Социально-психологические аспекты в менеджменте

Недостатки методики, опирающейся на традицию.

Интересно отметить, что часто традиция объясняет одним словом, почему многие испытанные концепции теории управления не всегда широко используются на практике. Традиция может действовать и во вред предприятия, например, в случае, когда инновационное мышление молодого хорошо обученного менеджера разбивается о скалу традиционности. Многие западные источники, в частности, Financial Times, указывают на то, что негативные тенденции, связанные с традиционностью, являются характерными для крупных организаций, обладающих оформленной и целостной корпоративной этикой, которая, скажем, может быть неподходящей в ситуации освоения новой отрасли. И в этом случае преимущество остается за молодыми фирмами, не несущими на себе груз корпоративных традиций.

Методика управления, называющаяся властью примера, или влиянием с помощью харизмы, практически не имея слабых сторон, кроме полной ориентированности на конкретную личность, а также почти полного отсутствия возможности развивать и обучать данной методике.

Ограниченность власти эксперта, или влияния через разумную веру.

Разумная вера гораздо менее устойчива, нежели слепая вера, посредством которой влияют на других харизматические личности, и действует она медленнее. Если специалист окажется неправ, тогда руководитель больше не будет разумно следовать его совету - следовательно, его или его влияние уменьшится. Кроме того, если харизматический лидер сможет заронить веру в одном-единственном выступлении, то формирование разумной веры потребует длительного времени. Специалисты, например, часто годами пытаются завоевать авторитет у линейных руководителей, чтобы их мнение принималось теми безоговорочно.

Слабые стороны влияния путем убеждения.

Самая слабая сторона такого влияния - медленное воздействие и неопределенность. Чтобы убедить кого-либо в чем-либо требуется много времени и усилий, чем издать приказ, подкрепленный властью, основанной на принуждении, традиции или харизме. Не имеет значения, сколько вложено усилий - все равно никогда нельзя быть полностью уверенным, что слушатель воспримет влияние. Кроме того, в отличие от других форм, влияние путем убеждения имеет одноразовое воздействие. Руководитель, предпочитающий метод убеждения, каждый раз, когда он или она хочет повлиять на кого-либо, должен начинать все сначала, что повышает время, затраченное на процесс убеждения.

Негативные последствия психологического влияния.

В момент осуществления давления руководителем на сотрудника, то есть, по сути, при использовании власти, основанной на страхе, может возникнуть и потом долго не рассеиваться сильное психологическое и эмоциональное напряжение, а работники, испытавшие на себе такое воздействие, могут испытывать ощущение «потерянности» и «дезориентации».

Что касается будущих негативных последствий положительного подкрепления, то, например, при ошибке руководителя в выборе поощрения, может быть достигнут обратный эффект. Простейший пример: руководство премирует сотрудника за успешное завершение проекта путёвкой на юг. Работник, не желая портить установившиеся отношения, соглашается, зная, что не переносит жару и настоящего отдыха эта путёвка ему не даст. Но, будучи человеком взрослым и сознательным, он «веселится, как может» и возвращается домой лучше, чем был до отъезда. Но внутренне, на уровне подсознания, он может уже иметь сформированную установку, увязывающую активную успешно завершенную работу с поездкой, в которой он чувствовал себя некомфортно, и в следующий раз он, сам того не осознавая, будет стараться не сделать работу «по высшему классу».

Возможны также и другие негативные последствия, выражающиеся в неврозах и стрессах, о которых в последние десятилетия говорят все чаще.

В наше время стресс - это обычное и часто встречающееся явление. Незначительные стрессы неизбежны и практически безвредны, но вот чрезмерный стресс создает проблемы для сотрудников и организаций. Тот тип стресса, который имеет отношение к руководителям, характеризуется большим психологическим или физиологическим напряжением. Исследования показывают, что к физиологическим признакам стресса относятся язвы, мигрень, гипертония, боль в спине, артрит, астма и боли в сердце. Психологические проявления включают раздражительность, потерю аппетита, депрессию и пониженный интерес к межличным и сексуальным отношениям.

Немаловажным является понимание того, что стресс может быть вызван факторами, связанными с работой и деятельностью компании, или событиями личной жизни индивидуума[37].

Многих руководителей обвиняли в том, что они были причиной расстройства здоровья у подчиненных, и восхваляли многих благожелательных супругов как утешителей при стрессе. Однако результаты новых исследований оспаривают правильность обоих стереотипов: начальник может стать существенной защитой против стресса, в то время как, по утверждению некоторых исследований, поддержка семьи может только ухудшить дело.

Результаты дают надежду на изменение восприятия связей между работой, семьей и стрессом.

Заключение

Нестабильность экономического состояния организации, финансовые трудности, несвоевременная выплата заработной платы, длительные простои, конечно, не способствуют поддержанию хорошего социально-психологического климата. Потому что руководитель значительно больше времени вынужден уделять не человеческому общению и функциям управления персоналом, а непосредственно производству, маркетингу, финансам, т.е. другим функциям.

Примером социально-психологических методов управления могут служить удовлетворение и стимулирование персонала. Чтобы сохранить хороших сотрудников, следует следить, чтобы они были счастливы и довольны, стараться их стимулировать для лучшего выполнения ими работы, что, в свою очередь, принесёт пользу организации.

Социологические исследования показывают, что наибольший вес среди форм мотивации имеет оклад и индивидуальная надбавка, а затем уже следуют различные виды премий. На фоне других выделяются медицинское страхование, возможность получения кредитов и материальная помощь. Достаточно значимыми так же являются такие мотивационные формы: хороший моральный климат в коллективе, карьера, хорошие условия труда, оплата путевок, социальные отпуска. Среди наиболее возможных факторов демотивации выделяются: нарушение негласного контракта, неиспользование каких-либо навыков работника, которые он сам ценит, игнорирование идей и инициативы, отсутствие чувства причастности к организации, не видно результатов, нет личного и профессионального роста, отсутствие признания достижений и результатов со стороны руководства и коллег, отсутствие изменений в статусе работника[38].

Основные рекомендации по улучшению мотивационного процесса и предотвращению демотивации: предоставление реалистичной информации в процессе отбора персонала, управление персоналом по целям, постановка реальных целей, активное использование дополнительных навыков сотрудников, внимание к идеям и предложениям сотрудников, формирование организационной культуры, развитие у сотрудников чувства принадлежности к компании, поощрение и оценка достижений работников, развитие системы управления карьерой.

Анализ компании показал, что управление персоналом осуществляется с помощью сочетания административных, экономических и социально-психологических методов управления. Используемые ТОО «Реал-Пласт» социально-психологические методы эффективно осуществляют духовное стимулирование, создавая благоприятный психологический климат в коллективе и чувство принадлежности к предприятию. Установленный на фирме стабильный размер вознаграждения персонала предотвращает увеличение текучести кадров и снижает затраты на поиск новых трудовых ресурсов.

Основными слабыми сторонами существующей системы стимулирования труда работников ТОО «Реал-Пласт» являются следующие аспекты:

- в основном стимулировании, то есть при определении размера оклада и премиальных, не уделяется внимание дополнительно отработанному времени сотрудниками, что значительно снижает заинтересованность и производительность;

- инициатива и предприимчивость цехов не поощряются, а часто, наоборот пресекаются;

- фонд экономического стимулирования в цехах не образуется, а выделяется им из централизованных источников;

- цеха не несут экономической ответственности за эффективность использования производственных фондов, трудовых и материальных ресурсов;

- оперативным управлением производственного подразделения занимаются сотрудники, не имеющие специального образования для осуществления данного вида деятельности.

Процесс наказания и предостережения от совершения неправомерных действий, остается, не до конца понятен и всегда зависит от личного решения руководства.

Недостатки системы стимулирования персонала компании наиболее явно проявляются в периоды максимального спроса на продукцию предприятия.

Основными направлениями развития системы стимулирования персонала в сложившихся условиях могут стать:

- Развитие системы управления деловой карьерой;

- Применение новых стимулирующих форм оплаты труда;

- Расширение использования социально-психологических факторов для стимулирования персонала, формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективе.

В целом, хорошо сформулированные усилия по развитию системы управления карьерой на предприятии могут помочь сотрудникам в определении их собственных потребностей к продвижению, дать информацию о подходящих возможностях карьеры внутри компании и сочетать потребности и цели работника с целями организации. Формирование такой системы может уменьшить устаревание людских ресурсов, которые так дорого обходятся компании. Кроме того, система карьерного консультирования способна оказать немалую помощь руководству предприятия в части понимания системы мотивации своих работников и осуществления корректировки используемых методов и систем мотивации.

Для повышения экономического стимулирования существующая в ТОО «Реал-Пласт» система оплаты труда должна включать доплаты за сверхурочные часы работы и исполнение дополнительно возложенных обязанностей.

Предложенные формы материального стимулирования должны применяться для определения материального вознаграждения, при этом затраты на сотрудников не будут носить характер резко растущих.

Основными направлениями усовершенствования социально-психологических методов в мотивации персонала ТОО «Реал-Пласт» могут быть:

- Поддержание благоприятного психологического климата в коллективе на основе развития системы управления конфликтами, утверждение норм и правил трудовой дисциплины и меры ответственности за нарушение, устранение барьеров общения между персоналом и руководством.

- Создание на фирме системы предупреждения конфликтных ситуаций, стимулирования их позитивных последствий позволит обеспечить высокую эффективность функционирования системы управления на предприятии, поддержание благоприятного психологического климата в трудовом коллективе.

- Реализация предложенной программы позволит существенно поднять уровень предприятия в лице ее сотрудников, увеличится престиж и заинтересованность работы в данной компании. В подразделениях выявятся наиболее ценные работники, что позволит провести кадровые перестановки и обоснованно распределить посты.

- Повышение социальных гарантий, увеличит уровень жизни сотрудников и позволит привлекать к работе профессионалов с высокими требованиями к месту работы.

Все эти мероприятия естественно приведут к увеличению работоспособности персонала, соответственно повлияют на выработку и товарооборот.

В целом можно сделать вывод, что внедрение предложенных мероприятий в сочетании с совершенствованием иных методов управления позволит повысить заинтересованность персонала в результатах своего труда и эффективность всей системы управления предприятием.

Если рассмотреть опыт зарубежных стран в управлении персоналом компании, то японский стиль управления кадрами отличает проявление уважения к человеку, формирующееся за счёт системы пожизненного найма, незначительной дифференциации продвижения по службе, а также систематического обучения и вовлечения сотрудников в управление. Система пожизненного найма ценна созданием у работника ощущения того, что «все в одной лодке». При этом для персонала существует много возможностей продвижения наверх и повышения оплаты труда. Но дифференциация сотрудников незначительна, поэтому они считают добросовестную работу выгодной. С другой стороны, акцент на обучение и расширение возможностей участия в управлении улучшает понимание роли своего труда. Эти факторы приводят к высокой производительности, восприимчивости к нововведениям и, в конечном счёте, к высокой конкурентоспособности на мировых рынках.

Список использованной литературы

11. www.realplast.kz

12. www.veka.ru

13. www.galaksi.kz

14. http://plastkonstruktor.kz/

15. Отчетные данные ТОО «Реал-Пласт» за 2011-2013 гг.

16. Батаршев, А.В. Психология управления персоналом. Пособие для специалистов, работающих с персоналом / А.В. Батаршев. - М.: Издательство Института психотерапии, 2005. - 624 с.

17.Менеджмент: учебник для вузов / Под ред. профессора Максимцова М. М., профессора Комарова М. А. - 2-е изд., переаб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, Единство, 2005. - 359с.

18. Албастова Л.Н. Технологии эффективного менеджмента: Учеб.-практ.пособ. М.: ПРИОР, 1998. 258с.

19. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. - М.: Издательская группа НОРМА-ИНФРА-М, 1998.

20.Анурова Н. И. Персонал фирмы. Как создать профессиональную команду. - М.: ООО «Современные розничные технологии». 2001.

21. Азбука сферы услуг: Все, что нужно знать, чтобы преуспеть в любом бизнесе бизнесе. - М.: Издательство BBPG, 2006. - 224с.

22. Устав товарищества с ограниченной ответственностью «Реал-Пласт».

23. Безупречный сервис: книга о том, как привлечь и удержать -.С. Прокофьева. - М.: ЗАО «Издательский дом «Ресторанные ведомости», 2005. - 288с.

24. Учетная политика товарищества с ограниченной ответственностью «Реал-Пласт».

25. Веснин В.Р, Практический менеджмент персонала. Пособие по кадровой работе/ В.Р. Веснин - Москва: Юристъ, 1998 - 496с.

26. Егоршин А.П. Управление персоналом/ А.П. Егоршин, Нижний Новгород: НИМБ, 1997 - 607 с.

27. Психология.Учебник для экономических вузов /Под общ. ред.В.Н.Дружинина.-СПб.: Питер, 2002.

28. «Управление персоналом» под редакцией Базаровой Б.Л., Москва, Банки и биржи ЮНИТИ 1998 - 423с.

29. Варданян И.С. «Предложения по совершенствованию нематериального стимулирования персонала» -- Управление персоналом №4 (111), 2005 -с. 42

30. Шешня С.В., Управление персоналом современной организации, С.В. Шекшня, Москва: ЗАО «Бизнес-школа, 1997 -336 с.

31. «Управление персоналом организации» под редакцией Кибанова А.Я., Москва: ИНФРА М, 1997 - 512 с.

32. Козырев В. Начни с управленческой культуры. Екатеринбург, "Библиосервис". 1992. С. 48

33. Волгин В.В., Индивидуальный предприниматель. Предупреждение проблем с персоналом/ В.В. Волгин - Москва: ООО «Издательство АСТ, ООО Изсдательство Астрель», 2003 - 191с.

34. Дафт Р.А., Менеджмент/ Р.А. Дафт - СПБ: «Издательство Питер», 2201 -823с.

35. Резник С.Д., Управление персоналом/ С.Д. Резник, И.А. Игошина, К.М. Кухарев и др. Москва: Инфра М, 2002 - 212 с.

36. Старобинский Э.Е., Как управлять персоналом/ Э.Е. Старобинский, Москва 1999

37. Горанчук В. В. Психология делового общения и управленческих воздействий: теория и практика: Учеб. пособие. - СПб.: Нева, 2003.

38. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие Изд. 4-е перераб. и доп. М.: ЗАО « Бизнес-школа «Интел - Синтез», 2000

Приложение А

Инструкция. Отметьте знаком «+» те качества темперамента, указанные ниже, которые для Вас обычны, повседневны.

Итак, если Вы:

1. неусидчивы, суетливы

2. невыдержанны, вспыльчивы

3. нетерпеливы

4. резки и прямолинейны в отношениях с людьми

5. решительны и инициативны

6. упрямы

7. находчивы в споре

8. работаете рывками

9. склонны к риску

10. не злопамятны

11. обладаете быстрой, страстной, со сбивчивыми интонациями речью

12. неуравновешенны и склонны к горячности

13. агрессивный забияка

14. нетерпимы к недостаткам

15. обладаете выразительной мимикой

16. способны быстро действовать и решать

17. неустанно стремитесь к новому

18. обладаете резкими порывистыми движениями

19. настойчивы в достижении поставленной цели

20. склонны к резким сменам настроения, то вы

ХОЛЕРИК

1. веселы и жизнерадостны

2. энергичны и деловиты

3. часто не доводите начатое дело до конца

4. склонны переоценивать себя

5. способны быстро схватывать новое

6. неустойчивы в интересах и склонностях

7. легко переживаете неудачи и неприятности

8. легко приспосабливаетесь к разным обстоятельствам

9. с увлечением беретесь за любое новое дело

10. быстро остываете, если дело перестает Вас интересовать

11. быстро включаетесь в новую работу и быстро переключаетесь с одной работы на другую

12. тяготитесь однообразием будничной кропотливой работы

13. общительны и отзывчивы, не чувствуете скованности с новыми для Вас людьми

14. выносливы и трудоспособны

15. обладаете громкой, быстрой, отчетливой речью, сопровождающейся жестами, выразительной мимикой

16. сохраняете самообладание в неожиданной сложной обстановке

17. находитесь всегда в бодром настроении

18. быстро засыпаете и пробуждаетесь

19. часто несобранны, проявляете поспешность в решениях

20. склонны иногда скользить по поверхности, отвлекаться, то вы

САНГВИНИК

1. спокойны и хладнокровны

2. последовательны и обстоятельны в делах

3. осторожны и рассудительны

4. умеете ждать

5. молчаливы и не любите попусту болтать

6. обладаете спокойной, равномерной речью, с остановками, без резко выраженных эмоций, жестикуляции и мимики

7. сдержанны и терпеливы

8. доводите начатое до конца

9. не растрачиваете попусту сил

10. придерживаетесь выработанного распорядка дня, жизни, системы в работе

11. легко сдерживаете порывы

12. мало восприимчивы к одобрению и порицанию

13. незлобивы, проявляете снисходительное отношение к колкостям в свой адрес

14. постоянны в своих отношениях и интересах

15. медленно включаетесь в работу и медленно переключаетесь с одного дела на другое

16. ровны в отношениях со всеми

17. любите аккуратность и порядок во всем

18. с трудом приспосабливаетесь к новой обстановке

19. обладаете выдержкой

20. несколько медлительны, то вы

ФЛЕГМАТИК

1. стеснительны и застенчивы

2. теряетесь в новой обстановке

3. затрудняетесь устанавливать контакты с незнакомыми людьми

4. не верите в свои силы

5. легко переносите одиночество

6. чувствуете подавленность и растерянность при неудачах

7. склонны уходить в себя

8. быстро утомляетесь

9. обладаете тихой речью

10. невольно приспосабливаетесь к характеру собеседника

11. впечатлительны до слезливости

12. чрезвычайно восприимчивы к одобрению и порицанию

13. предъявляете высокие требования к себе и окружающим

14. склонны к подозрительности, мнительности

15. болезненно чувствительны и легко ранимы

16. чрезмерно обидчивы

17. скрытны и необщительны, не делитесь ни с кем своими мыслями

18. малоактивны и робки

19. уступчивы, покорны

20. стремитесь вызвать сочувствие и помощь у окружающих, то вы

МЕЛАНХОЛИК

Приложение Б

Тест «предрасположены ли Вы к конфликтам?»

Из предлагаемых ответов на вопросы выберите подходящий вариант.

1. Как Вы реагируете на критику?

2. а) как правило, критика меня глубоко уязвляет

3. б) критику обычно принимаю глубоко к сердцу

4. в) пытаюсь учесть, если критика справедлива

5. г) на критику обычно не обращаю внимания

6. Верите ли Вы людям?

7. а) придерживаюсь мнения, что лучше никому не верить

8. б) людям почти не верю, я в них обманулся

9. в) я верю людям, когда нет особых оснований для недоверия

10. г) обычно я доверяю всем людям без разбора

11. Вы умеете бороться за свою точку зрения?

12. а) я всегда упорно отстаиваю свои взгляды

13. б) отстаиваю свои взгляды лишь тогда, когда полностью убежден, что прав

14. в) скорее уступлю, чем буду энергично отстаивать свои взгляды

15. г) предпочитаю отказаться от своих взглядов, чем из-за них конфликтовать

16. Вы предпочитаете руководить или подчиняться?

17. а) в любом деле люблю руководить сам

18. б) люблю как руководить, так и быть руководимым

19. в) охотно работаю под чьим-либо руководством

20. г) как правило, предпочитаю работать под чьим-нибудь руководством и ответственность передаю ему

21. Если Вас кто-то обидел…

22. а) стараюсь отплатить тем же

23. б) боюсь мстить из-за дальнейших последствий

24. в) считаю месть лишним, ненужным усилием

25. г) если меня кто-то обидел, обиду быстро забываю

26. Вас попытались обойти в очереди…

27. а) способен вышвырнуть вон такого человека

28. б) ругаюсь, но если только ругаются другие

29. в) молчу, хотя возмущен

30. г) предпочитаю отступить, в ссору не вникаю

31. Просто ли Вас выбить из колеи?

32. а) я легко расстраиваюсь по самым незначительным поводам

33. б) я расстраиваюсь, когда на то есть серьезные причины

34. в) расстраиваюсь редко и только по серьезным причинам

35. г) меня мало что расстраивает

36. Вы «лед» или «пламя»

37. а) я горяч и вспыльчив

38. б) не очень вспыльчив

39. в) скорее спокоен, чем вспыльчив

40. г) я вполне спокойный человек

41. Легко ли Вам говорить правду?

42. а) я всегда говорю то, что думаю, прямо в глаза

43. б) бывает, что я могу сказать все, что думаю

44. в) говорю обдуманно лишь после размышления

45. г) я не раз взвешу свои слова, прежде чем что-нибудь сказать

В зависимости от варианта ответа поставьте:

- За (а) - 1 балл,

- За (б) - 2 балла,

- За (в) - 3 балла,

- За (г) - 4 балла.

Суммируйте результаты

От 9 до 19 баллов. Вы человек тяжелый в общении, подчас идете на конфликт не ради дела, а из-за принципа. Возможно, Вы, не признаваясь самому себе, испытываете удовлетворение, давая волю своим эмоциям и наблюдая, как разгораются страсти вокруг Вас. Иногда о Вас люди говорят: «Борец за правду», «Смелый, не боишься критиковать недостатки». Но прислушайтесь к мнению других: «Побереги свои нервы и нервы окружающих», «Твою бы энергию да в мирных целях». Признайтесь себе честно, так ли велика полезная отдача от Вашей борьбы за справедливость?

От 20 до 25 баллов. Эта сумма позволяет считать Вас человеком уживчивым, общительным, покладистым, способным противостоять обострениям отношений в группе, коллективе.

От 26 до 34 баллов. Вы едва ли являетесь источником конфликта. Однако общение с Вами немногим доставляет удовольствие, поскольку не интересен тот человек, который всегда и во всем со всеми соглашается. К тому же пассивность, стремление уйти в сторону невольно делает Вас косвенным виновником конфликтных ситуаций.

Размещено на Allbest.ru