры предприятия". Сформировать до июля 2007 года и приступить к реализации в III квартале 2007 г. мероприятий по повышению социального статуса персонала и имиджа предприятия

Таблица 2.3.2. Кадровые мероприятия, реализуемые на предприятии

Тип стратегии организации	Уровень планирования
	долгосрочный (стратегический)	среднесрочный (управленческий)	краткосрочный (оперативный)
Открытая кадровая политика
Предпринима тельская	Создание собственных (фирменных) институтов.	Поиск перспективных студентов, выплата стипендий, стажировка на предприятии.	Привлечение друзей, родственников и знакомых.
Динамического роста	Планирование карьеры. Разработка нетрадиционных способов найма (пожизненный - Япония).	Проведение внутрифир менных программ обучения с учетом личных потребностей в обучении. Разработка программ стимулирования труда в зависимости от вклада и выслуги лет.	Набор сотрудников с высоким потенциалом и способностью к обучению. Проведение программ адаптации персонала.
Прибыльности	Разработка схем оптимизации труда, сокращения трудовых затрат.	Реализация программ обучения управленческого персонала. Разработка социальных программ.	Создание кружков "качества", активное включение персонала в оптимизацию деятельности организации. Использование ресурсов "внутреннего найма" - совмещение.

Можно сделать вывод, что в ООО «Винтур» созданы все условия для полного использования трудового потенциала предприятия и обеспечен здоровый психологический климат в коллективе.

РАЗДЕЛ 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ПРОЦЕССА УПРАВЛЕНИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ КАРЬЕРОЙ НА ПРЕДПРИЯТИИ ««ВИНТУР»

3.1 Применение основных элементов механизма управления карьерой

Руководство предприятия понимает, что планирование роста квалификации кадров имеет большое значение в процессе осуществления производственных мероприятий, которые касаются персонала. С одной стороны, оно позволяет использовать собственные резервы рабочей силы при одновременно более высокой степени успеха, чем это смогли бы обеспечить поиски новых кадров; с другой - дает отдельному работнику оптимальный шанс для самореализации. В планах руководства создание новых обучающих программ на базе фирмы.

Планирование карьеры позволяет сотрудникам видеть, какую должность они могут получить, если приобретут соответствующий положительный опыт при определенных исходных условиях. Планы карьеры в отличие от планов развития не направлены на конкретные рабочие места, а отражают только профессиональную деятельность на предприятии. Они должны разрабатываться на основе тщательного анализа работы, так как обладают сильным мотивирующим действием, которое при неблагоприятных условиях может привести к серьезному разочарованию.

Большое внимание на предприятии уделяется обучению персонала. Во всех подразделениях каждый месяц проводится учеба персонала. Каждое подразделение имеет соответствующий план учебы на каждый год. Аттестационная комиссия во главе с руководителем и начальниками подразделений проводит аттестацию работников один раз в год.

Предусматривается повышение квалификации один раз в пять лет. Повышению квалификации сотрудников необходимо уделять как можно больше внимания. Требования клиентов в отношении обслуживания постоянно возрастают, стандарты меняются, конкуренция набирает скорость. В этих условиях очень важным является сохранение высокого уровня обслуживания, а если оно не соответствует установленным стандартам, то его скорейшему улучшению. Есть смысл серьезно задуматься о переподготовке персонала, о повышении квалификации. Осуществлять обучение не менее 1 раза в 2-3 года.

Цели системы управления карьерным процессом должны вытекать из общих целей системы управления персоналом, но вместе с этим иметь специфику данной сферы деятельности организации в области управления человеческими ресурсами. Цели системы управления карьерным процессом компании «Винтур» могут включать:

- формирование, развитие и рациональное использование профессионального потенциала каждого менеджера и организации в целом;

- обеспечение преемственности профессионального опыта и культуры организации;

- достижение взаимопонимания между организацией и менеджером по вопросам его развития и продвижения;

- создание благоприятных условий для развития и продвижения персонала в рамках организационного пространства и др.

Основными функциями системы управления карьерным процессом компании «Винтур» соответственно целям будут:

- исследование проблем, связанных с выявлением потребностей в управленческих кадрах, с их развитием и продвижением; прогнозирование перемещений на ключевых руководящих должностях;

- планирование профессионального развития (учебы, стажировок и др.), процедур оценки и должностного перемещения (повышения, ротации) менеджеров, а также карьерного процесса по предприятию в целом, в том числе разработка организационного пространства в соответствии с целями и возможностями предприятия, потребностями и способностями персонала (при этом разработка не должна ограничиваться только организационным проектированием, а активно включать формализацию других карьерных векторов - построение квалификационной сетки, статусной лестницы);

- организация процессов обучения (в том числе основам самоуправления карьерой), оценки, адаптации и профессиональной ориентации, конкурсов на замещение вакансий менеджеров;

- активизация карьерных устремлений руководителей, создание благоприятных условий для самоуправления карьерой: самомаркетинга (самопрезентации, саморекламы), самоменеджмента;

- регулирование протекания карьерных процессов, предупреждение и профилактика кризисных явлений, отклонений от нормы, в том числе появления карьеризма;

- координация и согласование действий различных звеньев системы управления карьерой;

- контроль выполнения функций, оценка эффективности управления карьерным процессом на основе определенной системы показателей.

Эффективность реализации функций системы управления карьерным процессом ООО «Винтур» может быть достигнута посредством их интеграции, комбинирования в различные технологии, среди которых наряду с такими универсальными персонал-технологиями, как управление по целям, обучение, управление адаптацией и профессиональной ориентацией, должны применяться и специфические карьерные: работа с резервом на выдвижение, индивидуальное психологическое консультирование по вопросам карьеры, моделирование карьерограмм.

Управление по целям как технология предполагает наличие системы регулярных (например, ежеквартальных) отчетов менеджеров на всех уровнях иерархии системы управления перед своими руководителями о проделанной работе. Помимо прочих достоинств (повышение эффективности мотивации, контроля за результатами, своевременность корректировки целей) этот метод способствует еще и созданию атмосферы диалога между руководителями, преемственности профессионального управленческого опыта в организации, принятию более адекватных решений по карьере.

Достижение целей, реализация функций и технологий управления карьерным процессом в ООО «Винтур» должны происходить на основе определенных принципов, основными из которых могут быть:

-- коллегиальность в принятии решений по карьере;

- совмещение целей организации и индивидуальных интересов менеджера;

- непрерывность развития и продвижения менеджеров;

- прозрачность процедур и технологий оценки, механизма должностных перемещений (информирование персонала о вакансиях, об условиях их замещения, критериях отбора);

- экономичность развития, отбора и продвижения (например, обучение в деятельности, “новые знания - под новую должность”).

Решение проблемы структуры управления карьерным процессом должно включать два основных момента. Во-первых, субъектами управления должны быть сами деятели карьеры - менеджеры, а также их руководители (непосредственные начальники, кураторы, наставники). Таким образом, главными действующими лицами выступают линейные руководители всех уровней: каждый из них одновременно является субъектом управления и своей карьерой, и карьерой подчиненных. Во-вторых, структура управления карьерой должна являться неотъемлемой частью системы управления персоналом в виде ее подсистемы развития и продвижения кадров, и функции в рамках данной подсистемы должны выполняться специалистами в области управления карьерой с привлечением психологов, социологов. Достижение целей, задач и выполнение функций по управлению карьерным процессом при такой организации равномерно ложится на плечи линейных руководителей и специалистов по управлению персоналом. При этом задача кадровой службы состоит в координировании, консультационном обеспечении процесса управления карьерой, снижении степени субъективизма в принятии решений по должностным и другим продвижениям.

Механизм управления карьерой на предприятии должен включать совокупность организационно-административных, социально-психологических, экономических и морально-нравственных средств и методов воздействия на развитие и продвижение сотрудника. В рамках этого механизма должны в комплексе применяться такие методы, как фиксирование требований к развитию и продвижению менеджеров в должностных инструкциях, уставе предприятия, создание корпоративной культуры, поощряющей стремление к карьере как самовыражению в рамках организации и осуждающей карьеризм как ориентацию на продвижение ради получения дополнительных выгод (внешние атрибуты власти, привилегии) любой ценой, вплоть до попрания нравственных норм, материальное стимулирование карьерного движения. Механизм управления карьерой должен выступать как “совокупность средств воздействия и, прежде всего, кадровых технологий, которые обеспечивают управление профессиональным опытом персонала в организации, реализацию его карьерной стратегии”.

Таким образом, процесс управления карьерой должен являться результатом взаимодействия системы и механизма и включать в себя последовательность действий, направленных на достижение целей развития, отбора и продвижения персонала в рамках организационного пространства: постановку целей, анализ действительной ситуации, выявление проблем (несоответствия между желаемым и действительным) и планирование и реализацию мер по их конструктивному решению.

3.2 Разработка принципов и организационно-методических основ формирования системы карьерного продвижения менеджеров в организации

Управление карьерой как стратегия, как определенный подход к управлению человеческими ресурсами охватывает все элементы (функции, технологии) системы управления персоналом. В частности, набор, отбор и найм может происходить по принципу, называемому в современной теории управления "принципом пирамиды". Согласно этому принципу за счет внешних источников рабочей силы формируется только основание пирамиды организационной структуры (то есть заполняются должности, не требующие высокой квалификации и глубокого знания особенностей организации), а за счет внутреннего рынка труда, на основе формирования системы планомерного развития и продвижения персонала в организационном пространстве, заполняются вакансии, находящиеся в верхней части организационной пирамиды (ключевые, руководящие должности, требующие высокой квалификации).

Принципиальная схема взаимодействия организации и сотрудника в процессе управления его карьерой представлена на рис. 3.2.1

Рис.3.2.1. Принципиальная схема взаимодействия организации и менеджера в процессе управления карьерой.

Для обеспечения в организации успешного управления карьерным процессом в целом и индивидуальной карьерой каждого сотрудника требуется детальная разработка концепции управления карьерным процессом, которая бы вобрала в себя весь предшествующий положительный опыт, а также перечисленные и другие конструктивные подходы и принципы. Только при условии следования такой концепции можно в полном объеме реализовать миссию управления карьерой - достижение гармонии между интересами организации и потребностями человека.

Предложение предприятием возможностей развития карьеры сотрудникам может формироваться из простых программ в виде обучения и более детализированных консультационных услуг по совершенствованию дальнейших планов продвижения по службе. Данные программы при рациональном подходе не требуют больших затрат, хотя и способны оказать существенное мотивирующее воздействие.

Создаваемая программа по возможностям продвижений в ООО «Винтур» должна включать в себя следующие услуги:

1) давать широкий спектр информации о вакантных местах и о квалификации, которая нужна, чтобы их занять;

2) указывать систему, в соответствии с которой квалифицированные служащие могут претендовать на эти места;

3) помогать работникам в определении цели карьеры;

4) поощрять осмысленный диалог между работниками и их руководителями о целях карьеры.

Программы развития картеры для обеспечения систематического мотивирующего воздействия должны:

- регулярно предлагаться;

- быть открытыми для всех работников;

-модифицироваться, если их оценка показывает, что необходимы изменения.

Общей целью программ развития карьеры является сочетание потребностей и целей работника с текущими или будущими возможностями продвижения, имеющимися на предприятии.

Для оказания консультационных услуг сотрудникам предприятий по развитию карьеры могут быть использованы как формальные, так и неформальные консультации. Первый способ подразумевает привлечение специалистов, либо формирование специализированного структурного подразделения на предприятии. Второй - менее затратен, хотя его возможности зачастую менее широки.

Между тем, согласно последнему обзору Американской ассоциации менеджмента, наиболее широко распространенными являются неформальное консультирование специалистами-кадровиками и консультирование непосредственными руководителями.

Более формальными и быстро распространяющимися, но менее широко применяемыми практиками, являются специальные семинары и особые центры самооценки. В таких центрах сначала определяются сильные и слабые стороны менеджера в следующих областях: анализ проблем; коммуникация; установление целей; принятие решений и разрешение конфликтов; отбор, обучение, мотивировка работников; контроль; компетентность в вопросах общения и понимания; использование времени. На основе результатов в каждой из этих областей менеджер сам устанавливает личные задачи и цели продвижения. Персонал центра помогает менеджеру сформулировать реальные цели, отражающие действительно сильные и слабые стороны в указанных областях.

В текущей ситуации более реальной для компании ««Винтур» » представляется использование неформальной формы консультирования сотрудников по поводу развития карьеры.

Для этого в обязанности управленческого штата необходимо включить услуги по консультированию работников, желающих оценить свои возможности и интересы. Процесс консультирования может затрагивать личные интересы, и это правильно, поскольку они являются важными факторами, определяющими ожидания, связанные с карьерой. Консультация со стороны руководителя должна быть частью оценки исполнения обязанностей работником. Характерной чертой эффективной оценки работы является то, что она содержит информацию, позволяющую работнику не только понять, насколько он хорошо работает, но и чего может добиться в будущем -- таким образом пробуждается интерес к планированию продвижения. Руководители должны быть готовы дать своим подчиненным информацию о потребностях и возможностях в фирме не только в пределах какого-то отдельного участка работы, но и в целом по организации.

Обязательным условием эффективного функционирования и стимулирующего воздействия системы управления карьерой является формирование хорошей коммуникационной системы на предприятии. ООО «Винтур» может быть использовано публичное систематическое информирование о вакансиях в фирме. Эффективная практика такого рода требует большего, чем простое извещение на доске объявлений. При организации информирования о вакансиях должны удовлетворяться следующие условия:

-сотрудники информируются не только о свободных местах, но и о действительно происходящих перемещениях и продвижениях;

-информация дается не менее чем за пять-шесть недель до объявления набора извне;

-правила избрания открыты и обязательны для всех;

-стандарты отбора и инструкции формулируются четко и ясно;

-каждый имеет возможность попробовать свои силы:

-работники, претендовавшие, но не получившие места, в письменной форме извещаются о причинах отказа.

Необходимо повысить заинтересованность персонала в собственной эффективной работе и в достижении персональных результатов труда; повысить профессиональный уровень сотрудников; повысить лояльность сотрудников к интересам фирмы; достигнуть удовлетворенность сотрудников результатами и условиями своего труда.

Необходима постоянная мотивация, целью которой является побуждение персонала к эффективному исполнению своих обязанностей для достижения поставленных перед фирмой целей. Следствием эффективной системы мотивации является повышение эффективности труда сотрудников, снижение текучести кадров [3,С.78].

Только качественно изменив состав мотивационной структуры можно уменьшить потребительскую составляющую мотивации.

Предлагается:

- четко сформулировать и разработать принципы, а так же установить правила оплаты труда;

разработать и применить меры нематериального стимулирования;

установить учет рабочего времени, объемов продаж, прибыли и прочих показателей, характеризующих эффективность деятельности и загрузку сотрудников.

Необходима система «привязки» работника к предприятию. То, что позволило бы любому работнику связать свое будущее с будущим предприятия. Здесь не только очень актуальный сегодня вопрос стабильности, но и другие компоненты классической системы мотивации: возможность профессионального роста и самореализации, моральное удовлетворение своим трудом и социальные гарантии и льготы. Система мотивации должна быть «прозрачной»: каждый должен знать, за что и как поощрен или наказан каждый. Отдельные специфические моменты могут быть оговорены в контрактах с работником.

Оценка индивидуального вклада применима для рабочих и служащих, работающих на предприятии достаточное время (не менее 1 года), результатом труда которых могут быть готовая продукция, работы и услуги, имеющие количественные, сопоставимые во времени измерители.

Оценка индивидуального вклада имеет несколько принципиальных положений:1.Трудовой вклад работников должен иметь количественный и сопоставимый во времени измеритель в натуральной или денежной форме (выручка, выработка, прибыль) 2.Трудовой вклад вносится работником персонально (для рабочего, коммерческого агента) или обеспечивается под его непосредственным руководством (начальник отдела) 3. Оценка вклада в пределах одной категории персонала (рабочие или служащие) осуществляется с помощью одного метода.

Исходными данными для оценки являются: модели рабочих мест; результаты работы за отчетный период; методика оценки индивидуального вклада; кадровые данные об оцениваемом работнике.

Начальник отдела кадров может применить эту методику, когда есть возможность перевода сотрудника на более высокую должность. После того, как будет определен индивидуальный вклад работника в деятельность ООО «Винтур» и будет определен доход, который предприятие имеет с помощью этого сотрудника, легче будет принять решение о его переводе на другую должность.

Также эту методику можно применить при начислении заработной платы, если работник выполняет задания с высоким качеством труда или происходит перевыполнение плана, то ему можно поднять заработную плату.

Если же, напротив, работник работает неэффективно, и предприятие с его помощью могло бы получать более высокий доход, работника необходимо наказать в материальном плане. Затем через некоторый промежуток времени (3-4 месяца) необходимо повторно оценить его индивидуальный вклад.

Оценка индивидуального вклада имеет ряд преимуществ: нацеленность на конечный результат производства, оплата по труду, дифференциация вклада работников, сочетание материального и морального поощрения, выделение творческих личностей ООО «Винтур» рекомендуется использовать небольшое число показателей конечных результатов деятельности и может быть рекомендован метод оценки труда в зависимости от динамики выполнения экономических показателей. В этих целях отбирается ограниченная совокупность экономических показателей компании, по которым идет оценка индивидуального вклада персонала. Например, валовая прибыль, товарная продукция, объем продаж, выпуск продукции и другие. Затем определяются структурные подразделения и должности работников, для которых один из перечисленных показателей является оценочным.

Предложенные мероприятия могут заложить основу функционирования системы управления карьерой на предприятии и оказать немалую помощь руководству в области понимания системы мотивации своих сотрудников, а также осуществления корректировки используемых методов и систем мотивации. Таким образом, хорошо сформулированные принципы и организационно-методические основы развития системы управления карьерой на предприятии могут оказать практическую помощь работникам в определении их собственных потребностей к продвижению, дать информацию о подходящих возможностях карьеры и сочетать потребности и цели работника с целями организации.

РАЗДЕЛ 4. ОХРАНЫ И БЕЗОПАСНОСТИ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ

4.1 Общие положения о службе охраны труда

Охрана труда - это система законодательных актов и соответствующих им социально-экономических, технических, гигиенических и организационных мероприятий, обеспечивающих безопасность, сохранение здоровья и работоспособности человека в процессе труда. В охрану труда как научную дисциплину входят вопросы: правовые -трудовое законодательство; технические - техника безопасности и пожарная безопасность; санитарные - гигиена труда и производственная санитария; организационные - обучение безопасной работе, контроль за выполнением мероприятий по охране труда и др.

Основы законодательства о труде предусматривают создание на всех предприятиях, в учреждениях и организациях здоровых безопасных условий труда, обеспечение же таких условий возлагается на администрацию. Администрация отвечает за проведение инструктажа и обучение рабочих и служащих по технике безопасности, производственной санитарии, противопожарной охране и другим правилам охраны труда. Рабочие и служащие обязаны соблюдать инструкции, устанавливающие порядок безопасного выполнения работ, правила обращения с машинами, механизмами, оборудованием, технологическую дисциплину и требования по охране труда.

Для всех работников, вновь принятых на предприятие, а также переводимых с одного рабочего места на другое, предусматривается обязательное проведение вводного инструктажа, первичного инструктажа на рабочем месте, первичной проверки знаний по охране труда, стажировки или подготовки непосредственно на производстве. Лица, поступающие на работу с вредными условиями труда, после прохождения предварительного медицинского осмотра и вводного инструктажа получают инструктаж по профилактике профессиональных заболеваний, выполнению гигиенических правил, а также оказанию первой помощи при несчастных случаях.

В процессе работы все работники предприятия проходят повторный, внеплановый и текущий инструктажи, обучение и периодическую проверку знаний по охране труда.

Непременным условием правильного ведения работы по охране труда на предприятии является ее плановость, создание четкой системы организации и управления охраной труда, разработка и осуществление комплексных мероприятий по дальнейшему улучшению условий труда. На эти мероприятия выделяются специальные средства, предусматриваемые в годовых производственно-финансовых планах.

4.2 Производственная санитария (на примере планово-экономического отдела)

Метеорологические условия. Существенное влияние на состояние организма работника, его работоспособность осуществляет микроклимат (метеорологические условия) в производственных помещениях. КЕО в зоне со стойким снежным покровом составляет 1,08 ; КЕО на другой території- 1,35. В соответствии с ДСТ12.1.005-88 ССБТ работу менеджера-экономиста можно отнести к первой категории, потому что расходы энергии не превышают 150 Ккал/година .На рабочем месте менеджера-экономиста предусмотренное соблюдение, в соответствии с ДСНЗ 3.6.042-99, необходимых параметров микроклимата, которые влияют на работоспособность и здоровье человека (табл.4.2.1).

Для обеспечения принятых параметров микроклимата предусмотренная система вентиляции рабочего помещения, которое отвечает Снип 2.04.05-91 . Система вентиляции создает в рабочей зоне помещение планово-экономического отдела нормальные метеорологические условия труда. Наибольшим образом для этого подходят кондиционеры (искусственная подача воздуха), которые создают и автоматически поддерживают в помещении заданные параметры микроклимата. В нашем случае подача воздуха искусственная, по направлению потока воздуха - общего обмена.

Таблица 4.2.1

Оптимальные значения параметров метеорологических условий на рабочем месте менеджера-экономиста ООО «Винтур»

Категория работ по энергозатратам	Период года	Температу-ра С	Относитель-ная влажность,%	Скорость движения воздуха м/с
Легкая-1б	Холодный	21-23	40-60	0,1
	Теплый	22-24	40-60	0,2

Вентиляция и отопление.

Для обеспечения принятых параметров микроклимата предусмотренная система вентиляции рабочего помещения, которое отвечает Снип 2.04.05-91 . Система вентиляции создает в рабочей зоне помещение планово-экономического отдела нормальные метеорологические условия труда. Наибольшим образом для этого подходят кондиционеры (искусственная подача воздуха), которые создают и автоматически поддерживают в помещении заданные параметры микроклимата. В нашем случае подача воздуха искусственная, по направлению потока воздуха - общего обмена.

Шум и вибрация

При проектировании места рабочего был учтенный уровень шума, который будет возникать во время рабочего процесса. В ООО « Винтур» источником шума служат: оргтехника, клиенты и другие. Действие шума снижает работоспособность человека при ручной работе до 60%, а при расчетах до 50%, что совсем недопустимо. Уровень шума находится в пределах нормы и составляет 60-65 дб.

Поскольку в планово-экономическом отделе предусматривается наличие оргтехники, в том числе и ПЭВМ, то необходимо выяснить какая жалость тот или другой вид техники может принести ее пользователю и постараться предотвратить это влияние. Параметры электромагнитных и ионизирующих излучений и электростатические полю находятся в пределах нормы : 60кгц - 30Мгц.

Освещение

Нормальные условия труда невозможны также без освещения. В отделах ООО « Винтур» предусмотрено как общее, так и местное освещение (на рабочих местах, где нет доступа естественного освещения, где зрительные работы допускают работу с важными документами с использованием мелкого шрифта). Естественное освещение осуществляется через боковые прорезы, сориентированные преимущественно на север и обеспечивают КЕО не менее 1,2% для 4 пояса. Нормируемое значение КЕО для 4 пояса определяется по формуле (4.1) в соответствии из СНиП I I-4-79 :

ені=eIIIн*м*з (4.1)

где м- коэффициент светового климата, м=0,9; е - коэффициент солнечного климата, з=0,75

По задачам зрительной работы, помещения, в котором работает экономист-менеджер, относится к первой группе, потому что в помещении производиться различение объектов зрительной работы при фиксированном направлении линии зрения работающих на рабочую поверхность.

Разряд зрительной работы в соответствии со Снип II-4-79 выбирается как IV, поскольку характер зрительной работы менеджера требует различение деталей размером 0,5-1,0 мм Характеристика зрительной работы - средней точности. Характеристика предлагаемого освещения представлена в табл. 4.2.2

Таблица 4.2.2

Характеристика производственного освещения

Наименование основных производственных помещений	Площадь пола, м2	Разряд Зрительной работы	Освещение Естественное Искусственное Вид КЕО, Нормируемая освещение % освещенность Е, лк
Планово-экономический отдел	40	IV	общее 1,35 350

Для работ высокой точности, размер объекта различения 0,5 мм, фон - средний, контраст объекта различения с фоном большой - принимаем минимальную освещенность Е=300 Лк.

Расчет искусственного освещения выполняется методом коэффициента использования светового потока. Основная расчетная формула рассмотренного метода имеет вид:

Фл = Ен*s*k*z/ N; (4.2)

где Фл - световой поток лампы (ламп ли) в светильнике, Лм; Ен - нормируемая освещенность, Лк; к - коэффициент запаса;

N - число светильников; n - число ламп в светильнике; ( - коэффициент использования светильников; z - коэффициент минимальной освещенности; S - площадь помещения в метрах квадратных.

Таким образом, получаем:

Фл =500*15*1.5*1.1/0.61*2 =10143.4 Лм

Индекс помещения вычисляется по формуле:

И= S/h*(A+B) (4.3)

где S - площадь помещения в метрах квадратных; A,B - длина и ширина помещения, м; h - расчетная высота, м.

Расчетная высота определяется из такого соотношения:

h = H - hсв - hр = hп - hр (4.4)

где H - высота помещения, м; hсв - длина светильника, м; hр - высота рабочей поверхности, м; hп - высота подвеса над полом, м;

Высота рабочей поверхности принимается ровной 0.8 м.

Необходимое число светильников определяют по формуле

N = Ен*k*s*z/n*Фл*(

Распределением N на число рядов определяется число светильников в каждом ряду. Расстояние l от крайних рядов светильников к стенам принимается 1/3 или 1/2L (L - расстояние между рядами светильников) в зависимости от того, что расположено около стен: рабочее место или проходы.

Для освещения избранного отдела с размерами A=25м, B=15м и высотой H=3,5м предусмотрены потолочные светильники типа УСП 35 с двумя люминесцентными лампами типа ЛБ-40. Коэффициенты отображения светового потока от потолка, стен и пола соответственно р=50%, р =30%, р=10%. Затемнения рабочих мест нет. Для нашего производственного помещения уровень рабочей поверхности над полом составляет 0.8 м. Тогда

h=H-0.8=3,5-0,8 = 2,7(м).

У светильников УСП 35 оптимальное отношение Е=1,4. Отсюда расстояние между рядами светильников

L = Е* h = 1,4 * 2,7 = 3,78(м).

Располагаем светильник вдоль длинной стороны помещения.

Расстояние между стенами и крайними рядами светильников принимаем ровными l=(0,3...0,5) L. При ширине отдела B = 15 м имеем число рядов светильников n = B/L = 4.

Установлено норму освещенности Eн = 300 Лк

С учетом заданных данных при

И= S/h*(A+B) =375/2.7*(25+15) =3.47

Номинальный световой поток лампы ЛБ-40 Фл=3120Лм, излучаемый светильником составе

Фсв=2*Фл=2*3120=6240Лм.

Тогда основная расчетная формула для определения необходимого числа светильников:

N= Eк*k*s*z / n*Фсв*( = 300 * 1,5 * 375 * 1,1/4*6240*0,61=12(шт)

При длине одного светильника типа УСП 35 с лампами ЛБ-40 lсв=1,27м их общая длина составе Nсв=1,27*12= 15,24 (м).

В результате расчета, для освещения данного помещения нужно линии светильников по 12 в каждом.

4.3 Служба охраны труда на ООО « Винтур»

ООО «Винтур» предприятие, которое осуществляет торговую деятельность, производство продукции, осуществляет транспортные перевозки, а также осуществляет техническое обслуживание и ремонт автомобилей.

На основании ст. 15 Закона Украины "Об охране труда" в соответствии с Типовым положением о службе охраны труда, на предприятии создана служба охраны труда в составе 3 человек.

Такой принцип сохраняется при определении должностного положения и окладов и для других работников службы охраны труда.

Служба охраны труда выполняет следующие основные функции:

Обрабатывает эффективную целостную систему управления охраной труда, оказывает содействие усовершенствованию деятельности в этом направлении каждого структурного подразделения и каждого должностного лица.

1.Производит оперативно-методическое руководство работой по охране труда.

2.Составляет вместе со структурными подразделениями предприятия комплексные мероприятия по достижению установленных нормативов безопасности, гигиены труда и производственной среды (повышение существующего уровня охраны труда, если установленные нормы достигнуты), а также раздел "Охрана труда" в коллективном договоре.

3.Проводит для работников вводный инструктаж по вопросам охраны труда.

4.Организует:

а) обеспечение работников предприятия правилами, стандартами, нормами, положениями, инструкциями и другими нормативными актами по охране труда;

б) паспортизацию рабочих мест относительно соответствия их требованиям охраны труда;

в) учет, анализ несчастных случаев, профессиональных заболеваний и аварий, а также вреда от этих событий;

г) подготовку статистических отчетов предприятия по вопросам охраны труда;

д) разработку перспективных и текущих планов работы предприятия относительно создания безопасных и безвредных условий труда;

е) работу методического кабинета охраны труда, пропаганду безопасных и безвредных условий труда путем проведения консультаций, обзоров, конкурсов, бесед, лекций, распространения средств наглядной агитации, оформления информационных стендов;

ж) помощь комиссии по вопросам охраны труда предприятия в обработке необходимых материалов и реализации ее рекомендаций;

з) повышение квалификации и проверку знаний должностных лиц по вопросам охраны труда.

5.Принимает участие в:

а) расследовании несчастных случаев и аварий;

б) формировании фонда охраны труда предприятия и распределении его средств;

в) работе комиссии по вопросам охраны труда предприятия;

г) работе комиссии по введению в действие объектов производственного и социального назначения по окончании их строительства, реконструкции или технического перевооружения, а также отремонтированного или модернизованного оборудования;

д) разработке положений, инструкций, других нормативных актов об охране труда, которые действуют в границах предприятия;

е) работе постоянно действующей комиссии по вопросам аттестации рабочих мест по условиям труда.

1.Оказывает содействие внедрению в производство достижений науки и техники, в том числе эргономики, современных средств коллективной и индивидуальной защиты работников, защиты населения и окружающей среды.

2. Рассматривает письма, заявления и жалобы работников по вопросам охраны труда.

3.Предоставляет методическую помощь руководителям структурных подразделений в разработке мероприятий по вопросам охраны труда.

4.Готовит проекты приказов и распоряжений по вопросам охраны труда, общих для всего предприятия.

5.Рассматривает факты наличия производственных ситуаций, опасных для жизни или здоровья работников или для людей, которые их окружают, и окружающей природной среды, в случае отказа по этим причинам работников от выполнения порученной им работы.

6. Контролирует:

а) соблюдение действующего законодательства, межотраслевых, отраслевых и других нормативных актов, выполнения работниками должностных инструкций по вопросам охраны труда;

б) выполнение предписаний органов государственного надзора, предложений и представлений уполномоченных трудовых коллективов и профсоюзов по вопросам охраны труда, использование по назначению средств фонда охраны труда;

в) соответствие нормативным актам об охране труда машин, механизмов, оборудования, транспортных средств, технологических процессов, средств противоаварийной, коллективной и индивидуальной защиты работников; наличие технологической документации на рабочих местах;

г) своевременное проведение обучения и инструктажей работников, аттестации и переаттестации по вопросам безопасности труда должностных лиц и лиц, которые выполняют работы повышенной опасности, а также соблюдения требований безопасности при выполнении этих работ;

д) обеспечение работников средствами индивидуальной защиты, лечебно-профилактическим питанием, молоком или равноценными пищевыми продуктами, моющими средствами, санитарно-бытовыми помещениями; организацию питьевого режима; предоставления работникам предусмотренных законодательством льгот и компенсаций, связанных с трудными и вредными условиями труда;

е) использование труда несовершеннолетних, женщин и инвалидов в соответствии с действующим законодательством;

ж) прохождение предварительного (при принятии на работу) и периодических (на протяжении трудовой деятельности) медицинских осмотров работников, занятых на трудных роботах и роботах с вредными или опасными условиями труда или таких, где есть необходимость в профессиональном отборе; прохождение ежегодных обязательных медицинских осмотров;

з) выполнение мероприятий, приказов, распоряжений по вопросам охраны труда, а также мер по устранению причин несчастных случаев и аварий, которые отражены в актах расследования.

7.Осуществляет связь с медицинскими учреждениями, научными и другими организациями по вопросам охраны труда, организует внедрение их рекомендаций.

Специалисты службы охраны труда ООО « Винтур» имеют право:

1.Представлять предприятие в государственных и общественных учреждениях при рассмотрении вопросов охраны труда.

2.Беспрепятственно в любое время посещать производственные объекты, структурные подразделения предприятия, останавливать работу производства, участков, машин, механизмов, оборудования и других средств производства в случае нарушений, которые создают угрозу жизни или здоровью работников; получать от должностных лиц необходимые сведения, документы и объяснения (письменно или устно) по вопросам охраны труда.

3.Проверять состояние безопасности, гигиены труда и производственной среды на объектах предприятия, выдавать руководителям проверенного объекта, цеха, производства обязательное для выполнения предписание по установленной форме.

4.Требовать от должностных лиц отстранения от работы работников, которые не прошли медицинский осмотр, обучение, инструктаж, проверку знаний по охране труда, не имеют допуска к соответствующим работам или нарушают нормативные акты по охране труда.

5.Присылать руководителю предприятия представления о привлечение к ответственности работников, которые нарушают требования охраны труда; ходатайствовать о поощрении работников, которые активно участвуют в повышении безопасности и улучшении условий труда.

Уполномоченные по вопросам охраны труда ООО « Винтур» избраны простым большинством голосов на общем собрании коллектива предприятия открытым голосованием. Численность уполномоченных по вопросам охраны труда определена решением общего собрания с учетом условий производства и необходимостью обеспечения непрерывного общественного контроля за состоянием безопасности и условий труда в каждом производственном подразделении.

Таким образом контроль за охраной труда на ООО « Винтур» осуществляется службой охраны труда

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Профессиональная карьера - это становление работника как профессионала, квалифицированного специалиста в своем деле (в своей отрасли деятельности), которое происходит на протяжении всей трудовой жизни работника.

В работе исследовалась туристическая ООО «Винтур» .

По итогам исследований общее количество персонала на предприятии достаточно для обеспечения нормальной деятельности, уполномоченными трудовых коллективов по вопросам и соответствует нормативным документам, регулирующим кадровые вопросы.

Качественные характеристики персонала компании «Винтур» показывают, что 90 % сотрудников имеют высшее и среднее специальное образование, по возрастному составу наибольший удельный вес имеет доля сотрудников в возрасте от 20 до 45 лет (35 %), 44 % сотрудников имеют стаж работы на данном предприятии выше 10 лет, что положительно характеризует кадровую политику.

В коллективе создана благоприятная производственная атмосфера, способствующая творческому развитию личности на основе взаимопонимания и дружбы. Продвижение работника по служебной лестнице во многом зависит от администрации и персонала, которые имеют достаточно хорошее представление о его характере, личных качествах, профессиональной подготовке и т.п. Работнику, в свою очередь, хорошо знакомы организационная структура предприятия, сложившаяся в нем определенная производственная этика и его коллектив.

В работе предложены мероприятия, которые должны способствовать карьерному росту работников компании. Предложенные мероприятия способны заложить основу функционирования системы управления карьерой на предприятии. На основе изучения потребностей и интересов работников определены основные аспекты развития карьерной системы предприятия с использованием методов стимулирования. Наглядно показано, что система карьерного консультирования способна оказать немалую помощь руководству предприятия в осуществлении корректировки используемых методов мотивации.

В работе проанализировано современное состояние практики управления деловой карьерой, представлена обобщенная характеристика карьеры менеджеров на предприятии, показаны основные принципы планирования карьеры в аспекте формирования кадрового резерва, раскрыты методологические и организационные основы планирования карьеры, представлены принципы формирования системы карьерного продвижения.

Таким образом, предлагаемое развитие системы управления карьерой может помочь работникам в определении их собственных потребностей к продвижению, дать информацию о подходящих возможностях карьеры внутри предприятия и сочетать потребности и цели работника с целями организации.

Повышению квалификации сотрудников необходимо уделять как можно больше внимания. Требования клиентов в отношении обслуживания постоянно возрастают, стандарты меняются, конкуренция набирает скорость. В этих условиях очень важным является сохранение высокого уровня обслуживания,

Управление персоналом предприятия, ставящее задачу развития персонала, должно обеспечить согласование профессиональной и внутриорганизационной карьеры. Для этого нужно сочетать цели предприятия и работника, знать желания работника, так как планирование карьеры носит индивидуальный характер, повышать качество планирования, его открытость, обеспечить формирование наглядных и понятных критериев служебного роста, объективность в оценке потенциальных возможностей работника и т.д.

Проведенное в рамках работы изучение запросов работников, их интересов, анализ соответствия должностных требований потенциалу исполнителей позволяет обоснованно подойти к проблемам стихийных перемещений работников, придания развитию карьеры целенаправленного характера, достижения большего соответствия требований рабочего места к работнику и уровню его профессионализма, личным качествам.

Следовательно, управление процессом продвижения работников по карьерной лестнице должно быть позитивным как для работника (в части мотивации, эффективности труда, психологической устойчивости, здорового социально-психологического климата в коллективе), так и для предприятия.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Альгин А.П. Управление в ситуации риска: учебное пособие. - Тверь, 2008.

2. Балашов Ю.К., Коваль А.Г. Мотивация и стимулирование персонала: основы построения системы стимулирования //Кадры предприятия.-2002.-№ 7-8.

3. Веснин В.Р. Варламов К.И. Менеджмент для всех - М., 2007г. с.311

4. Виханский О.С. Менеджмент: человек, стратегия, процесс - М. 2006 г. с.221

5. Волгин А.П. и др. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. - М.: НОРМА-М, 2004.

6. Волкова К.А. Государственное предприятие: структура, положения об отделах и службах, должностные инструкции - М., 2001 г. с.422

7. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: Руководство для высшего управленческого персонала. В 2-х т. - 5-е изд., доп. - М.: МНИИПУ, 2003.

8. Горелов Н.А. Экономика трудовых ресурсов М, 2007 г. с. 276

9. ГОСТ. 36 - 90 «Унифицированная система документации. Требования к оформлению документов»

10. Громова О.Н., Мишин В.М., Свистунов В.М. Организация управленческого труда М., 2004 г. с. 317

11. Грузиков В.П. Экономика предприятия и предпринимательство М., 2005 г. с. 576

12. Десслер Г. «Управление персоналом»: - М.: «БИНОМ» 2007 г

13. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. «Управление персоналом »: - М Издательство «ПРИОР» 2008 г

14. Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. -- М.: Деловая литература, 2003.

15. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации М., 2007 г. с.509

16. Козлов В.Д. Управление организацией М., 2007 г. с. 196

17. Коханов Е.Р. Отбор персонала и введение в должность М., 2001 г. с. 243

18. Кравченко А.И. Трудовые организации: структура, функции, поведение М., 2001 г. с.196

19. Кричевский Р.Л. Если Вы - руководитель М., 2004 г. с.196

20. Магура М.Н. Поиск и отбор персонала М., 2006 г. с. 160

21. Менеджмент. Учебник под редакцией профессора М.М. Максимцова, профессора А.В. Игнатьевой. М. Издательское объединение «Юнити». 2006.

22. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. - М.: Амалфея, 2007.

23. Основы менеджмента. Майкл Мескон, Майкл Альберт, Франклин Хедоури. Москва. Издательство «Дело». 2009.

24. Поляков В.А. «Технология карьеры. Практическое руководство»: - М.: «Наука» 2009.

25. Поляков В.А. Работа с персоналом. - СПб., 2004.

26. Савельева Т.О. Управление персоналом в современных организациях // Экономист. 2004. № 9.

27. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. - Ростов-на-Дону: Изд-во «Феникс», 2007.

28. Социальное управление; Словарь/ Под ред. Е.Б. Урчуловой В. И. Добрснькова, И. М. Слепенкова. - М.: МГУ, 2009. С. 67

29. Станкин М.И. Психология управления М., 2008 г. с.304

30. Старобинский Э.И. Как управлять персоналом М., 2009 г. с. 317

31. Стратегический менеджмент: целевое управление персоналом организаций. Учебное пособие под редакцией В.Р. Кудиновой, Г. А. Дмитренко.

32. Управление персоналом. Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М.: ЮНИТИ, 2003.

33. Фалмер Р.М. Л.Зайверт Энциклопедия современного управления. - М.: VSP, 2005.

34. Фатхутдинов Р.А. Принципы и методы менеджмента М., 2009 г. с.276

35. Фатхутдинов Р.А. Разработка управленческого решения М., 2007 г. с. 240

36. Холдинг X. Швальбе Оценка профессиональной деятельности // Иностранная психология. Т. 3. № 5. 2005.

37. Цветаев В.М. «Управление персоналом»: - С - П.: «ПИТЕР» 2009.

38. Чайлд Дж. Управленческая стратегия, новая техника и процесс труда. Новая технология и организационные структуры. -- М.: Экономика, 2008.

39. Шейнов В.П. Как управлять другими? Как управлять собой? (Искусство менеджера). - 4-е изд., доп. - СПБ: Специальная литература, 2003.

40. Экономика /Булатов А.С./ М., 2011 с 612

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Баланс ООО «Винтур»

Актив		На начало периода	На конец периода
1	2	3	4
I . Н ео6оротные активы
Нематериальные активы:
остаточная стоимость	010
первоначальная стоимость	011
износ	012
Незавершенное строительство	020	250.3	250.4
Основные средства :
остаточная стоимость	030	6642.9	6162.7
первоначальная стоимость	031	14857.4	14577.4
износ	032	8214.5	8414.7
Долгосрочные Финансовые инвестиции которые учитываются за методом участия в капитале других предприятий	040
другие Финансовые инвестиции	045	3 .0	3.0
Долгосрочная дебиторская задолженность	050	130 .3	132.4
Отсроченные налоговые активы	060
Другие не оборотные активы	070
Всего по разделу I .	080	7026.5	6548.5
II. Оборотные активы
Запасы:
производственные запасы	100	3885.0	3554.4
животные на высаживании и откорме	1 10
незавершенное производство	120	1607.2	1336.8
готовая продукция	130	1110.8	1322.7
товары	140
Векселя полученные	150
Дебиторская задолженность за товары, работы, услуги:
чистая реализационная стоимость	160	2577.6	431 .1
первоначальная стоимость	161	2577.6	431 .1
резерв сомнительных долгов	162
Дебиторская задолженность по расчетам:
С бюджетом	170	2.5	14.6
по выданным авансам	180
с начисленных доходов	190
по внутренним расчетам	200
Другая текущая дебиторская задолженность	210	469.8	637.0
Текущие финансовые инвестиции	220
Денежное средства и их эквиваленты
В национальной валюте	230	1.4	474.3
В иностранной валюте	240
Другие оборотные активы	250
Всего по разделу II	260	9654,3	7770,9
III. Расходы будущих периодов	270	4.9	10.7
БАЛАНС	280	16685.7	1 4330.1

ПАССИВ		На начало периода	На конец периода
1	2	3	4
I . Собственный капитал
Уставный капитал	300	1430.0	1430.0
Паевой капитал	310
Дополнительно вложенный капитал	320
Другой дополнительный капитал	330	7046.4	7046.4
Резервный капитал	340
Нераспределенная прибыль (непокр. убыток)	350	754.2	745.5
Неоплаченный капитал	360
Выплаченный капитал	370
Всего по разделу I .	380	7722.2	7730.9
II. Обеспечение предстоящих затрат и платежей
Обеспечение выплат персоналу	400
Другие обеспечения	410
Целевое Финансирование	420	559.4
Всего по разделу II.	430	559.4
III. Долгосрочные обязательства
Долгосрочные кредиты банков	440
Долгосрочные Финансовые обязательства	450
Отсроченные налоговые обязательства	460		23.0
Другие долгосрочные обязательства	470
Всего по разделу III.	480		23.0
IV. Текущие обязательства
Краткосрочные кредиты банков	500	170.1
Текущая задолженность по долгосрочным обязательствам

Подобные документы

• Управление развитием персонала

  Этапы деловой карьеры и потребности менеджера, характеристика типов карьеры. Система служебно-профессионального продвижения. Структура, принципы и порядок формирования кадрового резерва. Виды и методы обучения персонала. SWOT-анализ организации.
  
  дипломная работа [4,8 M], добавлен 17.12.2010
  

• Управление деловой карьерой в организации

  Понятие деловой карьеры, основные цели и назначение ее построения в организации, этапы и методика. Управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала организации. Формирование резерва как составная часть управления карьерой.
  
  курсовая работа [245,7 K], добавлен 23.08.2009
  

• Управление карьерой менеджера

  Совершенствование процесса управления карьерой менеджеров в производственной организации. Сильные и слабые стороны механизма управления деловой карьерой. Стартовые условия карьеры, влияние семьи и окружения. Мотивы и ценностные ориентации менеджеров.
  
  дипломная работа [77,5 K], добавлен 08.01.2010
  

• Анализ системы управления деловой карьерой персонала в организации (на примере ООО "Детский мир")

  Понятие, виды и этапы деловой карьеры персонала в организации. Роль карьеры в формировании профессиональной успешности. Управление деловой карьерой. Разработка мероприятий по повышению эффективности системы управления деловой карьерой сотрудников.
  
  курсовая работа [777,5 K], добавлен 07.06.2017
  

• Понятие и этапы деловой карьеры

  Необходимость формирования системы управления деловой карьерой в организации, показатели оценки ее эффективности. Развитие персонала, планирование карьеры и деловой активности сотрудников. Этапы карьерного роста. Профессиональный статус женщины.
  
  реферат [32,5 K], добавлен 04.12.2009
  

• Планирование карьеры персонала

  Теоретические основы планирования карьеры. Методы, принципы и условия управления деловой карьерой. Система управления карьерным процессом персонала, технологии развития карьеры. Рекомендации по совершенствованию планирования карьеры сотрудников.
  
  курсовая работа [43,5 K], добавлен 27.11.2009
  

• Сущность управленческого воздействия на ход карьерного роста со стороны всех субъектов управления

  Характеристика видов и этапов деловой карьеры. Особенности планирования карьеры людей, осуществляющих профессиональную деятельность в компании. Технология формирования кадрового резерва. Методы мотивации и продвижения персонала в зарубежных компаниях.
  
  курсовая работа [53,6 K], добавлен 26.02.2011
  

• Управление карьерой

  Формирование и развитие персонала. Определение, цели и задачи деловой карьеры. Классификация видов деловой карьеры. Сущность и задачи управления карьерой. Рекомендации молодым специалистам. Средства управления качественными характеристиками персонала.
  
  курсовая работа [55,0 K], добавлен 26.09.2013
  

• Управление деловой карьерой в организации

  Сущность и понятие деловой карьеры. Цели деловой карьеры. Основные этапы карьеры и ее планирование на предприятии. Способы рационализации персонала предприятия. Организационная структура управления на предприятии, основные конкуренты ОАО "Газпром".
  
  курсовая работа [105,1 K], добавлен 05.12.2014
  

• Управление деловой карьерой как фактор развития персонала организации (на примере газораспределительной организации ОАО "Гапромрегионгаз")

  Понятие деловой карьеры, основа концепции управления персоналом. Виды карьеры: внутриорганизационная, межорганизационная, вертикальная. Анализ кадровой политики организации. Характеристика системы управления деловой карьерой в ОАО "Газпромрегионгаз".
  
  дипломная работа [627,2 K], добавлен 03.06.2012
  

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам