Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство образования республики Беларусь

Учреждение образования

«Барановичский государственный университет»

Факультет заочного образования

Кафедра экономики и управления

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине «Менеджмент»

Тема:

Характеристика и анализ функции «мотивация» в менеджменте

Исполнитель: Студент 4 курса

Группы ЭТ - 41

Ващилко Елена Александровна

Руководитель:

Соколовская Е.В.

Барановичи 2011 г.



РЕФЕРАТ

Курсовая работа содержит 46 страниц, 3 рисунка, 8 таблиц, 5 приложений.

Ключевые слова: функция менеджмента, мотивация, мотив, стимул, стимулирование и другие.

Объектом изучения является действующая система мотивации на туристическом предприятии ООО «Топ-тур», а предметом изучения будет использование мотивационной системы на данном предприятии.

Цель данной работы заключается в изучении мотивации как функции управлении.

При выполнении данной работы были использованы аналитические методы, методы управления и другие.

Областью возможного применения является любое предприятие страны.



ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФУНКЦИИ «МОТИВАЦИЯ» В УПРАВЛЕНИИ СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Сущность функции «мотивация» в системе управления

1.2 Теории мотивации

1.2.1 Содержательные теории мотивации

1.2.2 Процессуальные теории мотивации

1.3 Методы стимулирования и мотивации на предприятии

ГЛАВА 2. ХАРАКТЕРИСТИКА ФУНКЦИИ «МОТИВАЦИЯ» НА ООО «ТОП-ТУР»

2.1 Общая характеристика предприятия ООО “Топ-тур”

2.2 Анализ действующей системы мотивации в ООО “Топ-тур”

ГЛАВА 3 СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ФУНКЦИИ «МОТИВАЦИЯ» НА ПРЕДПРИЯТИИ ООО «ТОП-ТУР»

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

ПРИЛОЖЕНИЯ



ВВЕДЕНИЕ

Актуальность данной темы заключается в том, что среди комплекса проблем менеджмента особую роль играет проблема совершенствования управления персоналом фирмы. Задачей этой области менеджмента является повышение эффективности производства за счет всестороннего развития и разумного применения творческих сил человека, повышение уровня его квалификации, компетентности, ответственности, инициативы.

Управление персоналом включает многие составляющие. Среди них: кадровая политика, взаимоотношения в коллективе, социально-психологические аспекты управления. Ключевое же место занимает определение способов повышения производительности, путей роста творческой инициативы, а так же стимулирование и мотивация работников.

Кадры наиболее ценная и важная часть производительных сил общества. В целом эффективность производства зависит от квалификации рабочих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств. То или иное использование кадров прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим условием развития производительных сил страны и главным источником роста национального дохода. На рост производительности труда влияет существующая в каждый момент времени система оплаты труда, так как оплата является стимулирующим фактором для роста квалификации труда и повышения технического уровня выполненной работы.

Цель данной работы заключается в изучении мотивации как функции управлении.

Также в данной курсовой работе можно выделить такие задачи: изучение мотивации трудовых отношений, современные теории мотивации, причины пассивности работника, мотивирующие факторы, принципы воздействия на мотивацию людей, методы улучшения параметров работы и другие.

Объектом изучения является действующая система мотивации на туристическом предприятии ООО «Топ-тур», а предметом изучения будет использование мотивационной системы на данном предприятии.

Курсовая работа состоит из трех основных глав. Первая глава раскрывает теоретические основы функции «мотивация». Во второй главе рассматривается система мотивации труда, действующая на турфирме «Топ-тур». В третьей главе представлены предложения по совершенствованию системы мотивации.

Основными источниками информации при написании курсовой работы являются учебники по менеджменту, экономике, данные фирмы ООО «Топ-тур».



ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФУНКЦИИ «МОТИВАЦИЯ» В УПРАВЛЕНИИ СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИЕЙ

1.1 Сущность функции «мотивация» в системе управления

Процесс менеджмента - совокупность и непрерывная последовательность взаимосвязанный действий управленческих работников по реализации функций менеджмента, осуществляемых по определенной технологии, направленных на достижение целей социально - экономической системы.

Функция менеджмента отражает содержание процесса управления, вид управленческой деятельности, совокупность обязанностей управляющей подсистемы. Конечным результатом управления является выработка управленческого воздействия, команды, приказа, направленные на достижение поставленной цели. Один работник может выполнять несколько функций, несколько работников могу выполнять одну функцию. [5, c.58]

Каждая функция менеджмента представляет собой сферу действия определенного процесса управления, а система управления конкретным объектом или видом деятельности - совокупность функций, связанных единым управленческим циклом. (Рис.1.1.) [14, c.145]

Постановка задачи (определение цели)		Выбор методов управления		Принятие решения

Анализ и оценка результатов решения		Контроль за исполнением и корректировка решения		Организация, координация и корректировка решения

Рисунок 1.1 Цикл управления. Источник: [14, c.145]

Содержание функций, осуществляемых в процессе управления, зависит:

- от типа организации (административная, общественная и т.д.)

- от размеров, сферы деятельности (производство, торговля, оказание услуг)

- от уровня в управленческой иерархии (высший уровень руководства, средний или нижний)

- от роли внутри организации (производство, финансы, кадры). [26, c.218]

Файоль выделил 6 основных видов деятельности, которые приходится выполнять управленческому персоналу: технические, коммерческие, финансо-вые, защитные (по охране), бухгалтерские (счетные), административные.

К числу административных операций Файоль отнес следующие:

- предвидение (прогноз и составление программы действий);

- организация (создание двойного организма фирмы - материального и социального);

- распорядительство (приведение в действие персонала фирмы и устранение обнаруживаемых отклонений от заданной программы действий);

- согласование (координация, правильное сочетание действий и усилий);

- контроль исполнения. [3, c.154]

Современные исследователи разработали пять основных функций управления:

- планирование (выбор целей и план действий по их достижении);

- организация (распределение задач между подразделениями или работниками и установление взаимодействия между ними);

- мотивация (стимулирование исполнителей к достижению целей);

- контроль (соотнесение достигнутых результатов с запланированными);

- координация (обеспечивает соответствие между различными частями системы путем установления рациональных связей). [18, c.358]

Указанные общие функции управления объединены связующими процессами коммуникации и принятия решений. Взаимосвязь между этими функциями может быть представлена круговой диаграммой, показывающей содержание любого процесса управления (рис. 1.2.). Стрелки на диаграмме показывают, что движение от планирования к контролю возможно лишь путем выполнения работ, связанных с организацией процесса и с мотивированием работающих. В центре диаграммы находится функция координации, обеспечивающая согласование и взаимодействие всех остальных. [30, c.158]

Рисунок 1.2 Схема процесса управления. Источник: [30, c.158]

Мотивация - процесс побуждения себя и других людей к деятельности для достижения целей организации и личных целей.

Виды методов мотивации представлены в таблице 1.1. [9, c.125]

Таблица 1.1

Методы управленческой мотивации. Источник: [9, c.125]

Виды мотивации	Виды методов
Экономическая	зарплата, премия, льготы, проценты, участие в прибылях, пакет акций, доплата и др.
Социальная	общественное признание, благодарность, восхищение, презрение;
Психологическая	ощущение собственной значимости, безразличие, ущербность, ненужность;
Властная	повышение в должности, предоставление дополнительных полномочий;
Социально-психологическая	повышение социальной активности, обмен опытом, критика, деловая, управленческая и профессиональная этика и т.д.;
Моральная	личное или публичное признание, похвала и критика и др.

Процесс мотивации можно представить в виде шести стадий:

- возникновение потребности;

- поиск путей устранения потребности;

- определение целей (направления) действия;

- осуществление действия по удовлетворению потребности;

- получение вознаграждения за осуществление действия;

- удовлетворение, устранение потребности. [16, c.113]

Процесс мотивации объясняют, прежде всего, содержательные теории мотивации, в которых выявляются основные потребности, побуждающие людей к действию. При разработке концепций мотивации наибольшее значение имели работы А. Маслоу, Ф. Герцберга и Д. МакКлелланда.

Действия по мотивации должны включать экономическое и моральное стимулирование, обогащение самого содержания труда и создание условий для проявления творческого потенциала работников и их саморазвития. [28, c.34]

Осуществляя эту функцию, менеджеры должны постоянно воздействовать на факторы результативной работы членов трудового коллектива. К ним относятся разнообразие работы по содержанию; рост профессиональной квалификации; удобные графики работы; удовлетворение от результатов; возможности проявления инициативы и осуществления самоконтроля; повышение ответственности; продвижения по службе и т.д.

Мотивация является объектом и функцией управления; сознательным выбором человеком типа поведения, деятельности в зависимости от воздействия внутренних и внешних побудительных факторов. [6, c.212]

Чтобы эффективно использовать мотивацию необходимо хорошо представлять ее сущность, внутри личностные элементы - потребности, интересы, способности, желания, ожидания, ориентации, установки.

В основе мотивации лежат потребности. Они выступают внутренними, глубинными источниками развития личности и ее деятельности. Более явно выраженную, внешне заметную роль в мотивации играет интерес - форма проявления потребности; - глубоко осознанная и воспринятая человеком потребность, обеспечивающая направленность личности на осознание и достижение определенных целей. Интерес - это катализатор мотивации. На базе личностных ценностей работник принимает решение, что делать и как. Центральное место в мотивации занимает цель - осознанно предсказуемый результат деятельности. Правильно выбранная цель понятная работнику и принятая им как личностью, мобилизует его на достижение результата. [4, c.49]

Сильным мотивирующим элементом является ожидание - в какой мере работник предвосхищает вознаграждение (стимул), а затем чувствует себя вознагражденным в связи с достижением цели. Если ожидания высоки, сила побудительного мотива возрастает.

Можно сказать, что с точки зрения управления мотивация и стимулирование есть взаимосвязанные средства повышения эффективности труда персонала. [24, c.158]

Поведение человека, обычно, определяется не одним мотивом, а их суммой, в рамках которой они находятся в конкретном отношении друг к другу по уровню взаимодействия на человека. Отсюда мотивационная структура индивида является основой претворения им в жизнь определенных действий. Эта структура характеризуется определенной стабильностью, но в то же время способна изменятся, в том числе сознательно, в зависимости от воспитания человека, образования и других факторов. Изучить эту структуру - это задача менеджера.

Рассмотрим виды мотивов в таблице 1.2. [20, c.58]

Таблица 1.2

Классификация мотивов

Виды мотивов	Их характеристика
Мотив социальности	Означает потребность работать в «хорошем коллективе». Характерен для восточного (японского) стиля управления персоналом «групповая мораль».
Мотив самоутверждения	Является мотивирующим фактором для сотрудников высокой квалификации. Характерен для значительного числа работников, преимущественно молодого и среднего возраста.
Мотив самостоятельности	Присущ работникам с «хозяйской» мотивацией, которые готовы жертвовать стабильностью, высокими заработками взамен установки «быть хозяином и самостоятельно вести свой бизнес».
Мотив надежности (стабильности)	Присутствует тогда, когда предпочтение отдается стабильности бытия и деятельности.
Мотив приобретения нового	Лежит в основе многих элементов воздействия. Особенно он важен в среде высококвалифицированных специалистов;
Мотив справедливости	Несоблюдение справедливости ведет к де6мотивации;
Мотив состязательности	Соревнования на предприятии один из сильнейших мотивов. Определенная степень выражения состязательности генетически присуща каждому человеку. При малых затратах он дает ощутимый экономический эффект.

Источник: [20, c.58]

Мотивирование - это процесс воздействия на человека для побуждения его к конкретным действиям посредством побуждения в нем определенных мотивов. В зависимости от того, какие цели преследует мотивация можно выделить два вида мотивирования:

1. Внешнее - процесс административного управления: руководитель поручает работу исполнителю, а тот выполняет. Работодатель должен знать, какие мотивы могут побуждать конкретного работника выполнить работу качественно и в срок (оплата работы, премия, похвала или др.).

2. Внутреннее предполагает формирование определенной мотивационной структуры человека. Нужно найти способ для усиления желательных качеств работника и ослабления отрицательных факторов. [11, c.508]

Задачи, формы и средства мотивации представлены в таблице 1.3.



Таблица 1.3

Задачи, формы и средства мотивации

Задачи мотивации	Формы и средства мотивации
1	Признание труда сотрудника, добившегося	1	Материальное возмещение труда
	значительных результатов
2	Демонстрация отношения фирмы к высоким	2	Денежное вознаграждение (премия)
	результатам труда
3	Популяризация результатов труда сотрудников,	3	Общественное признание:
	получивших признание		Продвижение по службе
4	Применение различных форм признания заслуг		Отдельный кабинет
5	Поднятие морального состояния через		Ценные подарки
	соответствующую форму признания		Поездки на отдых и т.п.
6	Обеспечение процесса увеличения трудовой	4	Общественное признание
	активности		деятельности группы:
			Коллективные поездки
			Вручение сувениров коллективу
			Обед с руководителем
		5	Личное признание руководителя:
			Благодарность
			Письмо
			Личное поздравление

Источник: [11, c.508]

Стимулирование - это дополнительная мотивация работника на конкретный временной отрезок или вид работы. Виды стимулов:

1. Льготы и привилегии (оплата проезда - карточка, машина, бензин).

2. Финансовое содействие, помощь, кредиты, помощь при покупке.

3. Оплата личных потребностей (оплата обучения, выплата стипендий, консультации врачей и юристов, содействие оздоровлению и отдыху).

4. Личная безопасность (льготы, увеличение личной безопасности, медицинское страхование, страхование от несчастных случаев).

5. Пенсионные схемы.

6. Повышение жизненного уровня работника, участие в привилегиях. [7, c.65]

Морально - психологические стимулы:

1. Доверие (свобода планирования работы, гибкий график, самостоятельный выбор решения, свободный доступ к информации).

2. Влияние (участие в оценке вкладов и успехов работников, в поощрении, в советах, предоставление свободы по реализации инициативы). [23, c.145]

Поскольку проблема мотивации относится к разряду сложных, неоднозначных и противоречивых проблем, часто самый лучший способ построения эффективной системы мотивации персонала - это учет их профессиональных и индивидуальных особенностей (психотипов).

Большое значение имеет субъективное ожидание работника: если он будет работать хорошо и с самоотдачей, то он получит желаемое для него вознаграждение. Руководителю важно знать, какое именно вознаграждение ждет работник - повышение в должности, увеличение размера заработной платы, направление на учебный семинар или второе высшее образование, получение дополнительного свободного времени, расширение бонуса и т.п. Если поощрительное вознаграждение совпадает с ожиданием работника, его мотивация повышается, если не совпадает, то понижается. [10, c.313]

Положительная или отрицательная реакция работника на ту или иную форму вознаграждения зависит также от его характера и психотипа. Можно использовать разные классификации психологических типов, для каждого из них подбирать мотивирующие факторы.

Классификация психотипов по различным категориям представлена в таблице 1.4. [22, c.448]

Таблица 1.4

Классификация психотипов

Вид психотипа	Его характеристика
По направленности
“Внутренние” люди	те, кто направлен на содержание работы и эмоциональный комфорт. Для них важна возможность достижения результата, они выбирают для себя интересную работу, связанную с общением с коллегами, они любят ощущать себя нужными.
"Внешние" люди	те, для которых важны внешние атрибуты труда и успешности. Они ценят заработную плату, карьерный рост, похвалу руководства.
"Смешанные" типы	те, для которых важно и то, и другое. Нужно анализировать, какие условия работы выступают для человека на первый план, а какие - на второй.
По характеру (или темпераментным качествам)
Холерики	Их необходимо постоянно поощрять, не реже чем один, два раза в год. Для них важно, как часто проявляется внимание начальства к результатам их работы.
Флегматики	Они любят организации, в которых нет угрозы увольнения или банкротства. В заработной плате ценят не столько размер, сколько стабильность.
Сангвиники	Они ценят карьерный рост, поэтому мотивировать их необходимо назначением на новую, более высокую должность.
Меланхолики	Ценят хорошую атмосферу, позитивное отношение со стороны руководства, спокойствие и отсутствие конфликтов.
По стилю мышления
Аналитики	Ценят содержание работы, стабильность, возможность обучения и повышение квалификации. Мотивировать их может наличие развернутого времени для тщательного, детального выполнения задания, отсутствие спешки и стрессов, а также возможность учиться.
Прагматики	Ценят карьеру и заработок. Если в компании есть возможности удовлетворить потребность прагматиков они будут работать.
Критики	Ценят возможность быть значимым экспертом и оценивать работу других сотрудников. Они любят свободу в высказывании своего мнения, не подчиняются авторитетам.
Реалисты	Стремятся к лидерской позиции и управлению. Потенциальные руководители. Если в компании есть вакансии, они будут работать, если вакансий, соответствующих их профессионализму, нет, они уйдут.
По отношению к работе
Профессионалы	Проявляют интерес к содержанию работы, любит трудные задачи, проявляют независимость и автономность, не любят ни руководить, ни подчиняться. Мотивировать можно тем, что он получит свободу в выборе проблемы, возможность работать самостоятельно и за ним будет минимальный контроль.
Исполнители	любят работать в коллективе, вместе со всеми, они любят утром уходить на работу, а вечером приходить с работы, стремятся к распределению ответственности и функций на рабочем месте, ориентированы на выполнение приказов и поручений, избегают ответственности и лидерства. Мотивировать их будут, положительная оценка со стороны руководителя, публичное поощрение морального характера, поручения по выполнению представительских функций.
Лидер	стремится к влиянию и власти. Если его не назначают руководителем, как правило, он становится неформальным лидером, может сопротивляться решениям руководства, критиковать руководство компании. Мотивировать такого работника будет перспектива стать руководителем - ответственность и карьерный рост.
Нейтрал	самый сложный работник в плане его мотивации, потому что любая мотивирующая система может быть для него неэффективной, так как его интересы лежат вне работы. Он может увлекаться чем угодно: религией, живописью, охотой, спортом, машинами и проч. Для него важны такие условия работы: четкая постановка рабочих задач, стабильный график без сверхурочных, понятная и несложная работа и др.

Источник: [22, c.448]

1.2 Теории мотивации

Разработка оптимальных планов и методов их реализации, обоснование эффективной организационной структуры - необходимые условия достижения целей. Успех организации, достижение ее целей определяются реализацией планов в процессе деятельности всех членов организации. Решающую роль играет отношение исполнителей к своей деятельности. Следовательно, важная задача управления - обеспечение у всех исполнителей желания и готовности эффективно выполнять свои обязанности.

Мотивация - процесс побуждения человека к деятельности под воздействием внутренних и внешних движущих сил для достижения целей организации. [8, c.116]

Исполнитель является важным ресурсом организации. На его поведение влияют условия деятельности и ее содержание, взаимоотношения с коллегами, ситуация в организации и обществе в целом.

Мотивация имеет существенное отличие от других функций управления, планирование, организация, регулирование, контроль и анализ осуществляются в основном менеджментом организации. Исполнительский персонал играет при выполнении этих функций пассивную роль. [12, c.433]

В реализации же мотивации как функции управления исполнительский персонал организации играет самую активную роль. Цели, ценности, установки, потребности этого персонала - не только предмет анализа теорий мотивации, но и непосредственные движущие силы деятельности по достижению целей организации.

Воздействие на мотивационную структуру человека может осуществляться на двух уровнях:

1 уровень. Известно, что побуждает человека совершать определенные действия, какие мотивы деятельности для него наиболее значимы. Управленческое воздействие направлено на данные мотивы для обеспечения желаемой реакции исполнителя.

2 уровень. Управленческое воздействие направлено на изменение самой мотивационной структуры. При этом развиваются одни мотивы и ослабляется влияние других. Инструментами воздействия на мотивационную структуру являются воспитание и образование. [21, c.354]

Мотивационный процесс представлен в таблице 1.5.

Таблица 1.5

Этапы мотивационного процесса

Этапы мотивационного процесса	Факторы, затрудняющие мотивационный процесс
1. возникновение у человека потребности, т.е. ощущения необходимости чего-либо;	1. неочевидность методов, действующих в конкретной ситуации;
2. поиск путей устранения потребности - ее удовлетворения, подавления или игнорирования.	2. усиление воздействия государства, общественности на деятельность организаций и жизнедеятельность исполнителей.
3. определение целей деятельности. Здесь оценивается объем предстоящей деятельности, величина ее результата, размер вознаграждения и степень удовлетворения потребности;	3.неадекватная оценка (недооценка либо переоценка) людей - участников мотивационного процесса.
4. деятельность по достижению целей;	4. различие мотивационных структур отдельных моделей;
5. получение вознаграждения;	5. сложность и противоречивость системы потребностей;
6. устранение потребности (ее полное, частичное либо отсутствие удовлетворения).	6. усложнение организаций и их внешней среды (рост размеров и т.д.);

Источник: [5, c.63]

Факторы, затрудняющие мотивационный процесс, что приводит к двум крайностям. Первая крайность проявляется в недооценке реальных исполнителей, что затрудняет полное использование их потенциала. Другая крайность - их переоценка, когда уже имеющиеся материальные и другие возможности для достижения целей организации используются в полной мере. Поэтому первым требованием к организации мотивации стало обеспечение единства двух мотивов - поощрения исполнителей за эффективную деятельность и обеспечение их ответственности за использование возможностей для достижения целей организации.

Современные теории мотивации включают содержательные и процессуальные. В содержательных анализируется содержание потребностей и вознаграждений. В процессуальных анализируется поведение людей с учетом и других факторов. [5, c.63]

1.2.1 Содержательные теории мотивации

Цель содержательных теорий мотивации - установить потребности ее работников для определения средств и способов их удовлетворения, соотнесенных с достижением успеха организации.

Содержательные теории мотивации базируются на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение людей. Рассмотрим наиболее известные содержательные теории мотивации.

Авторы содержательных теорий мотивации основное внимание уделяют группировке, классификации потребностей и выяснению мотивирующего влияния различных групп потребностей. [26, c.158]

Потребность - это ощущение индивидом необходимости чего-либо.

Многообразие потребностей, их значимость в жизни общества не только предполагают, но и требуют различных критериев их классификации. Очевидно, можно говорить об определенном объекте и субъекте потребностей, их характере (первичные и вторичные). Различаются также материальные и духовные, осознанные и неосознанные потребности и т.д.

При оценке удовлетворения потребностей необходимо различать последовательность удовлетворения различных потребностей и “цену” их удовлетворения. Для одних людей важны защищенность, уверенность в сохранении места работы, для других - уважение окружающих, условия для самовыражения даже при угрозе потерять рабочее место. [16, c.412]

Существует ряд содержательных теорий мотивации, призванных выявить природу мотивации, наиболее известными из которых являются: теория иерархии потребностей А. Маслоу, теория преобретенных потребностей Д. МакКлелланда, двухфакторная теория мотивации Ф. Герцберга и ERG-теория К. Алдерфера. Характеристика данных теорий представлена в таблице 1.6.

Таблица 1.6

Содержательные теории мотивации

Наименование теории и ее последователи	Характеристика теории	Главные особенности теории, ее недостатки
Теория иерархии потребностей А. Маслоу	А. Маслоу выделил 5 видов потребностей: 1) физиологические: пища, жилье, отдых и пр. Для этого необходим минимальный уровень заработной платы и сносные условия труда.	Вклад А. Маслоу: 1.сведение многообразия потребностей в систему из пяти групп. 2. А. Маслоу первые две группы рассматривал как первичные, а три остальные как вторичные. По мере удовлетворения становится все более значимым удовлетворение высших потребностей. 3. развитие человеческой личности означает развитие его творческих возможностей, поэтому высшие потребности не могут быть удовлетворены в полной мере. Недостатки теории А. Маслоу: 1. потребности по-разному проявляются в зависимости от многих ситуационных факторов (содержание работы, положение в организации, возраст, пол); 2. не обязательно наблюдается жесткое следование одной группы потребностей за другой; 3. удовлетворение верхней группы потребностей не обязательно приводит к ослаблению их воздействия на мотивацию.
	2) потребности в безопасности и уверенности в будущем, удовлетворяемые с помощью оплаты платы, превышающей минимальный уровень, которая позволяет приобретать страховой полис, делать взносы в пенсионный фонд и др.
	3) социальные потребности - в поддержке со стороны окружающих, признании заслуг человека, принадлежности к той или иной общности. Для их удовлетворения необходимо его участие в групповой работе, коллективном творчестве, внимание со стороны руководителя, уважение товарищей.
	4) потребность в самоутверждении, признании со стороны окружающих, потребность удовлетворяются путем приобретения компетенции, завоевания авторитета, лидерства, известности, получения публичного признания.
	5) потребность в самовыражении, реализации своих потенциальных возможностей, причем относительно независимо от признания.
ERG-теория (модель) К. Альдерфера	К. Алдерфер выделяет только три уровня: 1) потребность существования включает в себя две группы потребностей пирамиды А. Маслоу: физиологические и безопасности за исключением групповой безопасности.	Между теориями А. Маслоу и К. Алъдерфера есть одно различие -- по А. Маслоу движение происходит только снизу вверх, по К. Альдерферу движение идет в обе стороны: наверх, если удовлетворена потребность нижнего уровня, и вниз, если не удовлетворяется потребность более высокого уровня. Процесс движения вверх называет процессом удовлетворения потребностей, а процесс движения вниз -- процессом поражения.
	2) потребность связи отражает социальную природу человека, стремление человека быть членом семьи, иметь коллег, друзей, врагов, начальников и подчиненных.
	3) потребность роста аналогична потребности самовыражения пирамиды А. Маслоу и включают в себя также те потребности группы признания и самоутверждения.
Теория преобретенных потребностей Д. МакКлелланда	Д. МакКлелланд выделял три потребности: 1) Потребность власти выражается как желание воздействовать на других людей. Потребность проявляется в стремлении контролировать ресурсы и процессы. Наличие данной потребности у человека приведет к успеху всей организации.	П. Мак-Клеланд делает упор, как и К. Альдерфер, на потребности высших уровней. Мак-Клеланд выделяет потребности достижения, соучастия и властвования. Все эти потребности приобретены человеком под влиянием обучения, производственного опыта, жизненных обстоятельств.
	2) Потребность успеха удовлетворяется процессом доведения работы до успешного завершения. Люди рискуют умеренно, хотят, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись вполне конкретно.
	3) Потребности в причастности. Такие люди заинтересованы в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим.
Теория двух факторов Ф. Герцберга	Ф. Герцберг выделяет две группы факторов: 1) факторы здоровья (гигиенические факторы): вознаграждение (заработная плата); гарантии рабочего места; условия труда; статус; деятельность компании; качество руководства; качество внутрифирменных отношений между коллегами, между начальником и подчиненными и т.д.	Модель Ф. Герцберга, проводит различия между необходимыми, но недостаточными для мотивации сотрудников гигиеническими факторами и мотивирующими факторами, которые непосредственно влияют на уровень интенсивности усилий работников. Двухфакторная модель позволила расширить "арсенал" менеджмента, продемонстрировав потенциал внутренних поощрений, возникающих из процесса труда как такового.
	2) мотивирующие факторы (мотиваторы или факторы удовлетворения): достижение; признание; ответственность; продвижение; собственно работа; возможность роста.

Источник: [3, c.196]

Таким образом, в Теории Мак-Клеланда, Альдерфера и Герцберга рассматривают мотивацию с различных точек зрения, все они, как правило, базируются на теории Маслоу, которая дает общее представление о содержании мотивации. Основным недостатком всех теорий содержательной концепции является то, что они уделяют внимание анализу факторов, объясняющих мотивацию, но не рассматривают механизма ее деятельности.

1.2.2 Процессуальные теории мотивации

Если содержательные теории мотивации базируются на потребностях, то процессуальные теории рассматривают мотивацию в ином плане. В них анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения целей и как выбирает конкретный вид поведения. Согласно процессуальным теориям, поведение личности -- функция его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного типа поведения.

Содержательные теории мотивации позволили выяснить, что удовлетворенный исполнитель работает лучше. [20, c.233]

В рамках процессуальных теорий анализируется влияние на удовлетворенность работника различных факторов, в первую очередь - результатов деятельности. Выделяют несколько процессуальных теорий: теорию ожиданий, подкрепления, справедливости и комплексную теорию.

Теория ожиданий утверждает, что наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого. [9, c.158]

Согласно данной теории люди в организации имеют склонность действовать определенным образом, основываясь на своих ожиданиях, что данное поведение будет сопровождаться определенным результатом, а также на том, насколько привлекателен этот результат для данного индивидуума. Теория включает три переменные:

1. ожидания по поводу соотношения "затраты труда - результат" - воспринимаемая индивидом вероятность того, что определенный объем затраченных им трудовых усилий приведет к определенным результатам;

2. ожидания по поводу соотношения "результат - вознаграждение" - уверенность индивида в том, что определенная интенсивность труда способствует получению ожидаемого им вознаграждения;

3. привлекательность вознаграждения - предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения индивида от полученного им вознаграждения. [12, c.248]

Во-первых, следует сказать, что в данной теории уделяется особое внимание денежным и другим видам вознаграждения. Необходимо исходить из того, что вознаграждение, которое предлагает организация, соответствует тому, что хотел бы иметь индивид.

Во-вторых, теория ожидания акцентирует внимание на том, что менеджеры должны понимать, почему их служащие рассматривают результаты своей деятельности как привлекательные или непривлекательные.

В-третьих, в этой теории особое значение придается ожидаемой от человека линии поведения.

В-четвертых, теория ожидания учитывает момент восприятия. Реальное положение в данном случае несущественно. [8, c.442]

В соответствии с теорией подкрепления поведение работника обусловлено внешними факторами, которые называют средствами подкрепления - любые немедленные последствия, повышающие вероятность повторения конкретных форм поведения служащих.

Теория подкрепления отрицает влияние на мотивацию служащих таких факторов, как цели, ожидания и потребности, и акцентирует внимание на том, что происходит с человеком после того, как он предпринимает действия.

Согласно теории подкрепления менеджеры могут влиять на поведение служащих, подкрепляя действия, которые они считают правильными и благоприятными для организации. Однако, учитывая, что акцент в данном случае делается на положительном подкреплении, а не наказании работников, управленческому персоналу не следует наказывать людей за неправильное поведение. [5, c.60]

Теория справедливости утверждает, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость, то у него возникает психологическое напряжение. В результате необходимо мотивировать этого сотрудника, снять напряжение и для восстановления справедливости ликвидировать дисбаланс.

Главный вывод теории справедливости для практики управления состоит в том, что до тех пор, пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться снизить интенсивность труда. Однако восприятие и оценка справедливости носит относительный, а не абсолютный характер. [28, c.101]

Комплексную процессуальную теорию мотивации разработали Л. Портер и Э. Лоулер. Она включает элементы теории ожиданий и теории справедливости.

В модели мотивации Л. Портера и Э. Лоулера анализируется взаимосвязь между затраченными усилиями и степенью удовлетворенности исполнителя. Здесь выделяются следующие этапы:

1.Усилия, затрачиваемые исполнителем, зависят от ценности вознаграждения и оценки исполнителем тесноты связи между ними.

2. Результаты работы зависят от усилий, индивидуальных особенностей работника и оценки исполнителем своей роли в процессе производства.

3. Вознаграждения (включая внутреннее и внешнее).

4. Оценка вознаграждения. [9, c.456]

Один из наиболее важных выводов Л. Портера и Э. Лоулера состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению. Они полагают, что чувство выполненной работы ведет к удовлетворению и, по-видимому, способствует повышению результативности.

Модель Портера-Лоулера внесла большой вклад в понимание мотивации; она подтвердила мнение о том, что мотивация не является простым элементом в цепи причинно-следственных связей. Эта модель объединяет усилия, способности, результаты, вознаграждения, удовлетворение и восприятие в рамках единой взаимоувязанной системы. [12, c.113]

1.3 Методы стимулирования и мотивации на предприятии

Стимулирование - процесс регулирующего и регулируемого воздействия на работника факторов внешней среды с целью повышения его трудовой активности.

Общие принципы системы стимулирования труда включают:

1. гибкость в определении зарплаты и поощрений в зависимости от результатов индивидуального и коллективного труда,

2. гибкость режимов занятости,

3. участие работников в прибыли и доходах,

4. субсидирование работников, оплата их творческих командировок и др.

Рассмотренные выше стратегические теории управления человеческими ресурсами каждая фирма адаптирует под специфические особенности своего функционирования. От успешности решения этого вопроса зависит, будут ли подчиненные стремиться работать хорошо или же просто отбывать присутственные часы. [4, c.48]

Цель данной главы - обзор причин пассивности и малой производительности подчиненных, а также обзор нескольких, относительно эффективных методов, с помощью которых можно вызвать энтузиазм и сотрудничество со стороны работников.

Согласно “Теории Y” любой сотрудник, приходя на новое место работы, хотел бы проявить себя и полон интереса к своей новой деятельности. Кроме того, руководство заинтересовано в том, чтобы сотрудники творчески и с воодушевлением относились к своим обязанностям. [28, c.158]

Существуют следующие причины пассивности работника:

- чрезмерное вмешательство со стороны непосредственного руководителя;

- отсутствие психологической и организационной поддержки;

- недостаток необходимой информации;

- чрезмерная сухость и недостаток внимания руководителя;

- отсутствие обратной связи, т.е. незнание работником результатов труда;

- неэффективное решение руководителем служебных проблем работника;

- некорректность оценки работника руководителем;

Эти факторы вызывают у работника чувство приниженности. Подрываются чувство гордости, уверенности в себе, в стабильности своего служебного положения и возможности дальнейшего продвижения. [7, c.358]

Процесс потери интереса к труду состоит из шести стадий. (Табл.1.7.)

Таблица 1.7

Процесс потери интереса к труду

Наименование стадии	Характеристика работника	Суть стадии
Стадия 1: Растерянность	Здесь замечаются симптомы стрессового состояния работника. Он перестает понимать, что ему нужно делать и почему работа у него не ладится.	Нервные усилия работника пока не сказываются на производительности. Он пытается справиться с трудностями за счет более интенсивной работы, что в свою очередь может только усилить стресс.
Стадия 2: Раздражение.	Разноречивые указания руководителя, неопределенность ситуации вскоре вызывают раздражение работника, связанное с ощущением собственного бессилия.	Работник подчеркивает свое недовольство в сочетании с повышенной производительностью.
Стадия 3: Подсознательные надежды.	Вскоре подчиненный перестает сомневаться в том, кто виноват в возникших у него трудностях. Теперь он надеется на промах начальника, после которого можно аргументировано доказать правильность своей точки зрения.	Это выражается в утаивании служебной информации, необходимой для решения задач данного подразделения. Подчиненный начинает избегать начальника. Производительность и качество труда остаются в норме.
Стадия 4: Разочарование.	На этой стадии восстановить подорванный интерес к работе гораздо труднее. Производительность труда снижается до минимально допустимой. Но на этой стадии работник еще не потерял последней надежды.	Его поведение напоминает маленького ребенка, он полагает, что если будет “вести себя плохо”, начальник обратит на него внимание. В этот период страдают такие чувства работника.
Стадия 5: Потеря готовности к сотрудничеству	Подчеркивание работником границы своих обязанностей, сужение их до минимума. Некоторые начинают вызывающе пренебрегать работой и унижать других.	Суть этой стадии - не борьба за сохранение интереса к работе, а попытка сохранить самоуважение.
Стадия 6: Заключительная	Окончательно разочаровавшись в своей работе, сотрудник перейдет на другое место, либо будет относиться к работе как к каторге.	Один такой работник может сыграть в группе роль катализатора, привести к выплескиванию наружу скрытого чувства недовольства всего коллектива.



Среди методов мотивирования персонала имеется широкое разнообразие и зависимость от проработанности системы мотивирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.

Имеются такие методы мотивирования эффективного трудового поведения как: материальное поощрение; организационные методы; морально-психологические.

Удовлетворенность материальным вознаграждением, его справедливым уровнем мотивирует инициативу людей, формирует у них приверженность организации, привлекает к ней новых работников. [14, c.212]

Руководителя должен уметь распознавать потребности работников и обеспечивать их достойным размером оплаты труда.

Кроме зарплаты существуют внутрифирменные льготы:

1) оплата фирмой медицинских услуг;

2) страхование на случай длительной потери трудоспособности;

3) полная или частичная оплата расходов на проезд работника к месту работы и обратно;

4) предоставление своим работникам беспроцентных ссуд или ссуд с низким уровнем процента;

5) предоставление права пользования транспортом фирмы;

6)отпуск;

7) членство в клубах;

8) консультирование по юридическим, финансовым и другим проблемам;

9) питание во время работы и др.

Еще один вид вознаграждения - премиальные выплаты (бонусы). При распределении среди сотрудников части прибыли используются оба вида мотивации: вызывается чувство сопричастности с делами компании посредством материального вознаграждения. [28, c.108]

Безусловно, что ни одна система материального вознаграждения не может полностью учитывать характер и сложность труда, личный вклад работника и весь объем работы, так как многие трудовые функции вообще не фиксируются в нормативных актах и должностных инструкциях. Существуют не только экономические (материальные) способы мотивации, но имеются и не экономические, к таковым относятся: организационные и морально-психологические.

Организационные способы мотивации (мотивирования): участие в делах организации (обычно в социальных); перспектива приобрести новые знания и навыки; обогащение содержания труда (обеспечение более интересной работой с будущей возможностью профессионального роста).

Морально-психологические методы мотивирования: создание условий для формирования профессиональной гордости, личной ответственности за работу (наличие известной доли риска, возможность добиться успеха); присутствие вызова, обеспечение возможностей выразить себя в труде; признание (личное и публичное, а так же ценные подарки, почетные грамоты, Доска почета и т.п.). За особые заслуги - награждение орденами и медалями, нагрудными знаками, присвоение почетных званий и др.; высокие цели, воодушевляющие людей на эффективный труд (любое задание должно содержать в себе элемент вызова); атмосфера взаимного уважения, доверия. [30, c.152]

Вышеуказанная классификация методов мотивирования классическая, но в современном менеджменте применяются и другие группировки методов мотивирования. В более крупном ракурсе, все методы мотивирования группируются в следующие четыре вида:

1) экономические мотивы всех типов (зарплата во всех ее разновидностях, включая контрактную, премии, льготы, страховки, беспроцентные кредиты и т.п.). Успешность их воздействия определяется тем, насколько коллектив понимает принципы системы, признает их справедливыми.

2) управление по целям. Эта система широко используется в Америке и предусматривает установление для личности или группы цепи целей, способствующих решению главной задачи организации. Достижение каждой цели автоматически означает повышение зарплаты или другое поощрение.

3) обогащение труда - означает предоставление людям более содержательной, перспективной работы, значительной самостоятельности в определении режима труда, использовании ресурсов. Во многих случаях к этому добавляется и рост оплаты труда, не говоря уже о социальном статусе.

4) система участия - в настоящее время существует в различных формах: от широкого привлечения коллектива к принятию решений по важнейшим проблемам производства и управления (Япония) до соучастия в собственности путем приобретения акций собственного предприятия на льготных условиях (США, Англия). [6, c.56]

Стимулирование выполняет на предприятии важную роль действенных мотиваторов или основных носителей интересов работников. Оно принципиально отличается от мотивирования.

Процесс использования стимулов на разных этапах организации и управления производством также должен быть различным. Мотивация и стимулирование персонала оказывают значительное влияние на развитие у работников таких важных характеристик их трудовой деятельности, как качество работы, результативность, старание, усердие, настойчивость, добросовестность и т.д.

Идеальная работа должна:

1. иметь цель, т.е. приводить к определенному результату;

2. оцениваться сослуживцами как важная и заслуживающая быть выполненной;

3. давать возможность служащему принимать решения, необходимые для ее выполнения, т.е. должна быть автономия (в установленных пределах);

4. обеспечивать обратную связь с работником, оцениваться в зависимости от эффективности его труда;

5. приносить справедливое с точки зрения работника вознаграждение.

Выстроенная на ориентировании с этими принципами работа обеспечивает внутреннее удовлетворение. Это весьма мощный мотивационный фактор, стимулирующий качественное выполнение работы, а так же, по закону возвышения потребностей, стимулирует к выполнению более сложной работы. [11, c.528]

кадровый персонал мотивация стимулирование



ГЛАВА 2. ХАРАКТЕРИСТИКА ФУНКЦИИ «МОТИВАЦИЯ» НА ООО «ТОП-ТУР»

2.1 Общая характеристика предприятия ООО “Топ-тур”

Полное фирменное наименование туристской фирмы: Общество с ограниченной ответственностью «Топ-тур».

Местонахождение турфирмы: 223540, Беларусь, Минская обл., г. Солигорск, ул. Козлова, 33.

ООО «Топ-тур» была основана в 1992 году. Туристская фирма ежегодно расширяет спектр стран, туристических направлений. Опыт успешной многолетней работы в туризме позволяет обеспечивать высокое качество оказания услуг, богатый выбор туров на любой вкус и бюджет, специальные тарифы.

Организационно-правовая форма данного предприятия - общество с ограниченной ответственностью.

ООО «Топ-тур» является юридическим лицом -- коммерческой организацией, уставный капитал которого разделен на доли определенных учредительными документами размеров, созданным в целях извлечения прибыли.