Управление на малых предприятиях

Глава 2. Управление персоналом.

2.1. Руководитель малого предприятия.

Качество менеджмента в условиях рыночной экономики является одним из важнейших факторов развития малого бизнеса. На микроуровне кризис менеджмента касается не только крупнейших интегрированных бизнес-групп общенационального масштаба, но и практически любого хозяйствующего субъекта. Принято считать, что малый бизнес не требует уж слишком изощренных управленческих технологий. В действительности в малом бизнесе управленческие проблемы играют не меньшую роль, чем в корпоративном секторе, часто и большее, так как здесь гораздо острее конкуренция и гораздо меньший запас устойчивости.

Развитие предпринимательства со всей остротой выявило проблему руководителя малого предпринимательства. Какими личными и профессиональными качествами он обладает? Имеет ли он организаторские способности? По силам ли ему создать творческую среду? Эти вопросы имеют для малых фирм предпринимательства весьма важное значение. От них зависит во многом будущность этого предприятия.

2.1.1. Функции руководителя.

Руководитель малого предприятия имеет дело с исполнителями. Это требует от него выполнения разнообразных функций. Трудно предусмотреть все, с чем приходится сталкиваться ему в повседневной деятельности. И нет среди этих дел ни одного, о котором можно было бы сказать, что оно не имеет значения. Функциями руководителя являются выработка и принятие управленческого решения, организация, регулирование, корректирование, учет и контроль, анализ, прогнозирование, планирование, мотивация и стимулирование, и многое другое.

Основными функциями руководителя коллектива являются административно-производственная и социально-воспитательная. Так, административно-производственная функция заключается в умении руководителя эффективно организовывать производство и создать комфортные условия работы для членов коллектива. В практике данная функция хорошо реализовывается руководителем, если он сам ранее работал непосредственно на данном или похожем производстве и знает изнутри, как может работаться его работникам при изменении тех или иных условий. Социально-воспитательная функция основывается на отношении руководителя к делу, которое показывает пример коллективу, создает в нем благоприятный психологический климат. Руководитель должен создать условия, которые способствовали бы созданию творческой атмосферы, проявлению инициативы, подъему сознательной дисциплины. Я лично часто слышал мнения наемных работников на малых предприятиях, которые утверждали, что у руководителей предприятий, на которых они работают, подход один - «не нравится - ищи другую работу». Я спрашивал у руководителей, почему же такой подход к управлению, на что они отвечали фразами со следующим контекстом: «Никакой атмосферы я создавать не собираюсь, инициатива и выскочки мне не нравятся, и вообще я им плачу деньги - вот пусть и будут добры работают!» То есть на лицо какая-то отрешенность от своего коллектива и «самодурство».

Средствами решения этих задач на российских являются методы преимущественно материального и морального стимулирования. Они направлены на создание у работника заинтересованности в выполнении поставленного задания. Добиваться единства морально и материального стимулирования - значит обеспечивать единство материального и морального поощрения, заботится о моральной обоснованности всех видов поощрений, подкреплять материальные вознаграждения моральными наоборот.

Действия руководителя имеют не только поизводственно-экономические, но и социально-психологические последствия. Наибольших успехов достигают те руководители, которые сочетают хозяйственные и воспитательные функции. Опираются на коллектив, привлекают его членов к решению общих дел.

Деловое творческое настроение в коллективе способен создать только руководитель, наделенный чувством ответственности за порученное дело, готовность к ответственности - отличительная черта настоящего руководителя.

Еще одна необходимая черта настоящего руководителя - решительность. Что бы ни произошло, какая бы ни возникла ситуация, коллектив ждет от него решения. Если он колеблется, пытается переложить решение на других, люди теряют уверенность, снижается трудовая активность, падает и авторитет. В любой обстановке руководитель должен быть собранным, сохранять спокойствие, бодрость.

Важную роль играет способность и талант руководителя как координатора. Координирующая функция руководителя состоит в том, чтобы обеспечить единые, целенаправленные действия всех членов коллектива.

2.1.2. Методы и стиль руководства.

Функции управления коллективом реализуются с помощью определенных методов руководства, которые представляют совокупность приемов управления, используемых руководителем. Они обычно зафиксированы в специальных уставных положениях. Стиль поведения руководителя складывается в процессе выполнения им профессиональных управленческих функций. Профессиональное мастерство руководителя - это умелый выбор методов и приемов управляющего воздействия на коллектив и отдельные личности.

В недавнем прошлом при характеристике методов управления все внимание сосредотачивалось лишь на экономических и административных методах. Однако за последнее время сформировалось представление о наличии трех основных групп методов управления: экономических, организационно-распорядительных и социально-психологических.

Экономические методы представляют собой комплекс экономических рычагов, создающих условия, при которых выгодно работать хорошо.

Административные (организационно-распорядительные) методы решают те же задачи, что и экономические, но отличаются формами и приемами воздействия (однозначное воздействие, продиктованное приказом или распоряжением).

Социально-психологические методы заключаются в создании таких отношений в коллективе, при которых выбор желательного руководителю поведения осуществляется добровольным подчинением, в соответствии с ценностями и нормами коллектива. Важнейшим элементом социально-психологического метода является убеждение. Все три способа воздействия - принуждение, убеждение и просьба - имеют равное право на существование в деятельности руководителя коллектива, и трудно сказать, какой из них является наиболее эффективным.

Учитывая конкретные условия, форму деятельности коллектива, индивидуальность работника руководитель должен выбирать наиболее эффективные методы воздействия. Различные методы управления тесно взаимосвязаны. Методы руководства нельзя противопоставлять друг другу.

Функции, методы и стиль руководства в конкретных ситуациях непосредственно реализуются в оперативных действиях руководителя. Основными видами оперативных управленческих действий являются распределение заданий, получение информации и контроль за ходом их выполнения, применение конкретных, исходящих от самого руководителя, стимулов выполнения заданий.

Стиль руководства - это совокупность определенных принципов, наиболее характерных и устойчивых методов решения поставленных задач и проблем, возникающих в процессе реализации функций руководства. В стиле руководства проявляется и характер применения методов, и индивидуальность руководителя, его личные качества.

Можно выделить три стиля руководства: директивный, товарищеский и попустительский.

В практике российских малых предприятий часто встречается директивный стиль, который проявляется в том, что руководитель жестко регламентирует задачи и методы деятельности подчиненных, сосредотачивает решение всех вопросов в своих руках, практически не советуется с подчиненными, не терпит возражений и обсуждения своих решений. Часто это объясняется психологией поведения «хозяина-барина», либо боязнью, что никто кроме него не сможет принять правильного решения и это может отрицательно сказаться на положении дел на предприятии. Отношение к подчиненным такое: «Раз ты ничего не смог в жизни добиться, как, например, я, то это означает, что ты не умеешь принимать решения».

Постепенно в российском малом бизнесе начинает приобретать вес демократический стиль, особенно на малых предприятиях, где руководство состоит из молодых и прогрессивных управляющих. Руководитель, придерживающийся демократического стиля, информирует членов коллектива о планах, советуется с ними и считается с их мнением, принимая решения. Такой руководитель избегает навязывания своего мнения подчиненным, обсуждает с ними возможные варианты, предоставляет самостоятельность в том, что касается сферы действия каждого, использует их инициативу.

Тон общения руководителя с подчиненными дружеский, располагающий к сотрудничеству.

Этот руководитель находится в товарищеских отношениях с подчиненными, хотя и соблюдает необходимую дистанцию. Руководитель отдает предпочтение методам убеждения и стимулирования. Он применяет главным образом экономические и социально-психологические методы руководства, но в должный момент использует и приказ. К санкциям прибегает лишь тогда, когда исчерпаны все другие методы.

Руководитель попустительского (пассивного) стиля - среди людей на руководящих должностях встречается редко, а, если и встречается, то в тех случаях, когда управление малой фирмой передается кому-то на родственных началах или «по дружбе». Руководитель такого стиля характеризуется нерешительностью, колебаниями при принятии решений. Задачи ставятся им в самой общей форме. Пассивно относится к ходу работы. Он как будто выполняет неинтересную работу, делая кому-то одолжение. Иногда стремится передать решение вопросов своей компетенции подчиненным, самоустраняется от решений. Контроль выполнения слабый.

Выбор стиля руководства во многом зависит от вида деятельности предприятия, квалификации подчиненных, сплоченности коллектива.

Кстати, на практике каждый из указанных стилей руководства в чистом виде встречается редко. В деятельности конкретного руководителя обычно присутствуют элементы разных стилей.

По мнению автора работы, на малых предприятиях России в настоящий момент в практике среднего руководителя, с незначительным перевесом, по отношению к другим стилям вместе взятым, преобладает директивный стиль. Предпочтение следует отдавать демократическому (товарищескому) стилю. Директивный и попустительский стиль не имеют перспективы. Руководители директивного стиля часто конфликтуют с подчиненными, ухудшают морально-психологический климат коллектива и часто терпят неудачи. Наиболее успешные предприниматели чаще всего прибегают к воздействию, в котором сочетается поощрение инициативы с контролем. Директивный стиль часто как раз характерен для руководителей, не уверенных в своем моральном или деловом авторитете (или слишком самоуверенным).

2.2. Взаимодействие предпринимателя (руководителя малого предприятия) и наемного работника.

 

Наемный работник как реализатор идей предпринимателя относится к группе субъектов предпринимательского про-цесса. Именно от него зависит эффективность и качество реали-зации предпринимательской идеи.

Известно, что каждому экономическому субъекту свой-ственны свои собственные интересы. Что касается предприни-мателя и наемного работника, то часть их планов совпадает (чем выше прибыль, тем выше заработная плата, к примеру), а часть носит полярно противоположный характер (предприниматель не заинтересован в высокой оплате труда, а наемный работник заинтересован). В таких случаях стороны вынуждены идти на поиск компромиссных вариантов, что, в общем-то, и состав-ляет основу взаимоотношений этих двух субъектов предпри-нимательского процесса.

В рамках таких взаимоотношений предприниматель обо-значает для себя определенные проблемы в своей повседнев-ной деятельности и старается разрешить их с наибольшим эф-фектом. Какие же это проблемы?

Прежде всего, подбор кадров нужной специализации и требуемого уровня квалификации. Эта проблема разрешается двумя возможными путями:

* подготовка таких кадров на собственной информацион-ной и финансовой базе (но такой путь не всегда эффекти-вен по понятным причинам);

* привлечение кадров, занятых в других предприниматель-ских или производственных структурах, для чего требуется создание для ра-ботников лучших, более привлекательных.

Другой проблемой выступает необходимость вовлечения наемного работника в интерес предпринимательской структу-ры. При этом различают две формы:

* вовлечение наемного работника в производственный ин-терес предпринимательской структуры;

* вовлечение наемного работника в коммерческий интерес фирмы.

Первая форма свойственна европейской системе органи-зации труда, когда каждый наемный работник точно знает свои производственные функции и выполняет их с присущей ему умелостью.

Вторая форма характерна для японо-американской систе-мы организации труда, когда каждый наемный работник заин-тересован не только в должном исполнении своих производ-ственных функций, но и обеспокоен общим результатом деятельности предпринимательской структуры. Эта форма вовле-чения работника является, конечно, более эффективной по срав-нению с первой и наиболее привлекательной как с точки зре-ния предпринимателя, так и с точки зрения общества.

Форма вовлечения наемного работника в интерес предпри-нимательской структуры зависит от используемой предприни-мателем системы оплаты труда. На сегодняшний различают следующие:

Твердая гарантированная заработная плата.

Твердая гарантированная заработная плата с ежемесяч-ной (ежеквартальной или ежегодной) премией,

Сдельная заработная плата.

С использованием коэффициента эффективности.

Сдельно-премиальная заработная плата.

Тарифная заработная плата.

Почасовая заработная плата.

Правда, все эти формы оплаты труда способствуют вовле-чению работника лишь в производственный (но не в коммер-ческий) интерес фирмы. Для работника в такой ситуации глав-ное -- выполнить надлежащим образом свои обязанности, а ка-ков будет общий результат деятельности фирмы, предприятия, коллектива, для него не так важно.

Для вовлечения работника в коммерческий интерес фирмы важно создать такую ситуацию, когда работник одновременно бу-дет заинтересован как в своих личных результатах, так и в ре-зультатах коллективной деятельности. Такой двоякий интерес работника можно стимулировать только одним-единственным средством -- установлением приемлемого уровня заработной платы. Например, замотивировать менеджеров по продажам тем, что каждое последующее заключение контракта (в пределах периода) повышает выплаты на определенное число процентов от сумм предыдущих заключенных контрактов (за этот же отчетный период). То есть хорошо продуманная схема мотивации, служит своеобразным мостом между интересами фирмы и наемного работника.

 Вообще, правильно подобранная рабочая группа и подобранное собственником предприятия руководство являются основной составляющей частью успеха. Именно от людей, составляющих организацию, зависит, будет ли предприятие процветать или закроется, не просуществовав и года. Для процветания созданного предприятия необходимо затратить огромное количество сил. Только люди, обладающие большим запасом энергии, желающие добиться высоких результатов, сделать карьеру и иметь достойный уровень жизни, а также имеющие современный взгляд на поставленные цели, обладающие умением предвидеть ситуацию способны сделать предприятие прибыльным. С точки зрения психологии и физиологии люди в возрасте от 25 до 40 лет наиболее полно удовлетворяют вышеперечисленным требованиям. Таким образом, предпочтение собственниками и руководителями малых предприятий обычно отдается именно этой возрастной категории. Однако возможны варианты.

2.3 . Критерии подбора персонала.

Формирование коллектива предприятия малого бизнеса имеет практически ключевое значение для успеха дела. Поэтому к подбору персонала необходимо подойти со всей ответственностью, не жалея для этого сил и времени.

Обобщив сказанное в предыдущих пунктах можно сказать что, работа с кадрами состоит из следующих элементов:

оценки потребностей и определения критериев подбора кадров;

подбора кадров и приема на работу;

обучения кадров;

руководства кадрами;

оценки качества работы персонала.

Для того, чтобы нанять необходимых работников, следует в деталях знать, какие задачи они будут выполнять, какими качествами и квалификацией должны обладать, то есть, необходимо проанализировать содержание работы, на которую фирма берет сотрудника, так как на малом предприятии на многих должностях работник единственный специалист в своей области на предприятии, и в случае несоответствия его занимаемой должности или его некомпетенции в каких-то вопросах, его просто будет некем заменить, и какая-нибудь задача может остаться без решения. Часто в российской практике руководители малых предприятий стараются заполучить себе универсального специалиста. В результате анализа можно получить достаточно полное представление о должности, а также проверить как она вписывается в структуру предприятия. На основе анализа необходимо составить должностную инструкцию, которая включает следующие параметры:

название должности и указание лица, которому подчиняется данный работник;

обязанности и основные функции работника;

вознаграждение, в том числе, зарплата, сверхурочные, отпуск;

дополнительные льготы.

Разработав должностную инструкцию руководитель фирмы будет знать, что требуется от сотрудника. Далее необходимо определить критерии, по которым фирма будет подбирать работника, в наибольшей степени подходящего для данной должности. Минимально необходимый перечень таких критериев приведен в таблице:

Критерий	Характеристика критерия
Физические данные	Здоровье, возраст, внешность, манеры
Образование и опыт	Профиль и уровень образования, стаж работы, специальные навыки
Интеллект	Способность быстро схватывать суть проблемы, свободно выражать свои мысли, умение слушать, желание учиться
Личные черты	Трудолюбие, позитивное отношение к жизни, инициативность, упорство, честолюбие (три последние - часто отрицаются российскими руководителями)
Диспозиция	Лидерство, чувство ответственности, общительность, хорошее отношение к людям, организованность

На основе названных критериев составляется весь набор требований для конкретной должности. Это ускорит процесс отбора кандидатов и собеседования с ними.

2.4 . Подбор и обучение кадров.

Для подбора кадров в российской практике существует много методов: через друзей и родственников, путем объявлений в газетах, по радио и телевидению, путем расклеивания объявлений, а также с помощью агентств по трудоустройству. С каждым кандидатом проводится подробное собеседование. Возможно и письменное тестирование. В итоге выясняется пригодность кандидата для соответствующей должности и отбирается наиболее подходящий.

Условия, на которых принимается на работу подобранный работник, обычно излагаются в форме договора с правами и обязанностями сторон. Каждый сотрудник, прежде чем приступить к работе, должен расписаться в документе, где излагаются все условия найма и работы в данной должности. Этот документ впоследствии может защитить и работника и нанимателя от претензий в случае возникновения спора. В процессе отбора кандидатов руководитель фирмы останавливает свой выбор на наиболее квалифицированных и опытных специалистах. Однако трудно рассчитывать, сто новички сразу поймут, например, организационную структуру предприятия или быстро освоят какое-либо специальное оборудование. Да и работающим сотрудникам тоже необходимо обновлять свои знания по различным аспектам бизнеса в привязке к выполняемой ими работе. Отсюда возникает потребность в обучении кадров, которое позволяет решить следующие задачи:

Персонал узнает больше о своей фирме и вырабатывает чувство принадлежности к ней;

Работники фирмы узнают о новых разработках и появлении новых видов техники;

Повышается чувство удовлетворенности коллектива, поскольку люди чувствуют, что их ценят;

В сочетании с эффективным стимулированием обучение поможет получить максимальную отдачу от персонала.

Обучение можно проводить по разному:

на рабочем месте;

короткие консультации в процессе работы;

организованные курсы обучения в течение какого-то периода времени;

краткосрочные курсы с отрывом от производства.

Следует продумать и такие вопросы:

Кто будет осуществлять обучение?

Кого необходимо обучать в первую очередь?

Где организовать обучение?

Какова продолжительность обучения?

Какова стоимость обучения?

После завершения программы обучения предстоит оценить ее эффективность. Для этого можно провести опрос сотрудников и инструкторов, анализ их комментариев и в последствии оценить качество работы сотрудника, прошедшего обучение.

3.1. Формирование работоспособной группы.

В малом бизнесе в целях организации эффективной работы важно формировать коллектив не просто набором отдельных специалистов, а путем создания дееспособных групп. При этом необходимо учесть ряд факторов, которые непосредственно влияют на эффективность работы группы. Эти факторы приведены в следующей таблице:

Факторы, влияющие на эффективность работы группы

Факторы	Характеристика факторов
Размер	От 3 до 9 человек. Предпочтительное число членов - 5 человек
Состав	Люди с непохожими чертами характера
Групповые нормы	Нормы, принятые группой, определяют, какое поведение и какая работа ожидается от членов группы
Сплоченность	Тяготение членов группы друг к другу и к группе
Конфликтность	Различия во мнениях повышают уровень эффективности работы, то есть предпочтительно не единомыслие, а здоровый уровень конфликтности
Статус членов группы	Имеющие высокий статус члены группы не доминируют
Роли членов группы	Члены группы способствуют достижению целей и социальному взаимодействию

Самая эффективная группа - это та, чей размер соответствует ее задачам, в составе которой находятся люди с непохожими чертами характера, чьи взгляды способствуют достижению целей организации и созданию корпоративного духа, где здоровый уровень конфликтности, хорошее выполнение как целевых, так и поддерживающих ролей и где имеющие высокий статус члены группы не доминируют.

Каждая группа имеет свою динамику. Возникающие и формируемые группы проходят примерно одни и те же стадии развития. Чем более развита группа, тем эффективнее ее деятельность. По этой причине руководитель, ориентированный на результат и использующий организацию работы командой, должен хорошо знать стадии развития группы и заботиться о том, чтобы формировалась сплоченная, работоспособная группа. Стадии развития группы представим в виде таблицы:

Стадии развития группы

Стадия	Характерные признаки
1. Формирование новой группы	Индивиды ищут свои роли
2. Приобретение навыков	Выяснение форм деятельности
3. Упрочнение групповой работы	Участники начинают действовать как группа
4. Разделение на подгруппы	Критиканы находят друг друга
5. Внутренняя гармония	«Счастливая семья» любой ценой
6. Дробление	Критическая стадия, на которой рушится притворное равновесие
7. Идеальная группа	Гибкая и эффективная группа, работа которой основывается не только на делах, но и на чувствах

Должен отметить, что по наблюдениям все больше руководителей малых предприятий в России, особенно молодых при управлении стараются создать вышеописанную рабочую группу у себя на предприятии.

Глава 3. Управление финансами и производством малого предприятия.

3.1. Финансово-экономическая деятельность малой фирмы.

Малая фирма не имеет возможностей пригласить высококвалифицированных специалистов по финансово-экономической и другим направлениям деятельности, поэтому генеральный управляющий и менеджеры функционального уровня должны быть разносторонне образованными «универсальными» с опытом решения вопросов по всем аспектам жизнедеятельности фирмы.

Владелец фирмы (предприниматель) и генеральный менеджер (президент, директор или оба в одном лице) должны не только понимать сущность и условия, влияющие на финансовую устойчивость фирмы, но и владеть методами управления финансовой и экономической деятельностью фирмы, финансовыми и экономическими ресурсами.

Одной из основных задач управляющего фирмы является поддержка ее финансовой устойчивости. В понятие финансовой устойчивости фирмы входит:

оплата текущих обязательств (долгов по выплатам, заработной плате и т. д.);

способность погашения будущих обязательств на основе плановой выручки;

денежные средства для плановых вложений в основные средства (оборудование, транспорт, недвижимость и т. д.);

резервные средства или возможность получения кредитов для оплаты незапланированных расходов.

В идеале эти условия должны соблюдаться и обеспечиваться одновременно, что гарантирует финансовую устойчивость фирмы. Однако для достижения этого необходимо постоянное внимание управляющего к финансово-экономическим вопросам.

Прежде всего выполнение указанных выше условий требует наличия денежных средств (средств на расчетном счете, в кассе, в обращении высоколиквидных ценных бумаг). В связи с этим получение прибыли - это необходимое, но не достаточное условие для положительного денежного потока предприятия.

В процессе планирования движения финансового потока необходимо организовать надежную систему получения платежей о потребителей (заказчиков) с оплатой счетов в установленные сроки и обеспечит мониторинг и контроль.

Для эффективного управления финансами, необходимо учитывать основные компоненты деятельности фирмы, к которым относятся:

цели предприятия и средства их достижения. Наличие дерева целей позволяет выявить генеральную и основные цели фирмы на определенный период времени и определить необходимые средства для их достижения;

анализ результатов прошлых периодов и состояния в данный момент времени, так как это является основой для планирования будущего и позволяет определять и учитывать тенденции, финансовые пропорции и нормативные соотношения. Следует понимать, что для предполагаемых изменений в будущем необходимы хорошо обоснованные причины и, что все планируемые изменения должны быть постепенными и контролируемыми.

методы мониторинга и системы контроля за движением денежных средств и сохранением экономических показателей в заданном диапазоне. Для выполнения функций наблюдения и контроля необходима систематизированная финансово-экономическая информация.

В управлении финансами фирмы существует классический набор финансовых инструментов, к которым относятся: финансовый анализ; финансовое планирование, включающее разработку бюджета, баланса, динамики финансового потока; управление привлечением заемных средств (или кредитов), основным и оборотным капиталом, размещением свободных средств, инвестициями; лизинг; траст; факторинг; страхование и др.

В процессе становления малого бизнеса, особенно на начальном периоде, редко применяется весь набор финансовых инструментов, но финансовый и планирование, привлечение заемных и размещение свободных денежных средств используются практически всеми управляющими малых предприятий.

В основе финансового управления, в международной практике называемого бюджетированием, лежит разработка бюджета, включающего доходную и расходную части, а также планирование динамики движения финансового потока и составление баланса предприятия (с приложениями). Реальные российские условия бизнеса и неопределенность поведения субъектов рынка не дают возможности точно и обоснованно планировать, поэтому разработанные финансовые документы требуют постоянной корректировки для гибкого отражения рыночных воздействий. А российские предприниматели, менеджеры на малых предприятиях зачастую вообще пренебрегают финансовым планированием, ограничиваясь самыми примитивными схемами и в результате предприятие живет только «сегодняшним днем».

В малом бизнесе рекомендуется использовать набор экономических показателей, характеризующих эффективность деятельности фирмы в разных направлениях, и по динамике данных показателей оценивать текущее ее состояние для целенаправленного воздействия на него. Если выбранные показатели находятся в заданном диапазоне, то финансовая устойчивость фирмы гарантирована.

Не будем подробно останавливаться на описании и формулах расчета финансово-экономических показателей, так как данная информация общеизвестна. Просто перечислим те из них, отслеживания состояния которых, хватает для наблюдения и осуществления контроля за финансово-экономическим состоянием малого предприятия.

Это показатели:

рентабельности (рентабельности продукции, рентабельности активов, рентабельности собственного капитала, рентабельности используемого капитала);

норма прибыли (коммерческая маржа);

коэффициенты ликвидности (коэффициент общей (текущей) ликвидности, коэффициенты быстрой и абсолютной ликвидности);

процент собственного капитала в общем капитале (имуществе) фирмы или коэффициент концентрации собственного капитала;

показатель оборачиваемости оборотных средств;

количество оборотов и длительность оборачиваемости запасов;

длительность погашения дебиторской задолженности.

3.2. Информационная база для принятия финансово-экономических управленческих решений.

Уже на первоначальной стадии процесса организации малого предприятия необходимо разработать систему непрерывного сбора информации, которая регистрируется в специальных книгах, картотеках, базах данных, затем обрабатывается.

В качестве источников исходной информации используются: книги покупок и продаж; подшивки оплаченных счетов-фактур поставщиков и отдельно для потребителей (заказчиков); картотеки дебиторских и кредиторских задолженностей, а также банковских отчетов; книга ежедневной выручки с корешками чеков; кассовые ячейки с мелкой наличностью.

Для унификации записей информации о денежных поступлениях и выплатах законодательно утвержден порядок ведения книг покупок и продаж.

В этих книгах в хронологической последовательности отражаются платежи и поступления денежных средств на основе финансового документа - счета-фактуры.

Счета-фактуры должны составляться при любых операциях: отгрузке продукции, выполнении услуг, получении оплаты (в том числе авансов), безвозмездной передаче имущества и денежных средств и т. д.

Полученные и выданные счета-фактуры хранятся в отдельных папках и регистрируются соответственно в книге покупок и книге продаж.

В книге продаж счета-фактуры должны регистрироваться в тот момент, когда они попадают в выручку, либо по мере отгрузки товаров (услуг, работ). Это устанавливается в учетной политике фирмы.

В книге покупок регистрация счетов-фактур производится только после оплаты и оприходования товаров (работ, услуг).

Все счета-фактуры подшиваются в порядке их оплаты или после регистрации.

Счета-фактуры покупок лучше подшивать по датам выставления счетов-фактур либо по датам платежей (даты чеков).

Счета-фактуры продаж рекомендуется подшивать по порядку номеров счетов-фактур.

Книга учета ежедневной выручки. В нее заносятся суммы ежедневных поступлений денежных средств, которые затем суммируются за определенный период (недели, месяц) для сравнения текущих платежей с аналогичными за прошлые периоды, а также с величиной планируемых поступлений в доходную часть бюджета фирмы. Контролируется также общая динамика наличности за отчетный период.

Картотеки учета счетов-фактур кредиторских (не оплаченных фирмой) и дебиторских (не оплаченных потребителями) задолженностей, с помощью которых можно легко оценивать динамику и величину задолженностей к концу месяца.

Картотека банковских отчетов предназначена для записи результатов сверки (ежемесячной или еженедельной) банковских отчетов и книг покупок и продаж (кассовой книги). Это позволяет повысить точность исходной информации и вовремя обнаружить ошибки.

Первичные источники информации служат основой создания информационной системы, которая необходима для следующих целей:

систематизации и формирования базовой информации (базы данных);

анализа результатов различных видов деятельности и затрат;

прогнозирования и планирования объемов продаж и финансово-экономических показателей;

моделирования вариантов принимаемых решений и оценки их экономических последствий;

мониторинга и финансового контроля.

Информация должна быть систематизированной, целенаправленной и регулярной, а также точной (в заданных пределах), полной, необходимой, но не избыточной (так как для руководителю малого предприятия потоки не нужной информации могут только усложнить работу), текущей, значимой, удобной для обработки, экономичной с точки зрения затрат, необходимых для ее сбора и обработки.

Следует, однако, понимать, что сами по себе финансовые документы, исходная информация не дают ясного представления о финансовом положении фирмы. Поэтому управляющим фирмы целесообразно выделить ряд основополагающих показателей (примерный перечень упрощенный таких показателей был приведен выше) с регулярным анализом их динамики, что позволит выявить негативные или отметить позитивные тенденции и оценить состояние фирмы.

3.3. Управление затратами.

Информация о затратах является важнейшим элементом при планировании, координации деятельности, контроле и принятии управленческих решений. Менеджер с помощью учета затрат может определить текущие и ожидаемые затраты, причем последние имеют наиболее важное значение.

Для этой цели устанавливаются нормативы или разрабатывается модель формирования плановых затрат. С помощью нормативных установок и с учетом динамики возможных изменений определяется диапазон плановых значений по основным элементам затрат и их суммарной величине. Нижняя граница характеризует минимально возможный уровень при благоприятных ситуациях, а верхний уровень - предельные (лимитные) затраты при неблагоприятных ситуациях.

Для удобства управления затратами необходимо выделить основные узловые точки их формирования (центры), что позволит учитывать особенности образования затрат на всех стадиях.

Например, для большинства фирм центрами затрат является снабжение (материально-техническое обеспечение), производство (основное и обеспечивающее), сбыт и управление.

Исходя из отечественного и зарубежного опыта, потенциальные возможности резервов снижения расходов распределяются следующим образом: снабжение - 30-40 %, производство - 10-15 %, сбыт - 30-40 %, расходы на управление - 5-10 %.

Таким образом, видно, что на снабжение и сбыт приходится от 60 до 85 % резервов затрат, необходимо отметить, что величина затрат на этих стадиях обусловлена прежде всего ценовой политикой поставщиков, торгующих организаций, а также временным фактором поставки или реализации товаров, который влияет на динамику и величину денежного потока (особенно при использовании кредитных или заемных оборотных средств).

Производственные и управленческие затраты обусловлены в основном воздействием внутренних факторов и зависят от развития нормативной базы и обоснованности планирования.

При разработке программы снижения затрат необходимо предусматривать мероприятия по:

совершенствованию системы закупок;

снижению издержек производства;

повышению результативности маркетинга и сбыта;

оптимизации затрат на управление и обеспечивающие процессы.

Для принятия решений по затратам необходима их систематизация в базе данных по определенным признакам:

участию в конечном результате - производственные (производительные), непроизводственные (непроизводительные) или общефирменные издержки (эксплуатационные расходы);

степени отношения затрат к производственному процессу (прямые или косвенные);

степени зависимости от объема выпуска (переменные, постоянные);

значимости в системе управления затратами (основные, накладные).

Кроме перечисленных видов затрат используются также затраты нормативные, прошлого и будущего периодов, приростные удельные и предельные.

При формировании информационной базы для управления затратами проводится систематизация издержек по:

видам (типам) товаров (услуг);

функциональным отделам (службам);

группам потребителей;

территориям продаж и т. п.

В практике широко в управлении издержками используются системы «директ-костинг» и «стандарт-кост».

«Директ-костинг» основывается на расчете себестоимости путем разделения затрат на постоянные (независящие от количества произведенной продукции за определенный период) и переменные (прямо зависящие от количества произведенной продукции). По этой системе при расчете себестоимости конкретной продукции учитываются только переменные (прямые) издержки, так как постоянные распределяются на весь перечень выпускаемой продукции, то есть относятся к общефирменным издержкам.

По системе «стандарт-кост» расчет затрат производится на базе нормативов, а управление осуществляется по отклонениям фактических затрат от нормативных.

Указанные системы расчета издержек являются действенными инструментами современного подхода к ценообразованию и управлению затратами. Однако практическое их применение требует согласования с учетной политикой фирмы и с налоговым законодательством. В то же время данные системы могут быть использованы для внутреннего анализа издержек и при разработке программ по снижению затрат.

Система управления затратами должна включать:

блок нормативного расчета и регулирования, состоящий из правил нормирования и расчета, процесса определения нормативной себестоимости, регулирования затрат и других экономических показателей;

блок анализа фактических и плановых затрат, обеспечивающий определение отклонений и выявление приоритетных элементов затрат;

блок принятия решений, формирующий варианты возможных решений, корректировок;

блок планирования затрат делает прогноз на очередной период с учетом корректировок и выбранного варианта решения.

По результатам управления затратами необходимо предпринимать действия, связанные с маркетинговыми процессами, организацией производства (бизнеса), управлением персоналом, процессами снабжения и сбыта, то есть следует активизировать воздействие на затраты с целью улучшения позиций по расходам или удержания их в заданном диапазоне.

Нормативная база формируется исходя из практики функционирования фирмы или уровня цен на рынке товаров и услуг, а также на основе расчетно-аналитического способа при наличии необходимой статистической базы.

Например, для малого предприятия устанавливаются нормативы (удельные веса) элементов затрат относительно выручки, принятой за 100 %. Например, для категории фирм, где переменные затраты (комплектующие, материалы, труд) составляют 50 % от выручки, а постоянные (общефирменные) издержки 24 %, прибыль до налогообложения составит 26 %. Для данного случая нормативное распределение общефирменных ежемесячных издержек можно представить в виде таблицы.

Таблица. Смета нормативных затрат малого предприятия.

Показатель	Нормативный процент	Абсолютная величина в месяц
Объем ежемесячных продаж, шт.	-	50
Оптовая цена (без НДС), руб./шт.	-	2000
Выручка, руб./мес.	100	100000
Переменные затраты, руб./мес.	50	50000
Общефирменные издержки (постоянные затраты), руб./мес. В том числе: заработная плата с начислениями (без учета производственных рабочих) арендная плата коммунальные услуги транспортные издержки реклама страхование амортизация оборудование приобретение канцелярских принадлежностей плата за телефон услуги сторонних организаций (охраны, типографии и т. п.)	24 10 1,5 1 1,5 3 0,3 3 0,3 0,3 2,5	24000 10000 1500 1000 1500 3000 300 3000 300 300 2500
Прочие расходы, руб./мес.	0,6	600

Переменные затраты также могут детализироваться и нормироваться по элементам прямых затрат с целью их более обоснованного планирования.

Для многих видов деятельности в малом бизнесе (оптовая торговля, туристический бизнес и т. п.) переменные затраты в выручке составляют 70-80 % , тогда в распоряжении фирмы остается валовой доход (разница между выручкой от реализации и переменными затратами), а нормативные отношения по элементам затрат устанавливаются по их удельному весу к валовому доходу.

На эффективность выпуска товаров (оказания услуг) большое влияние на единицу изделия оказывает величина прямых трудовых затрат, для определения которой необходимо принимать во внимание валовой доход не только на единицу товара, но и на единицу времени, что позволит выявить наиболее рентабельную продукцию с учетом фактора времени.

Далее можно привести пример определения менеджером наиболее рентабельного типа продукции для фирмы при заданных условиях. За исходные данные возьмем, что величина постоянных месячных затрат фирмы 80000 руб., остальные данные возьмем из таблицы:

Показатель	Изделие
	А	Б	В
Объем ежемесячных продаж, шт.	100	150	300
Оптовая цена, руб./шт.	2500	1500	750
Переменные затраты, руб./шт.	1800	900	600
Затраты физического труда, час./шт.	1	0,5	0,2
Затраты машинного труда, маш. - час./шт.	1	0,5	0,1

Решим эту задачу следующим образом: Определяем валовой доход и его процент (норматив) на единицу товара и валовой доход на единицу физического и машинного труда. Результаты представлены в виде следующей таблицы:

Показатель	Изделие
	А	Б	В
Валовой доход (маржинальная прибыль) на единицу изделия, руб./шт.	700	600	150
Норматив валового дохода на изделие, %	28	40	20
Валовой доход на единицу физического труда, руб./час.	700	1200	750
Валовой доход на единицу машинного труда, руб./маш. - час.	700	1200	1500

Анализируя полученные результаты, можно сделать следующие выводы:

Если спрос на изделия и производственные возможности неограничен (ситуация для России маловероятная), то наиболее рентабельным является изделие Б.

Если имеются ограничения по затратам физического труда, то выгоднее производить также изделие Б.

Если есть ограничения по машинному труду, то более рентабелен выпуск изделия В при прочих равных условиях.

Используя данные по постоянным и переменным расходам, можно также определять и точку безубыточности (пороговую рентабельность), запас финансовой прочности и силу воздействия производственного (операционного) рычага. Расчет производится с использованием формализованной таблицы:

Показатель	Обозначение и расчетная формула
Выручка от реализации	Nреал
Переменные затраты	V
Валовой доход (маржинальная прибыль)	B = Nреал - V
Норма (процент) валового дохода	D = B / Nреал
Постоянные затраты	C
Точка безубыточности	E = C / D
Запас финансовой прочности	F = Nреал - E
Прибыль	P = B - C P = F D
Сила воздействия производственного (операционного) рычага	I = B : P

На основе данных предыдущего примера, представленных в следующей таблице:

Показатель	Изделие
	Всего	А	Б	В
Выручка от реализации	700	250	225	225
Переменные затраты	495	180	135	180
Валовой доход	205	70	90	45
Постоянные затраты	80
Прибыль	125

Проведем расчеты с использованием форму из предыдущей таблицы:

Итак, общий процент (норматив) валового дохода в выручке составит:

D = B / N_реал 100 % = 205 / 700 100 % = 29,3 %/

Аналогичный результат получим, если определим среднюю величину норматива валового дохода от известных значений по каждому изделию, то есть

(28 + 40 + 20) / 3 = 29,3 %;

Определим величину безубыточности:

E = C / D = 80 / 0,293 = 273 тыс. руб.;

Запас финансовой прочности:

F = A - E = 700 - 273 = 427 тыс. руб.

Отсюда сила воздействия операционного рычага:

I = B / P = 205 / 125 = 1,64.

Это означает, что если выручка от реализации увеличится на 5 %, то прибыль фирмы возрастет на 8,2 % (1,64 5) и составит 135,25 тыс. руб.

Аналогичные расчеты можно произвести для каждого типа изделий, но при этом необходимо условно распределить общие постоянные расходы между изделиями пропорционально их доле в общей выручке.

В процессе работы удобно пользоваться таблицами, и графиками. Например, см. Приложение, График 1.

Искомые величины можно определить исходя из данных: прибыль - 125 тыс. руб., выручка - 700 и постоянные (общефирменные) издержки - 80 тыс. руб.

Этот простой и удобный прием «трех точек» позволяет с помощью графика моделировать различные ситуации и учитывать их при принятии плановых решений.

Важной задачей управления затратами является планирование смет текущих расходов, которые составляются на основе планов производства и сбыта и включают:

прямые затраты на материалы;

прямые затраты на оплату труда;

заводские накладные расходы;

торговые и административные расходы.

В отечественной практике обычно составляется сводная смета, где указываются все основные укрупненные экономические элементы затрат. Однако для целей управления затратами более эффективно проводить разделение на локальные сметы, что позволит принимать управленческие решения с учетом величины каждого вида затрат.

Приведем примеры составления смет затрат по исходным данным на плановый период. Планируемые объемы производства являются основой для расчета сметы прямых затрат на оплату труда.

Таблица: План производства

Показатель	Квартал	На конец года, шт.
	I	II	III	IV
Плановый объем продаж	600	500	700	600	2400
Планируемый уровень запасов на конец периода (10 % от объема следующего квартала)	50	70	60	80	80
Полный объем выпуска, шт.	650	570	760	680	2480
Минус: уровень запасов продукции на начало периода (цифра на конец предыдущего квартала)	60	50	70	60	60
Планируемое количество единиц выпускаемой продукции	590	520	690	620	2420

Таблица: смета прямых затрат на материалы.

Показатель	Квартал	На конец года, шт.
	I	II	III	IV
Плановый выпуск продукции, шт.	590	520	690	620	2420
Норма стоимости материалов на единицу продукции, руб./шт.	30	30	30	30	30
Потребность в денежных средствах на материалы для производства, руб.	17700	15600	20700	18600	72600
Планируемый уровень запасов на конец периода (по данным таблицы «план производства»), руб.	1500	2100	1800	2400	2400
Общая потребность, руб.	19200	17700	22500	21000	75000
Минус: стоимости запасов материалов на начало периода (то же, что на конец предыдущего)	1800	1500	2100	1800	1800
Стоимость закупок необходимых материалов, руб.	17400	16200	20400	19200	73200

Таблица: смета прямых затрат на оплату труда.

Показатель	Квартал	На конец года, шт.
	I	II	III	IV
Плановый объем выпуска, шт.	590	520	690	620	2420
Трудоемкость единицы продукции, чел./час.	1,2	1,2	1,2	1,2	1,2
Общая величина прямых трудовых затрат, чел./час.	708	624	828	744	2904
Тарифная ставка 1 чел./час., руб./час.	20	20	20	20	20
Итого на оплату труда, руб.	14160	12480	16560	14880	58080

Смету по общефирменным затратам (постоянным, косвенным, накладным) можно рассчитывать либо нормативным методом, либо в процентах к величине затрат на оплату труда производственных рабочих.

В международной практике отдельно составляется смета торговых и административных расходов, в этом случае в смете накладных расходов следует предусматривать только цеховые накладные расходы.

Для расчета смет затрат широко используются электронные таблицы EXCEL и другие компьютерные программы.

В качестве рекомендаций для управляющего можно предложить следующий порядок работ.

Формирование центров затрат с учетом основных сфер деятельности: управление - поставки - производство -сбыт.

Разработка системы норм и нормативов для каждого центра затрат.

Оценка резервов и разработка программ по каждому бизнес-процессу в соответствующих центрах затрат.

Калькулирование затрат для бизнес-процессов с учетом фактора времени использования заемных средств.

Анализ динамики изменения затрат в бизнес процессах на основе сравнения плановых и фактических показателей и других методов сравнения.

Организация скользящего режима планирования общих затрат и себестоимости единицы продукции (услуги), то есть обеспечение корректировок из-за изменений во внешней и во внутренней среде.

Разработка смет по центрам затрат.

Установление диапазонов возможных (допустимых) отклонений на планируемый период.

Формирование и ведение сводной сметы затрат фирмы как расходной части ее бюджета.

Прогнозирование тенденций изменения затрат в будущих периодах.

Постоянное наблюдение за динамикой затрат (мониторинг) позволяет принимать своевременные управленческие решения не только по расходной части бюджета фирмы, но и по доходной.

3.4. Управление оборотным капиталом малого предприятия.

3.4.1. Общие положения.

Оборотные средства (или оборотный капитал) являются динамичным ресурсом, определяющим жизнедеятельность фирмы. Они относятся к категории текущих активов и соответствуют циклам производства и реализации продукции (услуг).

Главными характеристиками оборотных средств являются: ликвидность, объем, структура.

Основными составляющими оборотных средств являются:

денежные средства (наличные в кассе и на р/с);

дебиторская задолженность;

запас (товарно-материальный или производственный);

незавершенное производство.

Элементы оборотных средств имеют различную ликвидность (абсолютная ликвидность свойственна лишь денежным средствам). Объем и структура оборотных ресурсов зависят от отраслевой специфики и направленности бизнеса. Управляющие воздействия должны осуществляться по каждой структурной составляющей оборотных средств, то есть необходимо комплексное управление.

Оборотные средства входят в состав активов, являясь текущими активами. В свою очередь текущие активы с точки зрения управленческих воздействий состоят из постоянной (систематической) доли и переменной (изменяющейся в зависимости от различных факторов). Как правило, постоянная доля оборотных ресурсов представляет собой минимально необходимый уровень для осуществления планируемой производственной деятельности.

Дополнительные ресурсы обусловлены изменяющейся ситуацией на рынках поставщиков, потребителей, производителей. Следовательно, поддержание общей величины оборотных средств в оптимальных размерах, в том числе по каждой из составляющих этих ресурсов, является главной задачей управления оборотным капиталом.

Управления оборотными средствами всегда рассматривается в совокупности с краткосрочными (текущими) обязательствами, которые покрываются оборотными ресурсами. В успешно развивающейся фирме текущие активы должны превышать величину текущих (краткосрочных) обязательств, к которым относится краткосрочная кредиторская задолженность, в том числе по товарным кредитам, обязательные платежи (сборы, налоги, отчисления, оплата счетов-фактур и прочие выплаты), расчеты по банковским ссудам, займам.

Исходя из того, что существуют оборотные ресурсы и текущие обязательства, необходимо учитывать наличие чистых текущих активов (оборотного капитала), которые представляют собой разницу между оборотными средствами и краткосрочными обязательствами. Если долговые обязательства превышают текущие активы, то образуются чистые текущие обязательства, что является сигналом финансовой неустойчивости фирмы.

Таким образом, управление оборотным капиталом связано с поиском решений по основным составляющим оборотных ресурсов и краткосрочным обязательствам.

3.2.2. Управление денежными средствами.

К денежным средствам относятся деньги, находящиеся в кассе, на расчетных и депозитных счетах. К денежным эквивалентам относятся и ценные бумаги как высоколиквидные элементы оборотных средств. В функции управляющего финансами входит решение задачи оптимального запаса денежных (наличных) средств, так как их значительный объем, с одной стороны позволяет повысить платежеспособность фирмы, с другой - к замораживанию свободных денежных средств.

При управлении денежными потоками следует учитывать, что денежные средства необходимы, прежде всего, для выполнения текущих операций, а так как между их притоком и оттоком всегда имеется временной лаг, то фирма может иметь на расчетном счете запас свободных денежных средств. Кроме того, свободные денежные средства нужны для осуществления непредвиденных платежей и инвестирования в эффективные проекты.