Диагностика эффективности использования персонала предприятия

Размещено на http://www.allbest.ru/

ВВЕДЕНИЕ

На современном этапе развития в условиях рыночной экономики обеспечение предприятий рабочей силой, эффективное управление персоналом организации - важнейшее условие эффективного функционирования деятельности предприятия.

Повышение эффективности использования рабочей силы на предприятии во многом означает повышение производительности труда. К факторам роста производительности труда относятся: уровень развития науки, организация производства, производственный опыт, повышение квалификации работников, материальное и моральное стимулирование труда, совершенствование и модернизация оборудования. Обеспечение эффективного функционирование деятельности предприятия во многом зависит от рационального сочетания таких факторов. Макарова И.К. Управление персоналом: Учебник. - М.: Юриспруденция, 2006. - С.234

Именно персонал играет решающую роль в процветании, когда материальные ресурсы изобильны, общедоступны, а технология и методы управления ими не представляют особо сложной проблемы. Решающее значение персонал имеет и в ситуации нестабильности, когда рыночные отношения еще формируются. Ведь профессионализм, прогностические качества, интуиция работника в условиях нестабильной внешней среды определяют ценность и результативность принимаемых решений.

Совместный труд людей представляет собой центральную проблему управления персоналом Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Экзамен, 2006. - С.124.

В современном управлении прочно утвердился взгляд на персонал организации как на один из важнейших ее ресурсов. «Истоки большинства проблем в организациях могут быть в конечном итоге обнаружены в людях», Основой любой организации и ее главным богатством являются люди. Хорошая организация стремится максимально эффективно использовать своих работников, создавая все условия для наиболее полной отдачи сотрудников на работе и интенсивного развития их потенциала» - подобные формулировки и соответствующие им разделы можно обнаружить в любых руководствах по стратегическому планированию, организационному развитию, управлению Макарова И.К. Управление персоналом: Учебник. - М.: Юриспруденция, 2006.-С.123.

Актуальность темы заключается в том, что проблема персонала, его формирование, развития и рационального использования, пожалуй, одна из самых важных проблем управления. В условиях действующей системы учета затрат на производство и оказание услуг в отечественных организациях осуществить оценку затрат на персонал весьма не просто. Часть затрат на персонал относится на себестоимость продукции, часть затрат осуществляется за счет прибыли организации.

Проблема управления персоналом постоянно находится в центре внимания научных работников, специалистов в области управления, руководителей всех уровней. Теоретической основой данного исследования послужили труды известных, таких как зарубежных ученых, таких как И.Я Кибанов, Г.В., Савицкая, А.П. Балашова, И.Б. Дуракова и многих Л.И. Лукичева, Г.Г. Зайцева и других ученых. А также нормативно-правовые документы, регулирующие сферу управления персоналом: Гражданский кодекс Российской Федерации; Трудовой кодекс Российской Федерации; Постановления Правительства Российской Федерации.

Целью курсовой работы является оценка эффективности управления персоналом организации.

В соответствии с поставленной целью решаются следующие задачи:

-конкретизация понятийного аппарата, составляющего основу исследования;

- рассмотреть структуру персонала организации;

- проанализировать технологию управления персоналом;

- изучить нормативно - правовое регулирование кадровыми вопросами;

- выявить возможные пути использования персонала ОАО «Мурманский морской торговый порт»;

- оценить эффективность управления персоналом;

-разработать предложения по повышению эффективности деятельности персонала ОАО «ММТП».

Предметом исследования является эффективное использование персонала предприятия. В качестве объекта исследования рассматривается ОАО «Мурманский морской торговый порт» (ОАО «ММТП»).

Информационной базой исследования явилась статистическая отчетность ОАО «ММТП». Практическая значимость работы заключается в том, что в ней предпринята попытка, определения основных направлений совершенствования системы эффективного использования персонала ОАО «Мурманский морской торговый порт» и применение их на практике.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ

1.1 Понятие, состав и структура персонала современного предприятия

В условиях рыночной экономики трудовая деятельность представляет собой весьма сложную систему взаимодействия персонала в процессе производства, распределения и потребления материальных благ. Основу производства материальных благ, роста личного и национального богатства, развития человеческого капитала составляет трудовая деятельность людей. В любой экономической системе труд является не только главным источником материальных благ, но и важнейшим условием человеческой жизни.

Под кадрами предприятия понимается совокупность наемных работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии в соответствии со штатным расписанием, а также работающие собственники организации, получающие на предприятии (фирме) заработную плату. Понятие персонал более емкое. Оно происходит от лат. personalis, что означает основной штатный состав работников организации, выполняющий различные производственно - хозяйственные функции Балашов А.П. Основы менеджмента: Учеб. пособие. - М.: Вузовский учебник, 2008. - С.125.

Персонал организации - это совокупность физических лиц, состоящих с организацией как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма.

Персонал организации характеризуется, прежде всего, своей численностью. Он находится в постоянном движении вследствие приема на работу одних и увольнения других. Поскольку списочная и явочная численность персонала постоянно меняются, на практике принято определить их среднюю величину.

Между понятиями «рабочая сила», «трудовые ресурсы» и «трудо-вой потенциал» имеется взаимосвязь и взаимозависимость. Рабочая сила представляет собой совокупность физических и умственных способностей человека, которые он использует в процессе трудо-вой деятельности для производства материальных благ и услуг. Трудовые ресурсы предприятия характеризуют его потенциальную рабочую силу, и выражаются в численности трудоспособных ра-ботников, обладающих совокупностью физических, умственных и духовных способностей, которые вне трудового процесса со-здания материальных благ и услуг не реализуются. Таким образом, трудовые ресурсы состоят из реальных и потенциальных работников. Необходимые физические и интеллектуальные способности зависят от возраста, т.е. возраст выступает своего рода критерием, позволяющим выделить из всего населения трудовые ресурсы.

Возрастные границы и социально - демографический состав трудовых ресурсов определяется государственными законодательными актами Трудовой Кодекс Российской Федерации. - М.: Ось-89, 2009. - С.194. В России трудоспособным возрастом считается: у мужчин - 16 - 59 лет; у женщин - 16 - 54 лет.

Персонал современной организации представляет собой сложное многоструктурное образование, отражающее качественные и количественные характеристики.

Количественные характеристики персонала выражаются численностью работников организации, которая требуется для достижения целей ее деятельности. В настоящее время организации самостоятельно определяют потребность в персонале Макарова И.К. Управление персоналом: Учебник. - М.: Юриспруденция, 2006.- С.128.

В современных условиях, когда традиционные технологии, стремившиеся свести к минимуму вмешательство человека в производственный процесс, постепенно уступают место гибким информационным системам, инновационному производству, основанному на использование высококвалифицированной рабочей силы, предприятия стремятся к оптимизации состава и численности работников. Но в то же время возрастает значимость качественных характеристик, которые выражают определенные существенные свойства и способности человеческих ресурсов. Именно личные качества оказывают сильное влияние на поведение работника в организации, выполнением им определенной профессиональной и социальной роли в коллективе.

Качественная потребность в персонале - это способность в кадрах по специальностям, профессиям, категориям. Она определяется исходя из:

- требования к должностям и рабочим местам, которые содержаться в должностных инструкциях и описания рабочих мест;

- профессионально квалификационного деления работ, которое отражено в технологической документации на рабочий процесс;

- штатного расписания (состава должностей);

- документации, в которой содержатся различные регламентирующие условия управленческой деятельности с выделением требований к составу исполнителей.

Каждый работник принимается в организацию на определенную должность для выполнения им соответствующей работы.

Должность - это совокупность прав, обязанностей и ответственности работника, определяющая его трудовые функции и границы компетенции. Она закрепляется за работником юридически и делает его должностным лицом Балашов А.П. Основы менеджмента: Учеб. пособие. - М.: Вузовский учебник, 2008. - С.239.

По характеру трудовых функций должности внутри организации подразделяются группы, которые можно представить в виде рисунка 1.2.

Лица, занимающие рабочие должности, непосредственно создают материальные ценности (производят продукцию или оказывают какие либо услуги). Рабочие различаются между собой по квалификации, которая в свою очередь определятся по тарифным разрядам.

По своему характеру к рабочим близки должности младшего обслуживающего персонала, занятого в основном оказанием непроизводственных услуг. К ним относятся дворники, уборщики непроизводственных помещений, шоферы персональных автомобилей руководителей.

Должности инженерно - технических работников занимают лица, осуществляющие организацию деятельности людей. Это руководители, менеджеры и специалисты организации и ее подразделений.

Служащие выполняют административно - хозяйственные, финансово - бухгалтерские, снабженческие, юридические и некоторые другие функции, не присущие ИТР. Они могут быть руководителями, специалистами, техническими исполнителями.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 1.2 - Группы должностей в организации

Любая совместная трудовая деятельность имеет не только экономические, но и этические критерии, предписывающие определенное поведение. Каждый человек для достижения своих целей выбирает средства в соответствии с почитаемыми им ценностями, жизненными установками. Труд становится моральной ценностью, если воспринимается не только как источник средств существования, но и как способ саморазвития, формирование человеческого достоинства. Вследствие этого моральные качества людей становятся объектом профессиональной деятельности: доброжелательность, честность, порядочность, ответственность, целеустремленность.

Главным критерием качества персонала современной организации является квалификация. Квалификация - это динамичная способность человека выполнять предусмотренные технологией трудовые операции или работу определенной сложности. Другими словами, квалификация характеризует уровень профессионального развития работника, его опыт, навыки, умения Макарова И.К. Управление персоналом: Учебник. - М.: Юриспруденция, 2006.-С.187.

Знание качественных характеристик имеет важное практическое значение, так как результативность персонала в современной организации зависит, во-первых, от эффективности использования способностей и возможностей как отдельно взятого работника, так и их совокупности, и, во-вторых, от качественной структурной сбалансированности, взаимной согласованности квалификационных, психофизиологических и социальных характеристик всех работников для выполнения поставленных задач. Персонал не следует представлять только как совокупность индивидуальных работников. Объединение людей в целенаправленный и планомерно организованный трудовой процесс порождает эффект совместной деятельности.

1.2 Технологии управления персоналом организации

Технология управления персоналом представляет собой механизм взаимодействия руководителей всех уровней управления со своим персоналом с целью наиболее полного и эффективного использования имеющихся на производстве ограниченных экономических ресурсов и в первую очередь рабочей силы. Балашов А.П. Основы менеджмента: Учеб. пособие. - М.: Вузовский учебник, 2008. - С.213

Для этого службы по управлению персоналом предприятий занимаются стратегическим (долгосрочным) и тактическим (оперативным) кадровым планированием, центральное место в котором занимает планирование в потребности персонала.

По существу, стратегическое планирование потребности в человеческих ресурсах состоит в сопоставлении потенциала специалистов, необходимых для реализации стратегии и фактического состояния персонала организации, а также в определении потребности в этих ресурсах в будущем.

Тактическое планирование предполагает анализ и удовлетворение конкретных потребностей организации на планируемый период. Оно основывается на производственном плане развития организации в этот период Макарова И.К. Управление персоналом: Учебник. - М.: Юриспруденция, 2006.- С.145.

Основной целью планирования потребности в персонале является обеспечение предприятия необходимой рабочей силой при минимизации издержек.

Основную роль в управлении персоналом играет кадровая служба организации. В последние годы происходят коренные изменения в принципах, методах и формах работы с персоналом Балашов А.П. Основы менеджмента: Учеб. пособие. - М.: Вузовский учебник, 2008. - С.129

. В связи с этим вырабатываются концепции управления персоналом. Концепции управления персоналом - это система теоретико - методологических взглядов на понимание сущности, содержания, целей, задач, принципов и методов управления персоналом.

В процессе планирования потребностей в персонала можно выделить три основных этапа:

1 этап - анализ внутреннего трудового потенциала организации (структура и динамика персонала по категориям);

2 этап - анализ конкретных потребностей в человеческих ресурсах на планируемый период;

3 этап - разработка мероприятий по удовлетворению потребностей организации в персонале (из внутренних и внешних источников).

В современном кадровом менеджменте различаются следующие типы потребности в персонале:

1. Нормативная - общее количество рабочих мест (с указанием степени и характера их загрузки - на полный рабочий день, на неполный рабочий день, по мере необходимости ит.п.) в условиях работы организации на полную мощность;

2. Чистая (на планируемый период) - количество заполненных рабочих мест, необходимое при планируемой загрузке организации в течении какого либо периода (месяц, квартал, год);

3. Валовая (на период) - количество работников (штатных и нештатных), требующихся организации для обеспечения его работы в течение периода при планируемой загрузке.

Формирование человеческого капитала начинается с планирования потребности в трудовых ресурсах для достижения поставленных целей Балашов А.П. Основы менеджмента: Учеб. пособие. - М.: Вузовский учебник, 2008. - С.231.

Планирование персонала - подсистема общей системы планирования организации, решающая задачи обеспечения ее необходимыми трудовыми ресурсами и их эффективного использования.

Определив свои будущие потребности, руководство должно разработать программу их удовлетворения. Потребность - это цель, а программа - средство ее достижения. Программа должна включать конкретных график и мероприятия по привлечению персонала, методы оценки кандидатов, расчет финансовых затрат на рекрутинг и оценку новых сотрудников.

Основной задачей при найме на работу персонала является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении.

Наем на работу - это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией Макарова И.К. Управление персоналом: Учебник. - М.: Юриспруденция, 2006.- С.216.

Отбор кандидатов на вакантную должность производится из числа претендентов на эту должность с помощью оценки деловых качеств кандидатов.

Процесс принятия решения при отборе обычно состоит из нескольких ступеней, которые следует пройти заявителям. На каждой ступени отсеивается часть заявителей. Зайцева Т.В., Зуб А.Т. Управление персоналом: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2008. - С.237

Типичный процесс принятия решения по отбору содержит семь ступеней:

1. Предварительная отборочная беседа;

2. Заполнение бланка заявления и автобиографической анкеты;

3. Беседа по найму;

4. Тестирование кандидатов;

5. Проверки рекомендаций и послужного списка;

6. Медицинский осмотр;

7. Принятия решения.

Некоторые процессы проводятся одновременно или почти одновременно. В целом, чем важнее вакантный пост, тем вероятнее использование всех шагов. Большая часть организаций практикует отборочную беседу, заполнение бланка заявления и беседу Ворожейкин И.Е. Управление социальным развитием организации: Учебник. - М.: ИНФРА - М, 2007. - С.17.

Под подбором и расстановкой персонала понимается рациональное распределение работников организации по структурным подразделениям, участкам в соответствии с принятой в организации системой разделения и кооперации труда, с одной стороны, и способностями и деловыми качествами работников, отвечающими требованиям содержания выполняемой работы, - с другой.

1.3 Эффективность использования персонала

Для успешного выполнения стратегических задач в области эффективности использования персонала первостепенное значение имеет изучение факторов влияющих на производительность труда, своевременное и полное использование резервов роста и совершенствование на базе этого научно обоснованной системы анализа и планирования производительности труда и оценки эффективности управления персоналом.

Первым шагом к тому, чтобы сделать труд работника как можно более производительным, является профессиональная ориентация и социальная адаптация в коллективе. Если руководство заинтересовано в успехах работника на новом рабочем месте, оно должно всегда помнить, что организация - это общественная система, а каждый работник это личность.

Большое значение имеет вопрос о правильной классификации факторов влияющих на эффективность управления персоналом. При составлении такой классификации следует учитывать, что эти факторы действуют не изолированно, а во взаимосвязи друг с другом.

Теоретическое значение классификации факторов эффективности управления персоналом заключается в том, что она позволяет более полно раскрыть природу производительности труда, определить соотношение между факторами, выявить особенности в действии отдельных факторов с учетом специфики каждого конкретного направления деятельности фирмы (таблица 1.2).

Таблица 1.2 - Классификация факторов, влияющих на эффективность управления персоналом

Факторы	Содержание факторов
1	2
Физиологические	пол; возраст; состояние здоровья; умственные способности; физические способности и др.
Технические и технологические	характер решаемых задач; сложность труда; техническая оснащенность; уровень использования научно-технических достижений и др.
Продолжение таблицы 2.1
1	2
Структурно-организационные	условия труда; соотношение численности категорий персонала; объем предприятия; режим работы; стаж работы; квалификация работников; уровень использования персонала и др.
Социально-экономические	материальное стимулирование; страхование; социальные льготы; уровень жизни и др.
Социально-психологические	моральный климат в коллективе; психофизиологическое состояние работника; статус и признание; организационная культура фирмы; благодарность; перспектива продвижения по службе и др.
Территориально-ситуационные	месторасположение фирмы; затраты времени на дорогу от дома до работы; уровень конкуренции; инфляция; безработица; дифференциация доходов; акционирование предприятий и др.

Использование такой классификации позволяет определить влияние каждого фактора в отдельности, устранив тем самым повторный счет, а также учесть результативность факторов роста производительности труда, что дает возможность правильно выявить и использовать резервы роста эффективности управления персоналом в целом.

Для повышения эффективности персонала можно использовать ряд таких методов, как:

Мотивация работника может снижаться, если результаты его работы не вознаграждаются должным образом, то есть когда результаты работы или усилия работника не воспринимаются им как инструмент для получения вознаграждения. Работник может иметь низкую мотивацию, если он уже имеет максимальный для него в данной компании уровень оплаты, и повышение производительности и улучшение качества его работы уже не может отразиться на его оплате.

2. анализ использования трудовых ресурсов оао «мурманский морской торговый порт»

2.1 Организационно - экономическая характеристика ОАО «Мурманский морской торговый порт»

01 сентября 1915 года создано предприятие. 30 июня 1994 года создано открытое акционерное общество путем преобразования государственного предприятия «Мурманский морской торговый порт» и является его правопреемником. На территории Мурманского морского торгового порта осуществляют деятельность две стивидорные компании: открытое акционерное общество «Мурманский морской торговый порт» (ОАО «ММТП») и закрытое акционерное общество «Агросфера», являющееся специализированным комплексом по перевалке минеральных удобрений.

В настоящее время порт характеризуется следующими общими показателями:

- территория порта - 104 га;

- количество причалов - 20 причалов;

- глубины у причалов - до 15 м;

- общая длина железнодорожных подъездных путей - 10,5 км;

- общая площадь крытых складов и открытых складских помещений - 140 тысяч квадратных метров;

- общая протяженность причалов - 3 800 м.

Общество является юридическим лицом, действует на основании Устава и законодательства Российской Федерации. Общество создано без ограничения срока его деятельности.

Организационно-правовая форма ведения хозяйства: открытое акционерное общество, форма собственности - совместная.

Органом контроля за финансово-хозяйственной деятельностью общества является ревизионная комиссия.

Уставный капитал общества составляет 227 373 146 рублей. Он составляется из номинальной стоимости акций общества, приобретенных акционерами, в том числе из:

- 113 160 штук обыкновенных именных акций номинальной стоимостью 1 507 рублей;

- 37 718 штук привилегированных именных акций типа «А» номинальной стоимостью 1 507 рублей.

Дочерних предприятий не имеет Устав предприятия ОАО «Мурманский морской торговый порт». - Мурманск: ММТП, 2005. - С.23.

Целью общества является извлечение прибыли. Общество имеет гражданские права и несет гражданские обязанности, необходимые для осуществления любых видов деятельности, не запрещенных федеральными законами. Отдельными видами деятельности, перечень которых определяется федеральными законами, общество может заниматься только на основании специального разрешения (лицензии). Общество осуществляет следующие основные виды деятельности:

- погрузка, разгрузка и обслуживание Российских и иностранных судов;

- транспортно-экспедиторские и складские операции с грузами;

- погрузочно-разгрузочная деятельность в морских портах;

- обслуживание пассажиров морских судов;

- перевозка грузов, пассажиров, почты и багажа на судах в каботаже и загранплавании;

- буксировочные и бункерные операции;

- строительство, реконструкция, ремонт зданий, сооружений, оборудования и других объектов производственного и непроизводственного назначения;

- оказание услуг по водоснабжению, энергоснабжению, теплоснабжению;

- оказание агентских услуг Российскими и иностранными юридическими и физическими лицами;

- внешнеэкономическая деятельность;

- торгово-закупочная, посредническая деятельность в соответствии с законодательством РФ;

- осуществление образовательной деятельности в сфере профессиональной подготовки;

- предоставление услуг связи;

- проведение контроля за радиационной обстановкой в порту;

- швартовные операции.

Общество является юридическим лицом и имеет в собственности обособленное имущество, учитываемое на его самостоятельном балансе. Общество может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.

Общество имеет круглую печать, содержащую его полное фирменное наименование на русском языке и указание на место его нахождения. В печати может быть также указано фирменное наименование общества на любом иностранном языке или языке народов Российской Федерации.

2.2 Анализ эффективности использования персонала ОАО «Мурманский морской торговый порт»

ОАО «ММТП» - одно из старейших предприятий Мурманской области. Одной из составляющих эффективной работы предприятия является работа с кадрами и обеспечение высококвалифицированными подготовленными кадрами специалистов.

Формирование кадрового состава в ОАО «ММТП» осуществляется согласно стандарта предприятия. Для каждого структурного подразделения существуют инструкции, в которых раскрываются общие положения, структура отдела, его основные задачи и основные функции, права и обязанности, руководство отделом, ответственность, взаимоотношения и связи. Права и обязанности сотрудников предприятия определяются должностными инструкциями.

На предприятии трудиться более 1800 человек. Численность работников на предприятии за последние годы неуклонно растет, что в первую очередь объяснятся постоянным грузооборотом.

ОАО «ММТП» - это многоструктурное предприятие, рабочую силу, которого можно разделить на три категории:

- производственный персонал;

- непроизводственный персонал;

- административный персонал.

К производственному персоналу относятся рабочие, непосредственно занятые в основном производстве - докеры-механизаторы, слесари-ремонтники, электрики-ремонтники портового оборудования и сооружений, тальманы и т. д.

К непроизводственному персоналу относятся вспомогательные рабочие, незанятые в основном производстве и руководители первого звена в основном производстве (бригадиры, прорабы и т. д.).

К административному персоналу относятся все остальные сотрудники Общества.

От того, в какой степени предприятие обеспеченно трудовыми ресурсами и насколько они эффективно используются, зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат - объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль.

Рациональное использование промышленно-производственного персонала - непременное условие, обеспечивающее бесперебойность производственного процесса и успешное выполнение производственных планов Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник. - 3-е изд. перераб и доп. - М.: ИНФРА-М, 2008. - С.130.

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью (таблица 2.1) Электронная кадровая база.

Таблица 2.1 - Обеспеченность ОАО «ММТП» трудовыми ресурсами (человек)

Категория работников	План	Факт	Процент обеспеченности
Среднесписочная численность работников	1821	1821	100
Из них: Руководители	104	104	100
Специалисты	337	331	98,2
Рабочие	1340	1348	100,6
Служащие	40	38	95

Из таблицы следует, что предприятие полностью обеспечено трудовыми ресурсами, что говорит о его стабильности. Данное количество работников является оптимальным и позволяет обеспечивать предоставление всех предусмотренных услуг порту. Каждый работник является специалистом в своей области и имеет соответствующее образование.

Каждая категория персонала состоит из работников разных профессий, в рамках которых они разделяются по специальностям. Профессия характеризует определенный вид работы, требующий особого комплекса знаний и практических навыков, необходимых для ее выполнения. Каждый работник является специалистом в своей области и имеет соответствующие образование. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник. - 3-е изд. перераб и доп. - М.: ИНФРА-М, 2008. - С.132

Квалификационный уровень работников во многом зависит от возраста, стажа работы, образования и т.д. Отчеты по форме статистического управления Поэтому в процессе анализа необходимо изучить изменения в составе по этим признакам (таблица 2.3).

Таблица 2.3 - Качественный состав трудовых ресурсов в ОАО «ММТП» (человек)

Группа рабочих	Численность на конец года	Удельный вес, %
	2008г.	2009 г.	2008 г.	2009 г.
По возрасту, лет:До 20	2	3	0,2	0,2
От 20 до 30	240	221	17,8	15,5
От 30 до 40	450	402	33,3	28,2
От 40 до 50	463	447	34,3	31,4
От 50 до 60	161	315	11,9	22,1
Старше 60	34	37	2,5	2,6
Итого	1350	1425	100	100
По образованию: Начальное	20	34	1,5	2,4
Незаконченное среднее	200	312	14,8	21,9
Среднее, среднее специальное	680	539	50,4	37,8
Высшее	450	540	33,3	37,9
Итого	1350	1425	100	100
По трудовому стажу, лет: До 5	245	130	18,1	9,1
От 5 до 10	293	245	18,1	9,1
От 10 до 15	304	421	22,5	29,5
От 15 до 20	348	430	25,8	30,2
Свыше 20	160	199	11,9	14
Итого	1350	1425	100	100

Данные таблицы 2.3 показывают, что качественный состав трудовых ресурсов в ОАО «ММТП» довольно разнообразный по всем выше перечисленным показателям. Порт имеет достаточное количество сотрудников во всех возрастных группах, кроме первой ( моложе 20 лет), на среднюю и старшую возрастную группу приходиться большая часть, причем она продолжает увеличиваться за счет сокращения доли группы 20-30 летних. Отслеживание этой динамики позволяет более эффективно управлять процессами планирования потребностей организации в рабочей силе, подготовки резерва, профессионального обучения.

По административно-управленческому персоналу можно сделать вывод о том, что соответствие фактического уровня образования каждого работника соответствует занимаемой должности.

В основном на предприятии трудятся специалисты со среднем, средним специальном и высшим профессиональным образованием, что говорит о довольно высоком профессиональном уровне работников данного предприятия.

Наиболее ответственным этапом в анализе обеспеченности рабочей силой предприятия является изучение ее движения. Данные для изучения движения рабочей силы в ОАО «ММТП» приведены в аналитической таблице 2.4.

Таблица 2.4 - Данные о движении рабочей силы (человек)

Показатель	2008 г.	2009 г.
Численность работников на начало года	1749	1816
Принято на работу	184	102
Выбыло	104	98
В том числе: По собственному желанию	44	47
Уволенные за нарушение трудовой дисциплины	-	-
В связи с уходом на пенсию и др. причинами, предусмотренными законодательством	58	51
В связи с сокращением штата	1	-
В связи с призывом на военную службу	1	-
Численность работников на конец года	1816	1860
Среднесписочная численность персонала	1765	1821
Коэффициент оборота по приему работников	0,1	0,056
Коэффициент оборота по выбытию работников	0,058	0,053
Коэффициент текучести кадров	0,024	0,026
Коэффициент постоянства кадров	0,93	0,95

На основании данных таблицы 2.4 Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник. - 3-е изд. перераб и доп. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 445с.

рассчитываем и проанализируем динамику следующих показателей:

- Коэффициент оборота по приему работников (К_пр), определяется по формуле:

(2.1)

Найдем коэффициент оборота по приему работников в 2008 и 2009 годах:

- Коэффициент оборота по выбытию (К_в) определяется по формуле:

(2.2)

Найдем коэффициент оборота по выбытию работников в 2008 и 2009 годах:

- Коэффициент текучести кадров (К_тк) определяется по формуле:

 (2.3)

Найдем коэффициент текучести кадров в 2008 и 2009 годах:

- Коэффициент постоянства персонала (К_пс) определяется по формуле:

(2.4)

Найдем коэффициент постоянства персонала за 2008 и 2009 год:

Данные таблицы 2.4 показывают, что в порту коэффициент текучести рабочей силы в 2008 году ниже, чем в 2009. Коэффициент по приему работников в 2008 году выше, чем в 2005 на 0,5%.

Основной причиной выбытия работников в 2008 и 2009 годах является увольнение по собственному желанию. Это связано с переездом на новое место жительства и в связи с уходом на пенсию.

Так как в ОАО «Мурманский морской торговый порт» текучесть кадров очень низкая, следовательно, поиска, подбора и отбора персонала практически не требуется.

2.3 Расчет затрат, связанных с совершенствованием системы и технологии управления персоналом

персонал кадровый должность

2.3.1 Анализ использования фонда рабочего времени ОАО «ММТП»

Одним из важнейших условий выполнения плана производства, увеличения выработки продукции на каждого члена трудового коллектива, а также рационального использования трудовых ресурсов является экономное и эффективное использование рабочего времени. От того, насколько полно и рационально используется рабочее время, зависят эффективность работы, выполнение всех технико-экономических показателей. Поэтому анализ ФРВ является составной частью аналитической работы на предприятии. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник. - 3-е изд. перераб и доп. - М.: ИНФРА-М, 2008. - С.136

Полноту использования персонала можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени.

Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности рабочих, количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год и средней продолжительности рабочего дня. Эту зависимость можно представить в виде таблицы 2.5.

Таблица 2.5 - Использование трудовых резервов предприятия

Показатель	Отчетный год (2009 г.)	Отклонение от плана (+,-)
	План	Факт
Среднегодовая численность рабочих, чел	1340	1348	+8
Отработано дней одним рабочим за год, дн	168	165	-3
Отработано часов одним рабочим за год ,дн	1982,4	1897,5	-84,9
Средняя продолжительность рабочего дня, ч	11,8	11,5	-0,3
Общий фонд рабочего времени,ч	2 656 416	2 557 830	-98568

Фонд рабочего времени определяется по следующей формуле:

ФРВ=ЧР ^. Д ^. П, (2.5)

где ЧР - среднегодовая численность рабочих;

Д - отработано дней одним рабочим за год, дни;

П - средняя продолжительность рабочего дня, ч;

Найдем фонд рабочего времени по плану и по факту:

ФРВ_план=1340 ^. 168 ^. 11,8 = 2 656 416 ч;

ФРВ_факт=1348 ^. 165 ^. 11,5 = 2 557 830 ч.

В ОАО «ММТП» фактический фонд рабочего времени меньше планового на 98 586 часов, в том числе за счет изменения:

- Численности рабочих, которая определяется по формуле:

?ФРВ_чр = (ЧР₁ - ЧР₀) ^. Д₀ ^. П₀; (2.6)

Найдем численность рабочих:

?ФРВ_чр =(1348 - 1340) ^. 168 ^. 11,8 = + 15 859,2 ч;

- Количества отработанных дней одним рабочим, которое определяется по формуле:

?ФРВ_д = ЧР₁ ^. (Д₁ - Д₀ ) ^. П₀; (2.7)

Найдем количество отработанных дней одним рабочим:

?ФРВ_д = 1348 ^. (165 - 168) ^. 11,8 = - 47 719,2 ч;

- Продолжительности рабочего дня, которая определяется по формуле:

?ФРВ_п = ЧР₁ ^. Д₁ ^. (П₁ - П₀); (2.8)

Найдем продолжительность рабочего дня:

?ФРВ_п = 1348 ^. 165^. (11,5 - 11,8) = - 66 726 ч.

Как видно из приведенных расчетов, порт использует имеющиеся трудовые ресурсы недостаточно полно. В среднем одним рабочим отработано 165 дней вместо 168, в силу чего потери рабочего времени на одного рабочего увеличились на 3 дня, а на всех 40444 дней, или 47 719,2 ч (4044 ^. 11,8).

Существенны и внутрисменные потери рабочего времени: за один день они составили 0,3 ч, а за все отработанные дни всеми рабочими - 66 726 ч (1348 ^. 165 ^. 0,3).

Общие потери рабочего времени - 114 445,2 ч (47 719,2 + 66 726).

Из вышеприведенных расчетов можно сделать вывод, что потери рабочего времени вызваны обстоятельствами, не предусмотренными планом: заболеваниями работников, простоями в связи с плохими погодными условиями и т.п.

2.3.2 Анализ производительности труда

Один и тот же результат в процессе производства может быть получен при различной степени эффективности труда. Мера эффективности труда в процессе производства получила название производительности труда. Иными словами, под производительностью труда понимается его результативность или способность человека производить за единицу рабочего времени определенный объем продукции.

Наиболее обобщающим показателем производительности труда является среднегодовое число оказанных услуг одним работающим. Величина его зависит не только от количества оказанных услуг, но и от удельного веса последних, в общей численности производственного персонала, а также от количества отработанных им дней и продолжительности рабочего дня.

Среднегодовое число оказанных услуг одним работником можно представить в виде произведения следующих факторов, которое определяется по формуле:

ГВ_ппп = Уд ^. П ^. ЧВ, (2.9)

где ГВ_ппп - среднегодовое число оказанных услуг одного работника;

Уд - удельный вес рабочих в общей численности персонала;

П - средняя продолжительность рабочего дня, ч;

ЧВ - среднечасовое число оказанных услуг.

На основании данных таблицы 2.7 произведем факторный анализ способом абсолютных разниц. Отчеты по форме статистического управления

Таблица 2.7 - Исходные данные для факторного анализа производительности труда

Показатель	отчетный год	Отклонение (+,-)
	План	Факт
Среднегодовая численность персонала, чел	1821	1821	-
В том числе рабочие, чел	1340	1348	+ 8
Удельный вес рабочих в общей численности персонала	0,735	0,740	+ 0,005
Отработано дней одним рабочим за год,дн	168	165	- 3
Отработано часов всеми рабочими, ч	2656416	2557830	- 98568
Средняя продолжительность рабочего дня, ч	11,8	11,5	- 0,3
Производство оказанных услуг в плановых ценах, тыс. руб.	80000	83600	+ 3600
Среднегодовая сумма оказанных услуг на одного работника, тыс. руб.	415,1	443,9	+ 28,8
Оказано услуг по перевалке на сумму: Среднегодовая, тыс. руб.	564,8	599,8	+ 35,0
Среднедневная, руб.	3361,8	3635,2	+ 273,4
Среднечасовая, руб.	284,9	316,1	+ 31,2

Из данных таблицы видно, что среднегодовая сумма оказанных услуг одного работника увеличилась на 28,8 тыс. руб., в том числе за счет:

- Удельного веса рабочих в общей численности персонала предприятия, который определяется по формуле:

? ГВ_уд = Д_пл . П_пл ^. ЧВ_пл (2.10)

Найдем удельный вес рабочих в общей численности персонала:

? ГВ_уд = Д_пл . П_пл ^. ЧВ_пл = (+0,005) ^. 168 ^. 11,8 ^. 284,9 = 2,8 тыс. руб.

- Количества отработанных дней одним рабочим за год, которое определяется по формуле:

? ГВ_д =Уд_ф ^. Д ^. П_пл ^. ЧВ_пл (2.11)

Найдем количество отработанных дней одним рабочим за год:

? ГВ_д = 0,74 ^. (-3) ^. 11,8 ^. 284,9 = - 7,5 тыс. руб.

- Продолжительности рабочего дня, которая определяется по формуле:

? ГВ_п = Уд_ф ^. Д_ф ^. П ^. ЧВ_пл (2.12)

Найдем продолжительность рабочего дня:

? ГВ_п = 0,74^. 165 ^. (-0,3) ^. 284,9 = - 10,5 тыс. руб.

- Среднечасовой выработки рабочих, которая определяется по формуле:

? ГВ_чв = Уд_ф ^. Д_ф ^. П_ф ^. ЧВ (2.13)

Найдем среднечасовую сумму оказанных услуг:

? ГВ_чв = 0,74^. 165 ^.11,5 ^. 31,2 = 43,8 тыс. руб.

Аналогичным образом анализируется изменение среднегодовой суммы оказанных услуг, которая зависит от количества отработанных дней одним рабочим за год, средней продолжительности рабочего дня и среднегодовой суммы оказанных услуг, которая определяется по формуле:

= Д ^. П ^. ЧВ (2.14)

Найдем изменение среднегодовой суммы оказанных услуг:

= - 3 ^. 11,8 ^. 284,9 = - 10,09 тыс. руб.;

= 165 ^. (-0,3) ^. 284,9 = - 14,1 тыс. руб.;

= 165 ^. 11,5 ^. 31,2= 59,2 тыс. руб.

Из всех приведенных расчетов можно сделать вывод, что среднегодовая сумма оказанных услуг одного работника увеличилась на 28,8 тыс. руб., изменение среднегодовой суммы оказанных услуг увеличилась на 34,2 тыс. руб. Это свидетельствует об увеличении степени механизации производственных процессов, степени квалификации рабочих, их стажа и возраста и т.д.

Для сохранения высокого уровня оплаты труда и конкурентоспособности продукции предприятие должно иметь более высокую производительность труда за счет снижения трудовых затрат. Соотношение темпов роста производительности труда и средней зарплаты оказывает непосредственное влияние на себестоимость продукции.

3. ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОАО «МУРМАНСКИЙ МОРСКОЙ ТОРГОВЫЙ ПОРТ»

3.1 Оценка экономических результатов совершенствования системы и технологии управления персоналом ОАО «ММТП»

Для оценки экономической эффективности системы и технологии управления персоналом необходимо проанализировать кадровую политику предприятия.

Кадровая политика организации - это генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка.

Кадровое планирование должно отвечать на следующие вопросы:

- сколько работников, уровень квалификации, когда и где будут необходимы (планирование потребности в персонале);

- каким образом можно привлечь необходимый и сократить излишний персонал (планирование, привлечение или сокращение штатов);

- каким образом можно использовать работников в соответствии с их способностями (планирование, использование кадров);

- каким образом можно целенаправленно содействовать повышению квалификации кадров и приспосабливать их знания к изменяющимся требованиям (планирование кадрового развития);

- каких затрат потребуют планируемые кадровые мероприятия (расходы по содержанию персонала).

Кадровая политика ОАО «ММТП» направлена на стратегическое развитие человеческого ресурса компании, его профессиональное соответствие современным требованиям, на обеспечение процессов реорганизации по оптимизации численности, на внедрение современных технологий, на повышение степени удовлетворенности и социальной поддержки персонала Коллективный договор 200-2011 гг..

Поскольку кадровое планирование неразрывно связано с другими процессами планирования, протекающими в организации, временные рамки кадрового планирования должны соотносится с аналогичными характеристиками планирования в организации.

Кадровая политика ОАО «ММТП» формирует:

- требования к рабочей силе на стадии ее найма (к образованию, полу, возрасту, стажу, уровню специальной подготовки и т. п.);

-отношение к «капиталовложениям» в рабочую силу, к целенаправленному воздействию на развитие тех или иных сторон занятой рабочей силы;

- отношение к характеру подготовки новых рабочих на предприятии, а также переподготовки кадров;

- отношение к внутриобщественному движению.

Для анализа и построения дальней кадровой политики ОАО «ММТП» обеспечивает следующие соотношения, характеризующие структуру рабочей силы:

- число производственных работников на одного непроизводственного;

- число производственных работников на одного административного;

- долю административных работников в общей численности.

Данные для анализа представлены в таблице 3.1.

Динамика первого показателя (соотношение производственных и непроизводственных работников) демонстрирует тенденцию к увеличению доли вторых, что в самом общем виде не желательно для организации. Динамика показателя складывается из сокращения производственных работников и увеличения непроизводственных. Оба эти явления вызваны рядом событий -- внедрением новых технологий, требующих меньших затрат производственного труда и повышенных затрат труда на обслуживание и наладку новых технологий.

Доля административного персонала сокращалась в течение последних трех лет вследствие политики руководства порта не принимать новых сотрудников в административный аппарат, а развивать потенциал работающих.

Таблица 3.1 - Динамика показателей ОАО «ММТП»

Показатель	2006г	2007г	2008г	2009г
производственный персонал на одного непроизводственного(%)	6,75	6,84	5,05	4,71
производственный персонал на одного административного(%)	5,98	5,98	5,91	5,98
доля административного персонала(%)	12,7	13,0	12,6	12,2

Текучесть кадров - как показатель важен для руководства организации, что позволяет выявить причины, по которым люди покидают организацию - неудовлетворительные условия труда, отсутствие перспектив профессионального роста и т. д.

Предупреждение реальных увольнений работников должно основываться не только на анализе мотивов уже состоявшихся увольнений, но и на данных о мотивации потенциальной текучести - готовность работников к смене места работы. Только зная факторы готовности работника к уходу с предприятия, можно определить, чем вызвано его неудовлетворение местом работы и как, снизить степень этой неудовлетворенности, предотвратив тем самым увольнения.

Проанализировав приказы об увольнении за 2008 - 2009 год, можно сделать вывод, что основной причиной увольнения является - собственное желание (статья 80 Трудового кодекса РФ). Так как в ОАО «ММТП» текучесть кадров очень низкая, следовательно, поиска, подбора и отбора персонала практически не требуется.

Претендентов на трудоустройство в торговый порт очень много. Если открывается какая - либо вакансия, то в первую очередь об этом сообщается сотрудникам, которые уже работают на предприятии и зарекомендовали себя с положительной стороны. Также согласно, коллективного договора Коллективный договор 2008-2011 гг. первостепенно трудоустраиваются родственники работников порта, и претенденты закончившие Морскую академию имени адмирала С. О. Макарова, Санкт-Петербургский государственный университет водных коммуникаций, т.е. имеющих образование по специализации торгового порта. При отборе кандидатов, желающих работать в ОАО «ММТП» широко используется анкетирование и собеседование.

Поэтому, если появляется вакантная должность, отбор производится по уровню образования у кандидатов и желательно по специальности.

ОАО «Мурманский морской торговый порт» активно сотрудничает с учебными заведениями г.Мурманска. Студенты проходят практику в структурных подразделениях ОАО «ММТП» с целью приобретения практических навыков, опыта и более углубленной подготовки к будущей работе.

Исходя из принципа «кадры решают все», руководство постоянно демонстрирует работу по удовлетворению требований и ожиданий персонала предприятия, показывая перспективу продвижения, по службе наделяя наиболее перспективных сотрудников дополнительными полномочиями, предоставляя всем равные стартовые возможности. Активно поощряется участие работников предприятия в принятии управленческих решений методом проведения общих и дифференцированных собраний, созданием специальных рабочих групп, ориентированных на решение четко поставленных задач и достижений определенных целей. При этом большое внимание уделяется подготовке и образованию персонала, заключаются договора с различными учебными заведениями, оплачивается обучение наиболее перспективным работникам. Приоритет, конечно, по решению генерального директора отдается молодым, перспективным работникам, тем самым, привязывая специалистов к предприятию, давая возможность проявить себя в наибольшей степени.

Подготовка и повышение уровня квалификации работников - одна из задач, которая успешно решается на предприятии. Обучение и переобучение кадров практически по всем рабочим профессиям, необходимым акционерному обществу, проводится на базе собственного учебно-курсового комбината.